انتشار کتاب کسب و کار هوشمند: پاردایم دانش پایه و خدمت پایه برای صنعت توسط جیمز برایان کووین

انتشار دومین مقاله از مجموعه مقالات نیروی فکر در مجله­ی فورچون توسط توماس استوارت انتشار کتاب رهبری و دانش جدید: اکتشاف نظمی در بی نظمی جهان توسط مارگارت ویتلی

انتشار مقاله­ کارت امتیازی متوازن توسط روبرت کاپلان دیوید، نورتون

انتشار کتاب کسب و کار هوشمند: پاردایم دانش پایه و خدمت پایه برای صنعت توسط جیمز برایان کووین

ابداع مفهوم سرمایه مشتری توسط هوبورت سینت اونگ

برگزاری اولین گردهم آیی گروه میل ولی

انتشار مقاله­ سرمایه فکری در مجله فورچون توسط توماس استوارت

برگزاری گردهم آیی مدیران سرمایه فکری به میزبانی لیف ادوینسون، گوردون پتراش و پاتریک سولیوان.

معرفی ابزار تانگو توسط شرکت کلمی

انتشار کتاب عصر شبکه: اصول سازمانی برای قرن بیست و یک توسط جیسکا لیمپاک و جفری استمپس

برگزاری دومین گردهم آیی گروه میلی ولی

انتشار اولین گزارش عمومی سرمایه فکری توسط شرکت اسکاندیا

برگزاری سمپوزیم پیرامون سنجش دارایی های نامشهود/ فکری توسط کمیته­ی بورس و اوراق بهادار ایالات متحده.

شروع پروژه تحقیقاتی پیرامون اقلام نامشهود در دانشگاه نیویورک توسط باروخ لو

انتشار کتاب امتیاز استفاده از انحصار فناوری راسل پار و پاتریک سولیوان

آغاز به کار لابراتوار سرمایه فکری در شرکت اسکاندیا به مدیریت لیف ادوینسون

انتشار اولین گزارش سرمایه فکری ملی توسط کارولین استنفلد

برگزاری سمپوزیم پیرامون سنجش دارایی های نامشهود/ فکری توسط کمیته­ی بورس و اوراق بهادار ایالات متحده.

شروع پروژه تحقیقاتی پیرامون اقلام نامشهود در دانشگاه نیویورک توسط باروخ لو

انتشار کتاب امتیاز استفاده از انحصار فناوری راسل پار و پاتریک سولیوان

آغاز به کار لابراتوار سرمایه فکری در شرکت اسکاندیا به مدیریت لیف ادوینسون

انتشار اولین گزارش سرمایه فکری ملی توسط کارولین استنفلد

انتشار کتاب ثروت جدید سازمانی مدیریت و سنجش دارایی های دانش پایه توسط کارل بک سویبی

انتشار کتاب سرمایه فکری: آزاد سازی ارزش شرکت از طریق شناسایی نیروی فکری پنهان توسط لیف ادوینسون و میشل مالون

انتشار کتاب سرمایه فکری: ثروت جدید سازمانی توسط توماس استوارت

برگزاری کنفرانس پیرامون سنجش سرمایه فکری توسط مؤسسه‌ هوور

پخش گزارش خبری پیرامون سرمایه فکری با عنوان ثروت جدید سازمانی توسط بی- بی سی دفاع از اولین پایان نامه دکتری جهان پیرامون سرمایه فکری توسط نیک بونتیس.

برگزاری گردهم آیی پیرامون مالکیت فکری در کالیفرنیا به میزبانی پاتریک سولیوان، لیف ادویسون و گوردون پتراش

انتشار کتاب سود آفرینی از سرمایه فکری: اکتساب ارزش از نوآوری توسط پاتریک سولیوان برگزاری اولین کنفرانس گسترده­ دانشگاهی پیرامون سرمایه فکری در دانشگاه مک مستر کانادا توسط نیک بونتیس

برگزاری اولین کنفرانس پیرامون حسابداری سرمایه فکری توسط باروخ لو

آغاز تحقیقات پیرامون دارایی های نامشهود در مؤسسه‌ بروکینگ با پشتیبانی کمیته­ی بورس و اوراق بهادار ایالات متحده

اهدای جایزه بنیاد برین تراست به پاس تحقیقات لیف ادوینسون

۱۹۹۸ میلادی

انتشار کتاب سود آفرینی از سرمایه فکری: اکتساب ارزش از نوآوری توسط پاتریک سولیوان برگزاری اولین کنفرانس گسترده­ دانشگاهی پیرامون سرمایه فکری در دانشگاه مک مستر کانادا توسط نیک بونتیس

برگزاری اولین کنفرانس پیرامون حسابداری سرمایه فکری توسط باروخ لو

آغاز تحقیقات پیرامون دارایی های نامشهود در مؤسسه‌ بروکینگ با پشتیبانی کمیته­ی بورس و اوراق بهادار ایالات متحده

اهدای جایزه بنیاد برین تراست به پاس تحقیقات لیف ادوینسون

۱۹۹۹ میلادی

آغاز پروژه پیرامون سنجش سرمایه فکری توسط اتحادیه­ی اروپا

انتشار مجموعه­ محاسبات متوازن دانش توسط وزارت اقتصاد هلند

جدول ‏۲‑۱- تاثیرگذارترین تلاش­ها در جهت سرمایه فکری

با انتشار مقاله توماس استوارت با عنوان سرمایه فکری در مجله­ فورچون، توجه ‌سازمان‌ها به مفهوم سرمایه فکری و استقرار نظام مدیریت این سرمایه به طور گسترده تر جلب شد (خاکاوند و همکاران، ۱۳۸۸).

یکی از تعریف­های مجملی که پیرامون سرمایه فکری وجود دارد، تعریفی است که توماس استوارت بر این مفهوم طرح ‌کرده‌است. سرمایه فکری یک بسته دانشی مفید برای سازمان است(استورات، ۱۹۹۷ ). در تفسیر این تعریف، استوارت بر این باور است که در این بسته­ دانشی مؤلفه‌ ­های چون: فرآیندهای سازمانی، فناوری­ها، امتیازات انحصاری، مهارت کارکنان و اطلاعات مشتریان و تامین کنندگان و ذینفعان سازمانی قرار دارند. تعاریف دیگر مؤلفه‌ ­های چون: توانایی، تخصیص و سایر صورت های دانشی را که برای سازمان مفید هستند، به تعریف سرمایه­ فکری افزوده­اند.

محوریت دیدگاه لیف ادوینسون و میشل مالون، بر اهمیت سرمایه فکری در سازمان، ویژگی­های کلیدی، سنجه ­ها و رویکردهای مدیریتی این سرمایه استوار است. بر پایه این نظر، استقرار نظام مدیریت سرمایه فکری در سازمان مهمترین قدم در توسعه­ سامانه اکتساب ارزش و پشتیبانی از ارزش، از خلال این سرمایه است. زیر مؤلفه‌ های سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون و مالون عبارتند از:

• • سرمایه انسانی

• • سرمایه­ مشتری

• • سرمایه­ ساختاری

• • سرمایه سازمانی

• • سرمایه­ فرآیندی ^[۵۷]

• سرمایه نوپدیدی

بر پایه نظر لیف ادوینسون و میشل مالون، سرمایه فکری متشکل از سه مؤلفه‌ اصلی: سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری، است سرمایه انسانی عبارت است از: دانش، مهارت ­ها و توانایی‌های کارکنان، سرمایه انسانی، قابلیت های ترکیبی کارکنان یک سازمان را تشکیل می­دهد، که در حل مسائل کسب و کار به کمک سازمان می­آیند سرمایه انسانی، سرمایه ای درونی در میان افراد بوده و سازمان قادر به اکتساب و تملک آن‏ها نیست. ‌بنابرین‏ این خطر برای سازمان وجود دارد که با ترک افراد، این سرمایه نیز از سازمان خارج گردد. از این رو سرمایه انسانی بستگی مستقیمی به نحوه­ به کارگیری این سرمایه­ها توسط سازمان و توسعه خلاقیت و نوآوری برای بهبود این سرمایه­ها دارد(ادوینسون و مالون، ۱۹۹۷). .

سرمایه­ ساختاری: به تمام مواردی که از کارکنان سازمان ( سرمایه انسانی) پشتیبانی می­ کند، اطلاق می­گردد. سرمایه ساختاری، زیر ساخت­های پشتیبانی کننده ­ای است که سرمایه ­های انسانی را به مرز عملیاتی شدن هدایت می­ کند. این سرمایه­ها، در مالکیت سازمان بوده و با آمدن و رفتن افراد به سازمان در آن‏ها تغییر ایجاد نمی­ شود. سرمایه ­های ساختاری شامل موارد سنتی، چون سخت­افزار، نرم­افزار، فرآیندها، سامانه اطلاعاتی، پایگاه ­های داده اختصاصی، امتیازات انحصاری و نام تجاری سازمان است(خاکاوند و همکاران ۱۳۸۸).

نتایج پژوهش هنسن و مینتز (۱۹۹۷)، نشان داده‌اند که بین روش های حل مسئله سازنده و سلامت روان ارتباط معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر، فرایند حل مسئله از متغیرهای “پیش بین اعتماد”،”مهارگری” و “روی آورد” مثبت به موقعیت های مسئله دار است. افزون بر این،حل مسئله نقش بسیار مهمی در کاهش”تنیدگی” و در نتیجه تامین سلامت روان ایفا می‌کند. در مقابل، روش های غیر سازنده حل مسئله، تهدید جدی علیه ” بهداست روانی” و افزایش ادراک”اجتنابی” نسبت به موقعیت های مسئله دار می‌باشند.

پریتوریوس و شولدبرگ (۱۹۹۳)، نشان داده‌اند آزمودنی هایی که در سیاهه ی حل مسئله، نمره پایین تری دریافت داشته اند، از سلات روانی مناسبی برخوردار نبوده اند. به عبارت دیگر،”مقابله” مبتنی بر حل مسئله با خودارزیابی پایین، ضعف در”حرمت خود”،بازداری در “توانش” شخصی، اضطراب و افسردگی ارتباط منفی معناداری دارند.

نتایج تحقیقات مگناسن(۱۹۹۰) و الیوت و ماراماش(۱۹۹۴)، نشان داده‌اند که سبک های حل مسئله، سهم بسزایی در تعیین میزان شکایات جسمانی دارند.

نتایج تحقیقات زیادی (الیوت،۲۰۰۱؛هپنر و همکاران،۱۹۹۵ و کاترین و همکاران،۲۰۰۳)، نشان داده‌اند که احساس درماندگی، به عنوان یک راهبرد غیر سازنده حل مسئله، در مقابل موقعیت های پیچیده بیرونی، استفاده از امکانات عقلانی و روان شناختی را ناممکن می‌سازد. این احساس، توانمندی روانی و جسمانی را با سطحی از بازداری مواجه می‌سازد و به تدریج، زمینه بروز بسیاری از اختلالت در هم روانی و جسمانی را فراهم می آورد. افزون بر این، می توان گفت که، احساس درماندگی، نه تنها سطح فعالیت جسمانی که تامین کننده سلامت جسمانی است، کاهش می‌دهد، که همچنین سبب می‌گردد، بی تفتوتی و بی توجهی نسبت به موقعیت های پیچیده، جز ساختار روانی فرد گردیده و نیمرخ روانی وی را به سطح مرضی هدایت کند.

مطالعات (هپنر،کامپا و برانینگ،۱۹۸۷؛ و نزو، ۱۹۸۵) نشان داده‌اند، که تحت شرایط کلی و شرایط استرس زا ارزیابی حل مسلئه سودمند به طور معناداری با نمرات افسردگی پایین تر در دانشجویان ارتباط دارد.

دیکسون، هپنر و آندرسون(۱۹۹۱) دریافتند، که از عوامل ارزیابی حل مسئله (اعتماد به حل مسئله، شیوه گرایش – اجتناب و کنترل شخصی) عامل اعتماد در حل مسئله قوی ترین ارتباط را با فکر خودکشی و ناامیدی داشت. ‌بنابرین‏ ارزیابی اعتماد که سطح کلی خودکارآمدی فرد را می نمایاند (هپنر،۱۹۸۸) ممکن است انعطاف پذیری کلی که منبع مهمی در مقابله با ناامیدی و فکر خودکشی راست را منعکس می‌کند.

در مطالعات متعدد سبک حل مسئله متغیر بسیار مهمی در تفسیر بیماری روانی، فهم و درک فرایند استرس شناخته شده است (هپنر،کامپا و برانینگ،۱۹۸۷؛ بروین،۱۹۸۸؛ نزو،۱۹۸۹).

۲-۷-۴رابطه سلامت روان با نشخوار فکری

هایدی و همکاران (۲۰۰۸) نشخوار فکری را به عنوان یکی از مؤلفه‌ های شناختی افسردگی خاطر نشان می‌کنند. دونالدسون و همکاران (۲۰۰۷) هم تصریح می‌کنند که افسردگی با یک سوگیری توجهی به سمت اطلاعات منفی در راستای ارزیابی از خود همراه است. این سوگیری منفی در آن دسته از بیمارانی که نشخوار فکری دارند، قوی تر می شود.

نتایج پژوهش بهرامی، قادرپور و مرزبان (۱۳۸۸) حاکی از آن است که شدت افسردگی زنان بیش از مردان است. همچنین نشان داده شد که زنان بیش از مردان از شیوه های مقابله ای نشخوار فکری در برابر خلق پائین خود استفاده می‌کنند. این نتایج با اظهارات نولن -هوکسما و هارل^[۱۸۶] (۲۰۰۲)، همخوان است که زنان دو برابر مردان از نشخوار فکری رنج می‌برند.

نتایج پژوهش ها نشان می‌دهد که نمرات نشخوار فکری ‌بر اساس مقیاس پاسخ های نشخواری، با میزان اضطراب و علائم مختلط اضطراب ـ افسردگی نیز رابطه ی مستقیم دارد (نولن – هوکسما، ۲۰۰۰).

پاسخ های نشخواری با قدرت انطباق ضعیف تر، خصومت و استرس بیشتر ربط دارد (چنگ^[۱۸۷]،۲۰۰۴).

نشخوار فکری آسیب پذیری افراد را نسبت به افسردگی افزایش می‌دهد (جورمن،۲۰۰۶).

در واقع نشخوار فکری پاسخ به خلق افسرده است، نشخوار ذهنی می‌تواند باعث نوعی استرس مزمن در فرد شود (الوی و همکاران، ۲۰۰۰).

نولن – هوکسما (۱۹۹۳) طی مطالعه ای متوجه شد که نشخوار فکری از طریق طولانی کردن و شدت بخشیدن به خلق افسرده، مستقیماً منجر به رشد افسردگی می شود.

پاپاجورجیو و ولز (۲۰۰۴) یک مدل فراشناختی از نشخوار فکری و افسردگی را طراحی کردند و ‌بر اساس این مدل، باورهای مثبت درباره فواید نشخوارفکری، افراد را برای نشخوار فکری تحریک می‌کند و فرد نشخوار فکری را آغاز می‌کند. حاصل این نشخوار فکری تولید دو نوع باور منفی است. باور منفی اولی حاکی از غیر قابل کنترل بودن نشخوار فکری و باور منفی دوم مربوط به نتایج اجتماعی و بین فردی مشکل است. تولید این دو دسته باور منفی و نشخوار فکری به تجربه افسردگی منتهی می شود.

پژوهش های آزمایشگاهی که با بهره گرفتن از تکالیف القای پاسخ های نشخواری و پاسخ های منحرف کننده حواس به بررسی اثر نشخوار فکری می پردازند، توسط نولن – هوکسما و مورو (۱۹۹۳) تدوین شدند و سپس از سوی پژوهشگران دیگر به فراوانی مورد استفاده قرار گرفتند (همان) . در تکالیف القای پاسخ های نشخواری، از شرکت کنندگان خواسته می شود به مدت هشت دقیقه بر خلق خود، دلایل و پیامدهای آن فکر کنند (برای نمونه به آنچه اکنون حس می کنید، فکر کنید). در مقابل در تکالیف القای پاسخ های پرت کننده حواس، سعی می شود توجه فرد از تمرکز بر خود به سمت موضوعات غیرمرتبط با خود، منحرف شود (برای نمونه، توجه به اجزای مختلف یک شیء یا تصویر یک مکان آشنا) (همان). یافته های پژوهشی مختلف در نمونه های بالینی و غیربالینی (مانند واتکینز و تنرویل^[۱۸۸] ، ۲۰۰۱)، نتایج پژوهش نولن – هوکسما و مورو (۱۹۹۳) را تأیید می‌کنند. القای پاسخ های نشخواری وضعیت خلقی را در افراد مبتلا به خلق غمگین، بدتر می‌کند. اما در افراد بدون خلق غمگین، تأثیری ندارد.القای پاسخ های منحرف کننده حواس نیز بر روی افراد بدون خلق غمگین اثری ندارد. اما وضعیت خلقی را در افرادی که با خلق غمگین تشخیص داده شده بودند، بهبود می‌بخشد (همان).

۲-۷-۵رابطه مقابله مذهبی با حل مسئله

اسپیلکا و همکاران(۲۰۰۳)، معتقدند که، مقابله مذهبی می‌تواند سودمند واقع شود و در واقع راه ‌میان‌بری باشد که از طریق آن افراد می‌توانند راهبرد جدیدی را برای حل مسائل خویش به کار گیرند اما از سوی دیگر چنان چه فردی از رویارویی فعالانه با مشکلات، مخاطرات و حالات نامساعد اجتناب ورزد و صرفا به انتظار آن بماند که خداوند وضعیت دشوار او را بهبود بخشد با نوعی بدکارکردی مذهب روبرو خواهد بود.

۲-۷-۶رابطه حل مسئله با نشخوار فکری

دیدگاه فراشناختی اختلالات هیجانی، نشخوار فکری را یکی از مؤلفه های اصلی در شروع و تداوم افسردگی می‌داند. این افکار منفعلانه بوده، جنبه ی تکراری دارند و بر علائم و نتایج علائم متمرکزاند و مانع حل مسئله ناسازگارانه شده، به افزایش افکار منفی منتهی می‌شوند (دیویس^[۱۸۹]و نولن – هوکسما^[۱۹۰] ، ۲۰۰۰).

یکی سازی با شراکت و ائتلاف^[۱۰۴] یکسان نیست . اگرچه می‌تواند دارای وجوه مشترکی با آن باشد. در اشتراک یا ائتلاف لزوماًً مشترک بودن میدان نفت و گاز ضرورت ندارد و در صورتی که میادین نفت و گاز مستقل در مجاورت هم قرار داشته باشند، دارندگان سهام مستقل و مالکان قطعات فوقانی آن ها می‌توانند در قالب یک قرارداد مبادرت به تأسیس یک شرکت یا کمیسیون جهت بهره برداری نموده تا از حفاری های متعدد اجتناب شود^[۱۰۵]. برعکس، یکی سازی روندی است که در آن مالکان بخش های متعدد از یک مخزن مشترک با توافق یکدیگر مبادرت به بهره برداری از آن به شکل واحد می نمایند.

‌بنابرین‏ یکی سازی نوعی همکاری و اقدام مشترک اشخاص حقیقی یا حقوقی ذیحق در میادین نفت و گاز است که با توسل به راهکار قراردادی مبادرت به بهره برداری مشترک می نمایند، به طوری که یک مخزن نفت و گاز که متعلق به همه صاحبان حقوق می‌باشد، به مثابه یک واحد تلقی می شود. یعنی هماهنگی و همکاری آن ها به نحوی است که کل مخزن به شکل یک مخزن واحد تلقی می‌گردد و بسته به محل وقوع میدان نفت یا گاز به دوشق تقسیم می‌گردد:

گفتار اول: یکی سازی داخلی^[۱۰۶]

این نوع یکی سازی مختص به میدانهای نفتی واقع در درون قلمرو یک کشور و مربوط به مواردی است که در آن، دارندگان دو امتیاز بهره برداری در دو منطقه بر اساس مجوز صادره فعالیت می‌کنند و در یک میدان نفت و گاز دچار تداخل فعالیت می‌شوند . یکی سازی داخلی به طور کامل تحت شمول مقررات حقوق داخلی محل وقوع میدان و قراردادهای منعقده بین دولت و شرکت های بهره بردار می‌باشد^[۱۰۷].

گفتار دوم: یکی سازی فرامرزی^[۱۰۸]

این تأسیس ناظر به مواردی است که میدان نفت و گاز در مناطق مرزی دو یا چند کشور قرار داشته و این کشورها مبادرت به تحدید حدود مرزی نموده باشند. به عبارت دیگر میدان نفت و گاز در قسمت تحتانی خطوط تعریف شده مرزی بین کشورها در مناطق خشکی یا دریایی قرار گرفته باشد.^[۱۰۹] به عبارت دیگر،یکی سازی فرامرزی ناظر به مواردی است که میدان نفت و گاز در مرز مشترک بین دو یا چند کشور باشد، مرزهای کشورهای موصوف تعریف و تحدید شده بوده و میدان نفت و گاز مذکور کشف شده و حدود و ثغور این میدان نیز معلوم و مشخص باشد. علاوه بر آن، کشورهای ذینفع درخصوص موضوعات خاص مدنظر خود در ارتباط با توسعه میدان نفت و گاز مذکور، از طریق یک معاهده یا موافقت نامه همکاری می‌کنند. هریک از دولت‌ها در قسمت تحت حاکمیت خود اعمال حاکمیت می کند،لکن بهره برداری از میدان به وسیله گروهی از شرکت ها یا اشخاص دارای امتیاز صورت می‌گیرد که این گروه ‌بر اساس یک قرارداد و در چارچوب یک طرح واحد فعالیت می نمایند. این قرارداد واحد بین آن ها بایستی به تصویب کشورهای ذینفع در مخزن برسد. هریک از اعضای این گروه در تولید هزینه ها بر مبنای قرارداد دارای سهم است. به سخن دیگر، مجموع دارندگان مجوز بهره برداری که معمولاً مجموعه ای از شرکت ها می‌باشند، در قالب یک طرح واحد و بر اساس قرارداد منعقده بین خود (که مورد تأیید دولت های ذینفع است) اقدام می‌کنند و هریک از اعضای این مجموعه در قالب شرایط قراردادی که با هریک از دولت ها منعقد نموده مالیات پرداخت می‌کند و هزینه نموده و منتفع می شود و قطع نظر از ویژگی اشتراکی مخزن و محل وقوع آن، ‌بر اساس قرارداد خود با دولت اقدام می کند. در واقع چارچوب حقوقی موجود شامل یک موافقت نامه بین دولت ها از یک سو و مقررات قراردادی بین دولت ها و شرکت های بهره بردار می‌باشد که دو یا چند شکل از مقررات قراردادی (بسته به تعداد دولت ها) را شامل می شود^[۱۱۰]. به عبارت دیگر،در یکی سازی بین‌المللی،دو دولت ابتدا یک موافقت نامه یکی سازی بین خود منعقد می‌کنند که مصداق معاهده در و مشمول حقوق بین الملل است. پس از انعقاد موافقت نامه ،هر یک از دو دو لت دارنده امتیاز بهره برداری خود را که بر اساس حقوق داخلی خود انتخاب کرده به دیگری معرفی می‌کند. دارندگان امتیاز دو دو لت نیز بین خود یک موافقت نامه عملیات واحد بین خودشان تنظیم می نمایند.در موافقت نامه عملیات واحد رابطه دارندگان امتیاز با عامل یا اپراتور نیز تعریف می‌گردد.‌بنابرین‏ در یکی سازی بین‌المللی ،حقوق بین الملل عمومی و حقوق قراردادی اعمال می شود.

اصل یکی سازی در ابتدا به منظور توسعه کارآمد مخازن نفتی مشترک میان افراد ذی حق در ایالات متحده آمریکا ریشه گرفته^[۱۱۱] و به تدریج به سایر مناطق جهان گسترش یافته است.با مطالعه رویه های موجود می توان گفت که هر گونه یکی سازی فرامرزی نیازمند حصول توافق دو سطح است؛ ابتدا دولت های مربوطه باید درخصوص این امر به توافق برسند و سپس شرکت ها و مؤسسات دارای امتیاز (عوامل بهره بردار) در این رابطه موافقت نمایند که این قرارداد سطح دوم می‌تواند به شکل موافقت نامه عملیات واحد^[۱۱۲] باشد. هدف موافقت نامه میان دولت ها تنظیم چارچوب جهت حقوق و تکالیف دولت های مربوطه و انتظام بخشیدن به روند تفاهم و کاهش یا محو اختلاف میان دولت ها می‌باشد. اما موافقت نامه عملیات واحد میان شرکت های دارای امتیاز منعقد می شود و یا متضمن ایجاد عامل واحد^[۱۱۳] یا کارگزار می‌باشد و یا با وجود اینکه هریک از صاحبان امتیاز در بخش خاصی فعالیت می‌کنند،لکن چارچوب کلی فعالیت امری واحد یعنی توسعه یک پارچه میدان نفت و گاز می‌باشد. در هر صورت باید درنظر داشت که فعالیت شرکت ها نیز بایستی با موافقت و اجازه دولت های ذیربط باشد. اگرچه موافقت نامه بین‌المللی دولت های مذکور به طور مستقیم تعهدی برای شرکت ها ایجاد نمی نماید.

آنچنانکه ذکر شد مبنای تقسیم یکی سازی به بین‌المللی و داخلی محل وقوع مخزن نفت و گاز است. در تقسیم بندی دیگر، یکی سازی از حیث الزام به انجام آن به اجباری و اختیاری تقسیم می شود:

گفتار سوم: یکی سازی اجباری^[۱۱۴]

این نوع از یکی سازی در بهره برداری از میادین نفت و گاز در قلمرو داخلی کشورها کاربرد دارد. بدین ترتیب حقوق داخلی برخی از کشورها، به منظور اجتناب از حفاری های متعدد توسط دارندگان مجوز بهره برداری در بلوک های مختلف نفت و گاز، حفظ محیط زیست، پیشگیری از آلودگی، توجه به حقوق به هم پیوسته و حفظ کارآمدی مخزن، شرکت های نفتی سرمایه گذار را ملزم به توسعه میدانهای نفت و گاز بر اساس مدل یکی سازی می کند. به عبارت دیگر، یکی سازی اجباری از طریق مقررات حکومتی و اجرای قانون داخلی محقق می شود^[۱۱۵].به عنوان مثال می توان به قوانین داخلی ایالات متحده آمریکا، برزیل، انگلستان و موزامبیک اشاره کرد^[۱۱۶]. در ایالات متحده درهنگام برداشت ثانویه و رقابت دارندگان امتیاز بهره برداری در توسل به شیوه هایی چون تزریق آب و گاز، به منظور حفظ کار آمدی مخزن و جلوگیری ازحفاریهای بی رویه ‌و حفاظت از محیط زیست و کاهش هزینه ها یکی سازی ضروری می‌گردد.درعین حال، ممکن است برخی از دارندگان امتیاز مخالف یکی سازی باشند.از اینرو در تمام ایالت هابه جز تگزاس یکی سازی اجباری پیش‌بینی شده وکمیسیون حفاظت^[۱۱۷] درهر ایالت مجوز یکی سازی صادر می‌کند^[۱۱۸].

۲-۱-۱-۳-۳- ساختار ساده^[۳۰]

از یک یا چند مدیر عالی و گاهی اوقات تعدادی مدیر میانی و افرادی که درسطحعملیاتی انجام وظیفه می‌کنند تشکیل می شود از این نوع ساختارهای منعطف معمولأدر سازمان‌های کارآفرین کوچک استفاده می شود. در این نوع سازمان ها به دلیل سادگی و اندازه ی کوچک سازمان مدیران می‌توانند ضمن قائل شدن آزادی عمل برای کارکنان به طورمتمرکز آن ها را کنترل نمایند. ساختارهای ساده به خوبی می‌توانند با شرایط پویا و متحول محیط هایی که خیلی پیچیده نیستند انطباق پیدا کنند (نجف بیگی، ۱۳۸۷).

۲-۱-۱-۳-۴- ساختار ادهوکراسی^[۳۱]

در طراحی ادهوکراسی از ساختاری منعطف و پویا استفاده می شود. در این سازمان ضوابط ومقررات در حدی بسیار محدود به کار گرفته می‌شوند در این سازمان ها برای انجام وظایفکلی از واحدهای کوچکی استفاده می شود که در جوی مردمی و دوستانه به طور خودگردانفعالیت می‌کنند. این واحدها برحسب ضرورت به صورت ‌گروه‌های کاری کوچک تشکیل می‌شوند وبرای مأموریت های ویژه اعزام می‌شوند. از خصوصیات طراحی ویژه موقت آن است کهدر آن همکاری گروهی در حل مسائل و انجام کارها تقویت می‌شوند و اختیارات به کسیتفویض می‌گردد که برای انجام یک کار ویژه در شرایط بهتری قرار دارد. در ایناین ویژگی ها برایموفقیت در محیط هایی پیچیده که متکی به تداوم نوآوریی هستند، مناسب است همچنین در اینگونه سازمان ها بر سلسله مراتب تأکید نمی شود (نجف بیگی، ۱۳۸۷).

۲-۱-۱-۳-۵- ساختار بوروکراسی ماشینی^[۳۲]

اعضای این سازمان‌ها کارهای تخصصی ویژه ای را به طور استاندارد، در تأیید راهبردها و استراتژیهای سازمان انجام می‌دهند و از خطوط روشن سلسله مراتب سازمانی برخوردارند و مجموعه گسترده ای از مدیران میانی را به کار می گیرند. در این بوروکراسی ها معمولاً از ساخت وظیفه ای استفاده می شود و فعالیت نیروهای منفی توسط بخش گسترده ای از نیروهای ستادی حمایت می شود. اختیار تصمیم گیری در رأس هرم سازمانی متمرکز است و از عدم تمرکز اجتناب می شود. بروکراسی ماشینی در محیط های ساده و پایدار بهترین کارکرد را دارد (نجف بیگی، ۱۳۸۷).

۲-۱-۱-۳-۶- ساختار بوروکراسی حرفه ای^[۳۳]

بوروکراسی حرفه ای معمولاً در سازمان‌هایی مشاهده می شود که دارای تعداد زیادی از کارکنان
حرفه ای و کاملاً آموزش دیده اند، مانند بیمارستان‌ها و دانشگاه ها، افراد حرفه ای معمولاً به گونه ای تربیت شده اند که استقلال نسبتاً زیادی کار کنند. ساخت بوروکراسی های حرفه ای غیر متمرکز است و تصمیم گیری در زمینه‌های تخصصی برعهده افراد حرفه ای است. البته تعداد زیادی از کارکنان ستادی نیز برای انجام امور اداری و کمک به افراد حرفه ای استخدام می‌شوند. این طرح بروکراتیک برای استفاده در محیط های نسبتاً پایدار ولی پیچیده مناسب است (نجف بیگی، ۱۳۸۷).

۲-۱-۱-۳-۷- ساختار ماتریسی^[۳۴]

این نوع ساختار مناسب جهت محیط های نامطمئن می‌باشد. در این ساختار، مدیریت هر واحد، افراد تحت سرپرستی خود را از سایر واحدها اقتباس می‌کند. در واقع در این روش تخصص های افراد، تحت سرپرستی مدیران ‌گروه‌های مختلف قرار می‌گیرد (دفت، ۱۳۸۹؛ رابینز، ۱۳۷۸، رضائیان، ۱۳۸۸).

۲-۱-۱-۳-۸- ساختار افقی^[۳۵]

این ساختار دربردارنده گروه هایی از افراد است که به طور موازی با فعالیت ها و فرایندهای سازمانی در حرکتند (فونشن، ۲۰۰۷).

۲-۱-۱-۳-۹- ساختار شبکه ای^[۳۶]

سازمان شبکه ای عمدتاً ارتباطات جانبی را جایگزین ارتباطات عمودی و روابط کنترلی قرار می‌دهد. بدین ترتیب همکاری میان چندین واحد، جایگزین روابط رسمی سازمانی می شود. این نوع ساختار سازمانی زمانی شکل می‌گیرد که سازمان ها با نوعی تغییر شتابان فناوری، چرخه های کوتاه مدت حیات محصول و بازارهای تخصص روبرو است. این ساختار مناسب جهت محیط های بسیار نامطمئن و متغیر است (هچ، ۱۳۸۷).

۲-۱-۱-۳-۱۰- ساختار ستاره ای^[۳۷]

این نوع سازمان ها دائما هسته خود را مهندسی مجدد و منسجم می نمایند. این ساختارها متناسب با سازمان هایی هستند که شایستگی ها و قابلیت های محوری بسیار گرانبها و پیچیده ای دارند و دارای محصولات متنوعی هستند (اقتداری، ۱۳۸۴).

۲-۱-۱-۳-۱۱- ساختار تارعنکبوتی

در این نوع از ساختار، بهترین راه حصول اطمینان از جریان یافتن اطلاعات و دانش، استفاده از خدمات دیگران با تامین منابع خارج از سازمان است. سازمان دارای ساختار تار عنکبوتی، دفاتری در تمام نقاط دنیا دارد و چنانچه مشکلی برای مشتریان به وجود آید، سازمان متخصصان مختلف را از نواحی مختلف به محل اعزام می‌کند. در ضمن کارشناسان مختلف با بهره گرفتن از شبکه داخلی مطمئن شرکت می‌توانند همزمان از نقاط مختلف دوردست به بررسی موضوع بپردازند (رضائیان، ۱۳۸۸).

۲-۱-۱-۳-۱۲- ساختار پارندی^[۳۸]

سازمان های پارندی فعالیت های غیر استراتژیک را در زنجیره ارزش مشخص، به واحدهای خارجی محول می‌کنند. با این شیوه عمل، هزینه های سازمان کاهش یافته و نیروی مدیریت صرف فعالیت های اصلی و اساسی می شود. این نوع از ساختار به مدیریت قدرت می‌دهد تا نیرو و توان خود را بر زمینه هایی متمرکز کندکه سازمان در آن دارای مزیت های رقابتی است؛ به علاوه اینکه خود را از امور جزئی و کم اهمیت رها سازد (الوانی، ۱۳۷۷).

۲-۱-۱-۳-۱۳- ساختار خوشه ای^[۳۹]

سازمان های با ساختار خوشه ای سازمان هایی هستند که در آن گروهی از افراد با هم کار می‌کنند تا مشکلات کسب و کاری برطرف کرده و یا یک فرایند جدید را تعریف و تدوین نمایند. این افراد پس از آنکه کارشان انجام شد، از هم جدا می‌شوند. سازمان های خوشه ای مبتنی بر تیم ها و گروه هایی هستند که اعضای این تیم ها ممکن است از مناطق جغرافیایی مختلف باشند. در سازمان های خوشه ای تیم ها برای تسریع جریان اطلاعات، کوتاه نمودن چرخه محصول، نزدیک سازی شرکت ها به مشتریان و افزایش کارایی و اثربخشی طراحی و ایجاد شده اند (رضائیان، ۱۳۸۸).

۲-۱-۱-۳-۱۴- ساختار مجازی^[۴۰]

سازمان های با ساختار مجازی شبکه ی وسیعی از شرکت ها و رقبا هستند که در نقاط مختلف دنیا پراکنده بوده و با سرعت با یکدیگر همکاری و ارتباط برقرار نموده تا از فرصت ها استفاده کنند.در یک تلاش جمعی هر یک از شرکا شایستگی هایمحوری خود را ارائه می‌کند تا عملیات به نحو احسن انجام شود آنچنان که به هیچ وجه یک شرکت به تنهایی از عهده آن برنیاید. علت این نامگذاری آن است که سازمان از منابع بیرونی که به سازمان متعلق نیست، به وجود آمده است (الوانی،۱۳۷۷؛ حسن پور،۱۳۸۲).

۲-۱-۱-۳-۱۵- ساختار وظیفه‌ای

در برخی از تحقیقات ویژگی های فرهنگ ملی از عوامل موفقیت اقتصادی و توسعه ی تکنولوژی شناخته شده است. دایر و میسک در ارتباط با ارزش های فرهنگی و اشاعه ی نوآوری دیدگاه متفاوتی دارند. آن ها معتقدند که فرهنگ خاص هر ملت محدوده ی خاصی از اشاعه ی نوآوری را بیان می‌کند. فرهنگ هر ملتی یکی از فاکتور های مهمی است که می‌تواند بین مصرف کنندگان هر کشوری نسبت به کشور دیگر تفاوت ایجاد کند. میت لند^[۴۱] بیان می‌کند که اگرچه هنجارها یکی از متغیرهای اجتماعی هستند اما قطعا روی رفتار شخصی افراد تاثیر می‌گذارند. میت لند در تحقیق خود از این ابعاد فرهنگی استفاده ‌کرده‌است: جمع گرایی و فردگرایی، مرد گرایی- زن گرایی ، جهت گری دوره ای کوتاه/ بلند، اجتناب از عدم قطعیت، و قدرت فاصله.نظریه ی میت لند به تاثیر ارزش های فردگرایی- جمع گرایی بر روی نوگرایی اشاره دارد. نتایج نشان می‌دهد که بین فرد گرایی و اشاعه ی نوآوری و نوگرایی ارتباط مثبتی وجود دارد. در فرهنگ مرد گرایی ( مرد سالارانه) نقش دو جنسیت در جامعه مشخص شده است. در فرهنگ زن گرایی این نقش ها مشترک هستند. در فرهنگ زن گرایی نوآوری با سرعت بالاتری انتشار می‌یابد. ‌به این دلیل که در این فرهنگ ها مردم گرایش دارند که اطلاعات در دسترس همه باشد. نظریه ی بعدی این است که در فرهنگ مرد گرایی پذیرش نوآوری سریع تر است. ارتباط بین جهت گیری دوره ای و نوگرایی مبهم است. بازاریابان معتقدند که جهت گیری دوره ای بلند متشکل از افرادی اند که از وظایف و موقعیت اجتماعی پیروی می‌کنند. آن ها گرایش به ذخیره ی پول دارند که به به دست آوردن منابع بیشتر که می‌تواند در توسعه ی تکنولوژی ارتباطات سرمایه گذاری شود، مرتبط است. در فرهنگ گرایش به جهت گیری کوتاه متشکل از افرادی اند که گرایش به پیروی از هنجار ها و مسئولیت های اجتماعی دارند و گرایش کمتری به ذخیره ی پول دارند. اجتناب از عدم قطعیت یکی از ابعاد فرهنگی است که به ریسک پذیری مرتبط است. در فرهنگی با سطوح پایین اجتناب از عدم قطعیت، مشتریان با موقعیت های مختلف و نوآوری سازگارترند. و در فرهنگ های با سطوح بالای اجتناب از عدم قطعیت ، مشتریان از موقعیت های جدید و غیر معمول می ترسند.

از دیگر جنبه‌های فرهنگی که به نوگرایی و اشاعه ی نوآوری مرتبط است نژاد پرستی است. بازارهایی با سطحی پایین از نژاد پرستی به پذیرش ایده تمایل دارند که منجر به سطوح بالای نوگرایی می شود(دابر و دراگمیر وپردا،۲۰۰۹: ۲۹-۳۰).

۶-۲ مدل های پذیرش نوآوری و فناوری

در ارتباط با پذیرش فناوری و نوآوری، مدل ها و تئوری های متعددی وجود دارد که شامل مدل انتشار نوآوری، نظریه عملکرد منطقی، نظریه رفتار برنامه ریزی شده، نظریه ادراک اجتماعی، نظریه پذیرش تکنولوژی، نظریه پذیرش تکنولوژی ۲، نظریه رفتار برنامه ریزی شده، می‌باشند.

۱-۶-۲ نظریه عملکرد منطقی ^[۴۲] (TRA)

نظریه عملکرد منطقی یک مدل مفهومی است که عوامل تعیین کننده قصد رفتاری را بیان می‌کند. هدف این مدل پیش‌بینی و فهم رفتار افراد می‌باشد توسعه ی TRAاز سال ۱۹۵۰ آغاز شد و اولین پژوهش بر اساس این مدل در سال ۱۹۶۷ توسط آجزن و فیشبن صورت گرفت. آجزن و فیشبن این نظریه را در سال ۱۹۷۵ مورد تجدید نظر قرار دادند. مدل TRA بر این فرض استوار است که رفتار مشتریان منطقی است و آن ها به طور سیستماتیک تمام اطلاعات در دسترس را جمع اوری و ارزیابی می‌کنند. افراد اگر احساس کنند فناوری نتایج مثبتی برای آن ها در پی دارد از فناوری جدید استفاده می‌کنند. نحوه مواجهه با فناوری یک رفتار است. آن گونه که رفتار شناسان اعتقاد دارند رفتار هر فرد بر پایه ی نگرش فرد شکل می‌گیرد. نگرش فرد در واقع ارزیابی فرد نسبت به پدیده ها یا بازتاب احساسات فرد نسبت به موضوعات است (آجزن و فیشبن^[۴۳]،۱۹۸۰). اما توجیه رفتار فرد ‌به این سادگی نمی باشد، چون بسیاری اوقات افراد کارهایی انجام می‌دهند که با نگرش آن ها سازگاری ندارد. نظریه ی عملکرد منطقی یک گام فراتر می نهد و ادعا می‌کند که رفتار فرد علاوه بر نگرش فرد نسبت به رفتار ، به هنجار ذهنی فرد نیز بستگی دارد.هنجار ذهنی فرد ، تصور فرد در این مورد است که آیا افرادی که برایش مهم هستند این رفتار را صحیح می دانند یا نه(آجزن و فیشبن،۱۹۸۰، به نقل از پانی، ۱۳۸۷: ۱۶).

شکل۳-۲: نظریه عملکرد منطقی

نگرش نسبت به رفتار

قصد رفتاری

باور شخص به اینکه رفتارش نتایج معینی در پی دارد و ارزیابی وی از این نتایج

باور شخص به اینکه افراد یا ‌گروه‌های خاصی عقیده دارند که او باید و نباید رفتار خاصی را انجام دهد و شخص با گروه ها و مراجع خاصی برانگیخته می شود.

رفتار واقعی

هنجار ذهنی

منبع: آجزن و فیشبن،۱۹۸۰

به تدریج و با بهره گرفتن از نظریه عملکردمنطقی در زمینه‌های مختلف علوم اجتماعی ، ضعف های این مدل روشن شد. دیویس و همکاران وی اولین گروهی بودند که از این نظریه در مطالعه پذیرش سیستم های اطلاعاتی استفاده کردند و ‌به این نتیجه رسیدند که این نظریه در این زمینه هم به اندازه سایر زمینه ها نتایج بحث انگیز و متناقصی را به دنبال دارد. آجزن ، تیمکو و وایت در سال ۱۹۸۲ بیان کردند که ‌افرادی که تمایل دارند بر حسب موقعیت ، رفتارهای متفاوتی از خود نشان می‌دهند رفتارشان توسط این نظریه قابل پیش‌بینی نمی باشد. این افراد همیشه رفتاری را که قصد دارند انجام دهند ، انجام نمی دهند. آجزن برای رفع این محدودیت ها ، نظریه رفتار برنامه ریزی شده را ارائه داد (پانی، ۱۳۸۷: ۱۷).

۲-۶-۲تئوری رفتار برنامه ریزی شده (TPB)