۱- مافوق من به طورخوشبینانه در باره آینده صحبت میکند.
۲- مافوق من درباره کارهایی که باید انجام شود با جدیت و شوق صحبت میکند.
۳- مافوق من چشم انداز خوشایندی را از آینده سازمان برای ما ترسیم مینماید.

۴- مافوق من به ما اطمینان میدهد که هدفها دست یافتنی خواهند بود.)، برای اندازه گیری متغیر مستقل ترغیب ذهنی از ۴ سوال(شامل:
۱- مافوق من با زیر سوال بردن رویه های جاری، مناسب بودن آنها را دوباره بررسی مینماید.
۲- مافوق من در هنگام حل مشکلات، دیدگاه ها و جوانب مختلف را مدنظر قرارمیدهد.
۳- مافوق من به من اجازه میدهد تا مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهم.
۴- مافوق من دیدگاه های جدیدی را برای چگونگی انجام امور پیشنهاد میدهد.)، برای اندازه گیری متغیر مستقل ملاحظات فردی از ۴ سوال (شامل:
۱- مافوق من برای آموزش و تعلیم من وقت صرف مینماید.
۲- برخورد مافوق من با من به صورت شخصی و صمیمی است نه صرفا به عنوان یک همکار.
۳- مافوق من مرا به عنوان کسی که دارای توانایی های متفاوت از دیگران میباشد، مورد توجه قرار میدهد.
۴- مافوق من به من کمک میکند تا توانایی های مرا توسعه دهم.) و برای اندازه گیری متغیر وابسته تعهد سازمانی از ۱۱ سوال در بردارنده تعهد عاطفی(شامل:
۱- خیلی خوشحال خواهم بودکه باقیمانده زندگی شغلی ام را دراین سازمان سپری کنم.
۲- واقعا احساس می کنم که مشکلات این سازمان، مشکلات شخص من است.
۳- احساس تعلق خاطر زیادی به این سازمان دارم.
۴- احساس وابستگی عاطفی به این سازمان دارم.)، تعهد مستمر از ۴ سوال(شامل:
۱- اگر هم اکنون تصمیم بگیرم این سازمان را ترک کنم زندگی ام به شدت از هم میپاشد.
۲- احساس میکنم گزینه های بسیار محدودی دارم، به گونه ای که نمیتوانم درباره ترک این سازمان فکرکنم.
۳- اگر سابقه کاری زیادی در این سازمان نداشتم، شاید نسبت به ترک این سازمان فکر میکردم.)، تعهد تکلیفی سوالات از ۴ سوال (شامل:
۱- از نظر اخلاقی خود را ملزم به ادامه کار دراین سازمان میدانم.
۲- احساس میکنم حتی اگر به نفع من نباشد،درست نیست در حال حاضر این سازمان را ترک کنم.
۳- این سازمان شایسته وفاداری و ادامه همکاری من میباشد.
۴- در حال حاضر ترک این سازمان را درست نمیدانم، زیرا نسبت به اعضای آن احساس تکلیف میکنم.) پرسشنامه استفاده شده است.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
مرور ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱) مقدمه:
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.
در سالهای اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول آفرین شده است. به طوری که تنها در طی سالهای ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۵ بیش از یکصد پایان نامه و تحقیق در دانشگاههای مختلف دنیا، مفهوم رهبری تحول آفرین را بررسی کرده اند.
بس در سال ۱۹۹۰، بیان کرد که رهبران می‌توانند با بهره گرفتن از ویژگیهای رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند( هامفری و اینستین^[۲۴]، ۲۰۰۳: ۲).
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول آفرین، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می‌دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می‌دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می‌کنند. در این بخش ادبیات و مبانی نظری تحقیق، پشتوانه نظری فرضیه های تحقیق را فراهم می آورد، لذا در این فصل با توجه به موضوع تحقیق با گذری کوتاه از مکاتب رهبری و مقایسه ی بین رهبران سنتی و رهبران تحول آفرین و همچنین بیان ویژگی های رهبران تحول آفرین و تعهد سازمانی و بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و تهعد سازمانی، به مبانی نظری تحقیق پرداخته شده و سپس به تعدادی از تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از ایران که در ارتباط با موضوع تحقیق می باشد، اشاره شده است.
بخش اول: ادبیات پژوهش
۲-۲)تاریخچه رهبری
رهبری مقوله ای که تقریبا به عمر تاریخ قدمت دارد(استاربورک، ۱۹۹۷: ۱۴۴) و همواره با انسان عجین بوده است (تونکه نژاد، ۱۳۸۵)، با وجود اینکه مطالعات بسیاری درباره رهبری وجود دارد، اما تفسیر آن هنوز مبهم است(فری، ۲۰۱۰: ۲). نخستین دیدگاه ها درباره رهبری را می توان در یک متن چینی با عنوان در برنامه بزرگ که احتمالا در سال ۱۱۲۰ قبل از میلاد نوشته شده است یافت (تونکه نژاد،۱۳۸۵). این متن، رهبری خوب را مستلزم داشتن قواعد روشنی می‌داند که مبتنی بر محیط و با توجه به شرایط، با مهربانی یا با قدرت اعمال می‌شود، همچنین اعلام می کند که رهبران باید نمونه در عمل باشند (استار بورک، ۱۹۹۷: ۱۴۴). اگرچه رهبری موضوع مورد علاقه در طی سالیان گذشته بوده، اما پژوهش های علمی در این حوزه از قرن ۲۱ آغاز شده است.
رهبری از نگاه محققان متعددی مانند: گلمان (۱۹۹۰)، آیوکو، کالان، مالاندو وپولسن (۲۰۰۲)، فرایند تحت تاثیر قرار دادن دیگران برای جهت دادن به تلاش هایشان به سوی رسیدن به هدف یا اهدافی مشخص می داند. عده ای با تاکید بر روابط بین افراد، رهبری را نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان کرده اند(پولات^[۲۵]، ۲۰۱۱: ۲۰۳۳).
در اواخر ۱۹۶۰ تئوری های اقتضایی رشد و توسعه یافتند، تحقیقات اولیه در دانشگاه میشیگان و اوهایو کشف کردند که رهبران بایستی به مسائل عاطفی از طریق رهنمودات و رفتارهای حمایتی توجه نمایند. در واقع یک تحولی در توسعه تئوری های رهبری از جنگ جهانی دوم بوجود آمده است(بس،۱۹۷۴;هیووی و براون،۲۰۰۱; استاگیل،۱۹۹۰)، که چندین نظریه در زمینه انگیزش پیروان شامل: نظریه مسیر- هدف، رهبری کاریزماتیک، رهبر تحول آفرین و تعاملی ایجاد شده است(فرای^[۲۶]،۲۰۱۰). از سالهای ۱۹۸۰ تئوری های جدید رهبری بیشتر بر روی عواطف، اخلاقیات و مفاهیم ارزشی تاکید داشتند(موداف و همکاران^[۲۷]، ۲۰۰۸: ۲۶۶). به طور مثال ایمان و اعتقاد، شکیبایی، بصیرت و فروتنی که در چشم انداز رهبری مرسوم شده است(تامپسون^[۲۸]، ۲۰۰۵: ۲۶).
یکی از دغدغه های سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش شده این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی عملی کنند.
۲-۳)تعاریف و مفاهیم رهبری
رهبری فرآیندی آنچنان رمزآلود است که از زمان های دور به یک نسبت مورد توجه افراد عادی، دانشمندان و پژوهشگران قرار گرفته است(مرادی،۱۳۸۷). رهبری هنر بسیج کردن دیگران برای رسیدن به آرزوهای مشترک است، عده ای با تاکید بر روابط، بین افراد ، رهبری را نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان کرده اند(هامپشون^[۲۹]، ۱۱:۲۰۰۱). رهبری یک مهارت بسیار مهم است که بر قوت یا بقاء هر سازمانی تاثیر مستقیم دارد، توسعه مهارتهای رهبری بر اهمیت وظایف، ویژگی ها و سبک های رهبری متمرکز است، تعیین اینکه کدام سبک رهبری در شرایط مختلف موثرتر است نیز در این راستا قرار دارد (آموزش هماهنگ،۱۳۸۱).
شخصیت رهبری توانایی اعتماد به نفس برای شکل‏دهی به تفکرات را داراست و با توسعه تصورات مثبت فرد نیازمند شجاعت و اعتماد به نفس برای انتخاب عمدی گزینه ها، مسئولیت نتایج را می پذیرد. رهبری، توانایی ایجاد اعتماد به نفس برای شکل دهی به تفکرات و جهت دهی صحیح در زندگی در راستای اهداف و فعالیت تصمیم گیری برای بدست آوردن و انجام آنچه تشخیص می دهد است. شخصیت رهبری، فرایند توسعه یک تصویر شخصی مثبت است)فرای^[۳۰]،۲۰۰۹: ۸۰).
رهبران در راستای توسعه یک چشم انداز جدید و چالش برانگیز و مورد نیاز برای تغییر ناگهانی و شدید (مؤثر) در فرهنگ سازمانی(کدیلو^[۳۱] و همکاران، ۲۰۰۵: ۵). برای مقابله با تحولات سازمانی می‎کوشند، زیرا رهبری فرایند تغییر هدفداری است که از طریق آن رهبر و پیروان از مقصود مشترک بهم می پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می کنند(لوب، ۲۰۰۴: ۷) و رهبران ایده آل، رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شأن و مقام آنها متمایل بوده مایه رشد و پیشرفت سازمان و حداکثر سازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می دهند) گراهام^[۳۲]، ۱۹۹۱). باچن (۱۹۹۸) نظریه های سنتی رهبری، معمولاً مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۰۵). وست(۲۰۰۲) تاکید می کند که اعضای گروه بایستی تاثیر متقابلی با یکدیگر داشته و بکارگیری منابع عاطفی مورد نیاز، رهبران گروه های پویا را تشویق نموده و فرایندهایی از حس وحدت که مشوق نوآوری در محصولات و خدمات است ایجاد می کند (کلر^[۳۳]، ۲۰۰۶; سامچ ^[۳۴]،۲۰۰۶). بهترین رهبران، فرهنگ های عملکرد بالا را به وجود می آورند، آنها اهداف بلند مدت تعیین می کنند و نتایج را کنترل و بررسی می کنند و افراد را مسئولیت پذیر نگاه می دارند و همواره سعی می کنند سازمانشان سریعتر از رقبا حرکت کرده و خود را با شرایط جدید تطبیق می دهند (لوئیس گرستنر، ۲۰۰۳).
رهبران بر اعضای گروه اثر گذار و موجب شده تا آنها خودشان و استعداد هایشان را درک کرده و آنها حس تعلق به پیروان دارند( نیل^[۳۵]، ۲۰۰۹: ۸۰). وظایف مقدماتی رهبری، ایجاد محیط اعتماد، تغییر عمده و ایجاد یک حسی از هدفداری است(گوشال^[۳۶] و همکاران، ۱۹۹۹). با در نظر گرفتن دنیای سازمان های جدیدی که نیازمند رهبران جدیدی هستند، که علاوه بر منطق عقلایی و آموزه های کلاسیک سازمان های عصر مدرنتیته، بایستی مجهز به افراد تفکر جدید بر پایه درک ارزش ها، احساسات بوده و معتقد به دخالت عوامل مختلف در تصمیم گیری (خدامی، ۱۳۸۵) باشند. تاثیر رهبری آنچنان قاطع و پر اهمیت است که اغلب در ذهن آدمی جائی برای اندیشیدن به سایر عوامل توفیق یا شکست باقی نمی گذارد(مرادی،۱۳۸۷).
رهبری یک مهارت بسیار مهم است که بر قوت یا بقاء هر سازمانی تاثیر مستقیم دارد، با وجود اینکه مطالعات بسیاری درباره رهبری وجود دارد، اما تفسیر آن هنوز مبهم است (فرای و همکاران^[۳۷]، ۲۰۱۱: ۲). رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود کرده است، تعاریف فراوانی از آن شده است(رضائیان،۱۳۸۳: ۳۷۵).
۲-۴)تفاوت رهبری و مدیریت
اگر چه بعضی از افراد رهبری و مدیریت را مترادف هم می دانند. اما به اعتقاد بعضی باید بین آنها تفاوت قائل شد. از یک سو عده ای بر این باورند که رهبری یک جنبه مهم از مدیریت است و توانایی رهبری موثر یکی از شروط مدیریت اثر بخش است(الوانی،۱۳۸۲ ). از سوی دیگر عده ای معتقدند که رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می شود که در آن کسب هدفهای سازمانی بر سایر اهداف الویت دارد . اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه “سازمان” بر می خیزد. رهبری زمانی صورت می گیرد که فردی به هر دلیل می کوشد بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و یا اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد(رضائیان،۱۳۸۳: ۳۷۵).
خلاصه ای از تفاوت بین رهبری و مدیریت در جدول(۲-۱) بیان شده است.