- سزاوار است که تفاخر در عالی بودن اهداف باشد ( غررالحکم ، حدیث ۱۰۹۵۳)
- همانا بزرگان مردم ، صاحبان عقل های ژرف نگر و گسترده و دارندگان اهداف و همت های شریفند ( غررالحکم ، حدیث ۳۹۱۴ )
سوال ۲: دیدگاه های معاصر مدیریت منابع انسانی چگونه است؟
دیدگاه های معاصر مدیریت منابع انسانی
نظریه مدیریت علمی
نظریه y,x
نظریه های معاصر انگیزش
نظریه چستر بارنارد
ایده مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
نظریه تشکیل سرمایه انسانی
شکل ۴-۲ مدل مفهومی دیدگاه های معاصر مدیریت منابع انسانی
۱- نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور: از لحاظ این نظریه، سازمان ، اساساً ، ساخت و کار یا ماشینی برای تهیه و تجهیز نیروی جسمی افراد انسان برای ایفای موثر وظایف تلقی می شود. فردریک تیلور بانی مکتب مدیریت علمی با ملاحظاتی درباره کارائی تولید و محدودیت توانائی جسمی افراد انسان، پیشنهادهایی برای اثر بخش سازی سازمانها ارائه داد. تیلور چاره عدم کارائی سازمانها را اعمال مدیریت علمی( روش منظم) می دانست نه استفاده از ادمهای خارق العاده از این رو وی در صدد بر آمد که مسائل تولید و عملیات سازمانها را با توسل به روش های منظم علمی حل کند.( علاقه بند، ۱۳۷۱)
تیلور جوانب عمده نگرش خود را به شرح زیر مورد تأکید قرار می دهد:
اولاً، طراحی دقیق شغل و وظیفه را تنها راه افزایش کارائی دانسته پیشنهاد می کند که وظایف و فعالیت های سازمانی به شیوه ای منظم طراحی شوند سپس بر مبنای این اصل، می افزاید که کارکنان به دقت برگزیده، و برای انجام وظایف خود تربیت شوند و در عین حال ابزارها و رویه های انجام کار بر اساس مطالعات دقیق استاندارد گردند. ثانیاً به انگیزش کارکنان و شیوه بیشینه سازی آن در قلمرو کار توجه کرده انگیزه کار را ناشی از شوق به درآمد می داند. بنابراین افزایش تولید را به پاداش ها و مشوق های پولی وابسته دانسته و سیستمی برای پرداخت دستمزد پیشنهاد می کند که در آن مزد مستقیماً با کمیت تولید پیوند دارد( علاقه بند ، ۱۳۷۱).
به عقیده تیلور اصول علمی می تواند فعالیت های گوناگون و عوامل تولید را تحت نظم در آورد و کارائی را افزایش دهد. وی مسئولیت کاربرد این اصول را بر عهده مدیر می داند، تا بر اساس آنها کارکنانی را تربیت کند که به موثرترین روش انجام وظیفه کنند و در حل مسائل خود سرانه عمل نکنند به علاوه گزینش کارکنان نیز نباید تصادفی باشد بلکه تحت نظم و قاعده صورت پذیرد بطوری که آنها به وظایفی گمارده شوند که مهارتها و قابلیت های ایفای ان وظایف را دارند.
بالاخره مدیریت علمی با اعمال اصل تخصص در حوزه مدیریت مبتنی بر وظیفه را بوجود اورد. این امر هر چند نیاز به سرپرستی و نظارت چندگانه را ایجاب می کند ولی به زعم تیلور، کارایی را افزایش داده و عملکرد کارکنان را بهبود می بخشد.
۲-نظریه y,x مک گریگور:
طبق این نظریه مدیران با دو دیدگاه متفاوت x یا y مدیریت می کنند. مدیران طرفدار دیدگاه x نگرش منفی به کارکنان دارند و بر این اساس معتقدند که رفتار آنها را باید به طور مرتب نظارت و کنترل کرد و تنها راه ایجاد انگیزه و تشویق آنها به کار بیشتر و بهتر پاداش اقتصادی و مادی است. در مقابل مدیران طرفدار دیدگاه y نگرش مثبت به کارکنان دارند و بر این اساس رفتاری مسالمت آمیز و رابطه مدارانه با کارکنان خود دارند و کمتر آنها را نظارت و کنترل می کنند.
این راهبرد انگیزشی به فرضیه های مدیران درباره طبیعت انسانی مربوط می شود. در این نظریه دو دسته فرضیه وضع شده است: نظریه x که شامل فرضیه های منفی درباره انسان است و اعتقاد بر این است که مدیران غالبا از این فرضیه ها به عنوان اساس رفتار خود با افراد استفاده می کنند، نظریه Y فرضیه های مثبتی را معرفی می کند که مدیران باید تلاش کنند آنها را به کار بندند اعتقاد بر این است که مدیرانی که از فرضیه های نظریه x استفاده می کنند بدند و آنان که فرضیه های نظریه y را به کار می بندند خوب اند این فرضیه ها در نظریه های ابتدایی انگیزشی – الگوی منابع انسانی مطرح شده اند( فیضی، ۱۳۸۳).
فهرست فرض های نظریه x و نظریه y در جدول ۴-۱ ملاحظه می شود:
جدول ۴-۲ فهرست فرض های نظریه X و نظریه Y (فیضی، ۱۳۸۳)
نظریه x
نظریه y
۱- برای اغلب مردم کار ذاتاً نامطلوب است.
۲- اغلب مردم جاه طلب نیستند و تمایل اندکی به پذیرش مسئولیت دارند و ترجیح می دهند هدایت شوند.
۳- اغلب مردم قابلیت اندکی برای خلاقیت در حل مشکلات سازمانی دارند.
۴- انگیزش فقط در سطوح فیزیولوژیکی و تأمین ایجاد می شود.
۵- اغلب مردم باید تحت کنترل و غالبا اجبار قرار گیرند تا هدفهای سازمانی را تحقق بخشند.
۱- اگر شرایط مطلوب باشد کار مثل بازی طبیعی است.
۲- برای نیل به هدفهای سازمانی کنترل به وسیله خویشتن غالبا ضروری است.