(بنابراین از متن فوق چنین استفاده می گردد که رشید الدین و فضل ا… در کتاب وقفنامه ربع و رشیدی توصیه می کند که کلیه کارکنان، از همه جهات اخلاقی، اعتقادی وامانتداری و تعهد و کار و کوشش مورد ارزیابی و کنترل قرار گیرند.^[۲۶]

مبانی قانونی ارزشیابی و تعیین لیاقت وشایستگی در ایران
(مبدا توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی بر مبنای اندازه گیری ومقیاسها را در ایران شاید بتوان از سال ۱۳۳۲ به بعد دانست. در این سالها برای نخستین بار در دروسی که در موسسه علوم اداری، وابسته به دانشگاه تهران، توسط استادان ایرانی و خارجی تدریس می شد در باب درجه بندی لیاقت و شایستگی کارکنان واستفاده از نتایج ارزشیابی در انتصاب و ارتقاء و اقدام به مشاوره و راهنمای با کارکنان بعد از تعیین ارزش از طریق مصاحبه مقالات و جزواتی به زبان فارسی منتشر گردید.^[۲۷]
باری امر الزاحی و تکلیف وزارتخانه ها و موسسات دولتی به ارزشیابی وتعیین مراتب شایستگی و استعداد مستخدمین رسمی و پرداخت پاداش بر اساس ان برای نخستین بار در موارد ۲۸ و ۴۱ قانون استخدام کشوری مصوب خرداد سال ۱۳۴۵ مطرح گردیده است که هنوز به قوت خود باقی هستند. قوانین و مقررات مربوط به امر ارزشیابی عبارتند از: مواد ۲۴ و ۴۱ قانون استخدام کشوری برخی از مواد و بندهای قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جمهوری اسلامی ایران قانون نظام هماهنگ پرداخت- دستور العمل تعیین ضریب افزایش سنواتی کارکنان دولت مصوب ۱۷/۳/۷۲ هیات وزیران ؟ مورخ ۲۸/۳/۷۲ شورای عالی اداری راجع به ارزشیابی کارکنان دولت و بخشنامه شماره ۲۴۴۶/ د مورخ ۵/۵/۷۲ سازمان امور اداری واستخدامی کشور در مورد ابلاغ طراح جدید ارزشیابی کارکنان که با ابلاغ آن از تاریخ ۱/۱/۷۲ به بعد کلیه ضوابط و مقررات قبلی مغایر با آن ملغی شده است.
بررسی متون مروبط به موضوع پژوهش:
بدون شک انسان در تمام مراحل زندگی خود می بایستی پس از انجام هر گونه عمل و یا عکس العمل، نسبت به ارزشیابی آنچه انجام داده و یا اتفاق افتاده اقدام نماید. ارزشیابی امری است مستمر و مداوم که همواره باید در کلیه فعالیتهای انسانی اعم از فردی و یا جمعی معمول و رایج گردد. بعضی از نگرشهای ارزشی به صورت ناخود آگاه در نزد انسان انجام می پذیرد و بعضی از اعمال ارزشیابی به صورت خود آگاه واز پیش دانسته شده و از روی قصد وغرض انجاام می شود. بدین وسیله است که در مورد انجام فعالیتی انسان برای ارزشیابی و سنجش تصمیمات لازم را اتخاذ می کند.^[۲۸] ارزشیابی کارکنان و مدیران تحت عناوین تعیین شایستگی وارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و موسسات مطرح می باشد. ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آنکه سازمانها با کار آئی و کار آمدی به اهداف خود می‌رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد. انجام صحیح و دقیق ارزشیابی امری نسبتا مشکل است. زیرا کار ارزشیابی مستلزم اعمال نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد و افراد است. بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد و موجب حداقل مخالفت و تعارض گردد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و موسسات امر ارزشیابی جنبه ظاهر سازی وتشریفاتی پیدا کرده و آثار ونتایج مورد انتظار از آن حاصل نمی گردد.
بیشتر روش های معمول ارزشیابی، جنبه دخالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم، رضایت وناخرسندی کارکنان می گردد زیرا آنها معیارهای عملکردی و قابل اندازه گیری را بر ظوابط کیفی و مرتبط با خصوصیات کلی ترجیح می دهند. کارکنان به تجربه دریافته اند که در اغلب موارد به دلیل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کلی و کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا نا خود آگاه با تعصب، حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است.^[۲۹]
در نتیجه اجرای طرح ارزشیابی شاغلین، سازمانهای اجتماعی می توانند نارسائیهای کار آنها را مشخص سازند و از برای بر طرف کردن آن نارسائیها، کوششهای مجدانه ای معمول دارند.
اجرای طرح ارزشیابی شاغلین و سیله ای خواهد که می تواند بسیاری از عوارض نهان و زیان آور سازمانهای اجتماعی را آشکار گرداند. و در ضمن مدیران سازمانی را از برای بهسازی فعالیتهای شاغلین به صورت جدی آگاه گرداند تا بدان وسیله وضع شرایط مطلوبی که منجر به خلق وایجاد محیط سالم اداری می شود به وجود آورند از مقدمات فوق به طور کلی چنین نتیجه گیری می شود که ارزشیابی کارایی سازمان از وهله نخست منوط به ارزشیابی کار مدیران توسط خود آنهاست و در وهله دوم ارزشیابی کارکنان توسط مدیران است و در مرحله نهایی ارزشیابی کار آئی و کار آمدی سازمانی توسط کادری مجرب و متخصص خواهد بود که آنها را کارشناسان امور ارزشیابی در اداره امور پرسنل سازمانها می شناسند.^[۳۰]
تاریخچه ارزشیابی عملکرد:
بدون شک انسان در تمام مراحل زندگی خود می بایستی پس از انجام هر گونه عمل و یا عکس العمل نسبت به ارزشیابی آنچه انجام داده و یا اتفاق افتاده اقدام نماید. ارزشیابی مروری است مستمر و مداوم که همواره باید در کلیه فعالیتهای انسانی اعم از فردی و یا جمعی معمول و رایج گردد. بعضی از نگرشهای ارزشی به صورت ناخود آگاه در نظر ایشان انجام می پذیرد و بعضی از اعمال به صورت خود آگاه و از پیش دانسته شده و از روی قصد و غرض انجام می شود. بدین وسیله است که در مورد انجام و یا عدم انجام فعالیتی انسان برای ارزشیابی و سنجش تصمیمات لازم را اتخاذ می نماید. یکی از مهم ترین وظایف مدیران سازمان ارزشیابی علمی و عملی کار کارکنان سازمان است. از زمانی که دانش مدیریت به صورت آکادمیک و منظم در آمده ارزشیابی علمی به صورتی نو در نظام اداری سازمانهای مختلف بکار گرفته شده است مدیران سازمان می بایستی برای کار آمدی سازمان و کار آئی افراد از اصول و مفاهیم ارزشیابی که بر مبنا و اساس فلسفی و عملی خاص خود الهام گرفته اند. توسل چسته به عبارت دیگر اداره کنندگان امور سازمانهای اجتماعی از برای حفظ صیانت انسانی می بایستی ارزشهایی که حافظ و نگاهدارنده کوششهای متنوع و متعدد انسانی است مشخص سازند بعضی از متفکران و اندیشمندان در باب طبیعت و جوهر ذاتی آدمیان اعتقادی روشن دارند که انسان بالفطره موجودی پاک سرشت و نیک نهاد است و از کار و کوشش مفید و سازنده لذت می برد.
بنابراین با توجه به جمله فوق این اعتقاد فلسفی که انسان از هر گونه بدسرشتی, تنبلی و سستی دوری می گزیند آن را حاصل محیطی می دانند که آن انسان ها در شرایطی زیست می کنند که ارزشهای انسانی نامشخص اند و از هم پاشیده می باشند. بنابراین با توجه به مقدمه فوق برای شناخت ارزشهای والای انسانی و همچنین دوری گزیدن انسان از نابرابریها و بی عدالتیها, می بایست همیشه و در همه حال از نظام واحدی که مبتنی بر حاکمیت عقل و منطق استوار شده باشد پیروی کنند تا انسانهایی متعادل و سالم از فکر و فلسفی, ارزشگذاری و ارزشیابی به عنوان وسیله ای مطمئن و سازنده تلقی می شود که می توان با بکار بردن نتایج حاصله از آنها در انسانها برداشتی مثبت و سازنده بوجود آورده شود.
در نتیجه اجرای طرح ارزشیابی شاغلین, سازمانهای اجتماعی می توانند نارسائیهای کار آنها را مشخص سازند و از برای بر طرف کردن آن نارسائیها, کوششهای مجدانه ای معمول دارند. اجرای طرح ارزشیابی شاغلین وسیله ای خواهد بود که می تواند بسیاری از عوارض پنهان و زیان آور سازمانهای اجتماعی را آشکار گرداند تا به آن وسیله وضع و شرایطی مطلوب که منجر به خلق و ایجاد محیط سالم اداری می شود بوجود آورند.
بدون شک با دور شدن نهال ارزشیابی در یک سازمان به میزان قابل توجهی محتاج مراقبت و حمایت مدیران خواهد بود. مدیران سازمانی در به ثمر رساندن چنین فرآیندی نو پا نقش بستانکار سنگین بر عهده دارند. آنهائیکه به خوبی می توانند در ایجاد محیط سالم اداری توام با سلامت نفس انسانی, موجبات رشد و اشاعه عدالت اجتماعی را فراهم سازند. آنانند که بخوبی می توانند در پرتور کاربرد نظام ارزشیابی به تجهیز و پرورش تخصصهای علمی و عملی مورد نیاز سازمانها همت گمارند و خو و سازمانهای تا بعد را در تشخیص و قبول نتایج حاصله تشویق و ترغیب نمایند و تحقیق چنین تدابیری با وسعت نظر مدیران همراه خواهد بود. بنابراین از مقدمات فوق چنین نتیجه گیری می شود که ارزشیابی کار آئی سازمانی در وهله نخست منوط به ارزشیابی کار مدیران توسط خود آنها است. و در وهله دوم ارزشیابی کارکنان توسط مدیران است و در مرحله نهایی ارزشابی کار آئی و کار آمدی سازمانی توسط کادری مجرب و متخصص خواهد بود که آنها را کارشناسان امور ارزشیابی در اداره امور پرسنلی سازمانها می شناسند.
تعاریف ارزشیابی:
(ارزیابی شایستگی کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود) (فرایند ارزشیابی عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی است که به منظور بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین و شامل تمامی رفتارهای فردی در ارتباط با کار کرد او در آن دوره ی زمانی می شود.^[۳۱]
(ارزیابی عبارت است از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه ی انجام کار مشخص در ی دوره ی زمانی معین, در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه ی فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعالیت در آوردن آنها )^[۳۲]
منظور از ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد)^[۳۳]
(ارزشیابی عبارت است از روشی که به وسیله آن میزان نزدیکی به هدف مورد نظر سنجیده می شود و در درک این مساله از طریق مقایسه وضع فعلی با هدف نهایی روشن می گردد.^[۳۴]
ارزشیابی فرآیندی است که در آن سطوح تصمیم مورد نظر تعیین می شود, اطلاعات مناسب برگزیده, جمع آوری و تجزیه و تحلیل می گردد تا گزارش تهیه شود که بر اساس آن تصمیم گیران بتوانند تصمیمات مناسب نو مقتضی اتخاذ نمایند.^[۳۵]
استافل بیم (۱۹۸۶) ارزشیابی را چنین تعریف کرده است:
(ارزشیابی عبارتست از فرایند تعیین کردن, بدست آوردن, فراهم ساختن اطلاعات توصیفی و قضاوتی در مورد ارزش و مطلوبیت هدفها, طرح, اجرا و نتایج به منظور هدایت تصمیم گیری, خدمت به نیازهای پاسخگویی و درک بیشتر از پدیده ای مورد بررسی ^[۳۶]
در این دو تعریف دو نقش برای ارزشیابی
در نظر گرفته شده است.
نقش تصمیم گیری یا نقش نکوینی.
نقش پاسخگویی یا نقش پایانی
کولی (۱۹۸۶ ارزشیابی را چنین تعریف می کند.^[۳۷]
(ارزشیابی فرآیندی است که از طریق آن داده های مرتبط جمع آوری و در جهت اخذ تصمیم تبدیل به اطلاعات می شود.) چنانچه از تعریف فوق بر می آید ارزشیابی یک فرایند است تا یک بازده, ارزشیابی و رای تحقیق است و منجر به اتخاذ تصمیم می گردد.
ضرورت و اهمیت ارزشیابی:
ارزشیابی را می توان به عنوان فرایند تحلیل و کنترل طراحی شده برای تعیین ارتباط, اثر بخشی معنی دار بودن و تاثیر فعالیتهای مشخص و درجه کار آئی که از طریق آن حاصل می شود مورد توجه قرار دارد. در این حالت, ارزشیابی چیزی بیش از کاربرد روشهاست ارزشیابی یک فعالیت سیاسی است و غالبا به عنوان بخش بنیادی و فعالیتهای مدیریتی است ارزشیابی تاثیر برنامه و اثر بخشی هزینه را معین می کند. اثر بخشی هزینه برنامه بر می گردد به کار آئی آن یا به طور اخص تاثیر مفید برنامه در ارتباط با هزینه هایش^[۳۸]
احتمالا مشهورترین تحقیق در زمینه ارزیابی عملکرد در نخستین سالهای دهه ۱۹۶۰ به وسیله هربرت مایر و همکارانش در شرکت جنرال الکتریک انجام شد آنها به این نتیجه رسیدند که ارزشیابیهای رسمی که به وسیله مدیران انجام می شود نمی توانند در اصلاح کارکنان و بهبود عملکرد زیر دستان اثر بخش باشند. کسانیکه به صورت رسمی در رابطه عملکردشان مورد انتقاد قرار گرفته بودند. وضع دفاعی به خود گرفته یا رنجیده خاطر شده بودند و پس از دریافت نتیجه ارزیابی, عملکردشان بدتر شده بود. این پژوهشگر و همکارانش پیشنهاد می کنند که اگر مدیر بصورت سنتی نقش یک قاضی یا داور را ایفا کند هدف ارزیابی(بهبود عملکرد کارمند در آینده) تامین نخواهد شد. او و همکارانش بر این باورند که یک مدیر وزیر دستش باید باهم هدفها را تعیین کنند و سپس مراحل پیشرفت (در جهت تامین آن هدفها) ارزیابی نمایند آنها به این نتیجه رسیدند که مشارکت دادن افراد در ارزیابی باعث می شود که رضایت طرفین بدست آید و عملکرد ها بهتر شوند این پژوهشگر و همکارانش پیشنهاد می کنند که فرایند ارزیابی باید مستمر باشد. (یعنی آن باید به صورت یکی از بخشهای اصلی روابط متقابل بین مدیر و زیر دست در آید و نه آنکه سالن یک یا دو بار بر زیر دست یا کارمند تحمیل گردد). تقریبا در جنرال الکتریک انجام دادند نتیجه تحقیق آنها همان دستاوردهای نخستین را تایید کرد ودر این زمینه آنها توصیه های دیگری هم نمودند. نخست, مدیریت عالی سازمان باید دقت کند تا عملکرد را فرد در استراتژی سازمان (با توجه به منابع انسانی و فرهنگ حاکم بر سازمان) بگنجاند واین که به موضوع ارزیابی مستمر واهمیتی که آن دارد تاکید شود. دوم ماهیت کار کارمند، انتظاراتی را که از عملکرد وی می رود و شیره ای که عملکرد مورد ارزیابی قرار می گیرد. باید از آغاز کار کاملا روشن و مشخص باشد. سوم بحث درباره ی پایه حقوقی و روابط بین میزان پرداختی و عملکرد به صورت جزء لایتجزای سیستم مدیریت کل منابع انسانی، مدیر باید درباره پیشرفت کارمند و فرصتهایی که می توانند مسیر شغلی وی را تعیین کنند به بحث بپردازند و آنچه را که فرد کارمند می تواند و (به صورت بالقوه) به آنها دست یابد مشخص نماید. سرانجام کارمند باید به عنوان یک شریک فعال وهمتای مدیر (برابری با وی) در سراسر فرایند ارزیابی به حساب آید.^[۳۹] ارزشیابی می تواند یک ابزار بسیار قوی در برنامه ریزی باشد. ارزشیابی به خودی خود هدف نیست و به هدف اینکه فی نفسه مفید است نباید انجام شود. بلکه باید از آن بعنوان وسیله ای برای پیشبرد کیفی کارها استفاده شود. با درک روشنتر نقش ارزشیابی در تصمیم گیری، ارزش آن درهدایت وارده فعالیتها بیشتر معلوم می گردد- ارزشیابی اساس معتبری برای انتخاب اصلح به دست می دهد و در صورتی که برنامه به اصلاحاتی نیاز داشته باشد. امکان اقدام به موقع را برای مجریان فراهم می نماید. ارزشیابی به عنوان یک فرایند داوری کننده باید متسمرا ادامه یابد و یکی از مهارتهای حرفه ای مدیریت باشد شاید انگیزه اصلی میل به پیشرفت وبهبود کار مهم ترین دلیل ضرورت انجام ارزشیابی باشد زیرا بدین وسیله خواهم فهمید که چه مواردی باید بهبود یابد واصلا این بهبود چگونه انجام خواهد پذیرفت. خلاصه اینکه تصمیمهای اداری و آموزشی و انجام عملیات مربوط، عملا بر اساس یک سلسله ارزشیابیهای که به طور رسمی یا غیر رسمی در سازمان انجام می شود اجرا می گردد^[۴۰] ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین کارهای مدیران است ولی بیشتر مدیران براحتی این واقعیت را می پذیرند که کاری بس سخت و مشکل است همیشه وضع بگونه ای نیست که بتوان براحتی درباره عملکرد زیر دست به صورتی دقیق قضاوت کرد وغالبا کار مشکلتر این است که بتوان نتیجه متفاوت دارد بگونه ای سازنده و بدون اینکه بر روحیه کارمند ضربه وارد شود به وی منتقل کرد.^[۴۱]
شناخت کارکنان قوی واعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می دادند. در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیبای عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره ی نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد افزایش کار آئی و اثر بخش سازمان است به توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف بدیهی است که ارزیبای عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم واز حساسترین مسائلی است که مسئولین سازمان با آن روبرو هستند. علی رغم سعی دائمی در طراحی سیستمهای بهتر و موثر تر برای ارزیابی کارکنان شواهد و مدارک نشان می دهد که به طور کلی مسئولین سازمان از روشها و سیستمهای مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، پیچیدگی فرایند ارزیابی و در نتیجه ناتوانی در طراحی یک سیستم ارزیابی جامع است، عدم پشتیبانی مدیریت، غیرقابل اجرا بودن سیسمتهای ارزیابی، ناتوان ارزیابان در ارزیابی درست وعادلانه و عدم تناسب و انطباق سیمستهای ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثر بخشی اکثر سیمتهای ارزیابی را دچار اشکال می نمایند.^[۴۲]
اهداف ارزیابی عملکرد
گر چه بقای سلامت سازمان و ایجاد میل و رغبت به کار در کارکنان د رگروه وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است ولی به طور کلی می توان اهم اهداف آن را به این شرح عنوان نمود
تعیین بازدهی کار یا بهره وری (produotivity)
عبارت است از قدرت تولید یک شخص یا یک کارگر در یک واحد زمانی، عبارت دیگر می توان گفت: بهره وری عبارتست از میزان و قدرت تولید یک واحد تولیدی، به نسبت میان مقدار معینی محصول ومقدار معین از یک یا چند عامل تولید.
تعیین کار آئی (Effiviency)
عبارتست از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصرفه یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است.
تعیین کار آمدی (Effectiveness)
عبارتست از میزان موفقیت در تحقیق اهداف یا انجام ماموریتها
طبقه بندی عادلانه کارکنان (personal classif ication)
دستیابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلق سازمان است به کارگیری این اطلاعات در انتصابات وترفیعات آتی و بر آورد نیازهای آموزش کارکنان و بالاخره تعیین طبقه بندی عادلانه کارکنان در گروه های مختلف شغلی می باشد. بنابراین هدف ارزیابی عملکرد کارکنان، شناسایی میزان اثر بخشی و کار آمدی کارکنان سازمانی به وسیله ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است که این خود سبب رسیدن به اهداف ویژه دیگری می شود البته بعید است که یک سیستم ارزیابی بتوان طور موثر به تمام مطلوب برساند ولی در قالب مدیریت منابع انسانی به اهداف زیر می توان دست یافت.^[۴۳]
برنامه ریزی نیروی انسانی:
می دانیم که یکی از منابع تامین نیروی انسانی مورد نیاز نیروهای موجود در درون سازمان است برای استفاده صحیح از این منبع ضروری است که کیفیت قابلیت ارتقاء و توانایی های بالقوه نیروهای شاغل در سازمان شناخته شود و اطلاعات لازم درباره آنها جمع آوری گردد در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که به وسیله سیستم ارزیابی به دست می آید می توان به طور دقیق و صحیح نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشکار سازد ارزیابی معلوم می کند که آیا فرد مهارت، تخصص و سایر شرایط لازم را به منظور احراز سمتی بالاتر دارد و برای ترفیع مقاوم آماده است یا اینکه حتی دارای دانش و مهارتهای لازم برای انجام شایسته شغل فعلی خویش هم نیست. اگر مشخص گردید که مشکل ناشی از آموزش نیست یعنی اگر بدانیم که نمی توان کم کاری یا بی اثر کارمند را با آموزش رفع نمود. چاره ای جز انتقال، نتزل مقام یا حتی اخراج خود از سازمان نخواهد بود.
کارمند یابی و انتخاب:
نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می تواند در پیش بینی عملکرد آتی کسانی که می خواهیم انتخاب و استخدام نماییم مفید واقع شود. برای مثال ممکن است ارزیابی کارکنان نشان دهد عملکرد کسانی که دارای درجه تحصیلی خاصی هستند. یا از دانشگاههای خصوصی فارغ التحصیل شده اند بهتر از سایر کارکنان می باشد. چنین اطلاعاتی به طور یقین فرایند جذب نیرو را تحت تاثیر قرار خواهد داد. زیرا با داشتن این قبیل اطلاعات مسئولین سازمان برای کسانی که دارای ویژگیهای بخصوصی باشند. ارزش بیشتری قائل می شوند یا اصولا به دنبال چنین کسانی می‌روند
تعیین روایی آزمون های استخدامی
عملکرد فرد بعد از استخدام معیاری است که به وسیله آن می توان روایی آزمونهای استخدامی را تعیین نمود، یعنی اگر عملکرد فرد بخصوصی که بر اساس نتایج آزمونهای استخدامی انتخاب شده رضایت بخش باشد این آزمونها فاقد روایی هستند. بنابراین نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان شاخص و مقیاس سودمندی برای تعیین اعتبار و روایی آزمونهای استخدامی است و به مسئولین سازمان و طراحان این نوع آزمونها کمک می کند تا در صورت لزوم اصلاحات لازم را در آنجا به عمل آورند.
آموزش و تربیت کارکنان
بخشی از اطلاعاتی که از ارزیابی عملکرد به دست می آید به سازمان در تعیین نیازهای آموزشی کمک می کند بدین معین که اگر معلوم شود عملکرد ضعیف کارمند ناشی از فقدان آموزش است مسئولین مربوط می توانند با در برگذاری دوره های آموزشی مناسب این کاستی را از بین ببرند. پس نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان اولا در تعیین نیازهای آموزشی سازمان ثانیا در تعیین نوع مهارتهای بخصوصی که بیشتر مورد نیاز سازمان است نقش مهمی دارد همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان معلوم می کند که در کجا و در چه واحد و دایره ای در سازمان به خودی خود ضمانتی برای آموزش و ترتیب شایسته کارکنان خواهد بود ولی اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد کار تعیین نیازهای آموزش را ساده تر می نماید.
تعیین مسیر شغلی: