تعیین رابطه بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
تعیین رابطه بین وجود قانون گرایی در سازمان و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
تعیین رابطه بین تاثیر فضای کلی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
۱-۶ فرضیه های پژوهش
۱-۶-۱ فرضیه اصلی:
بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه معنادار وجود دارد.
۱-۶-۲ فرضیه های فرعی:
بین پرداخت منصفانه و کافی و عملکرد کارکنان شرکت استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین محیط کاری بهداشتی و ایمن و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان ا.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین توسعه قابلیت های انسانی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین وجود قانون گرایی در سازمان و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین تاثیر فضای کلی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
۱-۷ متغیرهای تحقیق
۱-۷-۱ متغییر مستقل: کیفیت زندگی کاری
والتون کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغل و سلامت روحی تعریف می کند .(Walton, 1973)
۱-۷-۲ متغیرهای مستقل فرعی
هشت متغییر مستقل فرعی الگوی ریچارد والتون که در تحقیق حاضر مورد استفاده واقع شده است عبارتند از:

پرداخت منصفانه و کافی:
منظور این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.

محیط کاری ایمن و بهداشتی:
برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری که دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیتهای سنی برای اشتغال به کار باشد.

۱-۷-۲-۳ توسعه قابلیت های انسانی:
بر اثر تغییرات ناشی از محیط در قالب گردش کارها از یک سو علاقه به شغل زیادتر می شود، میل به کسب مهارت و رضایت شغلی به وجود می آید و از سوی دیگر بر میزان سود افزوده می گردد و بدین ترتیب هم سطح مهارت و هم ابعاد انعطاف پذیری وسیعتر می شود (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).
هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارت ها و آموزش ها را بوجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن کارکنان با مأموریت ها، اهداف، برنامه ها و راهبردهای سازمان را در جهت تأمین نیازهای فرد و سازمان بوجود آورد (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).
۱-۷-۲-۴ تامین فرصت رشد و امنیت مداوم:
این امر از طریق بهبود توانایی های فردی، فرصتهای پیشرفت، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین میگردد. (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).
۱-۷-۲-۵ یکپارچگی و انسجام اجتماعی:
کارکنان باید نسبت به محیطی که کار می کنند، احساس تعلق نمایند و این نیازمند ایجاد فضا و جو مناسب کاری است (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).
۱-۷-۲-۶ قانون گرایی در سازمان:
آیا با اعضاء منصفانه رفتار می شود. اگر در سازمان ضوابط قانونی حاکم باشد، رفتار افراد بر طبق سلایق فردی کاهش می یابد(والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱)
۱-۷-۲-۷ فضای کلی زندگی کاری:
ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش که می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).
۱-۷-۲-۸ وابستگی اجتماعی زندگی کاری:
اشاره به نحوه برداشت کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان دارد و مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن. (عباسی،۴۰،۱۳۹۰)
۱-۷-۲ متغییر وابسته: عملکرد
عملکرد یعنی رسیدن به یا پیشی گرفتن از اهداف اجتماعی یا شغلی یا مسئولیت ها از نقطه نظر فرد ناظر (هرسی و بلانچارد، ترجمه قاسم کبیری،۱۳۷۳، ۵۰۴). هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه انتخاب نموده اند.
هفت متغیر، مدل اچیو (ACHIEVE Model) را تشکیل می دهند عبارتند از: