۴-اطاعت سازمانی:

از مفاهیم بنیادی رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمان‌برداری سازمانی که به وسیله گراهام بیان شده به همراه مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که توسط بورمن و موتوویدلو بیان گردید، همگی نشان‌دهنده این سازه بوده و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها حتی در حالت عدم وجود نظارت می‌باشد. دلیل اینکه این رفتار به عنوان نوعی از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی باوجوداینکه از هرکس انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به‌سادگی آن را انجام نمی‌دهند ‌بنابرین‏ کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت و کنترل رسمی اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب سازمانی به‌حساب می‌آیند.

۵-ابتکار فردی:‌

این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، مبین رفتار فرانقشی است که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار، قرار دارد. نمونه هایی از این رفتار شامل؛ فعالیت‌های خلاقانه، داوطلبانه، طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و همچنین بهبود عملکرد سازمانی است. بورمن و موتوویدلو انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه و فعالیت‌های وظیفه‌ای را ازجمله مؤلفه‌های این سازه دانسته‌اند.

۶-فضیلت مدنی:

بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط گراهام بیان شده و مبتنی بر مسئولیت‌پذیری می‌باشد، فضیلت مدنی در سازمان است. فضیلت مدنی مبین سطحی کلان از علاقه و تعهد به سازمان است که در راستای تمایل به مشارکت در فعالیت‌های سازمانی مطرح‌شده و از مفاهیم اصلی، شهروندی سازمانی محسوب می‌شود. این رفتار ‌منعکس کننده شناخت فرد از این است که او جزئی از یک کل بزرگ‌تر بوده و همان طور که شهروندان به عنوان اعضا جامعه در قبال جامعه خود مسئولیت‌هایی را می‌پذیرند وی نیز به عنوان عضوی از سازمان، مسئولیت‌هایی را به عهده خواهد داشت. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی، نمونه‌ای از این رفتار می‌باشد.

۷-توسعه شخصی:

توسعه شخصی در مطالعات کاتز و جورج و بریف^[۸۳] مورد شناسایی قرار گرفته و به عنوان بعدی کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی شده بود. توسعه شخصی شامل؛ رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها است و ویژگی بارز چنین رفتاری، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه مشارکت‌های فردی در سازمان است. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات چنانچه باید مورد بررسی قرار نگرفته بااین‌وجود به نظر می‌رسد این نوع از رفتار که وابسته به صلاحدید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی، متمایز بوده و انتظار می‌رود کارکنان به منظور بهبود اثربخشی سازمان به نحو مطلوب از این رفتار نیز بهره‌مند باشد (پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۱۳).

نمودار۲-۸: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر پودساکف و همکاران (۲۰۰۰)

دیدگاه کوپمن^[۸۴] در رفتار شهروندی سازمانی

کوپمن در پژوهشی بیان می‌دارد که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می‌توان در پنج بعد؛ فداکاری، توجه، وظیفه‌شناسی، تحمل‌پذیری و مشارکت مدنی طبقه‌بندی نمود.

۱-فداکاری:

اولین بعد رفتار شهروندی سازمانی از دید کوپمن فداکاری است که به رفتارهای مفید و سودبخش از قبیل؛ صمیمیت، همدلی و دلسوزی در میان همکاران، رفتارهای حمایت اجتماعی^[۸۵] و رفتارهای کمکی مربوط می‌شود. این بعد رفتاری خواه به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند، کمک می‌کند. رفتارهایی از قبیل؛ کمک‌های داوطلبانه به همکاران جدید که مشکلات کاری دارند، کمک‌های داوطلبانه به افرادی که حجم کار سنگینی داشته و نیز کمک به افرادی که غیبت کرده‌اند در ذیل بعد فداکاری طبقه‌بندی می‌شوند.

۲-توجه:

به رفتارهایی اشاره می‌کند که با بعد فداکاری مرتبط هستند اما به شکل واضحی از آن متمایز می‌باشند ‌بنابرین‏ از مصادیق توجه هر گونه عمل یا تصمیم به منظور پیشگیری از وقوع و تکرار مشکلات شغلی در حین کار می‌باشد.

۳-وظیفه‌شناسی:

شامل رفتارهایی از قبیل؛ وقت‌شناسی، دنباله‌روی، تلاش برای کسب موقعیت‌های بهتر به‌جای موقعیت‌های متوسط، حضور فیزیکی در کار حتی در مواقع بیماری و ناتوانی، پیگیری و دنباله‌روی قواعد، مقررات و رویه‌های سازمانی و استفاده ساختارمند از زمان می‌باشد.

۴-تحمل‌پذیری:

تحمل‌پذیری همان شکیبایی در برابر موقعیت‌های نامطلوب و نامساعد بدون هیچ گونه اعتراض، نارضایتی و گلایه است. این بعد رفتاری شامل؛ صرف مدت زمان اندک جهت رسیدگی به گلایه‌ها، شکایات و نارضایتی‌های کارکنان در خصوص موضوعات جزئی و پیش‌پاافتاده و نیز کوشش فراوان در جهت بررسی و نقد عملیات سازمانی (مشکل‌یابی) و کارهای جاری است.

۵-مشارکت مدنی:

مشارکت نوعی هم‌دستی و همراهی مسئولانه افراد در چرخه حیات سیاسی سازمان می‌باشد. مشارکت مدنی زمینه‌هایی چون؛ ارتباط با مسائل مهم و روز سازمان، خدمت داوطلبانه به کمیته‌ها، حمایت از فعالیت‌هایی که افراد را از وقوع هر گونه عملیات سازمانی مطلع کند، حضور و انجام فعالیت‌های اضافی (حتی در زمانی که چنین حضوری لازم نیست) و حمایت از توسعه و تغییرات عمیق معرفی‌شده از طرف مدیران سازمان را شامل می‌شود.

باید ‌به این امر توجه داشت که تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی امکان دارد به طور همزمان ظهور پیدا نکنند. به عنوان نمونه افرادی که ما فکر می‌کنیم وظیفه‌شناس هستند، ممکن است همیشه نوع‌دوست و فداکار نباشند (سبحانی­نژاد و دیگران،۱۳۸۹: ۴۰).

نمودار۲-۹: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظرکوپمن (۲۰۰۶)

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

ادبیات کثیری حول محور رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد که در آن‌ ها به مفهوم‌سازی‌های متعددی از رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده و این خود، موجب سردرگمی در فهم اصطلاح مذکور شده است. به‌رغم توجه فزاینده صاحب‌نظران به سازه رفتار شهروندی سازمانی، بین آنان در خصوص ابعاد مفهوم فوق اجماع نظر کامل وجود نداشته و مانند بسیاری دیگر از سازه‌های سازمانی، سازه رفتار شهروندی سازمانی نیز ابعادی چندگانه یافته است(رائوب، ۲۰۰۸: ۱۸۳).

پژوهش‌های اولیه در خصوص سازه رفتار شهروندی سازمانی، نوع‌دوستی و تابعیت کلی از سازمان را رفتاری سودبخش برای سازمان تعریف کرده بودند. اسمیت و همکاران نوع‌دوستی را کمک به فرد خاص می‌دانند که به طور غیر‌مستقیم به سازمان سود می‌رساند به‌علاوه تابعیت کلی از سازمان را نیز رفتاری دانسته‌اند که بیشتر غیر‌شخصی بوده و نشان‌دهنده تابعیت فرد از هنجارهای سازمانی است، ‌بنابرین‏ رفتارهایی که برای کارمند خوب تعریف شده، زمینه‌هایی چون؛ پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی حتی در شرایط عدم حضور کنترل‌کننده رسمی را شامل می‌شود(کاتلین^[۸۶]،۲۰۰۶: ۳۲).