این پژوهش از نوع پژوهش های همبستگی بود که با هدف اصلی پیش بینی تغییرات رضایت شغلی از روی فرسودگی شغلی و ابعاد آن (شدت و فراوانی) و تعارض کار-خانواده (زمان ،رفتار ،توان فرسایی)کارکنان زن دانشگاه های یاسوج آزاد و همچنین هدف تعیین رابطه تعارض کار – خانواده با فرسودگی شغلی انجام پذیرفت . نمونه مورد بررسی شامل ۱۵۵ نفر زن بودند .در راستای نتیجه گیری از یافته های بدست آمده ابتدا نتایج مربوط به سوال های پژوهش که شامل یک سوال اصلی وسه سوال فرعی بود مورد بحث و بررسی قرار می گیرد. سپس نتایج بدست آمده از این پژوهش با نتایج حاصل از سایر پژوهش هایی که در قسمت تحقیقات پیشین بیان گردید ، مقایسه و بحث می گردد و تبیین های احتمالی برای نتایج بدست آمده مطرح و در نهایت پس از مباحث مطرح شده در فصل حاضر به محدودیت های پژوهش و پیشنهاد های لازم جهت انجام پژوهش های آینده پرداخته می شود .در پایان نیز کاربست های پژوهش ذکر خواهد شد .

۵-۲- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته های پژوهش
۵-۲-۱- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته اول پژوهش
بر مبنای هدف کلی پژوهش حاضر این سوال مطرح شد که :
آیا بین فرسودگی شغلی و تعارض کار – خانواده با رضایت شغلی رابطه وجود دارد ؟
پس از استخراج و تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده پیرامون این سوال همانطور که در جدول ۴-۳مشاهده شد و در خلاصه و جمع بندی نتایج تحلیل داده ها در فصل چهارم اشاره گردید. فرسودگی شغلی با رضایت شغلی رابطه منفی و معنی داری داشت و این رابطه در سطح ۰۵/۰ تایید گردیید. همچنین تعارض کار-خانواده رابطه منفی قوی و معنی داری با رضایت شغلی از خود نشان داد و این رابطه در سطح ۰۱/۰ تایید گردید. که این یافته ها موید سوال اصلی پژوهش بود . لازم به ذکر است همان گونه که در خلاصه و جمع بندی فصل دوم مطرح گردید. نتایج پژوهش های پیشین که رابطه فرسودگی شغلی و تعارض کار - خانواده را به عنوان عوامل مرتبط با رضایت شغلی شغلی نشان می دهند نیز تایید گشت . این یافته ها با نتایج پژوهش های ، ملکیها و همکاران(۱۳۹۰)، امیرسالاری و همکاران(۱۳۸۶)، ارشدی و همکاران(۱۳۹۰)، فرهادی و همکاران(۱۳۹۲)، بابائیان و همکاران(۱۳۹۱)، بلشیده و همکاران(۱۳۸۹)، ،نبوی،سید عبدالحسین و همکاران(۱۳۹۱)، مینا بیگی و همکاران(۱۳۸۹)، غیور،امیرحسین( ۱۳۸۸) ،آکومولیف و پوپولا(۲۰۱۱)، الیزا جی گرانت (۲۰۰۱) اکر (۲۰۰۸) همسو می باشد لیکن با نتایج پژوهش صادقی (۱۳۹۰) نا همسو می باشد . پیرامون اهمیت رضایت شغلی در محیط کار طبق دیدگاه سالانیسک^۱ رضات حالتی است که درآن فرد با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتهایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آنها حفظ کند ، یعنی رضایت زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند(به نقل از مدنی و زاهدی،۱۳۸۴).
بک و ناتالی^[۸۱] (۱۹۸۶)رضایت شغلی را حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) می دانند (به نقل از رنجبریان،۱۳۷۵).
افرادی که دارای میزان بالایی از رضایت هستند ، خود عملکردی بهتری دارند ، فعالانه به دنبال یافتن اطلاعات مربوط به برنامه های خود بوده ، با دیگران مشارکت کرده ، دارای مهارت های کنترل موثری بوده و در برابر فشار های اجتماعی نیز مقاومت می ورزند . به طور کلی در توجیه این نتیجه می توان گفت که :
نخست : ارتباط بین متغیر های پیش بین ، گواه بر این حقیقت است که توان پیش بینی متغیر های فرسودگی شغلی و تعارض کار-خانواد را نمی توان ناشی از شانس و اقبال دانست به عبارتی افراد دارای فرسودگی شغلی پایین دارای نقاط قوت یا دارایی بارزی هستند که به آنها کمک می کند سختی ها را تحمل نماید و سریعا با واقعیت مواجه شوند ، و بتوانند موانع محرومیت ، یاس و نا امیدی خود را مطرح سازند .
دوم : تعهد نسبت به وظائف ، پختگی و خود شناسی افراد متعهد نه تنها باعث می شود با عوامل استرس زا و مشکلات کنار آیند بلکه تمایل دارند با چالش ها مانند فرصت های یادگیری و رشد برخورد نمایند .
سوم : وجود تعارض کم بین کار و خانواده کارکنان را قادر می سازد تا بر موانع شغلی خود فائق آیند و گامی به سمت موفقیت شغلی و سازمانی خود بر دارند . تعارض کم در حقیقت مسیری است به سمت امنیت شغلی که این موضوع علاوه بر حفظ بهداشت روانی محیط کار از عوامل عمده کیفیت زندگی کاری نیز محسوب می گردد .
بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که قدرت ارتباط تعارض کار-خانواده با رضایت شغلی به گونه ای است که با افزایش تعارض کار-خانواده و رفتارهای متعارضانه می تواند به کاهش رضایت شغلی کارکنان منجر گردد .
پیرامون اهمیت فرسودگی شغلی در محیط کار دیوید^[۸۲] (۲۰۰۳) اظهار می دارد که : ” یک فرد دارای فرسودگی و استرس شغلی پایین در واقع فردی است که می تواند اطلاعات هیجانی را پردازش کرده و از این اطلاعات در فعالیت های ذهنی و شناختی و سایر رفتار های مورد نیاز استفاده کند ، بنابراین فرسودگی شغلی پایین در واقع سایر شیوه های زیستی و رفتار کردن را برای فرد فراهم می سازد ، فرصتی نیز برای فرد جهت ایجاد این گونه مهارت ها بوجود آورده تا در زندگی روزمره و در محیط کار کارآمد و تاثیر گذار باشد »( به نقل از جودیت دت^[۸۳] ، ۲۰۰۸) .
چهارم : کارکنان با استرس و فرسودگی شغلی پایین دارای توانایی درک و کنترل خلق و خو و احساسات خود و دیگران بوده که این امر به کارایی و کنترل استرس طولانی مدت که به فرسودگی شغلی منجر می گردد مربوط می شود و باعث افزایش رضایت شغلی می گردد . .
پنجم : کارکنان با فرسودگی پایین دارای یک سری مهارت های شناختی – قابلیت ها و توانمندی هایی خواهند بود که بر توانایی آنها جهت کنار آمدن با نیاز های محیطی ، چالش ها و فشار ها و افزایش رضایت و خشنودی آنها تاثیر می گذارد .
ششم : افراد با استرس پایین به سبب آگاهی از عواطف و هیجان خود ، در قیاس با افراد با استرس بالا ، بهتر می توانند ارتباط خوبی با همکاران خود و محیط کاری خویش برقرار نمایند و با کسب احساسات مثبت از پیرامون خود حضور شاداب و سالم تری در محیط کار داشته باشند ، که این امر مستقیما بر خشنودی شغلی تاثیر می گذارد.
بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که : قدرت ارتباط فرسودگی شغلی به عنوان یکی دیگر از متغیر های مرتبط با رضایت شغلی به گونه ای است که با کاهش فرسودگی شغلی ، می توان افزایش رضایت شغلی را در کارکنان پیش بینی نمود . در این حالت ، کارکنان احساسات خود را شناخته و به درستی آن را ابراز و اداره می کنند .و کمتر مستعد فرسودگی شغلی می باشند . در مجموع با توجه به آنچه که بحث شد می توان چنین استنباط کرد که ، با ایجاد برنامه هایی جهت کاهش فرسودگی شغلی و تعارضات کار خانواده می توان با رشد و پرورش کارکنان از کاهش رضایت شغلی آنان پیش گیری نموده و علاوه بر آن به مزایای سازمانی این متغیر ها از جمله توسعه و بهسازی افراد مستعد و نیز گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان نیز اشاره نمود . پس در نهایت نتیجه گرفته می شود که فرسودگی شغلی و تعارض کار خانواده ارتباط منفی و معنی داری با رضایت و خشنودی شغلی دارند.
۵-۲-۲- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته دوم پژوهش
بر مبنای اهداف فرعی این پژوهش ابتدا این سوال مطرح شد که :
آیا مولفه های فرسودگی شغلی پیش بینی کننده های معنی داری برای رضایت شغلی هستند؟
همانطور که در جدول ۴-۴ مشاهده شد و در خلاصه و جمع بندی نتایج تحلیل داده ها در فصل چهارم اشاره گردید فرسودگی شغلی پیش بینی کننده های معنی داری برای رضایت شغلی می باشد. که این یافته مؤید سوال فرعی اول پژوهش بود . این یافته با نتایج پژوهش های،غیور،امیرحسین( ۱۳۸۸) ،آکومولیف و پوپولا (۲۰۱۱) همسو می باشد و با نتایج پژوهش صادقی (۱۳۹۰) نا همسو می باشد . به طور کلی در توجیه این نتیجه می توان گفت که
نخست : افراد دارای فرسودگی شغلی کم دارای یک نگرش مثبتی بوده و توانایی مورد نظر برای اعمال کنترل بر شرایط و موقعیت خود را دارند . داشتن تعهد به سازمان ها از ضروریات زندگی شغلی در دنیای کنونی است و مهارت های مربوط به آن را می توان یاد داد و تقویت نمود .تعهد به افراد توانایی می بخشد تا با مشکلات و ناملایمات زندگی و شغل روبرو شوند، و افراد با استرس شغلی پایین حتی می توانند ، این گونه موقعیت ها را فرصتی برای ارتقاء و رشد سازمان و شغل خود و افزایش رضایت شغلی مورد استفاده قرار دهند .
دوم : کاهش فشار های روانی ناشی از کار می تواند باعث افزایش رضایت شغلی و رضایتمندی از شغل و سازمان گردد . به عبارتی چنین افرادی با سطح بالایی از خود آگاهی ، خود انگیزشی ، هم دلی و مهارت های اجتماعی در بهبود ارتباطات و کاهش تعارضات محیط کار موثر خواهند شد . پس با ارتقاء فرسودگی شغلی میزان رضایتمندی از شغل نیز کاهش می یابد و به فرد کمک می کند تا با مدیریت عواطف و احساسات خود بر موانع و مشکلات غلبه نماید .
سوم : پایین بودن استرس شغلی میزان رضایت شغلی و رضایت و تعهد شغلی را افزایش داده و به عنوان یک عامل مخاطره آمیز عمل نمی کند .
پس می توان نتیجه گرفت که فرسودگی شغلی و ابعاد آن علی الخصوص خستگی عاطفی پیش بینی کننده منفی و معنی داری برای تغییرات رضایت شغلی بشمار می آید.
۵-۲-۳- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته سوم پژوهش
بر مبنای اهداف فرعی پژوهش حاضر این سوال مطرح شد که :
آیا مولفه های تعارض کار-خانواده پیش بینی کننده های معنی داری برای رضایت شغلی هستند ؟
همان طور که در جدول ۴-۵ مشاهده شد و در خلاصه و جمع بندی نتایج تحلیل داده ها در فصل چهارم اشاره گردید تعارض کار-خانواده و مولفه های آن پیش بینی کننده های معنی داری برای تغییرات رضایت شغلی می باشند و از بین ابعاد تعارض کار-خانواده،ابعاد تعارض خانواده –کار مبتنی بر زمان و توان فرسایی پیش بینی کننده های قویتری برای تغییرات رضایت شغلی بشمار می روند .که این یافته مؤید سوال فرعی دوم پژوهش نبود . این یافته با نتایج پژوهش های، ملکیها و همکاران(۱۳۹۰)، امیرسالاری و همکاران(۱۳۸۶)، ارشدی و همکاران(۱۳۹۰)، نبوی، سید عبدالحسین و همکاران(۱۳۹۱)،مینا بیگی و همکاران(۱۳۸۹)،الیزاجی گرانت(۲۰۰۱) اکر (۲۰۰۸) همسو می باشد . به طور کلی در توجیه این نتیجه می توان گفت که :
نخست : افرادی که رضایت بالایی نسبت به سازمان خود دارند در رابطه با ویژگی اصلی تعارض کار-خانواده و مواردی را چون علائم جسمی و روانی برای کارکنان به همراه دارد ، بیشتر تحت تاثیر این ویژگی ها قرار می گیرند .
دوم : میزان استرس موجود در پدیده تعارض کار-خانواده در افراد غیر خشنود از کار به کار و سازمان بیشتر نمایان گردیده و هم چنین این افراد به عنوان نشانی از فرسودگی شغلی بیشتر اشاره به احساس خستگی در وجود خود و دیگران دارند .
سوم: تعارض افراد عاملی جهت ایجاد بی تفاوتی ، بی علاقگی یا بدبینی نسبت به کارشان می گردد . تعارض سازمانی احساس خستگی یا ناامیدی را برای کارکنان به ارمغان داشته و مانعی جهت احساس سردی نسبت به کار و فاصله گرفتن از آن را به همراه دارد .
چهارم : در نهایت با پیش بینی افزایش یا کاهش تعارض کار -خانواده در کارمندان می توان از ایجاد خستگی عاطفی که یکی از مؤلفه های فرسودگی شغلی می باشد پیشگیری نمود و می توان باعث افزایش رضایت شغلی کارمندان گردید .
پس می توان نتیجه گرفت که بین تعارض کار-خانواده و رضایت شغلی رایطه منفی و معنی داری وجود دارد .
۵-۲-۴- بحث و نتیجه گیری پیرامون یافته چهارم پژوهش
بر مبنای اهداف فرعی پژوهش حاضر این سوال مطرح شد که :
آیا تعارض کار-خانواده و فرسودگی شغلی پیش بینی کننده های معنی دار رضایت شغلی هستند ؟
همان طور که در جدول ۴-۶ مشاهده شد و در خلاصه و جمع بندی نتایج تحلیل داده ها در فصل چهارم اشاره گردید فرسودگی شغلی و تعارض کار-خانواده پیش بینی کننده های معنی داری برای تغییرات رضایت شغلی می باشند که این یافته مؤید سوال فرعی سوم پژوهش بود . این یافته ها با نتایج پژوهش های ، ملکیها و همکاران(۱۳۹۰)، امیرسالاری و همکاران(۱۳۸۶)، ارشدی و همکاران(۱۳۹۰)، فرهادی و همکاران(۱۳۹۲)، بابائیان و همکاران(۱۳۹۱)، بلشیده و همکاران(۱۳۸۹) ،نبوی،سید عبدالحسین و همکاران(۱۳۹۱)،مینا بیگی و همکاران(۱۳۸۹)، غیور،امیرحسین( ۱۳۸۸) ،آکومولیف و پوپولا(۲۰۱۱)، الیزا جی گرانت (۲۰۰۱) همسو می باشد و با نتایج پژوهش صادقی (۱۳۹۰) نا همسو می باشد . به طور کلی در توجیه این نتیجه می توان گفت که :
نخست : افراد دارای تعارض به سازمان احساسی مبنی بر نادیده گرفتن توانایی هایشان در ارائه ی خدمات به دیگران نداشته و فاصله ای را میان خود و گیرنده خدمات احساس می کنند و رضایت بهتری را احساس می کنند .
دوم : تعارض افراد مانعی جهت ایجاد بی تفاوتی ، بی علاقگی یا بدبینی نسبت به کارشان می گردد . تعارض سازمانی احساس خستگی یا ناامیدی را برای کارکنان به ارمغان داشته و مانعی جهت احساس سردی نسبت به کار و فاصله گرفتن از آن را به همراه دارد .
سوم : با ارتقاء فرسودگی شغلی و سازمانی می توان از رضایت شغلی می باشد پیشگیری نمود . به عبارتی ، ارتقاء فرسودگی شغلی افزایش نارضایتی از شغل را برای شخص به همراه دارد .
چهارم: احساس خستگی عاطفی و مسخ شخصیت در کارایی فرد دخالت اساسی دارد و ایجاد احساس موفقیت در فردی که از نظر روانی خسته و یا از روی بی علاقگی و بی تفاوتی به خدمات رسانی مردم مشغول است بسیار مشکل نمی نماید . به عبارتی نتیجه احساس خستگی عاطفی و مسخ شخصیت منجر به احساس عدم موفقیت نمی گردد که موارد ی چون رضایت ، احساس شایستگی در کار و حرفه و افزایش عملکرد را به همراه دارد .
۵-۳- محدودیت های پژوهش
۱ - پژوهش حاضر از نوع همبستگی بود و از استنباط علی از آن باید احتیاط نمود .
۲ - عدم همسان سازی کارکنان نمونه بر اساس نوع ارائه خدمات آنها در حوزه های مختلف آموزشی ، پژوهشی ، دانشجویی ، عمرانی و . . . .
۳ - مقیاس رضایت شغلی مورد استفاده تنها یک نمره کل را محاسبه می نماید و از این رو امکان پیش بینی ابعاد رضایت شغلی وجود نداشت .
۴ - به دلیل اینکه نمونه مورد مطالعه در این پژوهش فقط کارکنان زن شیفت کاری صبح دانشگاه های یاسوج بود در تعمیم یافته های آن به سایر کارکنان و دیگر ارگان ها و موسسات باید احتیاط نمود.
۵-۴- پیشنهادات کاربردی
اطلاعات حاصله از این پژوهش جهت موارد زیر می تواند مفید واقع گردد :
۱ -برنامه ریزی مسئولین و مدیران جهت پیشگیری از فرسودگی شغلی کارکنان و افزایش رضایت شغلی.
۲ - تدوین برنامه های آموزشی و کارگاهی جهت کارکنان به جهت ارتقاء رضایت شغلی