ویژگی دیگر، فقدان تقسیم تجارب در بین سازمانهای ایرانی است. مدیران ایرانی باید بدانند که با مطلع سازی کارکنان از عملکرد شرکت، آنها متوجه خلاء ها شده و بدین ترتیب ایده سازی بیشتری صورت می گیرد که یکی از اهداف اصلی دایره منابع انسانی در سازمانهاست. ویژگی دیگر عدم ارتباط مناسب و هماهنگی میان دوایر مختلف سازمانی است. نکته ارقام کتاب سال آمار ۲۰۰۲ ایران نشان می دهد که جمعیت با سواد ایران بیش از ۸۴ درصد است، تقریباًَ ۷۹ درصد جمعیت کارمند (۱۷ میلیون نفر) تحصیل کرده هستند و دارای مدرک دیپلم یا بالاتر می باشند. برآوردها نشان از آن دارند که در دهه آینده در ایران هر ساله ۲۰۰ تا ۲۵۰ هزار فارغ التحصیل دانشگاهی خواهد داشت. این یعنی نیروی کار در ایران تحصیل کرده بوده اما فاقد مهارتهای متعدد است. به بیان دیگر، ایران افراد تئوریک خوبی را تربیت می کند اما فاقد توسعه مهارت و دانش عملی هستند. تحقیقات انجام شده در خارج در سال ۲۰۰۰، پیتر بامبرگر و ایلان مشولام موفق به معرفی معدل یکپارچه با بهره گرفتن از دو عنصر بالا شدند (بازار کار و کنترل). آنها تفاوتی را بین استراتژی HR مفروض و موارد تولیدی قائل شدند که سازمان در حقیقت بر مبنای آنها حرکت می کرد. اساسا بامبرگر و مشولام مدل بر مبنایی منبع و مدل بر مبنای کنترل را بهم پیوند دادند. این مدل موفقیت آمیز بود چون می توانست تمرکز و پیشرفت را همزمان تحت پوشش قرار دهد. اخیرا مدیریت HR منابعی از رقابت و فرصت های جدید برای رشد می باشد همانطور که سازمانها به آنها به عنوان کارکردهای این دو نیاز اساسی نگاه می کنند. تابع HR می بایست بتواند زیربنای استراتژیکی را برای واحدهای تجاری بوجود بیاورد و باعث شود سازمانها منابع موثری داشته باشند، ارزیابی و ایجاد انگیزه را برای کارمندان در محیط کاری انجام دهند. در همین زمان HRM نیاز دارد به فعالیت ادامه دهد تا خدمات اجرایی را فراهم کند که واقعی، تاثیرگذار بر هزینه و با توجه به واحدهای تجاری هستند که در کل دنیا وجود دارد. در شرایط تجاری جامعه امروز دیگر لازم نیست توابع مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا تنها برتری در یکی از این حوزه ها وجود داشته باشد: HRM می بایست هر دو نقش را بصورت مثبت دارا باشد تا بتواند در موفقیت طولانی مدت سازمان سازمان شرکت داشته باشد. در نتیجه نیاز برای SHRM در سازمانها مشخص است تا رقابت بیشتری در دنیا وجود داشته باشد. با نگاه کردن به شرکت های ایرانی یک مشکل اصلی وجود دارد: ((فقدان مدیریت استراتژیک منابع انسانی)). ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد که باعث این فقدان علاقه یا دانستن چگونگی استفاده از SHRM بشود. منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر شرکت به حساب می آید. لازم است که سرمایه گذاری در این زمینه صورت گیرد در حالیکه پیشرفت همزمان بطور موثری در آن انجام می گیرد. این مورد می تواند برای شرکت های ایرانی مفید باشد تا از SHRM برای اهداف کاهش هزینه هایشان استفاده کنند چون کارمندی با مدیریت مناسب می تواند نفع بیشتری برای شرکت داشته باشد. برای مثال فشار کاری آموزشی که هم تراز با استراتژی سازمانی انجام می گیرد و با شغل فرد برآورده می شود به عنوان دارایی ارزشمندی در سازمان برای چند سال فعالیت خواهد کرد بدون اینکه نیاز به حضور افراد جدید و آموزش دادن آنها وجود داشته باشد. سازمان ها ممکن است همچنین مشکل دیگری در نتیجه عدم وجود SHRM داشته باشند که ممکن است مسئله رضایتمندی از کار در حدّ صفر در میان کارمندان و سازمان باشد. در وضعیتی که HRM وجود ندارد کارمندان با عدم ارزشیابی مواجه شده و انگیزه خود را از دست می دهند. و این امر باعث می شود از شغل خود رضایت نداشته باشند. فقدان SHRM در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تاخیر مورد استفاده قرار می گیرد چون محل بوجود آمدن آنها غیر منطقه ای می باشد. مدلهای مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدلهای خارجی وجود ندارد. بنابراین استفاده از مدلها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است. تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی بوجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک در مورد این موضوعات در سالهای اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود. دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن به این حوزه ممکن است به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرایند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد. طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آنها می باشد. اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می تواند بدست بیاید. ۲-۶ خلاصه تحولات SHRM در ایران مدیریت عملکرد کارکنان پیش زمینه طولانی در ایران دارد بخاطر تاریخچه قدیمی که وجود دارد و تحت تاثیر عوامل فرهنگی مختلف قرار گرفته که در شکل دادن به سبک های مدیریتی تاثیر داشته اند. در میان رخدادهای تاریخی اصلی، تحولاتی که برای استخدام در سازمانهای دولتی بوجود آمده بیش از بقیه قابل توجه هستند. برای اولین بار در ۱۹۲۲ قانون استخدام بوسیله مجلس ثبت شد. قانون شامل ۵ فصل و ۷۴ بخش بود که بر مبنای شرایط زمان کامل شدن این قانون بود. مهمترین اهداف این قانون تقسیم بندی کردن شغل ها، شرایط برای بدست آوردن جایگاههای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی و همچنین پیشرفت در شغل بود. باید این نکته را ذکر کرد که با وجود اینکه این قانون در سال ۱۹۲۲ تصویب شد، سازمان های دولتی آنرا اجرا نکردند. اولین سازمانی که این قانون را به اجرا درآورد شرکت ملی نفت ایران بود که با کمک مشاوران انگلیسی و متخصصان طراحی برنامه ای برای مدیریت HR را انجام داد. اما متاسفانه حتی این برنامه هرگز بطور کامل اجرا نشد. اولین مرحله در استفاده از مدیریت درست منابع انسانی در سازمانهای دولتی در ایران تاسیس سازمان مدیریت و استخدام و تصویب قانون استخدام کشوری در ۱۹۶۶ بود. همچنین ادغام این سازمان با برنامه ریزی بودجه و بوجود آمدن سازمان مدیریت و برنامه ریزی جدید احتمالا آخرین تلاش تا سال ۲۰۰۰ بوده است. در میان جدیدترین تلاشهایی که در سالهای اخیر برای پیشرفتHRM در سازمان دولتی صورت گرفته موارد زیر وجود داشته است: کنترل استخدام در بخش دولتی، مجوز دادن و اجرای نسبی تنظیمات قانون HR، سازمان بندی حقوق ها با بهره گرفتن از سیستم پرداخت هم تراز، تغییرات در کارکرد مدیریتی و طراحی برنامه برای ارتقا که بر مبنای گذراندن دروس آموزشی مرتبط بود. همچنین باید ذکر کرد که با وجود همه این تلاشها، این قوانین تا کنون بطور کامل مورد اجرا قرار نگرفته اند و نارضایتی میان کارمندان در سازمانهای دولتی مختلف وجود دارد. (به عنوان مثال، در وزارت آموزش و پرورش، همیشه مشکلات و مسایلی در زمینه روش ارزشیابی برای معلمان وجود دارد که خود را در تظاهرات نشان می دهد.(مجله دنیای اقتصاد، ۶ فوریه ۲۰۰۶). در بخش خصوصی انتخاب کارمندان بر مبنای نظر مدیر راهنما و موافقت او می باشد و در بعضی شرایط تنها با یک مصاحبه کوتاه انجام می گیرد که در بسیاری از سازمانهای ایرانی هنوز به همین صورت است. دلیل این نوع مدیریت در بخش خصوصی این است که بسیاری از آنها دارای مشکلاتی در سرمایه گذاری برای مدیریت سازمان شان می باشند. وقتیکه بیشتر پروژه ها در دست شرکتهای دولتی هستند و بخش خصوصی شانس کمی برای بدست آوردن آنها دارد زمان و وضعیتی است که آنها در خطر سرمایه گذاری هستند. همچنین باید گفت که حداکثر عمر در شرکت های خصوصی به ۱۰ سال می رسد. بخش خصوصی نمی تواند سرمایه گذاری خارجی زیادی را از سایر کشورها بدست بیاورد به علت وضعیت سیاسی ناپایدار، شرکای خارجی تمایل ندارند در بخش خصوصی سرمایه گذاری کنند و ترجیح می دهند تحت حمایت سازمانهای دولتی باشند. برای واحد تجاری مشکل است که اهمیت منبع اصلی سازمانی شان را درک کنند که شامل کارمندانشان می باشد تا زمانیکه پیشرفتهایی در کشور رخ دهد. در میان پیشرفت ها این تحقیق می تواند از فعالیت های صنعتی نام ببرد که وارد حوزه جدیدی با بهره گرفتن از فناوری جدید و استفاده از تجارب ژاپنی ها شوند که به مدیریت منابع انسانی تاکید می کند. بر مبنای پیشرفت های ذکر شده در بالا، سازمانها تلاشهایی را برای آموزش افراد متخصص برای طراحی استراتژی هایی انجام داده اند تا منابع انسانی شان را هدایت کنند. در دهه اخیر همراه با مفهوم (تحول در سیستم اجرایی) برنامه های مختلفی برای افزایش مدیران و کارمندان بوجود آمده است. با توجه به این، دروس آموزشی طراحی و مورد اجرا قرار گرفتند. در نتیجه مدیران با کیفیت تری به وجود آمدند. بهرحال تعداد آن برای سیستم مدیریتی در ایران هنوز ناکافی است. چالش هایی که SHRM در ایران با آنها روبرو می باشد. بحث و بررسی اساسی در مورد پیشرفت منابع انسانی در ایران وجود دارد. بسیاری از این بحث ها در مورد مجموعه ای از موانع جدی می باشد که در مسیر پیشرفت منابع انسانی وجود دارد. همینطور که قبلا در این تحقیق ذکر کردیم مفهوم HRM در سازمانهای ایرانی مفهومی جدید به حساب می آید. این مورد مربوط به چهار یا پنج سال پیش است برای سازمانهایی که اهمیت مدیریت منابع انسانی را متوجه شده اند. در حال حاضر تمایل بیشتری برای منابع انسانی وجود دارد و امیدوار هستیم در آینده سازمانها نفع بیشتری از دارایی های موجود در سازمانشان داشته باشند. با توجه به این موضوع و برای متقاعد کردن سازمانها برای داشتن SHRM بودجه انرژی و زمان بیشتری مورد نیاز می باشد. اولین مرحله که نقش مهمی را ایفا می کند درک مشکلات و تحلیل وضعیت در حال حاضر می باشد. با توجه به این موضوع کنفرانس ها، سمینارها و جلساتی برگزار می شوند تا ریشه مسائل و راه حل آنها دانسته شود. بسیاری از عوامل شامل مسائلی می باشند که سازمانهای ایرانی با آنها مواجه می باشند. در میان آن عوامل این تحقیق به فرهنگی می پردازد که یکی از عوامل اصلی به حساب می آید، کنترل غالب ایدئولوژیکی که بر حکومت کشور وجود دارد، وضعیت سیاسی، قوانین حمایت کننده و عوامل وابسته به جامعه شناسی که وجود دارند. موارد اصلی وجود دارد که مبنایی را برای اجرای SHRM بوجود می آورد. در این بحث تحقیق در مورد چالش های اصلی بحث می کند که سازمانهایی ایرانی با آن مواجه هستند. این چالش ها عبارتند از: عدم انتخاب مدیران مناسب برای سازمانها بخصوص برای مدیریت منابع انسانی، نقطه نظرات ایدئولوژیکی و سنتی، هدایت سبک مدیریتی در کشور، کارمندان نامتجانس از لحاظ سنی که در یک سازمان حضور دارند. در میان عواملی که در بالا ذکر کردیم مهمترین مورد سبک مدیریتی نامناسب است که بوسیله نقطه نظر سنتی و ایدئولوژیکی هدایت می شود تا اینکه از روش های علمی استفاده کند.این سبک در نتیجه فقدان باور در مدیران سازمانی در مورد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد. فصل سوم ۳-۱ روش شناسی و نوع تحقیق لازم بذکر است این پژوهش از نظر هدف، کابردی و از نوع پیمایشی و از منظر روش گردآوری اطلاعات نیز میدانی می باشد. ۳-۲ جامعه آماری پژوهش جامعه، مجموعه اعضای حقیقی یا فرضی است که نتایج پژوهش به آن انتقال داده می شود (دلاور، ۱۳۸۷). جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان سازمان مدیریت برنام ریزی استان همدان مجموعاً ۴۰ نفر می باشند. ۳-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری نمونه گیری، یعنی انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیاء، از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده آن جامعه. (دلاور،۱۳۸۷) .در این تحقیق نمونه مورد نظر بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیده و بر اساس جدول مورگان ۳۶ نفر انتخاب شدند. ۳-۴ روش گردآوری داده ها: پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد . پرسشنامه تحقیق حاضر که از طیف ۵ گزینه ای لیکرت تبعیت می کند و از ۵ قسمت (۱-ضعف اساسی ۲- ضعیف ۳- متوسط ۴- مناسب ۵- بسیار مناسب ) جهت اندازه گیری و تجزیه و تحلیل موضوع پژوهش تشکیل شده است که توسط محقق تالیف و به تایید استاد راهنما رسیده است. ۳-۵ پایایی پرسشنامه: برای سنجش پایایی یا اعتبار پرسشنامه طراحی شده (۲۰ پرسشنامه) اولیه و تأیید شده را در بین نمونه توزیع کرده و بعد از جمع آوری آنها ، به کمک آزمون آلفای کرونباخ میزان ضریب آلفای کرونباخ را با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS اندازه گیری کرده اگر مقدار پایایی بیشتر از ۷۰% باشد می توان گفت پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است و جون مقدار ۸۹% می باشد لذا می توان گفت که از پایایی خوبی برخوردار می باشد. فصل چهارم ۴-۱ تجزیه و تحلیل پژوهش:
چالشهای برنامه ریزی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در بخش دولتی- قسمت ۴
