-هنجارهای دوسویه
- شبکه افقی وعمودی
منابع اجتماعی
-قانون
-مقررات تعارضی
-ارتباطات آزاد
مزایای مصرفی-
سودحاصل
مزایای جمعی-
تسهیل همکاری
هماهنگی عملکرد
کاهش هزینه ها
حمایت اجتماعی
شکل۲-۱۴ . منابع، مکانیسمها و پیامدهای سرمایه اجتماعی
منبع: مدل رونسکانن، ۲۰۰۱

۲-۴-۱۰-۸- نقش سرمایه اجتماعی در رفتار

سرمایه اجتماعی سازمان، از طرفی به ارتقای عملکرد سازمان کمک می‌کند و شرایطی را فراهم می‌آورد که افراد می‌توانند دانش خود را تقویت کنند و از طرف دیگر افراد را تشویق می‌کند تا این دانش و اطلاعات را به نفع سازمان مورد استفاده قرار دهند (کالبرگ، اپل بام، اسلی و اشمیت^[۲۸۳]، ۲۰۰۴)
بر اساس تحقیقات صورت گرفته پیرامون تأثیر سرمایه اجتماعی بر رفتار در سازمان، سرمایه اجتماعی رفتار شهروندی را بهبود بخشیده (کالبرگ، اپل بام، اسلی و اشمیت، ۲۰۰۴) و سبب بالا رفتن موفقیت حرفه ای آنها شده و به آنها در جستجوی کار کمک می‌کند، تبادل منابع بین واحدها را افزایش داده، سبب افزایش خلاقیت و عملکرد گروهی می‌شود و از ترک خدمت می‌کاهد (حیدری و رستمی، ۲۰۱۲) و نیز با اتصال افراد مختلف با پیشینه های متفاوت در یک واحد یکپارچه سازمانی با تأثیر بر حس تعهد آنها به سازمان رضایت شغلی آنها را نیز افزایش می‌دهد (پاتس^[۲۸۴]، ۲۰۰۷).

۲-۵- بعد سازمانی

سازمان‌ها اصولاً قبل از اینکه کسی به آنها بپیوندد بوجود می‌آیند و بعد هم به حیات خود ادامه می‌دهند. اشخاص بخش عمده ای از زندگی خود را به عنوان کارکنان در محیط‌های سازمانی سپری می‌کنند (مورهد و گریفین، ۲۰۱۰، ۱۹۹۵؛ نلسون و کوئیک، ۲۰۱۲) آنها در گروه‌ها به تنهایی کار نمی‌کنند بلکه در درون ساختار سازمان رسمی با هم در تعاملند. ساختار سازمان نیز روابط بین افراد و گروه‌ها را طرح ریزی کرده و با بوجود آوردن نظام و سیستم‌های مدیریتی تلاش‌های فرد و سازمانی رابه سمت اهداف سازمان هدایت می‌کند. بنابراین خود سازمان سومین بعدی خواهد بود که می‌توان از طریق آن عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی را بررسی کرد. رفتار در سازمان تحت تأثیر ساختار سازمانی و تکنولوژی در سازمان قرار دارند (چانتا^[۲۸۵]،۲۰۱۰). عوامل تشکیل دهنده بعد سازمانی در رفتار سازمانی را به طور کلی استراتژی، ساختار، تکنولوژی، طراحی کار، فرهنگ و جو سازمانی و اقتضائات محیطی می‌دانند (رابینز و جاج،۲۰۰۸).

۲-۵-۱- ساختار

ساختار سازمانی شبکه ای رسمی و مرتبط با حیطه وظایف مورد اختیار افراد است، که چگونگی نظم دهی به فعالیتهای آنها و استفاده از منابع لازم جهت دستیابی به اهداف سازمان را کنترل می‌کند. هدف اصلی ساختار سازمانی کنترل راهی است که افراد فعالیتهای خود را برای دستیابی به اهداف سازمان هماهنگ نموده و آنها را جهت کسب این اهداف تهییج نمایند. برای هر سازمانی ساختار مناسب ساختاری است که فرایندهای مؤثر در ارتباط با مسائل هماهنگی و انگیزش – مسائلی که می‌تواند در هر محیطی و در هر سطحی از تکنولوژی رخ دهد – را تسهیل کند (جونز، ۱۳۹۱).

۲-۵-۱-۱- تعاریف موجود در باب ساختار

با توجه به بررسیهای انجام شده، ساختار را می‌توان با توجه به قابلیت‌هایی که برای سازمان و مدیریت ایجاد می‌کند تعریف کرد. بر این اساس، ساختار سازمانی چارچوبی برای کنترل عمودی و همکاری افقی در سازمان ایجاد می‌کند (لاننبرگ و اورنستین^[۲۸۶]، ۲۰۱۲) ویک الگوی رسمی تعاملات و هم آهنگی است که مدیران طراحی می‌کنند تا وظایف افراد و گروه ها را برای تحقق اهداف سازمانی بهم مرتبط کنند (بارتول و همکاران^[۲۸۷]، ۲۰۰۱؛ مولینز، ۲۰۰۲). ساختار سازمانی آن چارچوبی است که وظایف را به طور رسمی تفکیک، گروه‌بندی و هماهنگ می‌کند (دفت، ۲۰۰۴؛ رابینز و جاج، ۲۰۰۸)، سبب تمایز داخلی و شکل دهی به روابط شدهو وسیله ای است که سازمان توسط آن محدودیتها و مرزها را مشخص می‌کند تا افراد بوسیله تشخیص مسؤلیتها و کنترل منابع و غیره به عملکرد مؤثر دسترسی یابند. ساختار الگوی روابط بین موقعیتها در سازمان و بین اعضای سازمان را شکل می‌دهد و کاربرد فرایند مدیریت را امکان پذیر می‌کند و چارچوبی برای دستور و فرمان ایجاد می‌کند که از طریق آن فعالیتهای سازمان قابلیت برنامه ریزی، تنظیم، هدایت و کنترل پیدا می‌کند. ساختار به تبیین وظایف و مسؤلیتها، نقش های کاری و روابط وکانالهای ارتباطی می‌پردازد. نه تنها بهره وری و کارآیی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد بلکه اخلاقیات و رضایت شغلی اعضای آن را نیز در بر می‌گیرد. علاوه بر آن، اثربخشی کلی سازمان توسط طراحی ساختار مناسب و رفتار اعضایی که در ساختار کار می‌کنند تأثیر پذیر است (مولینز، ۲۰۰۲)
کتز و کن^[۲۸۸] (۱۹۷۸) بیان می‌دارند که ساختار روابط در هم تنیده ای است که چرخه فعالیتها را باز سازی و کامل می‌کند (منصور، اسلم، باربو، کاپوشانو، ارفان^[۲۸۹]، ۲۰۱۲). ساختار سازمان از آن جهت اهمیت داردکه با تنظیم و هماهنگی اقدامهای کارکنان تحقق هدفهای سازمان را میسر می‌کند. زیرا فرض بر این است که از طریق کوشش سازمان یافته یعنی کار کردن دسته جمعی افراد، در مقایسه با کار انفرادی موفقیت بیشتری کسب می‌شود.

۲-۵-۱-۲- عناصر سازنده ساختار سازمانی

رابینز(۲۰۰۵) و لاننبرگ و اورنستین(۲۰۱۲) معتقدند که انواع ساختار سازمانی دارای اجزای زیر هستند وساختار سازمانی را با توجه به پاسخی که به سؤالات زیر داده می‌شود می‌توان ترسیم نمود.
تخصصی کردن کارها: تا چه اندازه ای فعالیتها به کارهای مجزا تفکیک شده اند؟
بخش بندی: بر چه اساسی مشاغل در یک گروه قرار می‌گیرند؟
زنجیره فرمان: افراد در گروه ها به چه کسی گزارش می‌دهند؟
حیطه کنترل: مدیر چند نفر را به طور کارآمد هدایت می‌کند ؟
تمرکز و عدم تمرکز: اختیار تصمیم گیری در کجا قرار گرفته است؟
رسمیت و عدم رسمیت: تا چه حدی قوانین و مقررات وجود دارد؟
بر اساس این ویژگیها دو نوع ساختارکلی ارگانیک و مکانیک (برنز و استاکر^[۲۹۰]، ۱۹۸۱) بوجود می‌آیند. ولی علت تفاوت در انواع ساختارها در میزان توجه به این عناصر و درجه به کارگیری این عناصر و اجزا در ساختار است.

۲-۵-۱-۵- انواع رویکردهای مربوط به ساختار

مولینز( ۲۰۰۲) انواع رویکردهای مطرح شده مربوط به ساختار را به صورت زیر بیان می‌کند:

۲-۵-۱-۵-۱- رویکردهای اولیه

به بهترین شکل ساختار اعتقاد داشتند و تمایل داشتند بر روی زوایای محدودی از سازمان تمرکز داشته باشند. آنها همچنین تمایل داشتند تا سازمانها را جدا از محیط آنها مورد بررسی قرار دهند.

۲-۵-۱-۵-۲- رویکردهای سنتی

بر روی ساختار رسمی، نیازهای فنی سازمان، و مجموعه اصول کلی سازمان تمرکز داشتند. بروکراسی به عنوان زیر مجموعه ای از رویکرد سنتی ساختار را بر حسب تخصصگرایی، سلسله مراتب اقتدار، نظام قوانین و عدم شخصی گرایی متمرکز بود.

۲-۵-۱-۵-۳- رویکرد روابط انسانی

بر روی سازمان غیر رسمی و نیازهای روانشناختی و اجتماعی افراد در سر کار تمرکز دارد.
رویکرد سیستم‌ها: بر روی رویکرد فنی، اجتماعی، روابط بین زیر سیستم ها و کانالهای متعدد تعاملی و اهمیت محیط خارجی تمرکز دارد.

۲-۵-۱-۵-۴-رویکرد اقتضایی

این رویکرد از توسعه رویکرد سیستمهابوجود آمده است که در ارتباط با محیط و دیگر
متغیر ها و ساختارهای ویژه سازمانی پا را فراتر گذاشته و بیان می‌کند که بهترین ساختار وجود ندارد بلکه بسیاری از متغیر ها یا عوامل موقعیتی وجود دارند که طراحی و عملکرد سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهند. این رویکرد بر نیاز به انعطاف پذیری تأکید دارد.

۲-۵-۱-۶- انواع ساختار سازمانی

ساختار سازمانی دلیل و مدلول انتخابهای راهبردی مدیران در پاسخ به فرصتهای محیطی است. اشکال سازمانی از دو متغیر استراتژی و ساختار که در نو آوری سازمانی تأثیر دارند ساخته شده اند (لم^[۲۹۱]، ۲۰۱۱). از طرف دیگرمروری بر ادبیات مربوط به ساختار نشان دهنده نظریه‌های گوناگونی در مورد آن می‌باشند. از تئوری های کلاسیک نظیر تئوری بروکراسی وبر^[۲۹۲] (۱۹۴۷) گرفته تا مدل چند قسمتی چادلر^[۲۹۳] (۱۹۶۲) و نهایتاً نظریه اقتضایی که در دهه‌ های ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ شکل گرفت وبیان داشت که بهترین ساختار برای یک سازمان آنستکه با مقیاس عملکرد (بلا^[۲۹۴]، ۱۹۷۰) تکنولوژی (وودوارد^[۲۹۵]، ۱۹۶۵؛ پرو^[۲۹۶]، ۱۷۰) یا محیط (برنز و استاکر، ۱۹۶۱؛ لارنس و لورچ^[۲۹۷]، ۱۹۶۷) تناسب داشته باشد. امروزه نیز نظریاتی در مورد ساختار سازمان‌های دورگه یا همه فن حریف^[۲۹۸] که قادرند با تغییرات تکنولوژیکی تکاملی و انقلابی کنار بیایند در حال جریان است (اوریلی و تاشمن^[۲۹۹]، ۲۰۰۴، ۲۰۰۸؛ تاشمن و همکاران^[۳۰۰]، ۲۰۱۰).