مدل چارکی ۰٫۵۰

مدل چارکی ۰٫۷۵

مدل رگرسیون خطی

میانگین ضریب تعیین (R²)

۰٫۰۵۲۸

۰٫۰۵۱۴

۰٫۰۷۱۳

۰٫۱۰۳۶

نسبت ریسک غیرسیتماتیک به ریسک کل

۰٫۹۴۷

۰٫۹۴۸

۰٫۹۲۷

۰٫۸۹۶

در هر ستون، ضرایب تعیین مدل چارکی در چارک ۰٫۲۵، چارک ۰٫۵۰، چارک ۰٫۷۵ و مدل رگرسیون خطی کلاسیک گزارش شده است. سطر دوم، نسبت ریسک غیرسیستماتیک از ریسک کل (به عبارتی، یک منهای ضریب تعیین) را نشان می‌دهد.
مدل رگرسیون خطی و مدل رگرسیون چارکی به ترتیب با بهره گرفتن از مدل‌های زیر برازش شده است:

جائی‌که بازده مازاد روزانه سهم iام، بازده مازاد روزانه شاخص بازار، ضریب عرض از مبدأ، ضریب بتای برآوردی و جزء خطا یا پسماند مدل است.

جائی­که نشان‌دهنده اٌمین چارک شرطی بازده مازاد شرکت iاٌم یعنی است که فرض می‌شود به صورت خطی به بازده مازاد بازار یعنی وابسته باشد.

همان‌طور که مشاهده می‌شود، نسبت بالایی از ریسک کل سهام را ریسک خاص شرکتی تشکیل می‌دهد. در سطر بعدی جدول (۴-۵)، نسبت ریسک خاص شرکتی به ریسک کل ارائه شده است. بنابراین، به عنوان نتیجه‌گیری کلی می‌توان بیان کرد که تنوع‌بخشی، ریسک خاص شرکتی را حذف کرده است. همچنین، مشاهده می‌شود که با حرکت از چارک ۰٫۲۵ به سمت چارک ۰٫۷۵، میانگین ضریب تعیین ابتدا نسبتاً کاهش و سپس به‌طور معناداری افزایش می‌یابد. به عبارتی، ریسک سیستماتیک در دامنه‌های توزیع بازدهی بیشتر است و در دامنه مثبت (صعودی) توزیع بازدهی، به‌طور معنادار بالاتر است. بنابراین، در هر حال، برای نتیجه‌گیری درباره اینکه آیا تغییر بتا در طول دامنه بازدهی اهمیت دارد یا خیر، باید بررسی شود که آیا بتا به عنوان عامل ریسک سیستماتیک می‌تواند تفاوت بازده مازاد بین شرکت‌ها را توضیح دهید یا خیر. در این بخش، رگرسیون مرحله دوم با پیروی از روش‌شناسی فاما و مکبث (Fama and MacBeth, 1973) و با بهره گرفتن از برآوردهای رگرسیون مرحله اول در بخش قبل، برازش می‌شود که در واقع می‌شود بیان کرد، رگرسیون مرحله دوم به نوعی آزمون مدل CAPM در قیمت‌گذاری دارایی‌های مالی و پیش‌بینی نرخ بازده مورد انتظار نیز می‌باشد.

در جدول (۴-۶) نتایج حاصل از برازش مدل‌های رگرسیون مرحله دوم گزارش شده است. نمایه (الف) نتایج حاصل از مدل رگرسیون خطی را نشان داده و نمایه (ب) نتایج حاصل از مدل رگرسیون چارکی را در چارک های ۰٫۲۵، ۰٫۵۰ و ۰٫۷۵ نشان داده است. در نمایه (الف) مشاهده می‌شود که در مدل رگرسیون خطی مرحله دوم، به استثنای ضریب عرض از مبدأ، ضرایب دیگر معنادار نیست و شواهدی از توضیح بازده مازاد توسط بتا وجود ندارد. به عبارتی دیگر، چنانچه مدل CAPM برقرار باشد، ضریب عرض از مبدأ باید برابر با صفر، ضریب بتا باید مثبت و برابر با میانگین صرف ریسک بازار، ضریب بتای مجذور باید برابر با صفر و نهایتاً ضریب ریسک منحصر به فرد [] نیز باید برابر با صفر باشد که مشاهده می‌شود ضریب بتا () معنادار نیست و همچنین ضریب عرض از مبدأ نیز به‌طور معنادار متفاوت از صفر است.
همچنین، ضریب تعیین مدل خطی بسیار کوچک (۰٫۰۰۹) بوده و از نظر آماری معنادار نمی‌باشد. برای آزمون ثبات نتایج، رگرسیون مرحله دوم با مدل رگرسیون چارکی در سه چارک ۰٫۲۵، ۰٫۵۰ و ۰٫۷۵ تکرار شده است. نتایج در نمایه (ب) گزارش شده است. در اینجا نیز ضریب عرض از مبدأ در دو مدل چارکی ۰٫۵۰ و ۰٫۷۵ معنادار و متفاوت از صفر است و ضرایب بتا و بتای مجذور نیز معنادار نیست و در نتیجه بتا نمی‌تواند بازده را توضیح دهد. شاید یکی از دلایل عدم توانایی بتا در توضیح بازده، شاخص مورد استفاده به‌عنوان سبد بازار باشد. لذا تجزیه و تحلیل شاخص‌های بورس از نظر ریسک و بازدهی اهمیت خواهد داشت.
جدول (۴-۶): نتایج به دست آمده از مدل‌های رگرسیون مرحله دوم

نمونه عبارت است از تعدادی از افراد جامعه که صفات آنها با صفات جامعه مشابهت داشته و معرف جامعه بوده ، از تجانس و همگنی باافراد جامعه برخوردار باشند (حافظ نیا،۱۳۸۱؛۹۰). در کل برای تعیین حجم نمونه بسته به اینکه حجم جامعه معلوم باشد یا نامعلوم دو فرمول کلی وجود دارد. در حالی که حجم جامعه معلوم باشد از فرمول زیر برای تعیین حجم نمونه استفاده می شود.

n =
در فرمول بالا منظور از N حجم جامعه است. معمولا برابر ۵۰ درصد قرار داده می­شوند، e عددی کوچکتر از ۱۰ درصد انتخاب می­ شود و مقدار z با فرض α برابر ۵ درصد از جدول توزیع نرمال بدست می ­آید.
جامعه این تحقیق شامل ۱۴۳ نفر بوده است. نمونه آماری مناسب یرای پژوهش بر اساس فرمول نمونه گیری کوکران از جامعه محدود و در سطح خطای ۰۵/۰ تعداد۱۰۴ نفر محاسبه شد.

۴-۳ ابزار سنجش

۱-۴-۳ روش جمع آوری داده ها

برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص­ های اولیه از منابع کتابخانه ای و اینترنتی شامل کتب ، مقالات و مطالعات موردی استفاده شده است. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیه های تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است

۲-۴-۳ پرسشنامه

پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب داده‌های تحقیق است. همانطور که گفته شد از پرسش نامه که جزو منابع اولیه برای جمع آوری اطلاعات به شمار می­رود استفاده شد. در مجموع پرسشنامه از دو بخش سؤالات عمومی و سؤالات تخصصی تشکیل گردیده است.
سؤالات عمومی: این بخش شامل ۴ سؤال می­باشد که ویژگی­های جمعیت شناختی کارکنان را مورد پرسش قرار می­دهد.
سؤالات تخصصی: شامل سه بخش کلی است. بخش اول دربرگیرنده سوالات بی تفاوتی بوده که از تحقیق دانایی فرد، حسن زاده و سالاریه(۱۳۸۹) اقتباس شده است. بخش دوم سوالات عملکرد کارکنان بوده که از تحقیق کریمی (۱۳۸۵) اقتباس شده است . و بخش سوم که شامل سوالات استرس بوده که از پرسشنامه استاندارد هلریگل و اسلوکام بکار گرفته شده است.
جدول ۱-۳ شاخص های مورد استفاده

جدول تحلیل واریانس ۱۰۴
ضرایب رگرسیونی پیش‌بینی استرس شغلی کتابداران از طریق مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری ۱۰۵
مقایسه ضرایب همبستگی مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کتابداران در دو سازمان مورد مطالعه ۱۰۷
مقایسه ضرایب همبستگی مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری با استرس شغلی کتابداران در دو سازمان مورد مطالعه ۱۰۹
فهرست نمودارها
عوامل استرس‌زای سازمانی و تأثیر آن‌ ها بر استرس شغلی ۵۴
.طیف سطح مطلوبیت بازرگان و همکاران در مقیاس لیکرت پنج ارزشی ۷۶
وابستگی سازمانی کتابداران کتابخانه‌های عمومی مورد مطالعه ۸۷
جنسیت کتابداران در سازمان‌های مورد مطالعه ۸۷
سابقه یا تجربه کاری کتابداران کتابخانه‌های عمومی ۹۰
مقایسه نمودارهای نرمال شده سابقه یا تجربه کار کتابداران در سازمان‌های مورد مطالعه ۹۱

فصل اول: کلیات پژوهش

در این فصل به علل و انگیزه­ های پژوهش حاضر پرداخته خواهد شد. ابتدا با ذکر مقدمه­ای، دلایل انتخاب این موضوع مشخص می­ شود، و ذکر انگیزه­ ها و آشکار شدن مبانی تحقیق متن را به سمت بیان مسئله تحقیق هدایت خواهد کرد. سؤالات پژوهش، فرضیه ­ها، توضیحاتی در مورد تحقیق و روند اجرای آن و همچنین تعاریف عملیاتی و قلمرو تحقیق از مسائل دیگری هستند که در این فصل مورد بحث قرار خواهند گرفت. در نهایت نیز چارچوب کلی پایان نامه به طور مختصر تشریح می­ شود.

۱-۱٫ مقدمه

امروزه منابع انسانی به عنوان رکن اساسی بقاء، دوام، و پیشرفت یک سازمان در نظر گرفته می­شوند که شکست یا موفقیت سازمان در دستیابی به اهدافش تا حد زیادی وابسته به این فاکتور است. همچنین، انسان به عنوان رکن اساسی توسعه، در چارچوب فعالیت­های گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهمی است، امروزه رشد و توسعه سازمان­ها در گرو برگماری صحیح منابع انسانی است. از لحاظ تاریخی، توجه به عامل نیروی انسانی در کارایی بیشتری سازمان­ها و شرکت­ها از اواخر نیمه دوم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شدت گرفته است. از آن زمان تا کنون مدیران همیشه به دنبال راه ­هایی برای بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه کارایی بیشتر سازمان بوده ­اند. کیفیت زندگی کاری، به عنوان عاملی مهم و تأثیرگذار در افزایش کارایی کارکنان، مفهومی است که نیمه دوم قرن بیستم پا به عرصه مدیریت و سازمان گذاشته است.

مفهوم کیفیت زندگی کاری^[۱] مفهومی است که در دهه­های اخیر توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است و امروزه این مفهوم به موضوع اجتماعی عمده­ای در سراسر دنیا تبدیل شده است. این نظریه در جستجوی شیوه ­های جدید جهت کمک به برقراری تعادل بین زندگی کاری و زندگی شخصی کارکنان است (میرکمالی و نارنجی ثانی، ۱۳۸۷). کیفیت زندگی کاری به عنوان هر نوع فعالیتی تعریف می­ شود که در سطوح سازمان انجام می­ شود و به دنبال اثربخشی سازمانی بیشتر از طریق رشد و ارتقاء منزلت انسانی می­باشد. کیفیت زندگی کاری فرایندی است که در طی آن گروه ­های ذی­نفع در سازمان یاد خواهند گرفت که چگونه بهتر با یکدیگر کار کنند، چگونه برای خود مشخص کنند که چه فعالیت­ها، تغییرات و بهبودهایی مطلوب و مؤثر است تا سازمان به بهره­وری بیشتر بهتر دست یابد. کیفیت زندگی کاری می ­تواند به عنوان کیفیت ارتباط میان کارمندان و سراسر محیط کار تعریف شود. این عبارت جهت توصیف شرایط و انتظارهای کاری اکثر کارکنان در زندگی کاری­شان نیز بکار برده می­ شود (عبدالعزیز^[۲] و دیگران، ۲۰۱۱). والتون^[۳]، الگویی نظری را برای تبیین کیفیت زندگی کاری تنظیم کرده و هشت مؤلفه (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و توسعه قابلیت‌های انسانی) را برای آن تعریف کرده است (موورد و ریچی^[۴]، ۱۹۹۸، ۵۵۰).
از سوی دیگر، موضوع رضایت شغلی و استرس شغلی نیز از مباحثی هستند که در دنیای پر تکاپوی امروز از مباحث مورد توجه پژوهشگران حوزه مدیریت و سازمان از یک طرف و روانشناسان از طرف دیگر می­باشند. رضایت شغلی به برداشتی که شخص از کار خود دارد اشاره می­ کند که دارای عوامل زمینه­ ساز و ایجادکننده فراوانی از قبیل جنبه­ های درونی (مانند ویژگی­های شخصیتی، احساسات عاطفی، و حالت­های هیجانی) و جنبه­ های بیرونی (شامل شرایط و ویژگی­های سازمانی، اجتماعی، و فرهنگی) است. این مسئله یکی از عوامل مؤثر در موفقیت شغلی است که باعث افزایش کارایی کارکنان و احساس رضایت فرد می­گردد (هارت^[۵]، ۲۰۱۰). همچنین، مطالعات صورت گرفته نشان داده است که تقریباً در تمام مشاغل استرس وجود دارد. اما میزان و تأثیر آن به لحاظ نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون متفاوت است. شیوع و گسترش استرس در محل کار محققان را بر آن داشته است که به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان بپردازند. تحقیقات یرکز-دادسن نشان می­دهد که با افزایش استرس تا یک حد معین عملکرد افراد افزایش می­یابد، و سپس با افزایش این میزان استرس عملکرد آنان کاهش خواهد یافت. در نتیجه مؤثرترین عملکرد در وضعیت استرس زمانی است که میزان استرس در حد متوسط باشد (جاهد بزرگان، ۱۳۸۴).
بررسی و مطالعه ارتباطات میان کیفیت زندگی کاری و رضایت و استرس شغلی در کتابداران می ­تواند نتایجی را بدست دهد که متعاقباً بر روی عملکرد کتابداران و کیفیت ارائه خدمات در انواع مختلف کتابخانه ­ها اثرگذار باشد. همچنین شناسایی و اولویت‌بندی مؤلفه ­هایی که تأثیرشان بر میزان رضایت و استرس شغلی کتابداران بیشتر است، چشم­اندازهای جدیدی را می ­تواند فرا روی مدیران و سیاست­گذاران قرار دهد تا نسبت به این مسئله توجه نشان دهند.

۱-۱-۱٫‌ هدف از انجام پژوهش

این پژوهش در پی آن است که رابطه میان مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری با میزان رضایت شغلی و همچنین استرس شغلی در کتابدارانی که در کتابخانه‌های عمومی وابسته به نهاد کتابخانه‌های کشور در شهر تهران و کتابخانه‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران مشغول به کار هستند را به منظور شناخت مؤلفه­ های تأثیرگذار بر میزان رضایت و استرس شغلی آن‌ ها و در نتیجه بهبود عملکرد آن‌ ها در محیط کار و افزایش کیفیت خدمات کتابخانه‌ای بررسی کند.

۱-۲٫ بیان مسئله

اطلاعات، در دنیای امروز، به یک منبع حیاتی و عاملی با ارزش و یک منبع قدرت برای توسعه ­های اجتماعی تبدیل شده است. محور اصلی جوامع آینده، بجای ارزش­های مواد، بر مبنای ارزش­های اطلاعاتی خواهد بود، و سرمایه ­های مادی جای خودشان را به سرمایه ­های دانشی در اقتصاد ملی خواهند داد. در نتیجه صنایع اطلاعاتی و دانشی نقش مهم‌تری در اقتصاد ملت­ها ایفا خواهند کرد. اگر کتابخانه ­ها و مراکز اطلاع­رسانی را از نخستین مراکز ذخیره، سازماندهی، و بازیابی اطلاعات در جوامع مدرن به شمار آوریم، بنابراین می­توان ادعا کرد که نقش این مراکز در انتقال دانش و اطلاعات و متعاقباً توسعه ­های اجتماعی انکار ناپذیر است. انواع مختلف کتابخانه ­ها و مراکز اطلاع­رسانی، بر اساس نیازهای موجود، شکل گرفته­اند و هرکدام از آن‌ ها اهداف خاص خود را دنبال می­ کنند. در این میان کتابخانه­ های عمومی به عنوان عاملی تأثیرگذار در دستیابی به توسعه اطلاعاتی و اجتماعی نقش مهم‌تری نسبت به سایر انواع کتابخانه ­ها دارد.
کتابخانه‌ها، و به خصوص کتابخانه‌های عمومی، امروزه دارای یک نقش کلیدی در توسعه اجتماعی، فرهنگی، و سیاسی جوامع بشری هستند. کتابخانه­ های عمومی به عنوان محیطی پویا، یکی از ابزارهای اصلی توسعه فرهنگی-اجتماعی در جوامع امروزی شناخته شده ­اند (اشرفی‌ریزی و کاظم‌پور، ۱۳۸۸).
از طرف دیگر، منابع و نیروهای انسانی از اجزاء جدایی ناپذیر و مهم برای پیشبرد اهداف سازمان‌ها می‌باشند و مطالعه و پژوهش در رابطه با این منابع در محیط کار به نسبت سایر منابع درون سازمانی اهمیت ویژه‌ای دارد (هارت، ۲۰۱۰). نهادهای فرهنگی و آموزشی در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی متعهد و متخصص قادر به پاسخگویی به نیازهای متعدد و روزافزون جامعه و کاربران خود نخواهند بود.
کتابداران کتابخانه‌های عمومی، سرمایه‌ی انسانی مهمی هستند که دارای نقش اساسی برای موفقیت این نهادها در انجام مأموریت‌ها و دستیابی به اهدافشان خواهند بود، در نتیجه مطالعه موضوعات مرتبط با این گروه جهت افزایش کارایی آن‌ ها امری گریزناپذیر است (کونتز و گوبین^[۶]، ۲۰۱۰). با توجه به این که دو عامل بسیار مهم رضایت شغلی (اشرفی‌ریزی و کاظم‌پور، ۱۳۸۸) و استرس شغلی (باب‌الحوائجی و پاشازاده، ۱۳۸۹) بر عملکرد کارکنان و کتابداران در کتابخانه‌ها تأثیر بسیار زیادی دارد، شناخت و مطالعه عوامل و مؤلفه‌های مرتبط و تأثیرگذار بر این دو عامل جهت بهبود عملکرد کتابداران و پیشبرد اهداف سازمانی کتابخانه‌ها مسئله‌ای با اهمیت به نظر می‌رسد.
بسیاری از محققان بر این باورند که توفیق سازمان­ها در استفاده مؤثر از منابع انسانی به طور مستقیم متکی به علوم رفتاری کاربردی است. رفتار و نگرش­های کارکنان، عملکرد آن‌ ها را در محیط کار کنترل می­ کند و تمام عواملی که این رفتارها و نگرش­ها را دست‌خوش تغییر می­ کنند باید به نوعی مدیریت شوند تا منابع انسانی سازمان در کارهایشان موفق باشند (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۸). از این رو، توجه به عامل انسانی در سازمان‌ها در علم مدیریت در دهه‌ های اخیر بیشتر مورد توجه واقع شده است و انجام پژوهش-های مرتبط در این زمینه امری مهم در رشد کیفیت و کارایی سازمان‌ها محسوب می‌شود. در پی تلاش‌های صورت گرفته توسط هاثورن^[۷] و پژوهشگران پس از او، مشکلات ناشی از عامل پیچیده انسان با عنوان کیفیت زندگی کاری مورد توجه واقع شده است که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کاری یک سازمان می‌پردازد (میرکمالی و نارنجی ثانی، ۱۳۸۷). کیفیت زندگی کاری، برنامه­ای جامع و گسترده است که مناسب بودن آن باعث بهبود وضعیت کارکنان و تقویت یادگیری آن‌ ها در محیط می‌شود و پایین بودن کیفیت زندگی کاری آن‌ ها تقریباً به همه کارمندان آسیب خواهند رساند.
رضایت شغلی و همچنین استرس شغلی از مهم­ترین متغیرهای سازمانی تأثیرگذار- چه به طور مستقیم و چه به طور غیر مستقیم- بر عملکرد و رفتار کارکنان در محیط کار می­باشند. در وصف میزان اهمیت این متغیرها، همین بس که به تعداد فراوان تحقیقات، مطالعات، و نوشته­ های مرتبط با رضایت و استرس شغلی اشاره شود. محیط کتابخانه ­ها- و مخصوصاً کتابخانه­ های عمومی- با وجود اشتراکات بسیار با فضاهای کاری دیگر شغل­ها، تفاوت­های متعددی با آن‌ ها دارد (بانگ^[۸]، ۱۹۸۹). به علاوه، کین­مان^[۹] (۱۹۹۸) اظهار می­دارد که استرس شغلی در میان پنج عامل اصلی مسائل بهداشتی مرتبط با کار در ایالات متحده قرار دارد؛ همچنین، حرفه­ی کتابداری و اطلاع­رسانی اکنون به یکی از حرفه­ های پراسترس تبدیل شده است (آجالا، ۲۰۱۱). می­توان استنباط کرد که این مسئله نمی­تواند تفاوت زیادی در مورد کشور ایران داشته باشد؛ از این رو پرداختن به مسائل و عواملی که بر این دو متغیر سازمانی تأثیرگذار هستند حائز اهمیت خاصی برای مدیران منابع انسانی در این سازمان­هاست. بنابراین، این پژوهش در صدد است تا تأثیر کیفیت زندگی کاری، به عنوان یکی از عوامل تأثیرگذار سازمانی، بر روی این دو متغیر سازمانی را بررسی کند.

۱-۳٫ سؤالات پژوهش

۱-۳-۱٫ سؤالات کلی

آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌‌های کیفیت زندگی کاری با میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌‌های کیفیت زندگی کاری با میزان استرس شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
کدام یک از مؤلفه­ های کیفیت زندگی کاری از طریق رگرسیون چندگانه قادر به پیش ­بینی رضایت شغلی کتابداران کتابخانه­ های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور می­باشند؟
کدام یک از مؤلفه­ های کیفیت زندگی کاری از طریق رگرسیون چندگانه قادر به پیش ­بینی استرس شغلی کتابداران کتابخانه­ های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور می­باشند؟

۱-۳-۲٫ سؤالات جزئی

آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی پرداخت کافی و منصفانه با میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی محیط ایمن و بهداشتی با میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی تأمین فرصت رشد و امنیت با میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی قانون­گرایی در سازمان با میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی وابستگی اجتماعی زندگی کاری با میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی فضای کلی زندگی با میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی کیفیت زندگی کاری با میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی یکپارچگی و انسجام اجتماعی با میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی توسعه قابلیت ­های انسانی با میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی پرداخت کافی و منصفانه با میزان استرس شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی محیط ایمن و بهداشتی با میزان استرس شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی تأمین فرصت رشد و امنیت با میزان استرس شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی قانون­گرایی در سازمان با میزان استرس شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی وابستگی اجتماعی زندگی کاری با میزان استرس شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی فضای کلی زندگی با میزان استرس شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی یکپارچگی و انسجام اجتماعی با میزان استرس شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟

۱۳۰- ۱۲۰

۱۵۰- ۱۴۰

۱۷۰- ۱۶۰

۱۸۰

تعدادست

۵

۵

۶

۶

۶

۷

۷

۷

تکرار

۸

۸

۸

۸

۸

۸

۸

۸

۳-۵-۳٫ نحوه استخراج بافت و سرم :
۷۲ ساعت بعد ازآخرین جلسه تمرین در هر وهله زمانی، رت ها با تزریق درون صفاقی کتامین mg/kg90 و زایلازین mg/kg10 بیهوش شدند و عضله FHL بلافاصله استخراج، در نیتروژن مایع منجمد و برای تجزیه وتحلیل های بعدی در دمای ۸۰- درجه سانتی گراد نگهداری شد. نمونه خونی مستقیما از قلب جمع آوری و جدا سازی سرم با سانتریفیوژ درg 3000 ، ^۰ ۴ ، min 15 انجام گردید.

۳-۵-۴٫ نحوه هموژن کردن بافت و اندازه گیری TGF-β_۱:
حدود ۱۰۰ میلی گرم از بافت عضلانی FHL به روش هاون کوبی در نیتروژن مایع پودر وبه نسبت۱به ۵ در بافر لیزکننده RIPA شامل(۱۰% mM , pH7.4 , Np40 1 mM , Tris-HCl1 ,EDTA mM100 ,NaCl 10% Nadeoxypholat Mm, 40 HCl) هموژن حاصله در دمای ۰ درجه به مدت ۱۵ دقیقه رها گردید. سپس محلول هموژن در دمای ^۰ ۴،r pm 14000 به مدت ۱۵ دقیقه سانتریفیوژ، سوپرناتانت برداشته و به عنوان نمونه جهت تعیین بیان TGF-β_۱ استفاده شد . غلظت پروتئین نمونه های حاصله بوسیله روش Brad ford وبا استفاده از BSAبه عنوان استاندارد انجام گرفت. غلظت TGF-β_۱ در سرم وبیان آن در عضله FHL به روش ELISA وبا استفاده از کیت ( cat num: ab119558, abcam ,USA ) TGF-β_۱ Rat ELISA Kit وطبق دستور العمل کارخانه سازنده کیت انجام گردید. حساسیت کیت در اندازه گیری ml/pg 8 بود. ضریب تغییراتintra assay inter assay , به ترتیب ۲/۴و۸/۷ درصد بود. در سنجش نمونه های عضلانی، جهت یکسان سازی میزان پروتئین لود شده در هر چاهک، غلظت TGF-β_۱ بدست آمده از هر نمونه بر غلظت پروتئین کل که از برادفورد نمونه ها بدست آمده بود تقسیم ومقادیرTGF-β_۱ به صورت (پروتئین کل) mg / pg برای بافت عضله گزارش گردید.
۳-۵-۵٫ ابزار گرد آوری اطلاعات :
۱- نردبان به فاصله میله های ۲ سانتیمتری که برای تمرین مقاومتی رت ها توسط محقق ساخته شد.
۲- استفاده از وزنه های مختلف جهت آویزان کردن به دم رت ها بسته شد.
۳- کیت ELISA برای سنجش بیان TGF-B₁ به شماره ( cat num: ab119558, abcam ,USA).
۴- ترازوی دیجیتالی مخصوص وزن کردن رت ها
۵- ترازوی میکرو دیجیتالی جهت وزن کشی عضله FHL
۶- وسایل مورد نیاز جهت تشریح حیوان
۷- دستگاه Reader ELISA
۸- دستگاه سانتریفیوژمدل (Beckman,Avanti-j-251,USA ).
۳-۵-۶٫ مواد مورد استفاده :
۱- اتیل دیامین تترا استیک اسید EDTA
۲- سدیم کلرید Nacl
۳- Tris-Hcl
۴- Hcl
۵- Nadeoxypholat
۶- Np40
۷- کلرید پتاسیم kcl
۸- سدیم فسفات دی بازیک Na₂HPO₄
۹-کلرید فسفات مونو بازیک kH₂PO₄

آزمایشگری فعال
مفهوم سازی انتزاعی
شکل ۱-۲- چرخهی یادگیری تجربی کلب (۱۹۸۵)
بنابر نظریهی کلب (۱۹۸۵) تجربه^[۶۳] در یادگیری نقش مهمی ایفا میکند. در این نظریه، یادگیری به عنون فرایندی که به وسیلهی آن دانش راه تغییر شکل تجربه ایجاد میشود، تعریف شده است (جوی^[۶۴] و کلب، ۲۰۰۹). منظور از تجربه، تعامل بین یادگیرنده و محیط اوست. این نظریه در رابطه با الگو و چرخه تجربیاش به صورت زیر توصیف شده است: ابتدا تجربهی عینی فوری اساس مشاهده و تفکر (تأمل) را میسازد. بعد مشاهده و تأمل به صورت مفاهیم، تعمیمها و نظریههای انتزاعی در میآید. سپس، از این انتزاعات میتوان رهنمودهایی برای عمل استخراج کرد. این رهنمودها را میتوان به عنوان فرضیههایی تصور کرد که اعمال را هدایت میکنند و میتوان آنها را در موقعیتهای عینی تازه آزمون کرد و در نتیجهی آن، تجربه های عینی جدیدی به دست آورد (جوی کلب، ۲۰۰۹). لی دیویس^[۶۵] (۲۰۰۷) دربارهی این نظریهی یادگیری میگوید: «اگرچه الگوی کلب با نظم و ترتیب زیاد، یادگیری را در چهار مقوله قرار میدهد، اما این پیام را نیز میرساند که یادگیری یک فرایند چرخهی روان است که ترکیبی از عناصر تشکیل یافته است و ضمن مطالعه با آموزش دادن به دیگران باید آن را مورد ملاحظه قرار داد». کلب و فرای^[۶۶] (۱۹۷۵) با توجه به اگلوی یادگیری شامل ۲-۲، دو بعد و چهار شیوهی یادگیری معرفی کردهاند. بعد نخست شامل دو شیوهی یادگیری تجربهی عینی در مقابل مفهومسازی انتزاعی است. بعد دوم نیز شامل دو شیوهی یادگیری آزمایشگری فعال در مقابل مشاهدهی تأملی است.

تجربه عینی
آزمایشگری فعال
مشاهده تأملی
مفهوم سازی انتزاعی
شکل ۲-۲. ابعاد و شیوه های یادگیری نظریهی کلب (۱۹۸۵)
بنابه گفتهی کلب و فرای (۱۹۷۵) یادگیرنده برای این که مؤثر عمل کند به چهار نوع توانایی مختلف نیازمند است: تجربه عینی، مشاهده تأملی، مفهومسازی انتزاعی و آزمایشگری فعال. یعنی این که یادگیرنده باید بتواند خودش را به طور کامل، از روی میل و بدون سوگیری، با تجربه های تازه در آمیزد. باید بتواند مفاهیمی بسازد که مشاهداتش را با نظریههایی که از جهات منطقی درست باشد ادغام نماید و باید بتواند از این نظریهها برای تصمیمگیری و حل مسایل استفاده کند. یادگیرندهای که شیوهی یادگیری تجربه عینی دارد از تجاب خاص میآموزد، با دیگران ارتباط برقرار مینماید و نسبت به احساس خود و افراد دیگر حساس است (کلب و کلب، a 2005). شخص دارای شیوهی مفهومسازی انتزاعی بر تحلیل منطقی اندیشه ها تأکید میورزد، در کارهای خود طرحریزی نظامدار به کار میبندد و با توجه به درک و فهم اندیشمندانهی امور عمل میکند. شیوهی آزمایشگری فعال شامل توانایی انجام دادن امور، خطر کردن و تأثیر گذاشتن بر دیگران از راه عمل کردن است. سرانجام این که شیوهی مشاهدهی تأملی بر مشاهدهی دقیق پیش از داوری دیدن امور از زوایای مختلف و جستجو برای کسب معانی امور استوار است (جوی و کلب، ۲۰۰۹). کلب وفرای (۱۹۷۵) با ترکیب چهار شیوهی یادگیری فوق چهار سبک یادگیری را نامگذاری کردهاند. این چهار سبک یادگیری در شکل ۳-۲ و جدول ۱-۲ آمده است.
شکل ۲-۳. شیوه های یادگیری و سبکهای کلب (۱۹۸۵)
جدول ۲-۴. سبکهای یادگیری همگرا، واگرا، جذب کننده و انطباق یابنده (سیف، ۱۳۸۹)