تقوی و تقیّد به حق، تا اظهار نظر با یقین و قطعیت بوده از قول به ظنّ و تردید بپرهیزد. در آیات قرآن مجید احاطه کامل داشته و همه آیاتی که مربوط به موضوع مورد بحث است مورد توجه قرار داده شود. در هنگام اشتغال به تفسیر و یا ترجمه در حالت طهارت بدن، وضو و توجه، حضور قلب و خشوع باشد تا با تحقق ارتباط روحی و معنوی بتواند از فیوضات و تجلیات کلمات حق تعالی به حقیقت استفاضه کند. تفسیر روشن مؤلف در مقدمه تفسیر روشن انگیزه خود را از نگارش این اثر چنین مى‏نویسد: «چون از تألیف کتاب التحقیق فى کلمات القرآن در چهارده جزء فراغت حاصل شده و تصمیم داشتم به مبناى این کتاب به تفسیرى به لغت عربى اشتغال بورزم، متوجه شدم که تفسیر به زبان عربى بسیار نوشته شده و در دسترس همه طبقات از هر صنفى و در هر رشته‏اى موجود است. و متأسفانه تفسیرى به زبان فارسى که از جهات الفاظ و معانى و نظم و تحقیق و قاطع بودن ممتاز باشد، وجود ندارد. بخصوص طبقه عموم مردم (که در اصطلاحات و علوم رسمى، تخصصى ندارند و) قدرت استفاده از اقوال مختلف و تأویلات گوناگون و مطالب متفرقه و مباحث دور از أفهام را ندارند.»[۲۵۳] و بر این اساس استاد شروع به تألیف تفسیر روشن نمود. این مجموعه به زبان فارسى و شامل کل قرآن است. که شامل شانزده جلد مى‏شود. مفسر پس از تألیف التحقیق و بر اساس دیدگاههاى واژه‏شناسى خود و تأکید بر غیر مجازى بودن کلمات قرآن و همچنین اهتمام به بعد تربیتى و سیر و سلوکى، پایه‏هاى تفسیر روشن را بنا کرده است. مخاطبان این تفسیر افراد متوسط و عموم مؤمنین مى‏باشند. ایشان در جلد نخست کتاب، مقدمه‏اى مختصر به نگارش در آورده و به خصوصیات تفسیر و اصول پذیرفته شده خود اشاره کرده است. توضیحات او در خصوصیات تفسیرش در قالب دوازده مقدمه به قرار ذیل بیان شده است: ۱- راجع به لغات قرآن و ترجمه آنها ۲- لغات و معانى حقیقى ۳- نفى تحریف در قرآن ۴- اختلاف قراءات ۵- اعجاز قرآن ۶- تفسیر به رأى ۷- ترجمه آیات ۸- نقل اقوال‏ ۹- احادیث مربوط به آیات ۱۰- ناسخ و منسوخ ۱۱- محکم و متشابه ۱۲- شأن نزول آیات از آنجا که در بخش تبیین مبانی استاد مصطفوی شرح اکثر این موارد گذشت. برای مطالعه میتوان به تفصیل این مبانی در فصل دوم رجوع کرد. تفسیر روشن، بر اساس روش نگارش دو بخش دارد. در واقع نحوه تفصیل مطالب در این اثر در تمام آن یکنواخت نمیباشد. بخش اول این اثر از ابتدای قرآن مجید تا آیه شصت و پنج سوره اسراء را شامل شده و بخش دوم از آیه شصت و شش سوره اسراء تا انتهای قرآن را در بردارد. سبب اصلی این اختلاف اکسالت استاد است. وی برای نا تمام ماندن تفسیر، در بخش دوم تفسیرش مطالب را به صورت خیلی مختصر ارائه کرده است و همین امر منجر شده تفسیر روشن که قبل از کسالت پیش بینی می شد سی جلد شود ولی نهایتا در شانزده جلد به اتمام رسد. بخش اول تفسیر روشن بخش اول تفسیر روشن، از ابتدای قرآن مجید تا آیه شصت و پنج سوره اسراء را در بر میگیرد. این بخش قسمت عمده این تفسیر را در بر میگیرد. از شانزده جلد این اثر، تفسیر این بخش از قرآن که از لحاظ حجمی نزدیک به نصف قرآن است نزدیک به سیزده جلد از شانزده جلد را به خود اختصاص داده است. مراحلی را که استاد در تفسیر آیات هر بخش آورده است عبارتند از: آیه شرح لغات ترجمه تفسیر روایت توضیح لطائف و ترکیب در این روش مؤلف تفسیر روشن، نخست برای یک یا چند آیه مشخص شده، لغات را معنا کرده است. سعی استاد در روش معنا آنست که برای همه طبقات قابل فهم باشد. سپس به ترجمه و توضیح مختصر آیات پرداخته است. بعد از این در مرحله تفسیر به معنای دقیق کلمات مهم در معنای آیه به ویژه بر اساس معنای حقیقی آنها توجه کرده و با تقطیع آیات بر اساس سیاق، سپس به شرح آنها اقدام نموده است. همچنین نکات مهم به ویژه در زمینهای اخلاقی و هدایتی را پس از آن میدارد. در ادامه مؤلف اگر روایاتی در زمینه آیات وجود داشته (در زمینه شأن نزول، اخلاقی ، تفسیری و…) نقل و توضیح داده است. در بعضی موارد حتی لغات روایات را نیز در توضیح روایات، معنا و تبین نمودند. در آخرین گام در شرح آیات لطافتهای ادبی و ترکیب آیات ملاحظه شده است. بخش دوم از تفسیر روشن آنچه در شرح روش استاد در بخش اول مطرح شد روش اصلی مورد نظر استاد در بیان مطالب تفسیری بوده است. اما محدودیتهای جسمی و کسالتهای عارض شده مانعی از ادامه این روند شد. از آیه شصت و شش سوره اسراء تا آیه هفتاد و پنج سوره، کار به صورت قبلی انجام شد با این تفاوت که در بعضی موارد لطائف، ترکیب و در برخی موارد روایت را بیان نکرده است از آیه هفتاد و شش به بعد اول آیه، و واژه به معنای حقیقی آن، سپس اگر نکته و یا روایتی در آن زمینه بود در ذیل آیه بیان شده است. در حقیقت نسبت به قبل مختصرتر است. اما از آیه هفتاد و هشت سوره طه آیات را مجموعهای میآورد سپس لغات مشکل را معنا و برخی نکات تفسیری را بیان میدارد. این روال تا انتها ادامه دارد اما در برخی جاها واژه اصلا نمیآورد یا توضیح و نتیجه گیری خاصی نکرده است. مقایسه تفسیر روشن و ترجمه​های مشهور همانطور که ذکر شد از آنجا که استاد در مقدمه تفسیر روشن بر این نکته تاکید کردهاند که معنای لغات بر اساس التحقیق میباشد در این بخش به مقایسه ترجمه ارائه شده در تفسیر روشن و ترجمه قرآن کریم از کتاب ترجمه تفسیر المیزان[۲۵۴]، ترجمه آقای محمد مهدى‏ فولادوند[۲۵۵] و ترجمه آیت الله مکارم شیرازی[۲۵۶]، از جمله آثار مشهور و متداول در بحث ترجمان کلام الهی پرداخته شده است. بدین منظور دو سوره از کلام وحی یعنی سوره مبارکه حمد و سوره مبارکه طور انتخاب شدهاند، سوره حمد علاوه بر بلند نبودن سوره در بخش اول تفسیر روشن نیز قرار دارد و سوره دوم نیز از بخش دوم این اثر انتخاب شده است. برای مقایسه ابتدا آیه مورد نظر، سپس متن تفسیر روشن و بعد از آن سایر ترجمهها و در نهایت نتیجه مقایسه آمده است. سوره مبارکه حمد(فاتحه الکتاب) بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمنِ الرَّحیمِ‏(۱) تفسیر روشن: به نام خداوند معبود مطلقی که همه موجودات پرستش او را کرده و همه در مقابل عظمت نامتناهى او در حیرت هستند، و او رحمت و مهربانى داشته و رحمت او به همه مخلوقات بسط گرفته، و مخصوصا رحمتهاى ظاهرى و معنوى او خواصّ را فراگیر است. کتاب ترجمه تفسیر المیزان: بنام خدایى که هم رحمتى عام دارد و هم رحمتى خاص به نیکان‏. ترجمه آقای فولادوند: به نام خداوند رحمتگر مهربان‏.

با توجه به سوالات سازه های اندازه گیری پیشنهاد می گردد جهت تقویت قابلیت بازاریابی باید کارکنان یک سازمان شایسته و خبره باشند، بهتر نیازهای مشتریان را درک کرده و با توسعه سرمایه مشتریان، رضایتمندی و وفاداری آن ها را در قالب مراجعه دوباره به بانک، تبلیغ خدمات و… حفظ کنند. همچنین به کارگیری سیستم های اطلاعاتی، طراحی ساختارهای سازمانی اثربخش و پژوهش و توسعه ضمن ارتقای رضایتمندی و وفداری مشتریان و بهبود کیفیت خدمات، سهم بازار و سودآوری را افزایش می دهد. نتایج آزمون حاکی از آن بود که بین کارآفرینی و قابلیت ها ارتباط مثبت وجود دارد.با توجه به سازه های سوالات اندازه گیری پیشنهاد می گردد سازمان ها به دنبال افزایش ظرفیت رقابت پذیری خود و کسب مزیت رقابتی باشند، به نوآوری و کارآفرینی روی آورند.کارآفرینی مستلزم پیشگام بودن در نوجویی و نوآوری کردن، ورود به کسب و کارهای جدید، پذیرش ریسک و یشگام بودن است که نهایتا بر روی عملکرد بانک تاثیر می گذارد.در واقع برای مطابقت با محیط در حال تغییر، بانک ها نیازمند افزایش گرایش کارآفرینی برای ایجاد انعطاف پذیری به منظور بهبود عملکرد بانک می باشند چرا که گرایش کارآفرینی باعث بهبود رفتار نوآوری در بانک می شود.نوآوری به عنوان عنصری است که به بانک ها با معرفی خدمات جدید و ایجاد تنوع در خدمات برای پیشگامی و کسب مزیت رقابتی کمک می کند. بین سرمایه فکری و مزیت رقابتی ارتباط مثبت وجود دارد. با توجه به سوالات سازه های اندازه گیری جهت تقویت سرمایه انسانی جهت کسب مزیت رقابتی موارد زیر پیشنهاد می گردد: شناسایی مشاغل استراتژیک سازمان ، اندازه گیری مستمر سطح شایستگی کارکنان و استفاده از برنامه های بهبود ، طراحی و ایجاد سیستم اندازه گیری رضایت شغلی در سازمان ، استفاده از اطلاعات عملکردی افراد به هنگام ارتقای آن ها ، ارائه آموزش ها ، مشاوره ها و فرصت های سازمانی برای کمک به بهبود وضع آتی کارکنانی که دارای عملکرد مناسب هستند. با توجه به سوالات سازه های اندازه گیری جهت تقویت سرمایه ساختاری جهت کسب مزیت رقابتی موارد زیر پیشنهاد می گردد: استفاده از ساختارهای پیشرفته م ومدرن هم چون ساختارهای تیمی و پروژه ای در قسمت های مختلف سازمان ، استفاده اط سیستم های اطلاعاتی که دست یابی به اطلاعات را ساده می سازد ، اختصاص بودجه و زمان بیشتر به امر تحقیق و توسعه ی کاربردی و همکاری با مراجع و محافل علمی و استفاده از تجربیات رقبا ، استفاده از سیستم پیشنهاد ها در داخل سازمان برای دریافت نظرهای کارکنان و در خارج از سازمان برای دریافت نظرهای مشتریان. با توجه به سوالات سازه های اندازه گیری جهت تقویت سرمایه مشتری جهت کسب مزیت رقابتی موارد زیر پیشنهاد می گردد: آموزش رفتار مشتری مداری مناسب به کارکنانی که ارتباط مستقیمی با مشتریان دارند ، شناسایی نیازهای مشتریان ، توزیع بازخوردهای مشتریان در سراسر سازمان ، مشارکت تمامی بخش های سازمان در فرایند بازاریابی خدمات ، وارد کردن نظرهای مشتریان در نحوه طراحی و ارائه خدمات ، تقویت نگرش مشتری مداری در بین تمامی اعضای سازمان ، پیگیری مستمر و پاسخ گویی به موقع به انتظارات و شکایات مشتریان ، اتوماسیون برخی امور مشتریان ، استفاده از بانکداری الکترونیکی. بین قابلیت ها و مزیت رقابتی ارتباط مثبت وجود دارد. با توجه به سوالات سازه های اندازه گیری شده نشان می دهد این بعد از قابلیت ها نقش زیادی در افزایش عملکرد تجاری دارد . از این رو پیشنهاد می شود مدیرانی خلاق و نوآور برای پست های سازمانی انتخاب شوند و در گزینش مدیران و هم در ارزیابی عملکرد آن ها این شاخص مورد توجه قرار گیرد .از سوی دیگر برای شکل گیری نوآوری در سازمان ، ترغیب و تشویق ایده های جدید ، استقبال از روش های جدید ، پذیرش تغییر ، شناسایی و توسعه خدمات جدید از جمله اقداماتی است که به توسعه خلاقانه عملکرد در سازمان کمک خواهد کرد. بین کارآفرینی و مزیت رقابتی ارتباط مثبت وجود دارد. با توجه به سوالات سازه های اندازه گیری پیشنهاد می گردد مدیران ریسک پذیر به ارتقا عملکرد تجاری از طریق افزایش کارآفرینی در سازمان اقدام کنند. از این رو از اولویت های بانک در انتخاب مدیران باید استفاده ار مدیران ریسک پذیر باشد .اقدام به انجام کارهای دشوار و تصمیم گیری های توام با خطر و ایجاد نگرش مثبت نسبت به ریسک پذیری از جمله اقداماتی است که با ارتقا روحیه ریسک پذیری جهت افزایش عملکرد آن کمک خواهد نمود. با توجه به سوالات سازه های اندازه گیری متوجه می شویم که پیشگامی در کار از ویژگی های مثبت مدیریتی تلقی می شود .این ویژگی به اقدامات متکبرانه ، پیشرو بودن در توسعه و ارائه خدمات منجر می شود. نتایج بررسی حاضر نیز تاثیر این ویژگی را بر عملکرد نشان می دهد. تمرین و آموزش این ویژگی به بهبود کارایی افراد و به تبع آن ایجاد مزیت رقابتی پایدار کمک خواهد نمود. با توجه به سوالات سازه های اندازه گیری پیشنهاد می گردد تلاش به منظور ایجاد یک فرهنگ حمایتی از طریق طراحی سیستم های تشویقی و انگیزشی برای تقویت خلاقیت و نوآوری ، یادگیری و توسعه منابع انسانی سازمان انجام گیرد. بین سرمایه فکری و کارآفرینی ارتباط مثبت وجود دارد. با توجه به سوالات سازه های اندازه گیری موارد زیر پیشنهاد می گردد: طراحی چهارچوب شایستگی های کارکنان و مدیران شامل دانش، مهارت ها و توانایی هایشان و برنامه ریزی توسعه آن ها مبتنی افکار خلاق و کارآفرین همچنین اقدام به طراحی سیستم حمایت و تشویق از فکرهای برتر کارکنان به منظور به کارگیری به موقع آن ها در فرایند عملیاتی سازمان.انجام اصلاحات ساختاری، اصلاح فرآیندها، اجرای برنامه های عملیاتی، تقویت راهبردها، اصلاح زیرساخت ها و بهبود تشکیلات و روش های کاری. 5-5) پیشنهاد برای تحقیقات آینده برخی از موارد و پیشنهاداتی که می توان برای تحقیقات آتی مد نظر قرار داد به شرح ذیل می باشد: از آنجا که مدل های گوناگون کثیری پیرامون سرمایه فکری و کارآفرینی ارائه گردیده است ، پژوهش گران می توانند در پژوهش های خود از مدل های دیگر نیز برای اثبات رابطه با مزیت رقابتی در شرکت های تولیدی و سازمان های آموزشی استفاده کنند. جامعه آماری این پژوهش مدیران و کارمندان شعبات بانک ها در استان گیلان بودند .به پژوهش گران آینده نیز پیشنهاد می شود پژوهش هایی را در همین راستا در استان های دیگر و یا در سازمان های دیگر به انجام رسانند و نتایج آن را با نتایج این پژوهش مقایسه نمایند. به پژوهش گران آینده پیشنهاد می شود مدل تحقیق استفاده شده در پژوهش حاضر را در شرکت های تولیدی در استان گیلان مورد تحقیق و بررسی قرار دهند. پژوهش گران آینده از ابعاد دیگر مزیت رقابتی در این مدل استفاده کنند. 5-6) محدودیت های تحقیق عمده مشکلاتی که در مسیر انجام تحقیق وجود داشت و کسب نتایج مطلوب را با مشکلاتی مواجه می کرد این موارد بود: پژوهش هایی که ارتباط دو متغیر سرمایه فکری و قابلیت ها ، سرمایه فکری و کارآفرینی ، کارآفرینی و قابلیت ها را در کنار هم بررسی کرده باشند بسیار اندک بود بنابراین دسترسی به پیشینه مرتبط با پژوهش از جمله مهمترین محدودیت های این پژوهش به شمار می آید. ما تنها با جمع­آوری اطلاعات از بانک­های استان گیلان در تابستان 1392 به بررسی نمونه­ مورد مطالعه پرداختیم و تغییرات را بررسی نمودیم. سایر جوامع آماری در شهرستان­ها و استان­های مختلف ممکن است به نتایج دیگری منتهی شوند. به علت محدودیت زمانی و مکانی و به نوعی عدم دسترسی به تمامی شعبات بانک ها ، جمع آوری پرسش نامه با زحمات فراوانی انجام شد. به خاطر عدم همکاری و محرمانه انگاشتن اطلاعات کاملا علمی توسط برخی مدیران بانک ها و نیز وجود نظام بیش از حد بوروکراسی ، جمع آوری و گردآوری داده ها با کندی و سختی طاقت فرسایی انجام گرفت. با توجّه به این که جامعه­ آماری پژوهش، شعب بانک­ها استان گیلان می­باشد، در ابتدا به شعبه مرکزی هر یک از بانک­ها مراجعه کردیم تا از نظر حراست، پرسشنامه بررسی شود. پس از نامه موافقت ایشان، به مدیران شعب مراجعه نمودیم تا با ارائه­ توضیحاتی جلب موافقت و کسب اجازه از ایشان حاصل شود و سپس به پخش پرسشنامه ­ها میان کارکنان آن بانک­ها بپردازیم. خوشبختانه اکثر بانک­ها با اهمیت انجام تحقیقات علمی و میـدانی آشنایی داشتند و همکاری نمودند. امّا برای پر کردن پرسشنامه توسط کارمندان، زمانی باید به آن­ها مراجعه می­شد که وقت آن­ها نسبت به سایر زمان کاری، آزادتر باشد مانند اوّل وقت بازگشایی بانک. برخی از آن­ها حتّی وقت آزاد نداشتند. تکرار توضیحات برای تک تک نمونه­ها کمی سخت بود. برخی از آن­ها به گزینه­ فرقی ندارد اکتفا می­نمودند. کمبود زمان و بالا رفتن هزینه منابع و ماخذ منابع و ماخذ: ـ آذر، عادل، (1381)، «تحلیل مسیر و علّت­یابی در علم مدیریت»، مجلّه مجتمع آموزش عالی قم، سال چهارم، شماره پانزدهم، زمستان 81، صص 96ـ59. ـ آذر، عادل؛ مؤمنی، منصور، (1389)، «آمار و کاربرد آن در مدیریت (جلد دوّم: تحلیل آماری)»، تهران، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه­ها (سمت)، مرکز تحقیق و توسعه علوم انسانی، چاپ چهاردهم. ـ آشنا، مصطفی ، یوسفی، حمید رضا، صادقی ،فرزانه، “سرمایه فکری ،سرمایه ای ارزشمند و موثر در سازمان امور مالیاتی کشور” فصلنامه تخصصی مالیات ،1388، دوره جدید،شماره 6 . ـ آقایی ، عبدلله ، تقوی ، عاطفه ، ” ارائه مدلی پیرامون بازاریابی نوآورانه در مدیریت زنجیره تامین با رویکرد فناوری اطلاعات : برای خلق ارزش بالاتر ” .ص 1-16. ـ ابراهیم پور ، حبیب ، صالحی ، جمشید ، خلیلی ، حسن ، ” بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی و عملکرد تجاری شرکت پتروشیمی تبریز ” پژوهش های مدیریت عمومی ، 1390 ، شماره 13 ، ص 121-138. ـ احمد پور داریانی ، محمود ، عزیزی ، محمود ، 1391 ، ” کارآفرینی ” ، تهران : موسسه فرهنگی و انتشاراتی محراب قلم. ـ ایمانی پور، نرگس، زیوردار، مهدی. ، ” بررسی رابطه گرایش به کارآفرینی شرکتی و عملکرد ” ، توسعه کارآفرینی، 1387، شماره 2، ص 12.

اشاره‏های وابسته پسین[۱۹۴]:اشاره‏های وابسته‏های پسین (که همان وابسته‏های پیشین انگلیسی هستند)، اشاره‏هایی هستند که در موقعیتی بعد از واژه(ها) قرار می‏گیرند. برای اینکه ساختار وابسته‏های پسین قابل نشانه‏گذاری باشند، باید با ساختار اشاره‏های اسم عام و خاص معادل باشد، مگر اینکه خودش بتواند در گروه‏های شخص، مکان، سازمان، و یا سیاسی، قرار بگیرد. به طور کلی هر اشاره وابسته پسین، می‏تواند به صورت وابسته‏ی اشاره نام (NAMPOS) یا وابسته‏ی اشاره اسم عام (NOMPOS) درنظر گرفته‏شود. مثال۱۰: سربازان {اسرائیلی } NAMPOS-GPE ۲-۲-۴-۳-۲. ساختارهای پیچیده هدف از این ساختارها، شناسائی ناحیه‏های پیچیده‏ای است که قوانین اشاره‏های ساده در مورد آنها صدق نمی‏کند. عموماً هسته را در ساختارهای پیچیده مشخص نمی‏کنند. در درون محدوده ساختار‏های پیچیده، اشاره‏های ساده نشانه‏گذاری خواهند شد. هر کدام از این ساختارهای پیچیده تا حدی دارای قوانینی هستند. ۲-۲-۴-۴-۲-۱. ساختارهای عطف بیان/ بدل[۱۹۵] یک ساختاری است که در آن یک یا دو اشاره‏ی کامل به یک موجودیت واحد ارجاع دارند. دو اشاره، در کنار هم قرار می‏گیرند، به طوری که یکی از آنها دیگری را توصیف یا تشریح می‏کند. در حالیکه این مسئله در حالتی که دو اسم پشت سر هم می‏آیند صادق نیست. در نشانه‏گذاری، اشاره عطف بیان[۱۹۶]، به خودی خود دارای انتساب هسته نیست. مثال۱۱: رئیس جمهور روسیه، ولادیمیر پوتین APP-PER-IND-SPC الف) عطف بیان‏های چند بخشی:این در زمانی است که بیش از دو عنصر وجود داشته باشد که در این حالت، همه‏ی عناصر بعد از اولی به عنوان کلاس غیرارجاعی در نظر گرفته می‏شوند. مثال۱۲: ایران، سرزمین پهناور، مهد تمدن، ب) عطف بیان‏های نا منطبق: مثال ۱۲ نمونه‏ای از عطف بیان‏های نامنطبق است. مثال۱۲: کاظمی و منوچهری، رئیس جمهور و وزیر ۲-۲-۵.جمع‏بندی: به طور کلی در این بخش پیکره جدیدی با نشانه‏گذاری انواع اشاره‏ها و اطلاعات هم‏مرجعی را معرفی نمودیم. پیکره لوتوس شامل ۴۰ متن نشانه‏گذاری شده است، که می‏تواند‏ به عنوان یک منبع مناسب برای پژوهش‏های مربوط به کشف اشاره و هم‏مرجعی مورد استفاده قرار بگیرد. فصل سوم الگوریتم­های پیشنهادی برای تشخیص مرجع مشترک در این فصل به صورت اجمالی الگوریتم‏های ارزیابی شده در این پایان‏ نامه را بررسی کرده و زمینه تئوری آن‏ها را شرح می‏دهیم. ۳-۱. رده‏بندی دودویی هدف از یادگیری با ناظر، فراگرفتن تابعی است که ورودی را به خروجی بنگارد. یک یادگیر باناظر عموماً شامل رده‏بندی‏دودویی ، رده‏بندی چندتایی ( به ازایk های کوچک) و یا رگرسیون می‏باشد. به عنوان نمونه‏ای از رده‏بندی دودویی می‏توان پیش‏بینی وضع هوا را در نظر گرفت که در آن آفتابی بودن هوای فردا بر اساس داده‏هایی که از وضع هوای روزهای قبل بدست آمده‏اند، پیش‏بینی می‏شود. چنین تصمیم‏ گیری‏هایی بر پایه یک تابع ویژگی، که به صورت نشان داده می‏شود و در آن فضای ویژگی‏هاست، انجام می‏گیرد. به عنوان نمونه، در مثال قبل، می‏تواند بیانگر اطلاعاتی همچون دما ، فشار جوی و تاریخ باشد. معمولا ، F برابر است ، که فضایی از بردارهای حقیقی بعدی است. ۳-۱-۱. جداکننده‏های خطی می‏توان رده‏بندهای دودویی را به عنوان جداکننده خطی نیز در نظر گرفت که داده‏های فضای دوبعدی را با یک خط از یکدیگر افراز می‏کند. معمولاً فرض می‏شود که رده‏بندها خطی هستند، به این معنا که ابر صفحه[۱۹۷]های متمایل‏شده هستند (در مواقعی که داده‏ها به صورت خطی تفکیک‏پذیر نباشند، از هسته‏ها استفاده می‏شود که داده‏ها را به فضایی با ابعاد بیشتر می‏نگارند تا داده‏های خطی تفکیک‏پذیر شوند). شکل ۳-۱: شمایی از داده‏ها‏ی خطی و غیر خطی جدایی پذیر بنابراین، تابع رده‏بند دودویی با بردار وزن و مقدار عددی فرموله می‏شود. فرمول رده‏بند دودویی در رابطه‏ی ۳-۱ نشان داده شده است. رابطه (۳-۱) تصمیمات رده‏بندی بر مبنای علامت انجام می‏گیرد : اگر باشد ، آنگاه کلاس +۱ در نظر گرفته می‏شود و هرگاه باشد، کلاس -۱انتخاب می‏شود. هنگامی که خود را به فرض خطی بودن مقید می‏کنیم، مسئله یادگیری به پیدا کردن مقادیر مناسب برای w و b تبدیل می‏شود. این مقادیر بر اساس داده‏های آموزشی یادگرفته می‏شود. ۳-۱-۱-۱. پرسپترون الگوریتم پرسپترون[۸۶،۳۶] که الهام گرفته از ساختار عصبی بدن انسان است، بردار وزن w و مقدار b را به روشی بر‏خط می‏آموزد؛ بدین معنا که در هر زمان یکی از نمونه‏های مجموعه آموزشی یاد گرفته می‏شود. در هر مرحله، پرسپترون اطمینان حاصل می‏کند که پارامترهای جاری به گونه‏ای تنظیم شده‏اند که نمونه مورد بررسی را درست رده‏بندی کنند و اگر این چنین بود یادگیری با نمونه بعدی ادامه می‏یابد. در غیر این صورت، بردار وزن و مقدار گرایش بگونه‎‏ای اصلاح می‏شوند که به نمونه مورد بررسی نزدیک‏تر باشند. الگوریتم آن قدر در کل مجموعه آموزشی تکرار می‏شود که یا اصلاح جدیدی صورت نگیرد و یا تعداد تکرارها به حداکثر رسیده باشد. اگر داده‏ها تفکیک‏پذیر باشند، قابل اثبات است که پرسپترون در نهایت به مجموعه‏ای از پارامترها همگرا می‏شود که کل داده آموزشی را به درستی رده‏بندی می‏کنند. البته شایان ذکر است که این روش به قابلیت تعمیم بسیار ضعیفی منجر می‏شود. به همین منظور برای بهبود قابلیت تعمیم، از میانگین‏گیریِ وزنی استفاده می‏شود. میانگین‏گیریِ وزنی با تغییر الگوریتم پرسپترون استاندارد و به این صورت انجام می‏گیرد که بردار وزنی نهایی برگردانده شده، میانگین تمام بردارهای وزنی است که در طول آموزش بدست آمده‏اند. می‏توان نشان داد که میانگین وزنی به راه حل‏های پایدارتر و با قابلیت تعمیم بهتری منجر می‏شود. [۷،۱۱۲] یک راه حل ساده پیاده‏سازی میانگین وزنی به این صورت است که دو مجموعه از پارامترها در هر مرحله حفظ شوند: پارامترهای جاری و پارامترهای میانگین. در هر مرحله از الگوریتم (پس از پردازش یک نمونه)، پارامتر جاری و پارامترهای میانگین در هرمرحله از الگوریتم (پس از پردازش یک نمونه)، پارامترهای جاری و پارامترهای میانگین افزوده می‏شود و پس از خاتمه الگوریتم، پارامترهای میانگین بر تعداد مراحل تقسیم می‏شوند و پارامتر‏های حاصل با عنوان پارامترهای نهایی در نظرگرفته‏می‏شود. یکی از ویژگی‏های مثبت این الگوریتم علاوه بر سادگی آن، این است که بردار معمولا یک بردار پراکنده است که موجب می‏شود بروز بردار ویژگی اصلی به صورت کارایی صورت پذیرد، البته باید توجه داشت که جمع کردن و میانگین گرفتن از بردار‏ها‏ی ویژگی در این روش تا حدودی ناکارآمد می‏باشد. شکل ۳-۲، یک پیاده‏سازی مناسب از الگوریتم پرسپترون میانگین‏دار را نمایش می‏دهد. در مرحله اول، بردار وزن و مقدار گرایش جاری با صفر مقدار دهی اولیه می‏شوند. در مرحله دوم، بردار وزن و گرایش میانگین با صفر مقدار دهی اولیه می‏شوند. در مرحله سوم، شمارنده میانگین با ۱ مقدار دهی می‏شود . الگوریتم در حلقه ی(I) تکرار می‏شود در هر تکرار الگوریتم یکی از نمونه‏ها را پردازش می‏کنند. در مرحله ششم بررسی می‏شود که آیا الگوریتم نمونه را درست رده‏بندی کرده است یا خیر. در صورتی نمونه درست رده‏بندی نشده است که و پیش بینی جاری، ، علامت جبری یکسانی نداشته باشند، که در آن صورت ضرب آنها منفی می‏شود. در صورتی که نمونه با پارامترهای درست رده‏بندی نشده باشد، الگوریتم در مرحله هفتم، را به و را به نزدیکتر می‏نماید. در مرحله هشتم برداروزنی میانگین به طریقی مشابه بروز می‏شود با این تفاوت که شمارنده میانگین به عنوان عامل افزاینده به کار می‏رود در نهایت در مرحله دهم صرف نظر از اینکه تصحیح بردار وزنی و یا مقدار گرایش صورت گرفته است یا خیر ، شمارندهC افزایش می‏یابد. پس از خاتمه الگوریتم، پارامترهای نهایی به عنوان خروجی بازگردانده می‏شوند در مورد الگوریتمی که از میانگین وزنی استفاده نمی‏کند، مقادیر و به عنوان خروجی بازگردانده می‏شوند؛ ولی در مورد الگوریتم میانگین‏دار، مقادیر و به عنوان خروجی بازگردانده می‏شوند و بدین صورت میانگین وزن دار حاصل می‏شود.

فشار شغلی تمایل به ماندن در سازمان التزام و درگیری شغلی رفتارهای بازخوردی(ترک خدمت و تمایل به ترک خدمت) حمایت سازمانی ادراک شده حمایت سرپرست پاداشهای سازمانی (پرداخت و مزایا و ترفیع) زمینه های شغلی(امنیت شغلی،فشارهای شغلی،آموزش و بعد سازمان مشخصات فردی(شخصیت) و مشخصات جمعیتی (سن و جنس) انصاف و مساوات در رفتار(عدالت سازمانی) شکل (۲-۶) پیش شرطها و تأثیرات حمایت سازمانی (۲۰۰۲،rhoades etal). بخش سوم تعهد سازمانی ۲-۳)بخش سوم: تعهد سازمانی ۲-۳-۱) مقدمه کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکتها و سازمانها، بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد،پا فشاری می کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان،زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی بسر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی بتدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است که به این موضوع خواهیم پرداخت. در بین نگرشهای شغلی تعهد سازمانی به خاطر روابطی که با انگیزش، درگیری شغلی، غیبت و ترک خدمت دارد مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد سازمانی به عنوان پیوند عاطفی بین کارکنان و سازمانشان تعریف شده است. ۲-۳-۲) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی تعهد بر وزن تفعل،از ریشه ((ع ه د)) است و در لغت به معنای بر عهده گرفتن و عهد و پیمان بستن آمده است (کاتوزیان،۱۳۸۲،ص ۱۱۳۹).احتمالا بیشترین تحقیقات نزدیک به تعهد سازمانی به کارهای مودی و پورتر و استیرز[۶۸] در سال ۱۹۸۲ بر می گردد که وابستگی عاطفی کارکنان به سازمانشان را تاکید می نمودند. این دیدگاه ویژگیهای تعهد سازمانی را اینگونه بیان می کرد: ۱٫ اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان ۲٫ تمایل به تلاش زیاد برای سازمان ۳٫ علاقه شدید به ماندن به عنوان عضوی از سازمان (۲۷٫p،۱۹۸۲،et al mowday). تعهد سازمانی یکی از فعالیتهای اساسی و از اهداف نهایی تلاش سازمانها برای ادامه حیاتشان می باشد. علت آن بخاطر این است که افرادی که سطح بالایی از تعهد سازمانی دارند بیشتر سازگارند، راضی اند، بهره ورترند و با حس وفداری قوی و پاسخگوئی زیاد کار می کنند و برای سازمان هزینه کمتری دارند (۶۹۵٫p،۲۰۱۰،yavuz). مطابق تحقیقات جروس[۶۹] تعهد سازمانی بخش مهمی در حالات روانی فرد است به خاطر اینکه فردی که تعهد بالایی را تجربه می کند خود را در رفتارهای بسیاری درگیر می کند مثل رفتارهای شهروندی و عملکرد بالا و بر این عقیده است که برای سازمان مفید باشد. مفهوم تعهد سازمانی علاقه قابل ملاحضه ای را همچون تلاش شدید برای فهمیدن،پایداری در فدارکاری کارکنان برای سازمان جلب می کند. آلن و میر[۷۰] در تئوری هایشان بیان کرده اند که کارکنان با تعهد عاطفی بالا می مانند برای اینکه می خواهند بمانند، کارکنان با تعهد مستمر بالا می مانند برای اینکه نیاز دارند که بمانند و کارکنان با تعهد هنجاری بالا می مانند برای اینکه احساس می­ کنند باید بمانند(۳۳۰٫p،۲۰۰۹،cohen). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آویزد و از عضویت در آن لذت می برد. از نظر رابینر[۷۱] تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد(رابینز،۱۳۸۴،ص ۲۶۶). پورتر،استیرز و مودی[۷۲] : تعهد سازمانی عبارت است از تعیین هویت یک فرد با سازمان خاص و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان متبوعش (۳۶۴٫p،۲۰۰۸،etal steyrer). کوهن[۷۳]: تعهد سازمانی نیرو و توانی است که افراد را ملزم و موظف می کند تا در راستای یک یا چند هدف،رفتار و کنش های مربوط به هم را ایفا کنند(زکی،۱۳۸۷،ص۹۹). آرنولد[۷۴]: تعهد سازمانی قدرت و نیروی واقعی است تا افراد، خود را به سازمان ملتزم و سازمان را معرف خود بدانند(زکی،۱۳۸۷،ص۹۹). میلر[۷۵]: تعهد سازمانی موجب می شود تا فرد،هویت خود را با سازمان و اهداف آن منطبق بداند و آرزو کند تا عضوی از سازمان کارش باشد(زکی،۱۳۸۷،ص۹۹). چاتمن و اورایلی[۷۶] : تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان،به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می کند (اسماعیلی،۱۳۸۰،ص۳۷). مورهد و گریفین[۷۷] : تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند. از نظر آنها کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند،نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند(مورهد و گریفین،۱۳۷۴،ص۹۴). استرون[۷۸] : تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمان” نه شغل” است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(اسماعیلی،۱۳۸۰،ص۳۷). شلدون[۷۹]: تعهد سازمانی را نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند تعریف می کند. (اسماعیلی،۱۳۸۰،ص۳۷). کانتر[۸۰] :تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفادای خویش به سیستم های اجتماعی می داند (اسماعیلی،۱۳۸۰،ص۳۷). شهید مطهری: تعهد به معنی پایندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند (اسماعیلی،۱۳۸۰،ص۳۷). به عقیده سالانسیک[۸۱] تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام انها حفظ کند. (اسماعیلی،۱۳۸۰،ص۳۷). بوکانان[۸۲] : تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان می داند،وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن (اسماعیلی،۱۳۸۰،ص۳۷). به نظر لوتانز و شاو[۸۳] : تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است: ۱٫تمایل قوی به ماندن در سازمان ۲٫تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان ۳٫اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند،تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را بطور ضمنی در خود دارد (اسماعیلی،۱۳۸۰،ص۳۷). می یر و آلن[۸۴]: تعهد سازمانی ساختاری چند بعدی است که احساس تعلق و وابستگی افراد نسبت به سازمانشان را توصیف می کند(۴۸۶٫p،۲۰۰۸،et al markovits). هرسکوویچ و می یر[۸۵] : تعهد نیرویی است که فرد را ملزوم و مقید به روش و طریقی کرده است که مرتبط با هدف خاصی است(۹۹۳٫p،۲۰۰۴،meyer). ۲-۳-۳) ضرورت و اهمیت توجه به تعهد سازمانی یکی از عوامل موثر در عملکرد نیروی انسانی داشتن تعهد سازمانی است.تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تاثیر قرار می دهد.تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است و هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد(یعقوبی و دیگران،۱۳۸۶،ص۶۳). دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدات سازمانی اعضایش را افزایش دهد،تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و بطور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد.(فرهنگی و دیگران،۱۳۸۴،ص۱۴). ثانیا تحقیقات نشان داده است که کارکنانی که تعهد بالایی دارند دوست ندارند سازمان را ترک کنند(۱۹۹۳،tett&meyer، ۱۹۹۰، mathieu&zajac)، به نظم و مقررات توجه دارند(۲۰۰۲،& topolnytsky،herscovitch، meyer، stanley)، عملکرد همراه با کارایی دارند (۲۰۰۲،riketta،۲۰۰۵،cooper-hakim&viswesvaran) و(۲۰۰۲، riketta، ۲۰۰۲،et al meyer)، شهروند سازمانی خوبی هستند(۳٫p،۲۰۱۰،et al meyer). لوتانز[۸۶] اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت،دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند،مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است.این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل: آیا اضافه کار خواهد کرد؟ایا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد(اسماعیلی،۱۳۸۰،ص۳۸). اهمیت وقوع تعهد سازمانی به روابط پیچیده بین سازمان و کارکنانش و اینکه تعهد سازمانی تا چه اندازه ای می تواند رفتارهای کاری مثبت(مثل رفتارهای فرا نقش) را ارتقا دهد،در بر می گیرد. گریفین و هیپبورن[۸۷] معتقد بودند که ادراک و ارتقا تعهد برای کارایی و اثربخشی سازمان امری ضروری است(۶۴۷٫p،۲۰۰۷،etal lambert). تحقیقات نشان می دهند که تعهد با ترک خدمت و خروج از شغل رابطه منفی و با عملکرد بالا رابطه مثبت دارد(۳۶۴٫p،۲۰۰۸،etal steyrer). تعهد سازمانی پیامد و اثرات -عملکرد شغلی -رفتارهای بازخوردی(بازدهی)

عوامل غیراقتصادی: مقبولیت کارآفرینی (فرهنگی) تحرکات اجتماعی، امنیت و عواملی همچون طبقه اجتماعی، قدرت کنترل و … عوامل روان‌شناختی: نیاز به توفیق، انگیزه‌ها و مخاطره‌پذیری. ترکیب عوامل تولید به منظور ایجاد تغییر در تولید محصولات و خدمات (مارتین و سام،۱۹۹۲، به نقل از سلیمانی آقچای، ۱۳۹۰ ). در فرایند تبیین مفهوم کارآفرینی با نسبت دادن ویژگی‌ها، کارکردها و فعالیت‌های متنوعی به فرد کارآفرین مواجه می‌شویم. «هربرت و لینک[۷۸]» عوامل اساسی که تا سال ۱۹۸۲ در تئوری‌های ایستای اقتصادی به کارآفرینان نسبت می‌دادند را جمع‌بندی نمودند. «بارتو[۷۹]» آن‌ ها را در مطالعات خود تحت عنوان بررسی نقش کارآفرینی در تئوری‌های اقتصادی مورد توجه قرار داد. در این تئوری‌ها شش عامل مشترک کارکردی را می‌توان یافت که به کارآفرینان نسبت داده شده است. جدول ‏۲-۳: نقش‌های کارکردی کارآفرینان در تئوری‌های اقتصادی (بارتو ۱۹۸۹، به نقل از سلیمانی آقچای، ۱۳۹۰) نقش کارکردی نظریه پرداز اصلی معامله‌گر هماهنگ کننده مالک محصول نوآور تصمیم گیرنده واسطه ریچارد کانتیلون ژان باتیست سی فردریک هاولی ژوزف شومپیتر فرانک نایت ایزائیل کرایزنر به طور کلی تمام اقتصاددانان علاوه بر نقش‌هایی که از لحاظ کارکردی به کارآفرینان نسبت می‌دادند آن‌ ها را سرمایه‌دار نیز می‌دانستند و در میان آن‌ ها «کرایزنر» کارآفرین را به عنوان واسطه معرفی نمود (کرایزنر، ۱۹۷۳: ۵۵ و ۵۶). ب) کارآفرینی از دیدگاه دانشمندان مدیریت دهه های پایانی قرن بیستم و سرعت پیشرفت علم و تکنولوژی تحولات گسترده و عمیقی را در کلیه ارکان زندگی اجتماعی بر جای گذاشت. سازمان‌ها نیز به این نتیجه دست یافتند که حتی با ایجاد تغییرات گسترده در ساختار و تکنولوژی و روش، نمی توانند بقا و تداومِ حیات خود را تضمین نمایند. تحول در ذهنیت و اندیشه کارکنان و مدیران، نسبت به مفاهیم سازمان است که می تواند تضمین کننده‌ی بقای سازمان شود و سازمان‌ها، تنها با داشتن کارکنان خلاق و مبتکر می توانند همواره خود را با محیط و نیازها خواسته های مشتری تطبیق دهند، فرصتها را شناسایی نموده، از نقاط قوت و خوبیهای خود به درستی بهره ببرند و با توانایی و ابتکار، تهدیدها را به فرصت تبدیل نمایند. از این‌رو مدیران سازمانها بر جذب و به‌کارگیری افرادی که با ایده های جدید خود دست به خلاقیت بزنند و سازمان را در مسیر رقابتهای ملی و بین المللی هدایت کنند به طور روز افزونی مورد تأکید قرار گرفت و از دهه های ۷۰ ـ ۱۹۶۰، کارآفرینان به سازمان‌های بزرگ و پیشرو راه یافتند، و سازمان‌ها و شرکت‌ها، با وجود ساختار اداری و دیوانسالارانه‌ی خود، به فرایند اختراع و نوآوری محصولات و خدمات جدید پرداختند (حسن مرادی، ۱۳۸۵). برخی از تعاریف ارائه شده توسط دانشمندان مدیریت عبارت است از: «پیترسون»[۸۰] معتقد است که کارآفرینی یک فرایند است و به تنهایی نمی تواند در شخصی متجلی شود بلکه تجلی آن باید با فرصتها نیز همراه باشد. «گامپرت»[۸۱] معتقد است که کارآفرینی فرایند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه منحصر به فردی از منابع، به منظور بهره گیری از فرصتها می باشد. «جفری تیمونز»[۸۲]، معتقد است که کارآفرینی خلق و ایجاد بینشی ارزشمند از هیچ است. کارآفرینی فرایند ایجاد و دستیابی به فرصتها و دنبال نمودن آنها بدون توجه به منابعی است که در حال حاضر موجود است (سلیمانی آقچای، ۱۳۹۰). ج) کارآفرینی از دیدگاه محققین روانشناسی و جامعه شناسی از اواسط قرن بیستم روانشناسان، جامعه‌شناسان و دانشمندان علوم رفتاری با درک نقش کارآفرینان در اقتصاد و به منظور شناسایی ویژگی‌ها و الگوهای رفتاریِ کارآفرینان، به بررسی و تحقیق در مورد کارآفرینان پرداختند (احمد پور داریانی، ۱۳۸۴: ۱۴). تحقیقاتِ این گروه را، به عنوان رویکردِ ویژگی‌هایِ شخصیتی نام می‌بردند که از اواسط قرن ۲۰ آغاز شد و قصد داشت صفات ذاتی و اکتسابی آنان را شناسایی نماید تا ضمن شناسایی افرادی که دارای خصوصیات ذاتی کارآفرینی هستند و شناخت ویژگی‌های اکتسابی کارآفرینان، اقداماتی در جهت آموزش این گروه از افراد و افزایش تعداد کارآفرینان انجام دهند. صاحب‌نظران این دوره کارآفرینان را عامل دگرگونی می‌دانستند که در برابر فرصت‌ها هوشیارند و از مهارت‌های پیش‌بینی و بردباری و غیره برخوردارند. تلاش محققان روانشناسی در زمینه شناخت ویژگی‌های کارآفرینان فهرستی از صفات رفتاری متعدد را ارائه می‌دهد. این فهرست چند عامل زیر را برای کارآفرینان ذکر کرده است. اعتقاد به نفس، استقلال رای، خوش‌بینی، نیاز به موفقیت، سخت کوش، پیشگام، ریسک پذیر، استقلال برای انجام کارهای بزرگ، رفتارهای هدایت گرایانه، دارای ابتکار و نوآوری و غیره. مهم‌ترین تعریف محققان علوم رفتاری از کارآفرینی عبارت است از: «هاری[۸۳]» فعالیت کارآفرینی را به دو دسته تقسیم می‌کند وظیفه اول، وظیفه اجرایی است یعنی مدیریت امور و رفع نیازهای افراد. وظیفه دوم وی، رابط بودن است یعنی انتقال احساسات به دیگران. کارآفرین باید سعی نماید تا حامل پیام دوستی، اعتماد، صداقت به مشتریان بوده و موجب تداوم روابط و همچنین موفقیت می‌شود. از دید «پنروز[۸۴]» جنبه اصلی کارآفرینی شناسایی و بهره‌برداری فکرهای فرصت طلبانه برای گسترش شرکت‌های کوچک است. «رابرت لمب»[۸۵] معتقد است که کارآفرینی یک نوع تصمیم‌گیری اجتماعی است که توسط نوآوران اقتصادی انجام می‌شود و نقش عمده کارآفرین را اجرای فرایند گسترده ایجاد جوامع محلی، ملی و بین‌المللی و یا دگرگون ساختن نهادهای اجتماعی و اقتصادی می‌دانست. (احمد پور، ۱۳۸۷: ۱۵). «هوسلیتز[۸۶]» معتقد است که نیاز به توفیق، افراد را برمی‌انگیزد تا موقعیت‌های کارآفرینانه را انتخاب کند. یک کارآفرین دارای نیاز به توفیق بالا و مخاطره‌پذیری است. «تایکن و هوردنای[۸۷]» کارآفرینی را مترادف با صفاتی مانند جسور، مخاطره پذیر و مجری می‌داند و واژه‌هایی مانند سازگاری، محافظه کاری و روزمرگی را متضاد با کارآفرینی می‌داند (حسن مرادی، ۱۳۸۵: ۹). باتوجه به بیانات فوق مشخص می شود که تعاریف مختلفی از این واژه شده است اما وجه مشترک تمام آن ها ویژگی های افرادکارآفرین را چنین بیان می کند: مخاطره پذیری و ریسک پذیری، خلاقیت ونوآوری، جایگزینی روش های نو و جدید به جای روش های کهن و ناکارآمد، فرصت شناسی و توانمندی در بهره گیری از دانش و اطلاعات. در خصوص کلمه کارآفرین هم هنوز یک تعریف جامع که مورد توافق کلیه یا اکثریت صاحبنظران باشد، وجود ندارد، اما می توان کارآفرین مستقل را به صورتهای زیر تعریف نمود: فردی که مسئولیت اولیه جمع آوری منابع لازم برای شروع کسب و کار است یا کسی که منابع لازم برای شروع و یا رشد کسب و کاری را بسیج می نماید و تمرکز او بر نوآوری و توسعه فرایند، محصول و یا خدمات جدید می باشد( احمد پور داریانی، ۱۳۸۷). کسی که فرصت را کشف می کند و تقاضا را پیش بینی می کند و خطرات ناشی از نوسانات آن را به عهده می گیرد. در فرایند تولید، عامل سازماندهی و مسئول تصمیماتی ازقبیل:« چه تولید شود؟ چقدر تولید شود؟ و یا به چه روشی تولید شود؟» می باشد ( صمد آقایی، ۱۳۷۸: ۱۷ ).