جدول ۳: ویژگیهای فضاهای شهری و فضاهای الکترونیکی
] هیون کیم،۱۳۸۴، ص ۲۷ [

^٭ مبتنی بر ساختمان‏ها، خیابان‏ها، جاده‏ها و فضای کالبدی شهرها
شهرهای الکترونیکی نرم‏افزار، سخت‏افزار و پی‏بستر مورد نیاز را برای دسترسی شهروندان در تمامی اوقات شبانه‏روز به خدمات دولتی و بخش خصوصی بر روی شبکه وب فراهم می‏آورند. به عنوان مثال ادارات شهر الکترونیکی با شعار شهروند محوری بخش بزرگی از خدمات خود را در منزل شهروندان ارائه می‏کنند. این اقدام علاوه بر اینکه باعث کاهش رفت و آمدهای شهری می‏شود، زمینه ارائه خدمات مطلوب، سریع و کم هزینه را از هر مکان و در هر زمان بوجود می‏آورد. در شهرهای الکترونیکی به صورت تعاملی مدیران می‏توانند به راحتی از پیشنهادات و نظرات شهروندان مطلع شده و در تصمیم‏سازی‏های مدیریتی و اداره شهر از آنها استفاده کنند.

ایجاد شهر الکترونیک تأثیرات بسیاری را در زمینه‏های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی برای اداره شهر و شهروندان به دنبال خواهد داشت. در زمینه توسعه تجارت الکترونیکی، بانکداری الکترونیکی، گسترش استفاده از کارت‏های اعتباری، کاهش بروکراسی و روند اداری مبتنی بر کاغذ، کاهش هزینه ارائه خدمات، ایجاد زمینه برای سرمایه‏گذاری داخلی و خارجی و ارتباط تجاری شهر با سایر نقاط جهان، بخشی از تأثیرات آن خواهد بود. خدمات برخط به شهروندان و مسافرین در هرجا و هر وقت، افزایش رضایتمندی شهروندان در دسترسی به خدمات دولتی و بخش خصوصی، امکان تشکیل گروه‏های اجتماعی برخط، رأی‏گیری برخط، امکان توزیع عادلانه امکانات به صورت یکسان در میان شهروندان و ایجاد زمینه برای استفاده از نظرات شهروندان در مدیریت شهر از جمله اثرات اجتماعی ایجاد و توسعه شهرهای الکترونیک خواهد بود. در زمینه‏های فرهنگی نیز آموزش مجازی شهروندان در موضوعات عمومی و اختصاصی، امکان انتشار رسانه‏های دیجیتالی برای شهروندان، استفاده از کتابخانه‏های دیجیتالی شهر و سایر نقاط کشور و جهان، انتشار اخبار و اطلاعاتبه هنگام در مورد شهر و ده‏ها مورد دیگر نام برد. در زمینه اجتماعی و سیاسی معرفی شهر در جهان و امکان بیشتر ارتباطات بین‏المللی در جامعه اطلاعاتی، بالا بردن وجهه سیاسی شهر و شهروندان برخی از تأثیرات مهم شهر الکترونیک خواهد بود.
با توجه به مباحث مطرح شده می‏توان مزایای زیر را برای به خدمت گرفتن فناوری‏های نوین ارتباطاتی و اطلاعاتی در مدیریت شهر و ایجاد شهرهای الکترونیکی برشمرد: [سند راهبردی شهر الکترونیک مشهد، ۱۳۸۱، ص ۵۶[

1. فراهم آوردن خدمات اینترنت باکیفیت و سرعت بالا برای شهروندان: به وجود آوردن یک زیرساخت مناسب جهت اتصال به اینترنت و شبکه جهانی یکی از مزایایی است که توسط شهرهای الکترونیک بدست می‌آید.

بهبود فرآیندها و روش های کاری
بهبود استقرار تجهیزات درکارگاه وایستگاه کاری وبهبود طرح استقرار ماشین آلات وتجهیزات
صرفه جویی در بکارگیری نیروی انسانی وکاهش کارهای پرزحمت، خسته کننده وغیر ضروری
استفاده بهتراز مواداولیه، تجهیزات ونیروی انسانی
ایجاد وتوسعه محیط فیزیکی بهتر برای کار

طراحی میز کارها وایستگاه های کاری با توجه به اصول اقتصادی حرکات و مهندسی فاکتورهای انسانی
■ دستورالعمل کلی :
هنگامی که هرمشکل ومسئله بررسی شد آنها بایستی معین شده و به طورمنظم ومتوالی آنالیز شوند.چنانچه یک توالی ممکن است به صورت زیر خلاصه شود.
-تعریف مشکل یا مساله
-به دست آوردن همه عوامل مربوط به مشکل
- بررسی عوامل بحرانی اما با اهمیت
- در نظرگرفتن راه های ممکن تصمیم گیری، اینکه چه دنبال شود.
- عمل روی تصمیم گیری
- تعقیب وتوسعه دادن
■ مراحل مطالعه روش :
۱- انتخاب – انتخاب کاری که ضرورت دارد مورد تجزیه و تحلیل و مطالعه قرار گیرد.
۲- ثبت – ثبت کلیه جزئیات روش موجود با مشاهده مستقیم آنها درقالب ابزار ترسیمی مناسب.
۳- بررسی- بررسی دقیق ومنتقدانه اطلاعات جمع آوری شده.
۴- طرح و تدوین- طرح و تدوین مناسبترین روش ممکن بادرنظرگرفتن شرایط واقعی نه کاذب.
۵- تعریف- تعریف روش جدید با توجه به زمان مربوط
۶- اعمال- اعمال روش جدید برمبنای استانداردهای تعیین شده در زمان مجاز آن.
۷- ابقاء- ابقاء استاندارد های جدید به وسیله روش های صحیح کنترل.
اینها هفت مرحله عمده ومهم در کاربرد مطالعه روش هستند که هیچ یک از مراحل را نمی توان حذف کرد و به شرط این که به طور سیستماتیک در مراحل ارزیابی مشکلات وبررسی یافتن راه حل های آنها به کار گرفته شود، موفقیت را تثبیت خواهد کرد.با افزایش مرحله زمان سنجی به عملیات فوق مراحل ارزیابی کار و زمان تکمیل می گردد و معمولا پس از طرح و تدوین روش جدید، عملیات تعیین زمان استاندارد صورت می گیرد.
■ انتخاب کار برای مطالعه و تجزیه و تحلیل:
هنگامی که یک ارزیاب کار و زمان “کاری” را جهت مطالعه کار و روش سنجی انتخاب می کند باید معیارهای مختلفی را در نظر بگیرد و در صورتی که بدون این ملاحظات کار را انتخاب کند بررسی آن مقرون به صرفه نخواهد بود. اهم ملاحظاتی که باید درنظر گرفته شوند عبارتند از:
الف- ملاحظات اقتصادی
ب – ملاحظات فنی
ج – ملاحظات انسانی
الف- ملاحظات اقتصادی- در همه مراحل حائز اهمیت خواهد بود، بدیهی است اگر کاری که دارای اهمیت اقتصادی کمی است مورد مطالعه قرار گیرد یا کاری را که پس از مدت کوتاهی وجود نخواهد داشت در برنامه کارسنجی قراردهید، اتلاف وقت ومنابع است.اولین پرسشی که باید جواب داده شود این است: آیا این کار برای مطالعه ارزش خواهد داشت و یانه؟ آنقدرمنافع می رساند که هزینه های مطالعه کار را جبران کند؟
از معیارهای زیر میتوان جهت این انتخاب کمک گرفت.
وجود گلوگاهها: که موجب بازداشتن سایرعملیات تولید می شود.نظیر حرکت مواد به مسافت های طولانی که درمیان کارگاهها صورت می گیرد.
-عملیاتی که مستلزم استفاده از نیروی انسانی زیاد است و یا عملیاتی که جابجایی دستی و تکراری مواد را در بردارد.
-"عملیات دربرگیرنده کارهای تکراری” عملیات کوتاهی که تعداد زیادی از کارگران بدان اشتغال داشته و تا مدت نسبتا طولانی ادامه دارد.
ب – ملاحظات فنی : که به نظر بدیهی می آید یعنی باید درباره هرکاری پیش از ارزیابی کاروزمان اطلاعات فنی کافی داشت تا در نتیجه مطالعه کار احیانا به کیفیت محصول در اثر عدم آگاهی به نکات فنی صدمه واردنشود.
ج- ملاحظات انسانی: در زمره عوامل با اهمیت در نظر گرفته می شود. عکس العمل های فکری و احساساتی برای بررسی تغییر روش باید پیش بینی شوند.تجربیات پرسنل و شرایط کای آنها باید در نظر گرفته شود.
-برای موفقیت در انتخاب کار مورد مطالعه بهتر است، ابتدا کارهای مشقت زا برای پرسنل و کارهایی که در شرایط کاری نامطلوب در حال اجرا هستند، در اولولیت بررسی قرار گیرند و از این طریق ارزیابی کار وزمان حسن نیت و توانمندی خود برای کمک به پرسنل را اثبات برساند.
۲-۴-۱۸- میزان حمل و نقل انواع محصولات:
میزان و انواع برخی از محصولات حمل و نقل مطابق جدول زیل می باشد که با توجه به نوع محصول زمان تحویل بار ترکیبات نفتی و مواد غذایی و ملزومات پزشکی از اولویت بالایی برخوردارند.
واحد هزار تن

با زیر تاثیر قرار دادن آراء

رهبری، سازمان دهی، برقراری ارتباط، هدایت، میانجی گری، هم گروه شدن

دوستان، بازی های گروهی، جلسه های اجتماعی، رویدادهای جمعی باشگاهها روابط مرید و مرادی

انفرادی

با هماهنگی نیازها ، احساس ها و هدف ها

تعیین هدف ها، میانجی گری، خیالبافی، برنامه ریزی، تفکر و تامل کردن

مکان های سری (مخفی )، زمان هایی به تنهایی سر کردن، اجرای طرح های انفرادی، حق انتخاب

طبیعت گرا

با طبیعت و شکل های طبیعی

بازی با حیوانات خانگی، باغبانی، گردش و مطالعه در طبیعت، مراقبت از محیط زیست

دسترسی به طبیعت، فرصت هایی برای تعامل با حیوانات، ابزارهایی برای مطالعه در طبیعت مانند عدسی یا دوربین های دو چشمی

۲-۸-اهمیت و کاربرد نظریه‏ی هوش‏های چندگانه
درقرن حاضر دو نظریه مهم به منظور توضیح تفاوت های فردی به وجود آمده که محیط های یادگیری را بر اساس این تفاوت دسته بندی می کند؛ اولین نظریه، سبک های یادگیری است و دومین نظریه، هوش‌های چندگانه می باشد (کیامرثی ومومنی،۱۳۹۲ ). این نظریه رویکردجدیدی را درآموزش پیشنهاد می کند. افراد می توانند پیشرفت زیادی دربرخی حیطه های هوشی داشته باشند و در برخی دیگر از حیطه های هوشی پیشرفت کمی داشته باشند. هرشخصی می تواندسطوح هوشی خودرا بهبود ببخشدتا زمانی که از آموزش کافی برخوردار باشد (گاردنر،۱۹۸۳).براساس نظریه گاردنرانسان هاازنظر هوش و توانایی و کاربرد هوشهای چندگانه تفاوت دارند و تشخیص این امر توسط معلمان موجب می شود با مشکلات درسی برخورد خلاق‌تر و مناسبی داشته باشند. گاردنر در بیان‏ تجربه‏ی شخصی خویش در این‏باره اظهار می‏دارد: من در شکل‏دهی گروه‏های کاری‏ برای انجام پروژه‏ها ، برخلاف ۱۵-۱۰ سال قبل که می‏کوشیدم حتماً افرادی مشابه خود را پیدا کنم، اینک با درک هوش‏های چندگانه نظرم کاملاًعوض شده است. امروز بیش‏تر به این نکته توجه دارم که هریک از همکارانم در چه زمینه‏ای کارآمدترند و می‏کوشم گروه‏هایی را شکل دهم که در آن‏ها توانایی‏های متفاوت اعضا تکمیل‏کننده‏ی‏ یکدیگر باشد. روشن‏تر شدن هرچه بیش‏تر ابعاد گوناگون هوش، از جمله درک امکان‏ دست‏ورزی، فهم چگونگی فراهم‏سازی زمینه‏های رشد و بسط آن و یافتن‏ راهکارهایی برای عمل در آن زمینه می‏تواند بستری مناسب برای شکوفایی‏ توانمندی‏هایی در انسان‏ها باشد که در حال حاضر در پرده‏ی استتار ناشی از عدم شناخت کافی قرار دارند.به این ترتیب، معنی جدید از انرژی‏های‏ بالقوه‏ی انسانی در اختیار تمدن بشری قرار می‏گیرد. گاردنر و هم‏فکرانش اظهار می‏دارند که به نوع انسان مهارت‏هاو توانایی‏های‏ گوناگونی ارزانی شده است که از طریق برخورد با محیط ها و تجارب یادگیری متنوع قابل توسعه‏اند. همه‏ی افراد می‏توانند در زمینه‏ی تمامی‏ هوش‏ها به پیشرفت‏هایی نایل شوند اما احتمالاًبعضی اشخاص می‏توانند در رشته‏ای خاص دستاوردهای چشم‏گیرتری داشته باشند. علت این امر می‏تواند ویژگی‏های زیستی و مغز ارزنده‏ای که به ایشان ارزانی شده یا امکانات فرهنگی‏ و آموزشی خاصی باشد که در اختیارشان قرار گرفته است.
از لحاظ آموزشی، دلیل اهمیت درک مفهوم هوش، خصوصا یک‏پارچه‏ تلقی کردن آن به عنوان یک توانایی کلی ذهن یا مجموعه‏ای از توانایی‏های‏ مختلف دانستن آن، این است که در صورت قبول نظر اول، معلمان می‏توانند با بررسی کلی توانایی‏های ذهنی شاگردان خود، هریک از آن‏ها را در سه گروه‏ هوشمند دارای هوش متوسط و کم‏هوش قرار دهند و در تمامی موارد تحصیلی با یک روش خاص و متناسب با جایگاه هوش کلی آن‏ها، با ایشان‏ برخورد کنند و درحالی که اگر معلم به وجود هوش‏های گوناگون در هریک از شاگردان خود اعتقاد داشته باشد، برخورد وی با هریک از ایشان براساس یک‏ برداشت کلی و کلیشه‏ای نخواهد بود بلکه وی با بذل دقت بیش‏تری خواهد کوشید تا از توانمندی‏های ذهنی هر فرد درک دقیق‏تری داشته‏باشد و با تأکید بیش‏تر بر توانایی‏های قوی‏تر او و به شکوفایی استعدادهایش بیش‏تر کمک کند. (امیر تیموری،۱۳۸۲ ، صص ۴۶-۴۵)
۲-۹-آموزشگاه‏ها و هوش‏های چندگانه
برخورد اکثر مؤسسات آموزشی و معلمان با انبوه شاگردان از این جهت مشابه است که‏ فقط به یک نوع هوش و استعداد عمومی آن هم هوش (کلامی و منطقی) ارزش قایل‏اند. آن‏ها حتی اگر در برخورد با شاگردان مختلف، متفاوت عمل کنند، عملکردشان براساس‏ داوری‏هایی است که در مورد این نوع هوش آن‏ها دارند. به این ترتیب که خواهند کوشید به کمک آزمون‏های استعدادسنج صورت وضعیت یا نیم‏رخ استعدادی‏آنان رامشخص سازند و بر آن اساس، فعالیت‏های آموزشی مناسب آن‏ها را اجرا کنند. در کامل‏ترین و بهترین حالا ، این تشخیص صرفاً بیانگر محدوده‏ای ناچیز از توانایی‏های‏ دانش‏آموز یعنی فقط هوش کلامی- منطقی وی خواهد بود.
اگرچه امروزه کاربرد آزمون‏های هوش گستردگی گذشته را ندارد اما متأسفانه نه تنها آزمون‏های مدرسه‏ای، بلکه اغلب آزمون‏های مربوط به‏ بزرگسالان نظیر آزمون‏های ورودی دوره‏های کارشناسی و تحصیلات تکمیلی‏ دانشگاه‏ها در ایران و آزمون توانایی‏های مدرسه‏ای ( SAT 32و GRE 33) و مقیاس هوش بزرگسالان وکسلر در خارج یا حتی بسیاری از آزمون‏های‏ استخدامی مشاغل عمدتاً بر توانایی‏های کلامی، ریاضی و منطقی اتکا دارند.به‏ همین علت، افرادی که در استعدادهای دیگری برجسته‏اند، اغلب در این‏ آزمون‏ها مردود می‏شوند. درحالی‏که برای مشاغلی نظیر مدیریت، معلمی و وکالت، داوطلب باید مثلاً از هوش بین فردی ویژه‏ای برخوردار باشد.
در حال حاضر،کوشش اغلب برنامه‏های درسی در مقاطع گوناگون و در اغلب کشورهای جهان بر توسعه‏ی معدودی از هوش‏های چندگانه متمرکز شده است و از دیگر هوش‏ها غفلت می‏شود. اگر هوش آن‏چنان که گاردنر آن را معرفی می‏کند یک جواهر چند وجهی است، مدارس باید آن‏چنان‏ برنامه‏های درسی همه جانبه‏ای را تدوین کنند که در پرتو نورافشانی آن‏ها هر کودکی تلألو خاص خود را بیابد.
نظریه‏ی هوش‏های چندگانه نه با نگاه به فعالیت‏های جاری مدرسه‏ای که‏ عمدتاً کلامی-منطقی‏اند، بلکه در افقی وسیع‏تر و مبتنی بر آنچه انسان‏ها در زندگی روزمره انجام می‏دهند، شکل گرفته است. هوش‏های چندگانه در طول‏ تاریخ تحول انسان برای حفظ حیات او و انطباق وی با محیط زیستش توسعه‏ و تکامل پیدا کرده‏اند.به همین علت، این امکان برای معلمان فراهم است که با بهره‏گیری از آن بین تجارب مدرسه‏ای و زندگی واقعی کودکان ارتباط بیش‏تری ایجادکنند؛ و به این طریق هم یادگیری را تسهیل کنند و هم امکان‏ انتقال یادگیری به زندگی واقعی دانش‏آموزان را فراهم سازند.
فعالیت‏های مدرسه‏ای زمانی ارزشمند خواهد بود که شاگردان بتوانند آن‏ها را در اجتماع زندگی واقعی خود به کار گیرند. وظیفه‏ی معلمان و آموزشگاه‏ها در رابطه با گسترش و بهره‏گیری از هوش‏های چندگانه‏ی کودکان این است که به آن‏ها کمک کنند تا برای موفقیت‏ در مدرسه از مجموع استعدادهایشان بهره گیرند. باید به شاگردان کمک شود تا هر آن‏چه را که خود می‏خواهند و نیز آن‏چه را که جامعه و معلمان برایشان‏ مفید می‏دانند، بیاموزند.
نظریات گاردنر توجه بسیاری از آموزشگرانی را که در جست‏وجوی‏ شکل‏دهی نظام‏های آموزشی جامع و در عین حال انفرادی بودند، به خود جلب‏ کرد. آموزش مبتنی بر هوش‏های چندگانه، آموزشی تا حد امکان انفرادی، منطبق با تفاوت‏های فردی شاگران و توانمندی‏های یک دانش‏آموز خاص‏ است. ارائه‏ چنین آموزشی گرچه کار آسانی نیست. به دقت و صرف وقت‏ نیاز دارد اما غیرممکن هم نمی‏باشد. می‏توان با تهیه و اجرای آزمون‏های ویژه‏ به بررسی و مشخص‏سازی ویژگی‏های دانش‏آموزان در زمینه‏ی هوش‏های‏ چندگانه‏ی آن‏ها پرداخت. از این «صورت وضعیت‏» یا «نیم‏رخ هوشی‏» در برآورد راه‏های احتمالی یادگیری بهتر شاگردان و از این طریق ارائه‏ کمک‏ها و راهنمایی‏های نتیجه بخش‏تر به ایشان استفاده می‏شود. چنین کاری نه الزاماً از طریق آزمون‏های پیچیده، بلکه حتی از طریق دقت‏نظر در ویژگی‏های شاگردان‏ نیز کم و پیش امکان‏پذیر است. (همان منبع ، صص ۵۵-۵۴)
۲-۱۰- نکات اصلی در نظریه‏ی هوش‏های چندگانه
نکته اصلی در نظریه‏ی هوش‏های چندگانه این است که همه‏ی افراد دارای قابلیت‏هایی در هریک از هشت مقوله‏ی هوشی‏ هستند. البته این تحولات در هریک از افراد به گونه‏ای خاص بروز می‏کند. بیشتر افراد، در برخی هوش‏ها کاملاً رشد یافته، در برخی‏ اندکی رشد یافته، و در برخی رشد نیافته‏اند. همه‏ی افراد می‏توانند هریک از هوش‏های خود را در صورت‏ برخورداری از آموزش، تشویق و استغنای کافی، تا سطح مناسبی از عملکرد توسعه دهند. مقوله‏های هوشی به شکلی پیچیده با یکدیگر همکاری دارند و بر هم‏ تأثیر می‏گذارند. برای هوشمندی در هر مقوله ، چندین راه وجود دارد.ممکن است‏ فردی در زمینه‏ی هوش جسمانی-حرکتی در زمین بازی بسیار دست ‏و پا چلفتی به نظر بیاید، اما در فرش‏بافی یا آرایش صفحه‏ی شطرنج، بسیار چیره‏دست عمل کند. و یا ممکن است در زمینه‏ی هوش زبانی قادر به‏ خواندن نباشد، اما واژگان زیادی را بداند یا بتواند داستان‏های ترسناک‏ بگوید. (آرمسترانگ،۱۳۸۳ ، صص۳۷-۲۵). در جدول ۲-تفاوت تئوری های سنتی هوش به تئوری هوش چندگانه ارائه شده است.
جدول۲- ۲:تفاوت تئوری های سنتی هوش با تئوری هوش چند گانه

دیدگاه تئوری هوش چند گانه

دیدگاه سنتی هوش

ارزیابی هوش چندگانه فردی می تواند یادگیری سبکهای حل مشکل را پرورش دهد، تست‌های کوته پاسخ استفاده نمی‌شوند زیرا آنها فهم عمیق یا نظم را اندازه گیری نمی کنند. آنها فقط مهارت‌های حافظه و عملکرد خوب فرد را در آزمونهای کوته پاسخ اندازه میگیرند.

هوش بوسیله تست های کوتاه پاسخ قابل  اندازه گیری است.

ابناء بشر همه انواع هوش را دارند اما هر فردی یک ترکیب یا نیمرخ واحدی دارد، ما می توانیم هریک از هوشها را بهبود بخشیم گرچه بعضی افراد در یک سطح هوش بیشتر از سطوح دیگر پیشرفت می کنند.

افراد با مقدار هوش معینی متولد می شوند سطح هوش در طول دوران زندگی تغییر می کند.

در فنون M I  معلمان بر طبق نقاط قوت و ضعف هوش‌های فردی بصورت متفاوت آموزش داده و ارزیابی می کنند.

در روش های سنتی معلمان موضوع را به گونه واحدی به همه  آموزش می دهند.

هوش معنوی در محیط کار لازم است برای:

یافتن و به کار گیری منابع عمیق درونی که امکان توجه به دیگران و نیز توان تحمل و تطابق با آن ها را به ما می دهد.
ایجاد احساس هویت فردی روشن و با ثبات در محیط هایی با روابط کاری متغیر
توانائی درک معنای واقعی رویدادها، حوادث و قابلیت معنادار کردن کار
شناسائی و همسوسازی ارزش ها با اهداف فردی و سازمانی
زندگی کردن با این ارزش ها و بدون سازش پذیری از موضع ضعف، که این امر منجر به حس انسجام فردی می شود.
درک و شناخت ملت های حقیقی افکار و رفتار خود و توان اثرگذاری بر آن ها (جورج^[۸۶]، ۲۰۰۶).
از پیامدهای ایجاد و تمرین هوش معنوی، توانائی آرامش و تمرکز در مواجه با بحران و آشوب وداشتن حس فداکارانه و عاری از خودخواهی نسبت به سایرین و داشتن دیدگاهی روشن تر و آرام تر نسبت به زندگی است. با وجود اینکه بسیاری از افراد تصور می کنند هیچ چیز معنوی در کار یا محیط کاری وجود ندارد، حوزه های بسیاری وجود دارند که می توان هوش معنوی را در آن ها به کار گرفت.
سه حوزه مهم از نظر جورج^۱عبارتند از:
الف) امنیت شخص و تاثیر آن بر اثربخشی شخصی؛
هوش معنوی کمک می کند که ثبات و اعتماد به نفس افراد افزایش یابد و راحت تر با مسائل کار کنار بیایند. این امر اثربخشی و عملکرد کاری افراد را نیز بهبود می بخشد.
ب) بهبود روابط و درک شخصی بین افراد؛
به بهبود ارتباطات و درک دیگران در محیط کار کمک می کند.
پ) مدیریت تغییر و از میان برداشتن موانع؛
به غلبه بر ترس های ناشی از تغییر کمک می‌کند (جورج، ۲۰۰۶) همچنین به اعتقاد وی مهم ترین کاربردهای هوش معنوی درمحیط کار عبارتند از:
ایجاد آرامش خاطر، به گونه ای که اثربخشی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد.
ایجاد تفاهم بین افراد.
۳- مدیریت کردن تغییرات.

1. 1. ایجاد آرامش خاطر و چگونگی تاثیر آن بر اثربخشی فرد و آگاهی از خود، شایستگی کلیدی هوش معنوی است، متاسفانه اغلب ما خود را موجوداتی فیزیکی و مادی می بینیم و معتقدیم که زندگی تجربه‌ای مادی و فیزیکی است و آرامش خاطر ما وابسته به شرایط فیزیکی زندگی از جمله پول، دارایی و… است که همه اینها بستگی به شغل ما دارد، بنابراین نبود اینها برای ما احساس ناامنی ایجاد می کند. شغل، پول و دارایی، چیزهایی هستند که می آیند و می روند و ما کنترل اندکی به روی آنها داریم و یا اصلا کنترلی نداریم. در این صورت این ناامنی، احساس ترس و استرس ایجاد می کند، به گونه ای که عملکرد و روابط ما را در کار و محیط کار تحت تاثیر قرار می دهد. رشد هوش معنوی که به معنای آگاهی عمیق تر ازخود به عنوان موجودی غیر مادی است، در واقع منبعی از استعدادهای غیرعینی است که قبلا کشف نشده است. هنگامی که هوشیاری فرد افزایش پیدا می کند و مورد استفاده قرار می گیرد، در او احساس امنیت به وجود می آید و بدین ترتیب عملکرد او در محیط کار بهبود می یابد.

1. 1. ایجاد درک متقابل و تفاهم. یکی از بنیان های اساسی برای ایجاد رابطه سالم، یکدلی است. ایجاد یکدلی برای بسیاری از مدیران سخت است، زیرا آنها را وادار می کند که فراتر از کارکردهای وظیفه ای حرکت کنند و بدین ترتیب احساسات و عواطف افرادی را که مشغول انجام وظیفه هستند، درک کنند. ارتباطات بخشی از کار مدیر تلقی می شود که اهمیت فزاینده ای یافته است. امروزه بسیاری از افراد، سازمان خود را ترک نمی کنند، بلکه مدیران خود را ترک می کنند، بنابراین تمایل به حفظ نیروی کار یکی از دلایلی است که درک کارکنان از سوی مدیران را الزامی می سازد. توانایی شناخت، فهم و پاسخ به احساسات دیگران، نیازمند درک عاطفی و احساسی قوی است و این در حوزه هوش عاطفی قرار دارد. با این وجود، لایه دیگری در زیر آن وجود دارد؛ لایه ای که علت وجودی احساسات است که ریشه اصلی این شناخت علت ها، در هوش معنوی قرار دارد.

1. 1. مدیریت تغییرات و از میان برداشتن موانع برای اغلب افراد، تغییر رنج آور است. نمی توان تصور کرد زمانی که افراد در مورد چالش های محتمل و نامحتمل آینده صحبت می کنند، کاملا آرام باشند و بخندند. مقاومت در برابر تغییر با ایجاد رفتارهایی از جمله کنترل کردن، شکایت کردن، انتقاد کردن، کنار کشیدن، انکار کردن و خودداری کردن بروز می کند. احساسات نهفته در این رفتارها، ترس، آشفتگی و عصبانیت است. حتی زمانی که فرد الزام به تغییر را به لحاظ عقلانی درک می کند، احساس ترس ممکن است وجود داشته باشد، که دلیل این امر، راحت طلبی و وابستگی به راه های قبلی است. زمانی که افراد، اشتباهات درونی خودرا عمیقا باورکنند از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد و این عمیق‌ترین سطح هوش معنوی است (جورج، ۲۰۰۶).

۸-۲ هم سویی هوش و تجربه ی معنوی در توانایی حل مسئله

با وجود کوشش هایی که برای بررسی پدیده ی هوش انجام شده است، به لحاظ پیچیدگی و چندساحتی بودن و نیز عوامل متعدد دخیل در آن، هنوز صاحب نظران به هم سویی کلی در مورد ابعاد گوناگون هوش و حتی تعریفی دقیق از آن دست نیافته اند. کولومبو و فریک^[۸۷] (۱۹۹۹) علت این امر را در تفاوت بودن معنای هوش در زمینه های تخصصی و نظام های گوناگون روان شناسی می دانند. گذشته از این پیچیدگی، اندرسون^[۸۸] (۲۰۰۰) نیز تاکید دارد که ممکن است آنچه که در فرهنگی هوش شمرده می شود در فرهنگ دیگر پدیده ای غیر هوشی دانسته شود. به هر رو، با همه ی معناهای گوناگون ماهیت هوش، یک هم سویی کلی و زیر بنایی برای مفهوم هوش در توانایی حل مساله وجود دارد (هاید^[۸۹]، ۲۰۰۴). به سخن دیگر، یکی از شناسه های بنیادی هوش، توانایی حل کردن مسائل به گونه ای واقع بینانه و عملی است. گاردنر (۱۹۹۷) نیز بر آن است که هوش مجموعه ای است از توانایی ها که فرد در حل مسائل اش راه و روش فرهنگی ویژه ی خود را به کار می برد. به سخن دیگر، هوش اصطلاحی است برای سامان دهی و توصیف ظرفیت های انسانی که با توجه به گوناگونی های فرهنگی، توانایی گسترش و معنادار شدن می یابد. زوهار و مارشال (۲۰۰۰) نیز اعتبار هوش را در نشان دادن و حل کردن مسائلی دانسته اند که ماهیتی منطقی، احساسی، معنایی و ارزشی دارد.
روی هم رفته، می توان چنین برداشت کرد که هوش پیوندی تنگاتنگ با رفتارهای حل مسئله دارد. مهارت های حل مسئله دارای سازه های دست یابی به اهداف عملی، دست یابی به نتایج مثبت، و توجه به اهداف جهت دار است. به سخن دیگر، شناسایی و سازمان دهی اهداف و دنبال کردن راه هایی ویژه برای رسیدن به آن هدفها در زندگی، مهارت های حل مسئله است که انسان برای یک گفتگوی مناسب با پیرامون خود به آنها نیاز دارد. بدین سان، اگر معنویت شکلی از هوش شمرده شود، باید فرد را در حل مشکلاتش، با توجه به شرایط ویژه ی فرهنگی توانا سازد. آیا معنویت می تواند چنین کارکردی برای فرد داشته باشد؟ در پاسخ به این پرسش، برخی از نویسندگان به شماری از تجربه های مذهبی افراد اشاره کرده اند که کارکردی همچون ساز و کار حل مسئله داشته است. پیشینه ی این زمینه از دوران جیمز(۱۹۷۷) و نگارش کتاب گوناگونی تجربه های معنوی آغاز می شود که در آن وی به دین شخصی اشاره داشته است که نشان دهنده ی به کارگیری معنویت در حل مشکلات ارزشی و معنادار زندگی شخص است. جیمز بر آن است که مذهب پذیرفته شده ی شخص (مذهب رسمی) پدیده ای پسینی و معنویت پدیده ای پیشینی از تجربه های مذهبی فرد است. جیمز استدلال های منطقی را به تنهایی نشان دهنده ی مذهب یا تجربه های مذهبی فرد نمی داند. وی برای مفهومی کردن این دیدگاه چنین می گوید که تجربه ی معنوی و مذهبی نیز همچون مهر، خشم، امیدواری، بلندپروازی، رشک، و هر خواهش و تنش غریزی دیگر، معناهایی را به زندگی انسان ها می آورد که به گونه ای عقلانی یا منطقی قابل قیاس با پدیده ای دیگر نیست. اگر چه شاید بتوان استدلال هایی عقلانی برای این گونه تجربه های معنوی یافت، ولی نمی توان شالوده و پایه های بنیادی چنین تجربه های معنوی را مشخص کرد (تسی^[۹۰]، ۲۰۰۳). بدین سان، احساس های معنوی تکمیل کننده و معنادهنده ی بخش های گوناگون زندگی انسان است (پریستلی^[۹۱]، ۲۰۰۱) و این حوزه ی نوین قدرت، انسان را توانمند می سازد که تجربه های معنوی خود را چونان ساز و کاری برای برخورد و یافتن راه حل برای مشکلات و سختی های زندگی به کار گیرد.
جیمز^[۹۲](۱۹۷۷) از این معنا به کیفیت درونی تعبیر کرده است. افرادی که وضعیت های معنوی و عرفانی را تجربه می کنند، وضعیت های معرفتی و شناختی را نیز درک می کنند. کیفیت درونی، بینش و آگاهی به ژرفای حقایقی است که به وسیله ی استدلال های عقلانی درک نشده است. کیفیت های درونی دارای روشن گری، شهود، و پر از معنا و راز اند که در سراسر زندگی به انسان توانایی و نیروی رویارویی با مسائل و مشکلات می دهد. کسانی که به چنین تجربه هایی دست می یابند چنین بازگو می کنند که در حالی که سرشار از احساس اند واقعیت های عقلانی را نیز به روشنی و به گونه ای مسلم در زندگی می بینند و زندگی خود را دارای تحول و تغییر می یابند. بدین سان، تجربه های معنوی همچون ساز و کاری برای پویایی بخشیدن به زندگی در شیوه ای خاص عمل می کند. به سخن دیگر، تجربه های معنوی به گونه ای یگانه و فردی عمل می کند و علی رغم هدایت انسان ها برای عمل، راه حلی برای مسائل به شیوه ی خاص و در سبک های مختلف و موقعیت زندگی آن ها پدید می آورد. زوهار و مارشال (۲۰۰۰) نیز بر آن اند که تجربه های معنوی ، بینشی ژرف پدید میاورد که چشم اندازهایی نو و تازه به زندگی باز میکند. این بینش و چشم انداز تازه شخص را قادر میسازد که از عهده ی کارها به خوبی برآید و به گونه ای خلاق راه حل هایی تازه برای مسائل زندگی خود برگزنید.

۹-۲- اندازه گیری هوش معنوی

زهر، و مارشال و مک هاوک در مقابل کمّی کردن هوش معنوی جانب احتیاط را در پیش گرفته اند. امونزف نیز در مورد تلاش هایی که برای اندازه گیری هوش معنوی انجام می گرفت، هشدار می دهد(فتاحی،۱۳۸۷ :۱۳ )
وضعیت هوش معنوی فرد را می توان بر اساس انعکاس توانائی ها و رفتار های گوناگون شخصی مثل سیستم اعتقادی معنوی / دینی فرد مورد توجه قرار داد. در همین راستا ، تعریف الگوهای منحصر به فرد برای بیان وضعیت هوش معنوی ، می تواند بسیار مفید تر از تلاش برای به دست آوردن یک ارزیابی کمّی ( که در آن مقدار هوش معنوی که افراد دارا می باشند را نشان می دهد) باشد. یک راه برای اندازه گیری هوش معنوی افراد بررسی توضیحات ذهنی در مورد معنویت، افراد، سیستم اعتقادی افراد، ارزش های افراد، اهداف افراد، تجارب معنوی افراد ( و تعبیر و تفسیر آنها ) و راهی که در آن معنویت، سیستم اعتقادی، ارزش ها، اهداف ها و تجارب معنوی به کار گرفته، می باشند .
به عنوان یک راه دیگر می توان مقیاس هایی را به منظور ارزیابی فهم و بیان هوش معنوی ایجاد کرد. در همین جهت، هشتاد گویه فهرست ماتریس روانی معنویت^[۹۳] توسط ولمن به منظور تعریف یک الگوی منحصر به فرد برای بیان وضعیت هوش معنوی افراد ایجاد شد. این موارد به نحوی طراحی شده بودند که افراد تجربیات، فعالیت ها و رفتار هایشان را گزارش می دهند . این گزارش، نیازمند تفکر انتزاعی و تعبیر و تفسیر رویداد ها است. ضرورتاً، فهرست ماتریس روانی معنویت بیشتر به جای توجه به هوش معنوی کمتر یا بیشتر، با تمرکز بر الگوهای معنویت مورد توجه قرار گرفت. این فهرست هفت فاکتور دارد که ابعاد گوناگون تجربیات معنوی را اندازه گیری می کنند. این هفت عامل عبارتند از؛ الوهیت^[۹۴]، هوشمندی^[۹۵]، روشن فکری^[۹۶]، جامعه پذیری^[۹۷]، ادراک بیرونی^[۹۸]، معنویت معصومانه^[۹۹] ( کودکانه )، آسیب روحی^[۱۰۰]، فهرست ماتریس روانی معنویت به طور مستقیم یا به طور کلی جوابگوی سنجش ظرفیت های معنوی و درجه هوش معنوی نیست و امتیازات ، بیشتر از اینکه قابل مقایسه باشند، نشان دهنده درجه علاقه و افزایش آگاهی معنوی است که به دیدن رفتار و تجربیات زندگی مربوط می شود (آمرام، ۲۰۰۹).
ابزار دیگری توسط نازل معرفی شد که مقیاس هوش معنوی^[۱۰۱] نام دارد. این ابزار دارای ۱۷ مورد است که بر روی طیف لیکرت قرار دارد. معیار دیگر اندازه گیری شاخص جامع هوش معنوی^[۱۰۲] آمرام است که از روش های قبلی قابل اطمینمان تر و صحیح تر می باشد. این شاخص شامل ۵ مقیاس مهم و بیست و دو زیر مقیاس است که بسیاری از ابعاد هوش معنوی که از تجزیه و تحلیل عمیق مصاحبه شناسایی می شود را تأیید می کند. این ۵ مقیاس عبارتند از؛ معنا، هوشیاری، متانت، تعالی، صداقت و بیست و دو زیر مقیاس آن عبارت است از: زیبایی، بصیرت، تواضع، متانت، آزادی، قدردانی، خود برتری، کل نگری، حضور در همه جا، تمامیت درونی، شهود، توجه، گشاده روئی، عمل، حضور، هدف، ارتباط، روحانیت، خدمت، تلفیق و اعتماد ( نازل۲۰۰۴ ).

۱۰-۲- کاربرد های هوش معنوی

کاربرد هوش معنوی در زندگی فرد می تواند ارتباط شخص را با خود، دیگران و خدا و به خصوص پرورش خود آگاهی فرد تسهیل کند. با تکیه بر اعتقادات فرد ، هوش معنوی قادر به تسهیل و ارتقاء آگاهی و احساس ارتباط با خدا و حضور خدا می شود.
زمانی که افراد، اشتباهات درونی خود را عمیقاً درک کنند، آن را تکرار نخواهند کرد و از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد که این عمیق ترین سطح هوش معنوی است. در این راستا (آمرام، ۲۰۰۹) بیان کردند هوش معنوی را اصولاً در جهت حل مسائل وجودی و اخلاقی دانسته است. ادوارز نیز بین استفاده از هوش معنوی برای حل مشکلات و استفاده از آنها در حل مسائل غیر معنوی تمایز قائل می شود. برای مثال فردی که در پایان عمر خود به سر می برد ممکن است ارزش های معنوی و اعتقادات وجودی برای روشن کردن احساس معنا داری در این مرحله از زندگی را آزمایش کند. این فرایند می تواند جلوه ای از هوش معنوی باشد، اما نکته مهمی که این دیدگاه از آن چشم پوشی می کند آن است که یک فرد معنوی، همه ابعاد زندگی اش معنوی خواهد بود. ایده جداسازی موضوعات و مشکلات معنوی از غیر معنوی ، برای به کار گیری استراتژی های متفاوت حل مسأله، چالش پذیر است.
جستجو برای معنا داری و دیدن مفهومی بزرگتر از زندگی می تواند تقریباً هر واقعه و تجربه زندگی را در بر گیرد. به طور مشابه، بعضی از توانایی ها و صفات هوش معنوی مثل حکمت، خود آگاهی، استدلال خلاّق، کمال، دلسوزی و پرسش سؤالات چرایی، می تواند با موضوعات و مشکلات بالاتری، جدای از موضوعات معنوی یا وجودی، مرتبط باشند . مثلا آنها می توانند برای مفهوم سازی و تحلیل رابطه مشکلات و همچنین برای برنامه ریزی و فرمول بندی سیاست های سازمان و بیانیه ای ماموریت سازمانی به کار گرفته شوند. هوش منطقی حقایق و اطلاعات و استفاده منطقی و تجزیه و تحلیل آنها را در تصمیم گیری دنبال می کند. هوش عاطفی شامل درک و کنترل احساسات و عواطف خود است. هوش معنوی دربردارنده موارد زیر در محیط کاری است؛
- یافتن و به کار گیری منابع عمیق درونی که امکان توجه به دیگران و نیز توان تحمل و تطابق با آنها را به ما می دهد.
- ایجاد احساس هویت فردی روشن و با ثبات در محیط های با روابط کاری متغیر
- توانایی درک معنای واقعی رویدادها و حوادث و قابلیت معنا دار کردن کار
- شناسایی و همسو سازی ارزش ها با اهداف فردی و سازمانی
- زندگی کردن با ارزشها بدون سازش پذیری از موضع ضعف، که این امر منجر به حس انسجام فردی می شود.
- درک و شناخت علت درست^[۱۰۳] افکار و رفتار خود و توان اثر گذاری بر آنها
نتایج توسعه و تمرین هوش معنوی شامل توانایی مواجه با بحران ها و آشفتگی ها ، نگرشی عاری از خود خواهی نسبت به سایرین و دیدگاهی روشن و آرام نسبت به زندگی است (آمرام، ۲۰۰۹).

۱۱-۲- انگیزه کاری

۱-۱۱-۲- مفهوم انگیزه

انگیزه یا Motive اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می‏شود که از درون یک فرد را به‏ سمت یک هدف سوق می‏دهد. “Motivation” یا « انگیزش» به فرایند یا جریانی اطلاق می‏شود که از طریق آن ما قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‏شویم. برای انگیزه تعاریف متعددی وجود دارد. تعریفی آکادمیکی که در مورد انگیزه وجود دارد این است که انگیزه یک نوع نیرو است. این نیرو یک نوع نیروی ذهنی است و این باعث می شود افراد به گونه خاصی رفتار کنند. یعنی باعث می شود رفتار فرد A  با رفتار فرد B متفاوت باشد. پس باید این را ابتدا در نظر بگیریم که انگیزه یک موضوع ذهنی است. یعنی چیزی عینی نیست که شما بتوانید به راحتی به دست بیاورید یا قابل کپی برداری باشد. انگیزه ذهنی است و در هر فرد نسبت به دیگری متفاوت است. پس ادعاهایی مبنی بر این که ما می توانیم به شما انگیزه بدهیم یا انگیزه خودمان را به شما تلقین کنیم اشتباه است! افرادی که به شما انگیزه می دهند، در واقع توانسته اند انگیزه شما را زیادتر کنند، نه این که در شما ایجاد انگیزه کنند. ایجاد انگیزه یک چیز کاملا فردی، کاملا ذهنی و ذاتی است و اکتسابی نیست. پس انگیزه به‏صورت بالقوه در وجود آدم‏ها هست و دیگران آن را برانگیخته می‏کنند (لاتم^[۱۰۴]، ۲۰۰۷). نیروی انسانی ممترین رکن یک سازمان است و موفقیت یا عدم موفقیت سازمان، ارتباط تنگاتنگی با عملکرد کارکنان آن دارد. در سالهای اخیر سازمان ها سعی کرده اند از طریق ایجاد انگیزش^[۱۰۵] در نیروی انسانی آنها را به مشارکت مفید و سازنده در طرح هایی که به وسیله سازمان رو به گسترش است وادارند(عسگریان، ۱۳۷۸). انگیزه معمولا بر اساس یک نیاز که ارضا نشده، ایجاد می شود. به عبارت دیگر، افراد معمولا در برهه های مختلفی از زندگی شان دچار نیازهای متفاوتی می شوند که این نیاز ها در ابتدا ارضا نشده هستند. این نیاز ارضا نشده معمولا در افراد ایجاد تنش یا به سخن بهتر یک نوع دغدغه ذهنی ایجاد می کند. فرد برای این که بتواند از این دغدغه ذهنی رهایی پیدا کرده و یا تنش آن را کم تر کند، در خود ایجاد انگیزه می کند. انگیزه یک نیروی محرک در فرد ایجاد می کند و این نیروی محرک باعث می شود که فرد به رفتاری دست زده و کاری را انجام دهد.پس همان طور که می دانید عامل به وجود آمدن انگیزه یک نیاز است، نیازی که ارضا نشده و افراد مختلف نیز طبیعتا نیازهای متفاوت، سطوح مختلف نیازها و درجات مختلفی از ارضا نشدگیِ نیازهای‌شان دارند. بعد از اینکه این نیاز ارضا نشده در افراد ایجاد می شود، یک تنش ایجاد می کند و این تنش است که افراد را به سمت آن رفتار سوق می دهد.لذا لازم است آن تنش و نیاز ارضا نشده شناسایی شده و بر مبنای فرایند انگیزه در افراد ایجاد انگیزه گردد. ارضاء نیاز های روانی اجتماعی همچون اعتبار، احساس تعلق، مسئولیت و مشارکت، ارضاء نیاز های شناختی مانند چالش ها، خلاقیت، وظایف متنوع، … و در نهایت عامل مادی هم در گروه عوامل انگیزشی یا نیروی پیش برنده در حرفه و شغل قلمداد می شوند ( هاگمن^[۱۰۶] ، ۱۹۹۲).

۲-۱۱-۲- مفهوم انگیزه کاری

انگیزه کاری یکی از مهم ترین و اساسی ترین ویژگی های کیفی کارکنان است که می تواند موجب افزایش عملکرد آنان در انجام وظائف شان گردد. ضمن آنکه خود در افزایش بهره وری سازمان نقش اساسی دارد. وجود انگیزه کاری خود می تواند عاملی جهت افزایش رضایتمندی شغلی کارکنان نیز باشد. اما نکته اساسی در بحث انگیزه کاری مقوله ای موسوم به انگیزش است که فصل وسیع و گسترده ای را در بحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به خود اختصاص داده است. انگیزش کارکنان با مقوله ها و مفاهیم دیگری چون احساسات ، اعتقادات ، باورها و نیازهای کارکنان در ارتباط می باشد. اما آنچه که در تمام نظریات و تئوری های انگیزش مورد اتفاق نظر همگان است همانا نقش مدیر و رهبر در ارتقاء انگیزه کاری کارکنان است و در این باب مفاهیمی چون باور مدیر، پیش فرض های مدیر، نگرش مدیریت، شیوه مدیریت مدیر و نوع نگاه مدیریت به انسان و جایگاه وی در درون سازمان می تواند در ارتقاء سطح انگیزه های کاری کارکنان نقش اساسی داشته باشد(لاتم، ۲۰۰۷). یکی از وظائف عمده مدیران ایجاد انگیزه برای کارکنان جهت انجام بهتر وظائف شان در درون سازمان می باشد. برای افزایش انگیزه کاری کارکنان مدیران این سازمان می بایست بر روی ماهیت انسانی کارکنان کار نمایند و با درک بهتری از این ماهیت انسانی میزان انگیزه کاری را ارتقاء دهند. تلاش مدیران در خصوص ماهیت انسانی کارکنان و ارتقاء این ماهیت کاری به دلیل آن است که ارتباط تنگاتنگ و مستقیمی بین انگیزش کارکنان و عملکرد آنان وجود دارد (لاتم، ۲۰۰۷). سئوالی که در خصوص این ماهیت انسانی و غریزه کاری در خصوص کارکنان مطرح است آن است که آیا کارکنان ذاتا با انگیزه و پرتلاش به دنیا می آیند و یا اینکه می توان این انگیزه و تلاش را در آنان به وجود آورد ؟ پاسخ این سئوال هم آری و هم خیر است. آری از آن جهت که پاره ای از کارکنان به صورت ذاتی پرتلاش و با انرژی اند و نه از آن جهت که پاره ای دیگر این ویژگی ارثی و ژنتیک را ندارد و ذاتا افرادی ساکن و کم تلاش و بی انگیزه اند که باید از طریق آموزش به آنان جهت و مسیر ارتقاء انگیزه را نشان داد(لاتم، ۲۰۰۷).
انگیزه کاری عبارتست از فرایندی برای افزایش انرژی کارکنان به منظور نیل به هدفهای کاری از مسیر درست و واقعی. در این تعریف :

فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱) مقدمه :
پژوهش فرآیندی است که از طریق آن می­توان درباره ناشناخته­ها به جستجو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب کرد. در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آنها به یافته­ ها تحت عنوان «روش­شناسی» یاد می شود. روش علمی یا روش پژوهش علمی فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است. هر تحقیقی بدین منظور صورت می­گیرد که بتواند از یافته­هایی که از مطالعه یک یا چند گروه کوچک به نام نمونه به دست می ­آید، تعمیم‌هایی را در ارتباط با گروه بزرگتری که جامعه نامیده‌‌ می­ شود و این گروه کوچک در واقع معرفی برای آن هستند، انجام دهد، محقق سعی دارد با کمک روش­ها و فنون آمار استنباطی مقادیر مربوط به ویژگی­های جامعه را برآورد کند و این کار را به گونه ­ای انجام دهد که دارای اعتبار بوده و تا آنجا که امکان دارد از خطا به دور باشد؛ از آنجا که در اکثر مطالعات، محقق نمی­تواند به تک ­تک رویدادها و یا افراد تشکیل دهنده جامعه مورد نظر دسترسی داشته باشد، لذا بهره­ گیری از روش­ها و فنون خاصی که استنباط آماری بر آنها استوارند ضرورت پیدا می­ کند. در بسیاری از مطالعات، حتی اگر امکان دست­یابی به واحدهای اجزاء جامعه نیز میسر باشد ملاحظات اقتصادی و مسئله زمان نیز عوامل مهمی هستند که محقق را وادار می­ کنند با مطالعه نمونه ­ای از جامعه به استنتاج و تعمیم­های لازم بپردازد.

از این رو، در این فصل کوشش شده ‌است ابتدا روش تحقیق و پس از آن به مواردی همچون جامعه آماری تحقیق، نمونه آماری و روش نمونه‌گیری، حجم نمونه، روش و ابزار جمع‌ آوری اطلاعات، تعیین روایی و پایایی ابزار، و روش‌های تجزیه تحلیل داده‌ها پرداخته شود.
۳-۲) روش تحقیق:
پژوهشگران با توجه به زوایای مختلف تحقیق از جمله هدف، موضوع، ماهیت داده، و زمان تحقیق، انواع مختلف تحقیقات را بیان می کنند. در زیر به تقسیم بندی خصوصیات تحقیق فوق بر حسب پارامترهای در نظر گرفته شده می پردازیم:
تحقیق فوق بر اساس هدف، تحقیقی کاربردی محسوب می شود. هدف تحقیقات کارُبردی توسعه دانش کاربُردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر تحقیقات کارُبردی به سمت کارُبرد علمی دانش هدایت می‌شود. همچنین در این نوع تحقیق، نتایج یافته هایش برای حل مشکلات خاص انجام می شود وتلاشی برای پاسخ دادن به یک معضل و مشکل عملی است که در دنیای واقعی وجود دارد.
تحقیق فوق از نظر شیوه گردآوری اطلاعات تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. هدف تحقیق همبستگی عبارت است، از درک الگوهای پیچیده رفتاری از طریق مطالعه همبستگی بین این الگوها و متغیرهایی که فرض می‌شود بین آنها رابطه وجود دارد. این روش علی‌الخصوص در شرایطی مفید است که هدف آن کشف رابطه متغیرهایی باشد که در مورد آنها تحقیقاتی انجام نشده است (دلاور، ۱۳۸۱).
تحقیق فوق بر اساس ماهیت داده ها، تحقیقی کمی بشمار می رود. به لحاظ نظری، اینگونه تحقیقات ریشه در مکتب اثبات گرایی دارد و صاحبنظران این روش علاقه مند به تبدیل اطلاعات تحقیق بصورت نمادهای ریاضی به منظور استفاده از قابلیت تحلیل های آماری و ریاضی برای توصیف و تحلیل پدیده های اجتماعی می باشند. در مجموع، روش اثباتی مدعی است که با روش تجربی سروکار دارد و شناخت حوادث و رویدادها و وضعیت های مختلف بر اساس مشاهده بدست استوار است. شناخت علمی، از طریق همبستگی مباحث نظری با مشاهده بدست می آید. یعنی در علم، نظریه و مشاهده، ذاتا˝ جدایی ناپذیرند. در هر صورت، هرگونه ابزاری که برای حصول به دقت نظر در علم مورد استفاده قرار گیرد، از نظر اثبات گرایان می تواند بکار گرفته شود (کرم پور، صفری، ۱۳۹۰).
۳-۳) روش و ابزار گردآوری اطلاعات :
درتحقیق فوق از هر دو نوع روش گردآوری اطلاعات به ترتیب زیر استفاده شد :
۱) مطالعات کتابخانه‌ای:
دراین قسمت جهت گرد آوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات،کتاب های مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات استفاده شد.
۲) تحقیقات میدانی:
دراین تحقیق به منظورجمع‌آوری داده‌ها واطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه کوالهو و همکاران (۲۰۱۱) استفاده شد. این پرسشنامه از ۳۰ گویه تشکیل می شود. ۳ گویه برای سنجش متغیر خلاقیت کارکنان، ۱۵ سوال برای سنجش متغیر پیچیدگی شغل که از ۵ مولفه تشکیل شده و ۳ گویه آن تنوع شغل، ۳ گویه بازخورد شغل، ۴ گویه استقلال شغل، ۳ گویه معنادار بودن شغل و ۲ گویه اهمیت شغل را می سنجند. همچنین در این پرسشنامه ۶ گویه رابطه با سرپرست، ۳ گویه رابطه با همکار و ۳ گویه رابطه با مشتری را تشکیل می دهند. در جدول ۳-۱ متغیرهای تحقیق، شاخص های مربوطه و سوالات مربوط به هر یک آورده شده است:
برای طراحی پرسشنامه ها و پاسخ به سوالات از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت استفاده گردیده است که یکی از رایج‌ترین مقایسهای اندازه‌گیری به شمار می‌رود. امتیاز بندی این طیف برای سئوالات پرسشنامه از ۵) خیلی زیاد تا ۱) خیلی کم طراحی شد.
جدول ۳-۱) متغیرهای تحقیق