هوش معنوی در محیط کار لازم است برای:

یافتن و به کار گیری منابع عمیق درونی که امکان توجه به دیگران و نیز توان تحمل و تطابق با آن ها را به ما می دهد.
ایجاد احساس هویت فردی روشن و با ثبات در محیط هایی با روابط کاری متغیر
توانائی درک معنای واقعی رویدادها، حوادث و قابلیت معنادار کردن کار
شناسائی و همسوسازی ارزش ها با اهداف فردی و سازمانی
زندگی کردن با این ارزش ها و بدون سازش پذیری از موضع ضعف، که این امر منجر به حس انسجام فردی می شود.
درک و شناخت ملت های حقیقی افکار و رفتار خود و توان اثرگذاری بر آن ها (جورج^[۸۶]، ۲۰۰۶).
از پیامدهای ایجاد و تمرین هوش معنوی، توانائی آرامش و تمرکز در مواجه با بحران و آشوب وداشتن حس فداکارانه و عاری از خودخواهی نسبت به سایرین و داشتن دیدگاهی روشن تر و آرام تر نسبت به زندگی است. با وجود اینکه بسیاری از افراد تصور می کنند هیچ چیز معنوی در کار یا محیط کاری وجود ندارد، حوزه های بسیاری وجود دارند که می توان هوش معنوی را در آن ها به کار گرفت.
سه حوزه مهم از نظر جورج^۱عبارتند از:
الف) امنیت شخص و تاثیر آن بر اثربخشی شخصی؛
هوش معنوی کمک می کند که ثبات و اعتماد به نفس افراد افزایش یابد و راحت تر با مسائل کار کنار بیایند. این امر اثربخشی و عملکرد کاری افراد را نیز بهبود می بخشد.
ب) بهبود روابط و درک شخصی بین افراد؛
به بهبود ارتباطات و درک دیگران در محیط کار کمک می کند.
پ) مدیریت تغییر و از میان برداشتن موانع؛
به غلبه بر ترس های ناشی از تغییر کمک می‌کند (جورج، ۲۰۰۶) همچنین به اعتقاد وی مهم ترین کاربردهای هوش معنوی درمحیط کار عبارتند از:
ایجاد آرامش خاطر، به گونه ای که اثربخشی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد.
ایجاد تفاهم بین افراد.
۳- مدیریت کردن تغییرات.

1. 1. ایجاد آرامش خاطر و چگونگی تاثیر آن بر اثربخشی فرد و آگاهی از خود، شایستگی کلیدی هوش معنوی است، متاسفانه اغلب ما خود را موجوداتی فیزیکی و مادی می بینیم و معتقدیم که زندگی تجربه‌ای مادی و فیزیکی است و آرامش خاطر ما وابسته به شرایط فیزیکی زندگی از جمله پول، دارایی و… است که همه اینها بستگی به شغل ما دارد، بنابراین نبود اینها برای ما احساس ناامنی ایجاد می کند. شغل، پول و دارایی، چیزهایی هستند که می آیند و می روند و ما کنترل اندکی به روی آنها داریم و یا اصلا کنترلی نداریم. در این صورت این ناامنی، احساس ترس و استرس ایجاد می کند، به گونه ای که عملکرد و روابط ما را در کار و محیط کار تحت تاثیر قرار می دهد. رشد هوش معنوی که به معنای آگاهی عمیق تر ازخود به عنوان موجودی غیر مادی است، در واقع منبعی از استعدادهای غیرعینی است که قبلا کشف نشده است. هنگامی که هوشیاری فرد افزایش پیدا می کند و مورد استفاده قرار می گیرد، در او احساس امنیت به وجود می آید و بدین ترتیب عملکرد او در محیط کار بهبود می یابد.

1. 1. ایجاد درک متقابل و تفاهم. یکی از بنیان های اساسی برای ایجاد رابطه سالم، یکدلی است. ایجاد یکدلی برای بسیاری از مدیران سخت است، زیرا آنها را وادار می کند که فراتر از کارکردهای وظیفه ای حرکت کنند و بدین ترتیب احساسات و عواطف افرادی را که مشغول انجام وظیفه هستند، درک کنند. ارتباطات بخشی از کار مدیر تلقی می شود که اهمیت فزاینده ای یافته است. امروزه بسیاری از افراد، سازمان خود را ترک نمی کنند، بلکه مدیران خود را ترک می کنند، بنابراین تمایل به حفظ نیروی کار یکی از دلایلی است که درک کارکنان از سوی مدیران را الزامی می سازد. توانایی شناخت، فهم و پاسخ به احساسات دیگران، نیازمند درک عاطفی و احساسی قوی است و این در حوزه هوش عاطفی قرار دارد. با این وجود، لایه دیگری در زیر آن وجود دارد؛ لایه ای که علت وجودی احساسات است که ریشه اصلی این شناخت علت ها، در هوش معنوی قرار دارد.

1. 1. مدیریت تغییرات و از میان برداشتن موانع برای اغلب افراد، تغییر رنج آور است. نمی توان تصور کرد زمانی که افراد در مورد چالش های محتمل و نامحتمل آینده صحبت می کنند، کاملا آرام باشند و بخندند. مقاومت در برابر تغییر با ایجاد رفتارهایی از جمله کنترل کردن، شکایت کردن، انتقاد کردن، کنار کشیدن، انکار کردن و خودداری کردن بروز می کند. احساسات نهفته در این رفتارها، ترس، آشفتگی و عصبانیت است. حتی زمانی که فرد الزام به تغییر را به لحاظ عقلانی درک می کند، احساس ترس ممکن است وجود داشته باشد، که دلیل این امر، راحت طلبی و وابستگی به راه های قبلی است. زمانی که افراد، اشتباهات درونی خودرا عمیقا باورکنند از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد و این عمیق‌ترین سطح هوش معنوی است (جورج، ۲۰۰۶).

۸-۲ هم سویی هوش و تجربه ی معنوی در توانایی حل مسئله

با وجود کوشش هایی که برای بررسی پدیده ی هوش انجام شده است، به لحاظ پیچیدگی و چندساحتی بودن و نیز عوامل متعدد دخیل در آن، هنوز صاحب نظران به هم سویی کلی در مورد ابعاد گوناگون هوش و حتی تعریفی دقیق از آن دست نیافته اند. کولومبو و فریک^[۸۷] (۱۹۹۹) علت این امر را در تفاوت بودن معنای هوش در زمینه های تخصصی و نظام های گوناگون روان شناسی می دانند. گذشته از این پیچیدگی، اندرسون^[۸۸] (۲۰۰۰) نیز تاکید دارد که ممکن است آنچه که در فرهنگی هوش شمرده می شود در فرهنگ دیگر پدیده ای غیر هوشی دانسته شود. به هر رو، با همه ی معناهای گوناگون ماهیت هوش، یک هم سویی کلی و زیر بنایی برای مفهوم هوش در توانایی حل مساله وجود دارد (هاید^[۸۹]، ۲۰۰۴). به سخن دیگر، یکی از شناسه های بنیادی هوش، توانایی حل کردن مسائل به گونه ای واقع بینانه و عملی است. گاردنر (۱۹۹۷) نیز بر آن است که هوش مجموعه ای است از توانایی ها که فرد در حل مسائل اش راه و روش فرهنگی ویژه ی خود را به کار می برد. به سخن دیگر، هوش اصطلاحی است برای سامان دهی و توصیف ظرفیت های انسانی که با توجه به گوناگونی های فرهنگی، توانایی گسترش و معنادار شدن می یابد. زوهار و مارشال (۲۰۰۰) نیز اعتبار هوش را در نشان دادن و حل کردن مسائلی دانسته اند که ماهیتی منطقی، احساسی، معنایی و ارزشی دارد.
روی هم رفته، می توان چنین برداشت کرد که هوش پیوندی تنگاتنگ با رفتارهای حل مسئله دارد. مهارت های حل مسئله دارای سازه های دست یابی به اهداف عملی، دست یابی به نتایج مثبت، و توجه به اهداف جهت دار است. به سخن دیگر، شناسایی و سازمان دهی اهداف و دنبال کردن راه هایی ویژه برای رسیدن به آن هدفها در زندگی، مهارت های حل مسئله است که انسان برای یک گفتگوی مناسب با پیرامون خود به آنها نیاز دارد. بدین سان، اگر معنویت شکلی از هوش شمرده شود، باید فرد را در حل مشکلاتش، با توجه به شرایط ویژه ی فرهنگی توانا سازد. آیا معنویت می تواند چنین کارکردی برای فرد داشته باشد؟ در پاسخ به این پرسش، برخی از نویسندگان به شماری از تجربه های مذهبی افراد اشاره کرده اند که کارکردی همچون ساز و کار حل مسئله داشته است. پیشینه ی این زمینه از دوران جیمز(۱۹۷۷) و نگارش کتاب گوناگونی تجربه های معنوی آغاز می شود که در آن وی به دین شخصی اشاره داشته است که نشان دهنده ی به کارگیری معنویت در حل مشکلات ارزشی و معنادار زندگی شخص است. جیمز بر آن است که مذهب پذیرفته شده ی شخص (مذهب رسمی) پدیده ای پسینی و معنویت پدیده ای پیشینی از تجربه های مذهبی فرد است. جیمز استدلال های منطقی را به تنهایی نشان دهنده ی مذهب یا تجربه های مذهبی فرد نمی داند. وی برای مفهومی کردن این دیدگاه چنین می گوید که تجربه ی معنوی و مذهبی نیز همچون مهر، خشم، امیدواری، بلندپروازی، رشک، و هر خواهش و تنش غریزی دیگر، معناهایی را به زندگی انسان ها می آورد که به گونه ای عقلانی یا منطقی قابل قیاس با پدیده ای دیگر نیست. اگر چه شاید بتوان استدلال هایی عقلانی برای این گونه تجربه های معنوی یافت، ولی نمی توان شالوده و پایه های بنیادی چنین تجربه های معنوی را مشخص کرد (تسی^[۹۰]، ۲۰۰۳). بدین سان، احساس های معنوی تکمیل کننده و معنادهنده ی بخش های گوناگون زندگی انسان است (پریستلی^[۹۱]، ۲۰۰۱) و این حوزه ی نوین قدرت، انسان را توانمند می سازد که تجربه های معنوی خود را چونان ساز و کاری برای برخورد و یافتن راه حل برای مشکلات و سختی های زندگی به کار گیرد.
جیمز^[۹۲](۱۹۷۷) از این معنا به کیفیت درونی تعبیر کرده است. افرادی که وضعیت های معنوی و عرفانی را تجربه می کنند، وضعیت های معرفتی و شناختی را نیز درک می کنند. کیفیت درونی، بینش و آگاهی به ژرفای حقایقی است که به وسیله ی استدلال های عقلانی درک نشده است. کیفیت های درونی دارای روشن گری، شهود، و پر از معنا و راز اند که در سراسر زندگی به انسان توانایی و نیروی رویارویی با مسائل و مشکلات می دهد. کسانی که به چنین تجربه هایی دست می یابند چنین بازگو می کنند که در حالی که سرشار از احساس اند واقعیت های عقلانی را نیز به روشنی و به گونه ای مسلم در زندگی می بینند و زندگی خود را دارای تحول و تغییر می یابند. بدین سان، تجربه های معنوی همچون ساز و کاری برای پویایی بخشیدن به زندگی در شیوه ای خاص عمل می کند. به سخن دیگر، تجربه های معنوی به گونه ای یگانه و فردی عمل می کند و علی رغم هدایت انسان ها برای عمل، راه حلی برای مسائل به شیوه ی خاص و در سبک های مختلف و موقعیت زندگی آن ها پدید می آورد. زوهار و مارشال (۲۰۰۰) نیز بر آن اند که تجربه های معنوی ، بینشی ژرف پدید میاورد که چشم اندازهایی نو و تازه به زندگی باز میکند. این بینش و چشم انداز تازه شخص را قادر میسازد که از عهده ی کارها به خوبی برآید و به گونه ای خلاق راه حل هایی تازه برای مسائل زندگی خود برگزنید.

۹-۲- اندازه گیری هوش معنوی

زهر، و مارشال و مک هاوک در مقابل کمّی کردن هوش معنوی جانب احتیاط را در پیش گرفته اند. امونزف نیز در مورد تلاش هایی که برای اندازه گیری هوش معنوی انجام می گرفت، هشدار می دهد(فتاحی،۱۳۸۷ :۱۳ )
وضعیت هوش معنوی فرد را می توان بر اساس انعکاس توانائی ها و رفتار های گوناگون شخصی مثل سیستم اعتقادی معنوی / دینی فرد مورد توجه قرار داد. در همین راستا ، تعریف الگوهای منحصر به فرد برای بیان وضعیت هوش معنوی ، می تواند بسیار مفید تر از تلاش برای به دست آوردن یک ارزیابی کمّی ( که در آن مقدار هوش معنوی که افراد دارا می باشند را نشان می دهد) باشد. یک راه برای اندازه گیری هوش معنوی افراد بررسی توضیحات ذهنی در مورد معنویت، افراد، سیستم اعتقادی افراد، ارزش های افراد، اهداف افراد، تجارب معنوی افراد ( و تعبیر و تفسیر آنها ) و راهی که در آن معنویت، سیستم اعتقادی، ارزش ها، اهداف ها و تجارب معنوی به کار گرفته، می باشند .
به عنوان یک راه دیگر می توان مقیاس هایی را به منظور ارزیابی فهم و بیان هوش معنوی ایجاد کرد. در همین جهت، هشتاد گویه فهرست ماتریس روانی معنویت^[۹۳] توسط ولمن به منظور تعریف یک الگوی منحصر به فرد برای بیان وضعیت هوش معنوی افراد ایجاد شد. این موارد به نحوی طراحی شده بودند که افراد تجربیات، فعالیت ها و رفتار هایشان را گزارش می دهند . این گزارش، نیازمند تفکر انتزاعی و تعبیر و تفسیر رویداد ها است. ضرورتاً، فهرست ماتریس روانی معنویت بیشتر به جای توجه به هوش معنوی کمتر یا بیشتر، با تمرکز بر الگوهای معنویت مورد توجه قرار گرفت. این فهرست هفت فاکتور دارد که ابعاد گوناگون تجربیات معنوی را اندازه گیری می کنند. این هفت عامل عبارتند از؛ الوهیت^[۹۴]، هوشمندی^[۹۵]، روشن فکری^[۹۶]، جامعه پذیری^[۹۷]، ادراک بیرونی^[۹۸]، معنویت معصومانه^[۹۹] ( کودکانه )، آسیب روحی^[۱۰۰]، فهرست ماتریس روانی معنویت به طور مستقیم یا به طور کلی جوابگوی سنجش ظرفیت های معنوی و درجه هوش معنوی نیست و امتیازات ، بیشتر از اینکه قابل مقایسه باشند، نشان دهنده درجه علاقه و افزایش آگاهی معنوی است که به دیدن رفتار و تجربیات زندگی مربوط می شود (آمرام، ۲۰۰۹).
ابزار دیگری توسط نازل معرفی شد که مقیاس هوش معنوی^[۱۰۱] نام دارد. این ابزار دارای ۱۷ مورد است که بر روی طیف لیکرت قرار دارد. معیار دیگر اندازه گیری شاخص جامع هوش معنوی^[۱۰۲] آمرام است که از روش های قبلی قابل اطمینمان تر و صحیح تر می باشد. این شاخص شامل ۵ مقیاس مهم و بیست و دو زیر مقیاس است که بسیاری از ابعاد هوش معنوی که از تجزیه و تحلیل عمیق مصاحبه شناسایی می شود را تأیید می کند. این ۵ مقیاس عبارتند از؛ معنا، هوشیاری، متانت، تعالی، صداقت و بیست و دو زیر مقیاس آن عبارت است از: زیبایی، بصیرت، تواضع، متانت، آزادی، قدردانی، خود برتری، کل نگری، حضور در همه جا، تمامیت درونی، شهود، توجه، گشاده روئی، عمل، حضور، هدف، ارتباط، روحانیت، خدمت، تلفیق و اعتماد ( نازل۲۰۰۴ ).

۱۰-۲- کاربرد های هوش معنوی

کاربرد هوش معنوی در زندگی فرد می تواند ارتباط شخص را با خود، دیگران و خدا و به خصوص پرورش خود آگاهی فرد تسهیل کند. با تکیه بر اعتقادات فرد ، هوش معنوی قادر به تسهیل و ارتقاء آگاهی و احساس ارتباط با خدا و حضور خدا می شود.
زمانی که افراد، اشتباهات درونی خود را عمیقاً درک کنند، آن را تکرار نخواهند کرد و از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد که این عمیق ترین سطح هوش معنوی است. در این راستا (آمرام، ۲۰۰۹) بیان کردند هوش معنوی را اصولاً در جهت حل مسائل وجودی و اخلاقی دانسته است. ادوارز نیز بین استفاده از هوش معنوی برای حل مشکلات و استفاده از آنها در حل مسائل غیر معنوی تمایز قائل می شود. برای مثال فردی که در پایان عمر خود به سر می برد ممکن است ارزش های معنوی و اعتقادات وجودی برای روشن کردن احساس معنا داری در این مرحله از زندگی را آزمایش کند. این فرایند می تواند جلوه ای از هوش معنوی باشد، اما نکته مهمی که این دیدگاه از آن چشم پوشی می کند آن است که یک فرد معنوی، همه ابعاد زندگی اش معنوی خواهد بود. ایده جداسازی موضوعات و مشکلات معنوی از غیر معنوی ، برای به کار گیری استراتژی های متفاوت حل مسأله، چالش پذیر است.
جستجو برای معنا داری و دیدن مفهومی بزرگتر از زندگی می تواند تقریباً هر واقعه و تجربه زندگی را در بر گیرد. به طور مشابه، بعضی از توانایی ها و صفات هوش معنوی مثل حکمت، خود آگاهی، استدلال خلاّق، کمال، دلسوزی و پرسش سؤالات چرایی، می تواند با موضوعات و مشکلات بالاتری، جدای از موضوعات معنوی یا وجودی، مرتبط باشند . مثلا آنها می توانند برای مفهوم سازی و تحلیل رابطه مشکلات و همچنین برای برنامه ریزی و فرمول بندی سیاست های سازمان و بیانیه ای ماموریت سازمانی به کار گرفته شوند. هوش منطقی حقایق و اطلاعات و استفاده منطقی و تجزیه و تحلیل آنها را در تصمیم گیری دنبال می کند. هوش عاطفی شامل درک و کنترل احساسات و عواطف خود است. هوش معنوی دربردارنده موارد زیر در محیط کاری است؛
- یافتن و به کار گیری منابع عمیق درونی که امکان توجه به دیگران و نیز توان تحمل و تطابق با آنها را به ما می دهد.
- ایجاد احساس هویت فردی روشن و با ثبات در محیط های با روابط کاری متغیر
- توانایی درک معنای واقعی رویدادها و حوادث و قابلیت معنا دار کردن کار
- شناسایی و همسو سازی ارزش ها با اهداف فردی و سازمانی
- زندگی کردن با ارزشها بدون سازش پذیری از موضع ضعف، که این امر منجر به حس انسجام فردی می شود.
- درک و شناخت علت درست^[۱۰۳] افکار و رفتار خود و توان اثر گذاری بر آنها
نتایج توسعه و تمرین هوش معنوی شامل توانایی مواجه با بحران ها و آشفتگی ها ، نگرشی عاری از خود خواهی نسبت به سایرین و دیدگاهی روشن و آرام نسبت به زندگی است (آمرام، ۲۰۰۹).

۱۱-۲- انگیزه کاری

۱-۱۱-۲- مفهوم انگیزه

انگیزه یا Motive اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می‏شود که از درون یک فرد را به‏ سمت یک هدف سوق می‏دهد. “Motivation” یا « انگیزش» به فرایند یا جریانی اطلاق می‏شود که از طریق آن ما قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‏شویم. برای انگیزه تعاریف متعددی وجود دارد. تعریفی آکادمیکی که در مورد انگیزه وجود دارد این است که انگیزه یک نوع نیرو است. این نیرو یک نوع نیروی ذهنی است و این باعث می شود افراد به گونه خاصی رفتار کنند. یعنی باعث می شود رفتار فرد A  با رفتار فرد B متفاوت باشد. پس باید این را ابتدا در نظر بگیریم که انگیزه یک موضوع ذهنی است. یعنی چیزی عینی نیست که شما بتوانید به راحتی به دست بیاورید یا قابل کپی برداری باشد. انگیزه ذهنی است و در هر فرد نسبت به دیگری متفاوت است. پس ادعاهایی مبنی بر این که ما می توانیم به شما انگیزه بدهیم یا انگیزه خودمان را به شما تلقین کنیم اشتباه است! افرادی که به شما انگیزه می دهند، در واقع توانسته اند انگیزه شما را زیادتر کنند، نه این که در شما ایجاد انگیزه کنند. ایجاد انگیزه یک چیز کاملا فردی، کاملا ذهنی و ذاتی است و اکتسابی نیست. پس انگیزه به‏صورت بالقوه در وجود آدم‏ها هست و دیگران آن را برانگیخته می‏کنند (لاتم^[۱۰۴]، ۲۰۰۷). نیروی انسانی ممترین رکن یک سازمان است و موفقیت یا عدم موفقیت سازمان، ارتباط تنگاتنگی با عملکرد کارکنان آن دارد. در سالهای اخیر سازمان ها سعی کرده اند از طریق ایجاد انگیزش^[۱۰۵] در نیروی انسانی آنها را به مشارکت مفید و سازنده در طرح هایی که به وسیله سازمان رو به گسترش است وادارند(عسگریان، ۱۳۷۸). انگیزه معمولا بر اساس یک نیاز که ارضا نشده، ایجاد می شود. به عبارت دیگر، افراد معمولا در برهه های مختلفی از زندگی شان دچار نیازهای متفاوتی می شوند که این نیاز ها در ابتدا ارضا نشده هستند. این نیاز ارضا نشده معمولا در افراد ایجاد تنش یا به سخن بهتر یک نوع دغدغه ذهنی ایجاد می کند. فرد برای این که بتواند از این دغدغه ذهنی رهایی پیدا کرده و یا تنش آن را کم تر کند، در خود ایجاد انگیزه می کند. انگیزه یک نیروی محرک در فرد ایجاد می کند و این نیروی محرک باعث می شود که فرد به رفتاری دست زده و کاری را انجام دهد.پس همان طور که می دانید عامل به وجود آمدن انگیزه یک نیاز است، نیازی که ارضا نشده و افراد مختلف نیز طبیعتا نیازهای متفاوت، سطوح مختلف نیازها و درجات مختلفی از ارضا نشدگیِ نیازهای‌شان دارند. بعد از اینکه این نیاز ارضا نشده در افراد ایجاد می شود، یک تنش ایجاد می کند و این تنش است که افراد را به سمت آن رفتار سوق می دهد.لذا لازم است آن تنش و نیاز ارضا نشده شناسایی شده و بر مبنای فرایند انگیزه در افراد ایجاد انگیزه گردد. ارضاء نیاز های روانی اجتماعی همچون اعتبار، احساس تعلق، مسئولیت و مشارکت، ارضاء نیاز های شناختی مانند چالش ها، خلاقیت، وظایف متنوع، … و در نهایت عامل مادی هم در گروه عوامل انگیزشی یا نیروی پیش برنده در حرفه و شغل قلمداد می شوند ( هاگمن^[۱۰۶] ، ۱۹۹۲).

۲-۱۱-۲- مفهوم انگیزه کاری

انگیزه کاری یکی از مهم ترین و اساسی ترین ویژگی های کیفی کارکنان است که می تواند موجب افزایش عملکرد آنان در انجام وظائف شان گردد. ضمن آنکه خود در افزایش بهره وری سازمان نقش اساسی دارد. وجود انگیزه کاری خود می تواند عاملی جهت افزایش رضایتمندی شغلی کارکنان نیز باشد. اما نکته اساسی در بحث انگیزه کاری مقوله ای موسوم به انگیزش است که فصل وسیع و گسترده ای را در بحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به خود اختصاص داده است. انگیزش کارکنان با مقوله ها و مفاهیم دیگری چون احساسات ، اعتقادات ، باورها و نیازهای کارکنان در ارتباط می باشد. اما آنچه که در تمام نظریات و تئوری های انگیزش مورد اتفاق نظر همگان است همانا نقش مدیر و رهبر در ارتقاء انگیزه کاری کارکنان است و در این باب مفاهیمی چون باور مدیر، پیش فرض های مدیر، نگرش مدیریت، شیوه مدیریت مدیر و نوع نگاه مدیریت به انسان و جایگاه وی در درون سازمان می تواند در ارتقاء سطح انگیزه های کاری کارکنان نقش اساسی داشته باشد(لاتم، ۲۰۰۷). یکی از وظائف عمده مدیران ایجاد انگیزه برای کارکنان جهت انجام بهتر وظائف شان در درون سازمان می باشد. برای افزایش انگیزه کاری کارکنان مدیران این سازمان می بایست بر روی ماهیت انسانی کارکنان کار نمایند و با درک بهتری از این ماهیت انسانی میزان انگیزه کاری را ارتقاء دهند. تلاش مدیران در خصوص ماهیت انسانی کارکنان و ارتقاء این ماهیت کاری به دلیل آن است که ارتباط تنگاتنگ و مستقیمی بین انگیزش کارکنان و عملکرد آنان وجود دارد (لاتم، ۲۰۰۷). سئوالی که در خصوص این ماهیت انسانی و غریزه کاری در خصوص کارکنان مطرح است آن است که آیا کارکنان ذاتا با انگیزه و پرتلاش به دنیا می آیند و یا اینکه می توان این انگیزه و تلاش را در آنان به وجود آورد ؟ پاسخ این سئوال هم آری و هم خیر است. آری از آن جهت که پاره ای از کارکنان به صورت ذاتی پرتلاش و با انرژی اند و نه از آن جهت که پاره ای دیگر این ویژگی ارثی و ژنتیک را ندارد و ذاتا افرادی ساکن و کم تلاش و بی انگیزه اند که باید از طریق آموزش به آنان جهت و مسیر ارتقاء انگیزه را نشان داد(لاتم، ۲۰۰۷).
انگیزه کاری عبارتست از فرایندی برای افزایش انرژی کارکنان به منظور نیل به هدفهای کاری از مسیر درست و واقعی. در این تعریف :