این پژوهش از نوع پژوهش های همبستگی بود که با هدف اصلی پیش بینی تغییرات رضایت شغلی از روی فرسودگی شغلی و ابعاد آن (شدت و فراوانی) و تعارض کار-خانواده (زمان ،رفتار ،توان فرسایی)کارکنان زن دانشگاه های یاسوج آزاد و همچنین هدف تعیین رابطه تعارض کار – خانواده با فرسودگی شغلی انجام پذیرفت . نمونه مورد بررسی شامل ۱۵۵ نفر زن بودند .در راستای نتیجه گیری از یافته های بدست آمده ابتدا نتایج مربوط به سوال های پژوهش که شامل یک سوال اصلی وسه سوال فرعی بود مورد بحث و بررسی قرار می گیرد. سپس نتایج بدست آمده از این پژوهش با نتایج حاصل از سایر پژوهش هایی که در قسمت تحقیقات پیشین بیان گردید ، مقایسه و بحث می گردد و تبیین های احتمالی برای نتایج بدست آمده مطرح و در نهایت پس از مباحث مطرح شده در فصل حاضر به محدودیت های پژوهش و پیشنهاد های لازم جهت انجام پژوهش های آینده پرداخته می شود .در پایان نیز کاربست های پژوهش ذکر خواهد شد .

۵-۲- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته های پژوهش
۵-۲-۱- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته اول پژوهش
بر مبنای هدف کلی پژوهش حاضر این سوال مطرح شد که :
آیا بین فرسودگی شغلی و تعارض کار – خانواده با رضایت شغلی رابطه وجود دارد ؟
پس از استخراج و تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده پیرامون این سوال همانطور که در جدول ۴-۳مشاهده شد و در خلاصه و جمع بندی نتایج تحلیل داده ها در فصل چهارم اشاره گردید. فرسودگی شغلی با رضایت شغلی رابطه منفی و معنی داری داشت و این رابطه در سطح ۰۵/۰ تایید گردیید. همچنین تعارض کار-خانواده رابطه منفی قوی و معنی داری با رضایت شغلی از خود نشان داد و این رابطه در سطح ۰۱/۰ تایید گردید. که این یافته ها موید سوال اصلی پژوهش بود . لازم به ذکر است همان گونه که در خلاصه و جمع بندی فصل دوم مطرح گردید. نتایج پژوهش های پیشین که رابطه فرسودگی شغلی و تعارض کار - خانواده را به عنوان عوامل مرتبط با رضایت شغلی شغلی نشان می دهند نیز تایید گشت . این یافته ها با نتایج پژوهش های ، ملکیها و همکاران(۱۳۹۰)، امیرسالاری و همکاران(۱۳۸۶)، ارشدی و همکاران(۱۳۹۰)، فرهادی و همکاران(۱۳۹۲)، بابائیان و همکاران(۱۳۹۱)، بلشیده و همکاران(۱۳۸۹)، ،نبوی،سید عبدالحسین و همکاران(۱۳۹۱)، مینا بیگی و همکاران(۱۳۸۹)، غیور،امیرحسین( ۱۳۸۸) ،آکومولیف و پوپولا(۲۰۱۱)، الیزا جی گرانت (۲۰۰۱) اکر (۲۰۰۸) همسو می باشد لیکن با نتایج پژوهش صادقی (۱۳۹۰) نا همسو می باشد . پیرامون اهمیت رضایت شغلی در محیط کار طبق دیدگاه سالانیسک^۱ رضات حالتی است که درآن فرد با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتهایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آنها حفظ کند ، یعنی رضایت زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند(به نقل از مدنی و زاهدی،۱۳۸۴).
بک و ناتالی^[۸۱] (۱۹۸۶)رضایت شغلی را حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) می دانند (به نقل از رنجبریان،۱۳۷۵).
افرادی که دارای میزان بالایی از رضایت هستند ، خود عملکردی بهتری دارند ، فعالانه به دنبال یافتن اطلاعات مربوط به برنامه های خود بوده ، با دیگران مشارکت کرده ، دارای مهارت های کنترل موثری بوده و در برابر فشار های اجتماعی نیز مقاومت می ورزند . به طور کلی در توجیه این نتیجه می توان گفت که :
نخست : ارتباط بین متغیر های پیش بین ، گواه بر این حقیقت است که توان پیش بینی متغیر های فرسودگی شغلی و تعارض کار-خانواد را نمی توان ناشی از شانس و اقبال دانست به عبارتی افراد دارای فرسودگی شغلی پایین دارای نقاط قوت یا دارایی بارزی هستند که به آنها کمک می کند سختی ها را تحمل نماید و سریعا با واقعیت مواجه شوند ، و بتوانند موانع محرومیت ، یاس و نا امیدی خود را مطرح سازند .
دوم : تعهد نسبت به وظائف ، پختگی و خود شناسی افراد متعهد نه تنها باعث می شود با عوامل استرس زا و مشکلات کنار آیند بلکه تمایل دارند با چالش ها مانند فرصت های یادگیری و رشد برخورد نمایند .
سوم : وجود تعارض کم بین کار و خانواده کارکنان را قادر می سازد تا بر موانع شغلی خود فائق آیند و گامی به سمت موفقیت شغلی و سازمانی خود بر دارند . تعارض کم در حقیقت مسیری است به سمت امنیت شغلی که این موضوع علاوه بر حفظ بهداشت روانی محیط کار از عوامل عمده کیفیت زندگی کاری نیز محسوب می گردد .
بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که قدرت ارتباط تعارض کار-خانواده با رضایت شغلی به گونه ای است که با افزایش تعارض کار-خانواده و رفتارهای متعارضانه می تواند به کاهش رضایت شغلی کارکنان منجر گردد .
پیرامون اهمیت فرسودگی شغلی در محیط کار دیوید^[۸۲] (۲۰۰۳) اظهار می دارد که : ” یک فرد دارای فرسودگی و استرس شغلی پایین در واقع فردی است که می تواند اطلاعات هیجانی را پردازش کرده و از این اطلاعات در فعالیت های ذهنی و شناختی و سایر رفتار های مورد نیاز استفاده کند ، بنابراین فرسودگی شغلی پایین در واقع سایر شیوه های زیستی و رفتار کردن را برای فرد فراهم می سازد ، فرصتی نیز برای فرد جهت ایجاد این گونه مهارت ها بوجود آورده تا در زندگی روزمره و در محیط کار کارآمد و تاثیر گذار باشد »( به نقل از جودیت دت^[۸۳] ، ۲۰۰۸) .
چهارم : کارکنان با استرس و فرسودگی شغلی پایین دارای توانایی درک و کنترل خلق و خو و احساسات خود و دیگران بوده که این امر به کارایی و کنترل استرس طولانی مدت که به فرسودگی شغلی منجر می گردد مربوط می شود و باعث افزایش رضایت شغلی می گردد . .
پنجم : کارکنان با فرسودگی پایین دارای یک سری مهارت های شناختی – قابلیت ها و توانمندی هایی خواهند بود که بر توانایی آنها جهت کنار آمدن با نیاز های محیطی ، چالش ها و فشار ها و افزایش رضایت و خشنودی آنها تاثیر می گذارد .
ششم : افراد با استرس پایین به سبب آگاهی از عواطف و هیجان خود ، در قیاس با افراد با استرس بالا ، بهتر می توانند ارتباط خوبی با همکاران خود و محیط کاری خویش برقرار نمایند و با کسب احساسات مثبت از پیرامون خود حضور شاداب و سالم تری در محیط کار داشته باشند ، که این امر مستقیما بر خشنودی شغلی تاثیر می گذارد.
بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که : قدرت ارتباط فرسودگی شغلی به عنوان یکی دیگر از متغیر های مرتبط با رضایت شغلی به گونه ای است که با کاهش فرسودگی شغلی ، می توان افزایش رضایت شغلی را در کارکنان پیش بینی نمود . در این حالت ، کارکنان احساسات خود را شناخته و به درستی آن را ابراز و اداره می کنند .و کمتر مستعد فرسودگی شغلی می باشند . در مجموع با توجه به آنچه که بحث شد می توان چنین استنباط کرد که ، با ایجاد برنامه هایی جهت کاهش فرسودگی شغلی و تعارضات کار خانواده می توان با رشد و پرورش کارکنان از کاهش رضایت شغلی آنان پیش گیری نموده و علاوه بر آن به مزایای سازمانی این متغیر ها از جمله توسعه و بهسازی افراد مستعد و نیز گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان نیز اشاره نمود . پس در نهایت نتیجه گرفته می شود که فرسودگی شغلی و تعارض کار خانواده ارتباط منفی و معنی داری با رضایت و خشنودی شغلی دارند.
۵-۲-۲- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته دوم پژوهش
بر مبنای اهداف فرعی این پژوهش ابتدا این سوال مطرح شد که :
آیا مولفه های فرسودگی شغلی پیش بینی کننده های معنی داری برای رضایت شغلی هستند؟
همانطور که در جدول ۴-۴ مشاهده شد و در خلاصه و جمع بندی نتایج تحلیل داده ها در فصل چهارم اشاره گردید فرسودگی شغلی پیش بینی کننده های معنی داری برای رضایت شغلی می باشد. که این یافته مؤید سوال فرعی اول پژوهش بود . این یافته با نتایج پژوهش های،غیور،امیرحسین( ۱۳۸۸) ،آکومولیف و پوپولا (۲۰۱۱) همسو می باشد و با نتایج پژوهش صادقی (۱۳۹۰) نا همسو می باشد . به طور کلی در توجیه این نتیجه می توان گفت که
نخست : افراد دارای فرسودگی شغلی کم دارای یک نگرش مثبتی بوده و توانایی مورد نظر برای اعمال کنترل بر شرایط و موقعیت خود را دارند . داشتن تعهد به سازمان ها از ضروریات زندگی شغلی در دنیای کنونی است و مهارت های مربوط به آن را می توان یاد داد و تقویت نمود .تعهد به افراد توانایی می بخشد تا با مشکلات و ناملایمات زندگی و شغل روبرو شوند، و افراد با استرس شغلی پایین حتی می توانند ، این گونه موقعیت ها را فرصتی برای ارتقاء و رشد سازمان و شغل خود و افزایش رضایت شغلی مورد استفاده قرار دهند .
دوم : کاهش فشار های روانی ناشی از کار می تواند باعث افزایش رضایت شغلی و رضایتمندی از شغل و سازمان گردد . به عبارتی چنین افرادی با سطح بالایی از خود آگاهی ، خود انگیزشی ، هم دلی و مهارت های اجتماعی در بهبود ارتباطات و کاهش تعارضات محیط کار موثر خواهند شد . پس با ارتقاء فرسودگی شغلی میزان رضایتمندی از شغل نیز کاهش می یابد و به فرد کمک می کند تا با مدیریت عواطف و احساسات خود بر موانع و مشکلات غلبه نماید .
سوم : پایین بودن استرس شغلی میزان رضایت شغلی و رضایت و تعهد شغلی را افزایش داده و به عنوان یک عامل مخاطره آمیز عمل نمی کند .
پس می توان نتیجه گرفت که فرسودگی شغلی و ابعاد آن علی الخصوص خستگی عاطفی پیش بینی کننده منفی و معنی داری برای تغییرات رضایت شغلی بشمار می آید.
۵-۲-۳- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته سوم پژوهش
بر مبنای اهداف فرعی پژوهش حاضر این سوال مطرح شد که :
آیا مولفه های تعارض کار-خانواده پیش بینی کننده های معنی داری برای رضایت شغلی هستند ؟
همان طور که در جدول ۴-۵ مشاهده شد و در خلاصه و جمع بندی نتایج تحلیل داده ها در فصل چهارم اشاره گردید تعارض کار-خانواده و مولفه های آن پیش بینی کننده های معنی داری برای تغییرات رضایت شغلی می باشند و از بین ابعاد تعارض کار-خانواده،ابعاد تعارض خانواده –کار مبتنی بر زمان و توان فرسایی پیش بینی کننده های قویتری برای تغییرات رضایت شغلی بشمار می روند .که این یافته مؤید سوال فرعی دوم پژوهش نبود . این یافته با نتایج پژوهش های، ملکیها و همکاران(۱۳۹۰)، امیرسالاری و همکاران(۱۳۸۶)، ارشدی و همکاران(۱۳۹۰)، نبوی، سید عبدالحسین و همکاران(۱۳۹۱)،مینا بیگی و همکاران(۱۳۸۹)،الیزاجی گرانت(۲۰۰۱) اکر (۲۰۰۸) همسو می باشد . به طور کلی در توجیه این نتیجه می توان گفت که :
نخست : افرادی که رضایت بالایی نسبت به سازمان خود دارند در رابطه با ویژگی اصلی تعارض کار-خانواده و مواردی را چون علائم جسمی و روانی برای کارکنان به همراه دارد ، بیشتر تحت تاثیر این ویژگی ها قرار می گیرند .
دوم : میزان استرس موجود در پدیده تعارض کار-خانواده در افراد غیر خشنود از کار به کار و سازمان بیشتر نمایان گردیده و هم چنین این افراد به عنوان نشانی از فرسودگی شغلی بیشتر اشاره به احساس خستگی در وجود خود و دیگران دارند .
سوم: تعارض افراد عاملی جهت ایجاد بی تفاوتی ، بی علاقگی یا بدبینی نسبت به کارشان می گردد . تعارض سازمانی احساس خستگی یا ناامیدی را برای کارکنان به ارمغان داشته و مانعی جهت احساس سردی نسبت به کار و فاصله گرفتن از آن را به همراه دارد .
چهارم : در نهایت با پیش بینی افزایش یا کاهش تعارض کار -خانواده در کارمندان می توان از ایجاد خستگی عاطفی که یکی از مؤلفه های فرسودگی شغلی می باشد پیشگیری نمود و می توان باعث افزایش رضایت شغلی کارمندان گردید .
پس می توان نتیجه گرفت که بین تعارض کار-خانواده و رضایت شغلی رایطه منفی و معنی داری وجود دارد .
۵-۲-۴- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته چهارم پژوهش
بر مبنای اهداف فرعی پژوهش حاضر این سوال مطرح شد که :
آیا تعارض کار-خانواده و فرسودگی شغلی پیش بینی کننده های معنی دار رضایت شغلی هستند ؟
همان طور که در جدول ۴-۶ مشاهده شد و در خلاصه و جمع بندی نتایج تحلیل داده ها در فصل چهارم اشاره گردید فرسودگی شغلی و تعارض کار-خانواده پیش بینی کننده های معنی داری برای تغییرات رضایت شغلی می باشند که این یافته مؤید سوال فرعی سوم پژوهش بود . این یافته ها با نتایج پژوهش های ، ملکیها و همکاران(۱۳۹۰)، امیرسالاری و همکاران(۱۳۸۶)، ارشدی و همکاران(۱۳۹۰)، فرهادی و همکاران(۱۳۹۲)، بابائیان و همکاران(۱۳۹۱)، بلشیده و همکاران(۱۳۸۹) ،نبوی،سید عبدالحسین و همکاران(۱۳۹۱)،مینا بیگی و همکاران(۱۳۸۹)، غیور،امیرحسین( ۱۳۸۸) ،آکومولیف و پوپولا(۲۰۱۱)، الیزا جی گرانت (۲۰۰۱) همسو می باشد و با نتایج پژوهش صادقی (۱۳۹۰) نا همسو می باشد . به طور کلی در توجیه این نتیجه می توان گفت که :
نخست : افراد دارای تعارض به سازمان احساسی مبنی بر نادیده گرفتن توانایی هایشان در ارائه ی خدمات به دیگران نداشته و فاصله ای را میان خود و گیرنده خدمات احساس می کنند و رضایت بهتری را احساس می کنند .
دوم : تعارض افراد مانعی جهت ایجاد بی تفاوتی ، بی علاقگی یا بدبینی نسبت به کارشان می گردد . تعارض سازمانی احساس خستگی یا ناامیدی را برای کارکنان به ارمغان داشته و مانعی جهت احساس سردی نسبت به کار و فاصله گرفتن از آن را به همراه دارد .
سوم : با ارتقاء فرسودگی شغلی و سازمانی می توان از رضایت شغلی می باشد پیشگیری نمود . به عبارتی ، ارتقاء فرسودگی شغلی افزایش نارضایتی از شغل را برای شخص به همراه دارد .
چهارم: احساس خستگی عاطفی و مسخ شخصیت در کارایی فرد دخالت اساسی دارد و ایجاد احساس موفقیت در فردی که از نظر روانی خسته و یا از روی بی علاقگی و بی تفاوتی به خدمات رسانی مردم مشغول است بسیار مشکل نمی نماید . به عبارتی نتیجه احساس خستگی عاطفی و مسخ شخصیت منجر به احساس عدم موفقیت نمی گردد که موارد ی چون رضایت ، احساس شایستگی در کار و حرفه و افزایش عملکرد را به همراه دارد .
۵-۳- محدودیت های پژوهش
۱ - پژوهش حاضر از نوع همبستگی بود و از استنباط علی از آن باید احتیاط نمود .
۲ - عدم همسان سازی کارکنان نمونه بر اساس نوع ارائه خدمات آنها در حوزه های مختلف آموزشی ، پژوهشی ، دانشجویی ، عمرانی و . . . .
۳ - مقیاس رضایت شغلی مورد استفاده تنها یک نمره کل را محاسبه می نماید و از این رو امکان پیش بینی ابعاد رضایت شغلی وجود نداشت .
۴ - به دلیل اینکه نمونه مورد مطالعه در این پژوهش فقط کارکنان زن شیفت کاری صبح دانشگاه های یاسوج بود در تعمیم یافته های آن به سایر کارکنان و دیگر ارگان ها و موسسات باید احتیاط نمود.
۵-۴- پیشنهادات کاربردی
اطلاعات حاصله از این پژوهش جهت موارد زیر می تواند مفید واقع گردد :
۱ -برنامه ریزی مسئولین و مدیران جهت پیشگیری از فرسودگی شغلی کارکنان و افزایش رضایت شغلی.
۲ - تدوین برنامه های آموزشی و کارگاهی جهت کارکنان به جهت ارتقاء رضایت شغلی

فراوانی

درصد فراوانی

کمتر از دو سال

۲۸

۳/۷

دو تا پنج سال

۵۸

۱/۱۵

پنج تا ده سال

۱۳۶

۳/۳۵

ده تا بیست سال

۱۱۷

۴/۳۰

بیش از بیست سال

۴۶

۹/۱۱

جمع

۳۸۵

۱۰۰

۴-۲) آزمون فرضیات پژوهش
در هر پژوهشی هدف محقق گردآوری داده ها و اطلاعات به روش صحیح و علمی و نیز تجزیه و تحلیل آنها می باشد تا از این طریق بتواند پاسخ مساله پژوهش را یافته و فرضیه یا فرضیه های پژوهش را مورد ارزیابی قرار دهد؛ از این رو پس از پایان عملیات تجزیه و تحلیل محقق با تکیه بر نتیجه کار، درباره فرضیه های خود اظهار نظر کرده و با توجه به نتایج به دست آمده آنها را تایید یا رد می نماید. حال در این بخش با توجه به داده های حاصل از نمونه های پژوهش و با بهره گرفتن از آزمون های آماری به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته می شود. البته قبل از آزمون فرضیه های پژوهش محقق برای کسب اطلاع از توزیع جامعه آماری داده های پژوهش آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف انجام داده که نتیجه این آزمون بیانگر نرمال بودن توزیع داده های مورد استفاده پژوهش می باشد(نتیجه آزمون فوق در ضمائم آورده شده است).

۴-۲-۱) فرضیه اول: امنیت سرمایه گذاری با جذب سرمایه افراد حقیقی در بورس منطقه ای استان قم رابطه معنی دار دارد.
از پاسخ های نمونه آماری به تمامی مولفه های سوال اول و دوم اصلی پرسشنامه برای آزمون فرضیه فوق استفاده گردید؛ نمرات داده شده به پاسخ های خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد، در کدگذاری داده ها به ترتیب ۱، ۲، ۳، ۴ و ۵ با توجه به طیف لیکرت می باشد. برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون که برای آزمون معنی داری وجود رابطه بین میانگین دو متغیر کاربرد دارد استفاده گردید تا مشخص گردد که از نظر سهامداران بورس اوراق بهادار، امنیت سرمایه گذاری با جذب سرمایه افراد حقیقی در بورس منطقه ای استان قم رابطه معنی دار دارد یا خیر. برای انجام آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیه های آماری را به صورت زیر بیان می شود:

برای توضیح فرضیه های آماری، فرضیه H₁ به این صورت بیان می شود که میانگین نمره پاسخ های مربوط به جذب سرمایه افراد با میانگین نمره امنیت سرمایه گذاری دارای رابطه معنی دار می باشند، و فرضیه H₀ نیز به این صورت که دو میانگین دارای همبستگی نمی باشند، بیان شده است.
جدول(۴-۶) آزمون ضریب همبستگی مربوط به فرضیه اول پژوهش

از آنجاییکه sig (سطح معناداری) کمتر از ۵ درصد است، میان هر یک از عوامل محیطی موثر در موفقیت سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک تفاوت معناداری وجود دارد.
۳-۴) خلاصه فصل
در این فصل به تجزیه و تحلیل داده ­های جمع­آوری شده از طریق پرسشنامه پرداختیم . به این منظور در وهله اول به توصیف ویژگی­­های جمعیت شناختی اعضای نمونه پرداختیم . در مرحله بعد داده ­ها را به لحاظ امار استنباطی مورد بررسی قرار دادیم و با توجه به نتایج به این نتیجه رسیدیم که همه فرضیه ­ها مورد نظر در پژوهش تایید می شوند. و در ادامه به ضریب اهمیت هر یک از شاخصه­های چهارگانه موثر در موفقیت سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک از طریق ازمون فریدمن و بونفرونی در این پژوهش پی بردیم.
مقدمه
بعد از تجزیه و تحلیل داده ­ها، آزمون فرضیه ­ها و تحلیل یافته­های تحقیق در فصل چهارم، در این فصل بر مبنای نتایج حاصل شده، محقق به ارائه پیشنهادها و راهکارها می ­پردازد. نتایج حاصل از فرضیات به مانند پایه­هایی هستند که پیشنهادات بر اساس آنها شکل می­گیرند. به منظور حصول موفقیت در آینده در تبدیل نظریات به عمل، نتیجه ­گیری­های صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب یکی از راهکارهای مناسب می­باشد. این نتیجه ­گیری­ها اگر بر مبنای تحلیل­های صحیح شکل گرفته باشند، می­توانند در بر طرف کردن مشکلات سازمان که تحقیق به این منظور طراحی شده است، مفید واقع شوند.
۱-۵ ) مرور کلی تحقیق و نتایج آن
فصل اول این تحقیق دربرگیرنده کلیات این پژوهش می­باشد که به طور کلی و اجمالی بیانگر چارچوب­های اصلی این تحقیق است و مشخص کننده اهداف تحقیق و فرضیاتی است که محقق به دنبال یافتن پاسخ به آن­ها می­باشد. این پژوهش دارای پنج فرضیه می­باشد که بر اساس مدل نظری طراحی شده ­اند. در فصل دوم ادبیات و پیشینه نظری تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است . این فصل از سه بخش اصلی تشکیل شده است : بخش اول شامل مباحث مربوط به حوزه مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشد. بخش دوم در برگیرنده ادبیات مربوط به عوامل تاثیر گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشد که با مطالعه تحقیقات پیشین به دست آمده است. و بخش سوم به شاخصه­هایی اشاره دارد که از آنها برای اندازه ­گیری موفقیت سیستم­های e-HRM در این تحقیق استفاده کردیم. و در آخر این فصل به پیشینه تحقیق اشاره داشتیم. در فصل سوم روش تحقیق مورد بررسی قرار گرفت . روش تحقیق در این پژوهش از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر روش جمع­آوری اطلاعات و ازمون فرضیه و نتیجه ­گیری از نوع توصیفی همبستگی می­باشد . جامعه اماری این تحقیق شرکت­های خریداری کننده نرم افزارهای e-HRM شرکت همکاران سیستم در سطح شهر تهران می­باشند . حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران ۲۹۷ نفرر براورد شد . بعد از جمع اوری پرسشنامه ­ها از ۵۰ سازمانی که به صورت تصادفی خوشه­ای انتخاب شدند ، ۲۷۰ تا از انها برای تجزیه و تحلیل مورد استفاده قرار گرفتند . در فصل چهارم این پژوهش ، داده ­های بدست آمده از جامعه آماری مورد تجزیه وتحلیل آماری قرار گرفتند و نتایج تجزیه و تحلیل­های آماری تشریح شدند. و هر پنج فرضیه تایید شدند ، یا به عبارت دیگر روابط بین عوامل فناورانه ، سازمانی ، رفتاری ، محیطی و موفقیت سسیتم­های e-HRM اثبات شد و معلوم شد بین ضریب اهمیت ان عوامل چهارگانه تفاوت وجود دارد . در این فصل هم به دنبال نتیجه ­گیری از کل تحقیق و ارائه پیشنهاداتی به سازمان­های مورد نظر و پژوهشگران آتی هستیم.

۲-۵ ) تایید مدل تحقیق
۱-۲-۵ ) مدل مبتنی بر یافته­های تحقیق
نتایج تحلیل­های آماری نشان می­دهد که میان ضریب اهمیت هریک از عوامل چهارگانه موثر در موفقیت سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک تفاوت معناداری وجود دارد . همانطور که مشاهده شد، بر مبنای این تحقیق مشخص شد که قدرت تاثیرگذاری این عوامل در شرکت­های مورد بررسی یکسان نبوده و عوامل رفتاری بیشترین تاثیر­گذاری را در موفقیت سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک ایفا می­ کنند.از سوی دیگر میان ضریب اهمیت شاخصه­های هر یک از این عوامل تفاوت وجود دارد که در ادامه در جداول جداگانه به هریک از این گروه­ ها پرداخته شده است .
نتایج تحلیل­های آماری نشان می­دهد که میان عوامل رفتاری ، سازمانی ، فناورانه ، محیطی و موفقیت سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک رابطه معناداری وجود دارد.به عبارت دیگر این عوامل می­توانند بر موفقیت سیستم­های مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیرگذار باشند. بعد از تجزیه و تحلیل داده ­های جامعه آماری این تحقیق از طریق آزمون فریدمن در فصل چهارم مشخص شد که میان ضریب اهمیت شاخصه­های هر یک از عوامل چهارگانه موثر بر موفقیت سیستم­های e-HRM (که از مطالعات پیشین به دست آمده­اند) تفاوت وجود دارد. رتبه ­بندی شاخصه­های هر یک از این عوامل چهارگانه را به تفکیک در جداول زیر میتوان مشاهده کرد.

رتبه مورد نظر در این تحقیق

شا خصه­ها

منبع

۱

حمایت مدیریت عالی

( Teo et al. (2007) and Olivas-Lujan et al. (2007)

۲

فرهنگ سازمان

( Panayotopoulou et al. , 2007)

۳

آموزش کارمندان منابع انسانی و مدیریت

( Cronin et al. , 2006)

۴

رهبری سازمانی

( Tansley and Watson , 2000)

۵

اعتقاد مثبت مدیریت و کارمندان نسبت به مدیریت منابع انسانی الکترونیک

( Parry and Wilson , 2009)

۶

تعهد از سوی مدیریت و کارکنان

( Hustad and Munkvold , 2005)

۷

مأخذ: یافته های تحقیق
یاداشت:
۱-G: نتایج آزمون علیت گرنجر T: نتایج آزمون علیت تودا-یوماموتو
با توجه به جدول۴-۱۸ در حالتی که سرانه ی سینما به عنوان شاخصی از سرمایه ی اجتماعی در نظر گرفته شده است، در آزمون علیت گرنجر سرمایه ی اجتماعی علت تشکیل رشد اقتصادی بدون نفت می باشد و رشد اقتصادی بانفت علت سرمایه ی اجتماعی می باشد.
در آزمون علیت تودا-یوماموتو سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی در هر دو حالت رابطه علیت دو طرفه ای دارند و در سطح اطمینان ۱۰ درصد سرمایه ی انسانی علت سرمایه ی اجتماعی است.
در حالتی که نرخ باسوادی را به عنوان شاخصی از سرمایه ی اجتماعی در نظر گرفته ایم در آزمون علیت گرنجر سرمایه ی انسانی علت تشکیل سرمایه ی اجتماعی است و در آزمون تودا-یوماموتو نتیجه ای نگرفتیم.
در نهایت در آزمون علیت تودا-یوماموتو در مقایسه با آزمون علیت گرنجر، به وجود بیشتری از روابط علیت رسیدیم و در بیشتر از نیمی از موارد، آزمون علیت گرنجر با آزمون علیت تودا-یوماموتو هماهنگ بوده است و نتایج آزمون تودا-یوماموتو در مقایسه با آزمون علیت گرنجر کامل تر و منطقی تر بوده است.
۴-۵- جمع بندی و نتیجه گیری
در این فصل رابطه علیت میان متغیرهای سرمایه ی انسانی، سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی به وسیله ی آزمون های علیت گرنجر و تودا-یوماموتو بررسی شد و برای سرمایه ی اجتماعی هشت شاخص در نظر گرفته شد که این هشت شاخص مختلف، نتایج متفاوتی را نیز ارائه دادند.

نتایج آزمون علیت تودا-یوماموتو به دلیل کاراتر بودن پذیرفته شد که به صورت خلاصه در جدول ۴-۱۹ به شرح آنها پرداخته شده است.
جدول۴-۱۸: خلاصه ی نتایج آزمون علیت تودا-یوماموتو(۱۹۹۵)

متغیری که به عنوان شاخص سرمایه ی اجتماعی در نظر گرفته شده است.

شرح نتایج آزمون علیت تودا-یوماموتو

نسبت طلاق به ازدواج
(DIVORSTOMARI)

۱- سرمایه ی انسانی علت تشکیل سرمایه ی اجتماعی است.
۲- سرمایه ی اجتماعی علت رشد اقتصادی با در نظر گرفتن نفت می باشد.

سرانه ی پزشک
(DRTOPOP)

۱- سرمایه ی انسانی علت تشکیل سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی در هر دو حالت است.
۲- در سطح اطمینان ۱۰% سرمایه ی اجتماعی علت رشد اقتصادی بدون در نظر گرفتن نفت است.

ضریب جینی
(GINI)

۱- سرمایه ی انسانی علت تشکیل سرمایه ی اجتماعی و همچنین در سطح اطمینان ۱۰% علت رشد اقتصادی بدون نفت نیز می باشد.
۲- سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی رابطه علیت دو طرفه ای دارند.

سرانه ی مطبوعات
(NEWSTOPOP)

۱- سرمایه ی انسانی علت رشد اقتصادی بدون در نظر گرفتن نفت است.
۲- سرمایه ی اجتماعی علت رشد اقتصادی بدون نفت است و رشد اقتصادی با نفت علت تشکیل سرمایه ی اجتماعی می باشد.

از درامدم راضی نیستم.

۵-۱

هیچ ‌انگیزه مثبتی برای زندگی کردن ندارم.

۵-۱

احساس می کنم در جامعه نسبت به من بی عدالتی شده است.

۵-۱

پایگاه اجتماعی- اقتصادی
تعریف اسمی: موقعیت اجتماعی یک فرد در یک گروه و یا رتبه یک گروه در مقایسه با گروه های دیگر(کوئن،۱۳۸۵)، در واقع پایگاه اجتماعی، مقام و موقعیتی است که یک شخص در ساختار اجتماعی به اعتبار ارزیابی جامعه احراز میکند(نیک گهر، ۱۳۸۳).
تعریف عملی:پایگاه اجتماعی – اقتصادی از طریق سه متغیرتحصیلات، شغل و درآمد سرانه اندازه گیری میشود. تحصیلات سالهای تحصیل رسمی را در بر میگیرد که از طیف یازده قسمتی از بیسواد تا دکتری و حوزوی تشکیل میشود. شغل ، شامل سوالات باز میباشدکه بعد از جمعآوری پرسشنامه ها، مشاغل براساس تحقیق شهلا کاظمیپور که مشاغل را براساس پرستیژ و منزلت طبقه بندی کرده است به خیلی ضعیف( با نمره ۰)، ضعیف( با نمره ۱)، متوسط ( با نمره ۲)، خوب ( با نمره ۳) و عالی ( با نمره ۴) نمره گذاری میشود( کاظمی پور، ۱۳۷۸).
در آمد، این متغیر شامل دو سوال باز است که در یکی از آنها میزان درآمد ماهانه و در سوال دیگر بعد خانوار پرسیده میشود که بعد از جمع آوری پرسشنامه ها، و تقسیم درآمد بر بعد خانوار درآمد سرانه خانوار محاسبه می گردد.
پایگاه اجتماعی – اقتصادی از ترکیب این سه متغیر و لحاظ کردن نمره z به دست می آید. که پایینترین نمره وضعیت پایین پایگاه اجتماعی- اقتصادی و بالاترین نمره وضعیت بالای پایگاه اجتماعی– اقتصادی را نشان میدهد.
۴-۹- روایی^[۴۲]
برای سنجش روایی پرسشنامه، از روایی صوری و اعتبار سازه^[۴۳] استفاده شده است. روایی صوری پرسشنامه با نظر اساتید مجرب و صاحب نظر علوم اجتماعی( استادراهنما و مشاور) مورد تأیید قرار گرفت. و اعتبار سازه از طریق تحلیل عوامل^[۴۴] صورت گرفت.
جدول (۴-۱۳) مقدار آماره آزمون KMO^[45] و سطح معناداری آزمون بارتلت^[۴۶] و همچنین درصد تجمعی واریانس تبیین شده به وسیله عامل(ها) را برای هر متغیر نشان میدهد.
جدول ۴-۱۳- تحلیل عامل متغیرهای تحقیق

نام متغیر

نوع متغیر

تعداد گویه

مقدار KMO

سطح معناداری آزمون بارتلت

تعداد عامل های استخراج شده

درصدتجمعیواریانس تبیین شده به وسیله عامل(ها)

ناهنجاری ترافیکی عابرین پیاده

وابسته

۹

۰.۷۴

۰.۰۰

۲

۶۲.۲۳

جمع گرایی

مستقل

۴

۰.۵۷

۰۰/۰

۱

۶۰.۰۰