- تأکید عمده بر مدیریت کیفیت جامع در سازمانها به خاطر فراگیر شدن کنترل و ارتقای کیفیت.
سیستم ارزیابی عملکرد معمولاً دانش، توانش و بینش افراد را در مقایسه با استانداردهای تعیین شده اندازه میگیرد، ولی در مدیریت عملکرد یکپارچگی و اثربخشی کل سیستم مد نظر است (قربانزاده، ۱۳۹۲).
ارزیابی عملکرد، عبارت است از فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاه های اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامههای اجرایی. توانایی تعریف، سنجش و ارزیابی عملکرد یکی از شرایط مورد نیاز برای بهبود در هر سازمانی است. پیش از اینکه یک سازمان بتواند عملکرد خود را بهبود بخشد، نیازمند توانمند کردن خود در زمینه سنجش، ارزیابی و ارائه عملکرد خود است. (رفیع زاده، ۱۳۸۸). مدیریت عملکرد ابزار بهبود عملکرد سازمانی را از راه ارتباط و تعدیل اهداف و نتایج فردی، گروهی و سازمانی فراهم میآورد. علاوه بر آن ابزاری برای شناسایی و تشویق عملکرد برتر و اداره کردن امور براساس نتایج ارزیابی است. مدیریت عملکرد قلمرو وسیعی را در مدیریت سازمانها شامل میشود. صاحبنظران مدیریت در سالهای اخیر این واژه را جانشین ارزیابی عملکرد کردهاند، به گونهای که در درون فلسفه مدیریت عملکرد، سنجش عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین شایستگیها و نقاط قوت و ضعف نیز نهفته است و میتوان گفت این مفاهیم ابزاری است برای استقرار و اجرای مدیریت عملکرد. (تاجالدینی و همکاران، ۱۳۸۸)
۲-۳-۳ مقایسه ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد
- ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از وظایف مهم و کارکردهای مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک مطرح بوده و هم اکنون نیز مطرح است. نمیتوان ادعا کرد ارزیابی عملکرد مورد نیاز سازمان یا شرکتی نباشد، بلکه آنچه قابل بررسی و تغییر است جهتگیری ارزیابی عملکرد است که چه اهدافی را دنبال کند. در گذشته هدف عمده از ارزیابی عملکرد در اکثر سازمانها نمایان نمودن نقاط ضعف کارکنان و یادآور شدن نقاط ضعف و احیاناً تضعیف و تنبیه آنان بوده است ولی امروزه همانند سایر مباحث مدیریت ارزیابی نیز تکامل پیدا کرده و اهداف جامعتر و کیفیتری را دنبال میکند و از یک حالت خشک و مکانیکی بیرون آمده است و به صورت یک فرایند پویا و جامع به عنوان یکی از مقوله ها و اجزای مدیریت عملکرد در آمده است.
- ارزیابی عملکرد از آنجا که یک روش بررسی علیتی پس از وقوع است و سعی در تشخیص نقاط ضعف و قوت مهارتها و توانائیهای افراد دارد بنا به ماهیتی که دارد چندان به بهبود و توسعه مهارتها به طور مستقیم و مستمر نمیپردازد. بنابراین ارزیابی عملکرد یکی از ابزارهای مدیریت عملکرد میباشد.
- سیستم ارزیابی عملکرد معمولاً دانش، توانش و بینش افراد را در مقایسه با استانداردهای تعیین شده اندازه میگیرد ولی در مدیریت عملکرد یکپارچگی و اثربخشی کل سیستم مد نظر است.
- مدیریت عملکرد مانند مدیریت استراتژیک بیشتر بر آینده تأکید دارد.
- مدیریت عملکرد با بهرهگیری از ارزیابی عملکرد درصدد است بین اهداف فرد و اهداف سازمان از طریق ایجاد بازخورد لازم در ارتباط با نتایج عملکرد فرد و جمعآوری اطلاعات لازم به سازمان جهت توسعه و بهبود افراد از هرگونه تضاد و برخورد بپرهیزد در حالیکه در اکثر مواقع سیستم های ارزیابی عملکرد بین کارکنان و مدیران تضاد و برخورد ایجاد میکند، چرا که مدیران و کارکنان هر دو به دنبال شناخت ضعف خود و دیگران هستند.
- ارزیابی عملکرد از نظر فرایند، انجام سنجش، حسابرسی، کنترل و بعضاً با قضاوت همراه است و فرایند مدیریت عملکرد، قضاوت، راهنمایی، مشاوره و آموزش را در پی دارد.
- نتیجه ارزیابی عملکرد منجر به حساب پسدهی، تشویق و تنبیه و بعضاً اصلاح و بهبود عملکرد میگردد و نتیجه مدیریت عملکرد منجر به پرورش منابع انسانی به ویژه پرورش مدیران میشود. (شاهچراغی، ۱۳۸۰).
۲-۳-۴ مدیریت عملکرد در کشورهای در حال توسعه
به گفته اندرسون[۳۰]، جوشی[۳۱] و واورو[۳۲] در کشورهای در حال توسعه رشد مناسبی در زمینه ادبیات مربوط به مدیریت نوین، سیستم اطلاعات و کنترل مدیریت صورت گرفته است. این رشد بیشتر با تأکید بر حسابداری مدیریت و همچنین تأکید بر مدیریت دولتی نوین بوده است اما به باور پولیدانو[۳۳]، مویتا[۳۴] و اسکاتر[۳۵] با وجود این مطالعات و پیشرفت کشورهای در حال توسعه در زمینه ادبیات علمی و حرفهای مدیریت عملکرد و دشواریهای ویژه در اجرای این نظام، در کشورهای در حال توسعه وجود دارد. با وجود عمومیت یافتن مدل کارت امتیاز متوازن و تغییرات ایجاد شده در آن توسط کشورهای آسیایی، هنوز اما به این الگو به عنوان یک مفهوم قابل توسعه در کشورهای در حال توسعه نگریسته میشود.
بسیاری از کشورهای در حال توسعه عملاً اصول مدیریت دولتی نوین را پذیرفتهاند و به گونه قابل ملاحظهای خصوصیسازی و کوچکسازی خود را برای رسیدن به اهداف مطرح شده در مدیریت دولتی نوین شروع کردند. در این راستا برای ارزیابی میزان تحقق این اهداف بسیاری از کشورها شروع به بکارگیری استقرار مدیریت عملکرد کردند. اما رویکرد اصلی در استفاده از مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد کارکنان بود. لیکن این اقدام با موفقیت همراه نبود. دلیل اصلی این بود که در این سیستم (سیستم مدیریت عملکرد) ارتقاء بایستی برمبنای ارشدیت صورت میگرفت، در
حالی که در بسیاری از کشورهای در حال توسعه ارتقای بیشتر براساس روابط صورت میگیرد نه براساس ارزیابی برمبنای ارشدیت. اما به هر حال تلاشهایی برای استفاده از اهداف عملکردی و اتصال آن به نتایج مورد نظر صورت گرفت. (رفیع زاده، ۱۳۸۸).
۲-۴ فرایند انجام تحقیق
روش این پژوهش، توصیفی- استنباطی می باشد. از حیث هدف نیز پژوهش در محدودهی پژوهش های کاربردی قرار می گیرد. در این تحقیق با توجه به نمودار ۳-۶ از تعریف مسأله تحقیق، به اجرای تحقیق و استقرار و انجام فرایند تحقیق با همکاری گروه متشکل از سازمان مورد نظر، می پردازیم. در این مرحله همزمان با شناسایی سازمان مورد نظر (بانک تجارت در بندرچابهار)، پروژه تدوین استراتژی را به همراه گروه دیگری که وظیفه تدوین استراتژی سازمان را دارد، آغاز خواهیم کرد. سپس با بررسی روش های گوناگون برنامه ریزی استراتژیک و نیز بررسی برنامه ریزی در سازمان های دولتی، مدل های مناسب را برای برنامه ریزی استراتژیک و نیز بررسی برنامه ریزی در سازمان های دولتی، مدل های مناسب را برای برنامه ریزی استراتژیک در سازمان ها و شرکت های دولتی، انتخاب می کنیم و بر اساس مدل های انتخاب شده مدلی را برای برنامه ریزی استراتژیک در سازمان مورد نظر(بانک تجارت) طراحی میکنیم. آنگاه با توجه به مدل طراحی شده، به تحلیل سازمان پرداخته و پس از شناسایی رسالت و تدوین بیانیه مأموریت، به تحلیل استراتژی ها، تدوین راهکارهای مفهومی و سیاست، شناسایی و تعریف پروژه ها و اقدامات سازمان می پردازیم. سپس با انتخاب روش ارزیابی عملکرد متوازن برای سازمان و بررسی نمونه های مشابه و موفق پیشین، طراحی نقشه استراتژیک سازمان را انجام می دهیم. در این مرحله پس از شناسایی منظر های مختلف موجود در سازمان، شاخص های عملکردی مناسب را در چارچوب نقشه استراتژی سازمان طراحی می کنیم.
۲-۵ چارچوب به اجرا در آوردن تحقیق
با توجه به تعریف پروژه مبنی بر پیاده سازی سیستم مدیریت عملکرد متوازن (BSC) در بانک تجارت، در مرحله اول در بخش مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی سازمان مستقر و با تشکیل یک گروه کاری اعضای این بخش متشکل از ۳ نفر به بررسی استراتژی این سازمانپرداخته شد. پس از بررسی استراتژی و مطالعات موضوعی در زمینه سازمان هایی که سیستم های مدیریت عملکرد را پیاده سازی می کنند این مطرح شد که آیا سازمان فوق آمادگی اجرای چنین سیستمی را دارا است یا خیر؟ قبل از اینکه نتیجه گیری کنیم که یک نظام مدیریت عملکرد متوازن در بالاترین سطح، بهترین گزینه برای شما است، باید معیارهایی را برای این تصمیم مهم مورد نظر قرار دهیم. عناصر متعددی به انتخاب یک واحد سازمانی مناسب برای اولین نظام ارزیابی متوازن کمک می کند. این معیار در شکل ۳-۱- نشان داده شده است.
روش ارزیابی متوازن
نیاز به ارزیابی متوازن
حوزه سازمانی
منابع
اطلاعات
حمایت مدیران کلیدی واحدی
حمایت مدیران ارشد
وجود استراتژی
شکل۲- ۴-هفت معیار برای انتخاب واحد سازمانی جهت آغاز کار توسعه ارزیابی متوازن
از نظر ارائه کنندگان رویکرد کارت امتیازی، این کارت ابزاری جهت شفاف کردن استراتژی و چشم انداز سازمان و همین طور انتقال آن به کارکنان سطوح مختلف و ایجاد تفاهم و هم سویی بین مدیران واحد ها و سطح های مختلف بر استراتژی سازمان می باشد. هدف های به کار گرفته در سنجش و ارزیابی عملکردهای مختلف باید بیانگر استراتژی و چشم انداز واحد سازمان باشند. (پل آر. نیون، ۱۳۸۶).
برمبنای این روش برای شناخت آمادگی در پیاده سازی سیستم ارزیابی عملکرد سازمان، نتایج زیر بهدست آمد:
- آشنایی اعضای بانک تجارت با این پروژه
- تمایل قابل توجه مدیریت در ارزیابی عملکرد بانک تجارت،
- همکاری های لازم در جهت پیشرفت پروژه.
۲-۶ پروژه تدوین استراتژی