۲-۲-۳) شیوه پیدایش فرهنگ سازمانی
معمولاً هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس میشود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل میگیرد. شکل گیری فرهنگی بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می­ شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می­گیرد. در حقیقت فرهنگ نشان­گر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به تدریج که سیستم­های پاداش، سیاست­ها، خط مشی­ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می­یابند، مجموعه این عوامل بر شکل­ گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق میگذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی، مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود. بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل گیری ایفا میکنند. اصول اعتقادی، ارزش­ها ، اهداف و رفتار بنیانگذاران سازمان مشخص کننده نوع انتظارات حال و آینده سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می­شوند. کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی که نتیجه عمل مدیریت است را به خاطر می­سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل­ گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد آن­ها را به خاطر می­سپارند. این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً چه می­خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است. چگونه باید مسائل را حل کرد. همه این­ها مجموعه قوانین نانوشته رفتاری در کار را تشکیل می­ دهند. گروه ­های کار این قوانین را به عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آن­ها را یاد میگیرند و به افراد تازه وارد می­آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم میابد(ابراهیمی بجدنی؛۱۳۹۱). به عبارتی منبع اصلی فرهنگ سازمانی بنیانگذاران آن هستند. موسسان یا بنیانگذاران در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می­ کنند. آداب و رسوم، سنت­های متداول در سازمان و روش معمول انجام کارها تا حد زیادی، نشأت گرفته از کارهایی است، که قبلاً انجام شده و همچنین میزان موفقیتی است که عاملان آن­ها به آن دست یافته­اند. این امر، ما را به سمتی رهنمون می­سازد که بدانیم منبع غائی فرهنگ سازمانی، بنیانگذاران آن هستند(Fortado-Fadil,2012).

۲-۲-۴) سطوح تجزیه و تحلیل فرهنگی و عوامل موثر در حفظ فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمان از دو سطح اصلی تشکیل شده است. نخستین سطح، (ارزش­ها و باورها) لایه­ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره­ها و افسانه­هاست. سطح دیگر فرهنگ سازمانی، سطح پایه­ای و یا شالوده­ی اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزش­های زیربنایی، مفروضات، باورها و فرایندهای فکری افراد و گروه ­های سازمانی اشاره دارد. این سطح در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل میدهد ادگارین شاین هم برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان میکند(شاین؛۱۳۹۰: ۴۰-۳۹):

• • مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده­هایی است که یک فرد میتواند ببیند، بشنود و احساس کند، مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستان­ها و جشن­ها؛ این سطح قابل مشاهده است.

• • ارزش­های حمایتی: شامل ارزش­هایی است در مورد اینکه، کارها چگونه باید انجام شوند و یا در یک وضعیت جدید یک فرد چه عکس­العملی باید از خود نشان دهد و رفتار کند. این سطح کم­تر قابل مشاهده است.

• • مفروضات اساسی: که شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به عنوان مثال تصمیم گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا بوسیله افرادی که در رتبه بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.

سطوح بازتاب مصنوعات فرهنگی
فناوری، اشیاء والگو­های رفتاری
به آسانی قابل مشاهده است: دارای مفاهیم چند فرهنگی است
ارزش­ها
قابل سنجش در محیط فیزیکی و از طریق وفاق اجتماعی
الگوهای قابل مشاهده مفاهیم
ارتباط با محیط ماهیت واقعیت، زمان و مکان ماهیت سرشت انسان و روابط انسانی
به طور مستقیم قابل مشاهده نیست و باید از طریق مشاهدات فرهنگی به آن پی برد
فرضیه ­های اساسی
شکل ۲-۳: سطوح فرهنگ سازمانی شاین(شاین؛۱۳۹۰: ۴۰)
۲-۲-۵) کارکردهای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی در واقع بخش مکمل عملکرد سازمان می­باشد. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک تک اعضای یک سازمان شده و به آن­ها کمک می­ کند تا همگی خود را در یک صف ببینند. نقشی که فرهنگ سازمانی در یک سازمان ایفا می­ کند به عملکرد فرهنگ سازمانی و نیز تاثیرات آن بر بخش­های گوناگون سازمان تقسیم می­ شود. فرهنگ سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آن­ها اشاره می­ شود.

1. 1. بین فرهنگ سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی ارتباط قوی وجود دارد (طوسی؛۱۳۸۹: ۱۵۵).

1. 1. فرهنگ سازمانی موجب کنترل رفتار، برقراری ثبات در شیوه های انگیزش و هویت بخشی سازمان شده و تعیین کننده مرز سازمانی است یعنی سازمانها را از هم تفکیک میکند

1. 1. نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق میکند.

1. 1. باعث می­ شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی بوجود آید که ان چیز بیش از منابع شخصی فرد است (محمودی؛۱۳۸۴).

1. 1. فرهنگ یک هویت گروهی می­سازد که این هویت، به اعضای گروه در هماهنگ سازی و انطباق خویش با سیاست­ها، ماموریت­ها و هدف­های سازمان کمک می­ کند(ابراهیمی بجدنی؛۱۳۹۱)

1. 1. فرهنگ سازمانی به عنوان یک کنترل­ کننده اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزش­های غالب عمل می­ کند.

1. 1. فرهنگ سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثر گذار می­باشد(طوسی؛۱۳۸۹: ۱۵۵).

۲-۲-۶) انواع فرهنگ­های سازمانی
برای شناسایی فرهنگ یک سازمان، مطالعه در زمینه فرهنگ­های مختلف ضروری است. از این رو صاحب­نظران برای تشخیص نوع فرهنگ شاخص­ هایی را ارائه نموده ­اند. انواع فرهنگ سازمانی را بر اساس الگوی اقتضایی می­توان به شرح زیر طبقه ­بندی نمود(ابراهیمی بجدنی؛۱۳۹۱):
فرهنگ مکانیکی: در سازمان­هایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیش­تر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات ، روش­ها و رویه­های استاندارد است.
فرهنگ ارگانیکی: در سازمان­هایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی استوار است و بیش­تر تاکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار.
همچنین آگاهی از این موضوع که فرهنگ سازمانی دارای ویژگی­های عمومی است بدین معنی است که سازمان دارای فرهنگ­های فرعی است. فرهنگ­های فرعی عبارتند از(Foscarini,2012):
فرهنگ حاکم: ارزش­های اصولی که اکثریت اعضای سازمان در آن مشترک هستند
فرهنگ­های عمومی: معمولاً در سازمان­های بزرگ می­باشد و بازتابی از شرایط و مسائل مشابهی است که مختص یک دایره یا بخش خاصی از سازمان است.
بعضی نویسندگان، فرهنگ را به فرهنگی قوی و ضعیف تقسیم کرده ­اند. اگر ارزش­های اصلی فرهنگ سازمانی بطور گسترده در سطح سازمان پخش شده باشد و بطور شدید و مشتاقانه حفظ گردد و اعضای آن نسبت به ارزش­های فرهنگ متعهد باشند، گویند فرهنگ قوی است. لازم به ذکر است که سازمان­هایی که در آن­ها سیستم­های خشک بوروکراسی حاکم است، مدیران آن­ها نمیتوانند، فرهنگ سازمانی را در مجموعه اعتقادات و ارزش­ها و الگوهای رفتاری مشترک توسعه بدهند. آن­ها برای راهنمایی رفتارها از خط­مشی­ها و قوانین محکم استفاده می­نمایند. لذا مطالعات نشان می­دهد که فرهنگ قوی بیش­تر در سازمان­های ارگانیک مطرح می­ شود و در این صورت، اعتقادات و ارزش­های اساسی، تأثیر مهمی بر عملکرد سازمان می­گذارد. بنابراین در حالی که تمام سازمان­ها دارای فرهنگ هستند، اما همه آن­ها تاثیر یکسان بر رضایت شغلی و عملکرد سازمان ندارند، بلکه بستگی به قدرت فرهنگی سازمان دارد. در یک فرهنگ قوی تعداد زیادی از اعضا ارزش­های بنیادی را پذیرفته، نحوه اولویت­ بندی آن­ها را قبول کرده و قویاً به آن­ها پایبند هستند و در خصوص ارزش­های آن توافق زیادی بین اعضا وجود دارد(Denison,2000). به عبارتی ارزش­های اصلی سازمان که به مقیاس وسیع، مورد توجه همگان قرار گیرد؛ معرف فرهنگ قوی آن سازمان خواهد بود. هرقدر اعضای سازمان، ارزش­های اصلی را بیش­تر بپذیرند و تعهد بیش­تری نسبت به آن­ها داشته باشند، سازمان مزبور، دارای فرهنگ قوی­تری خواهد بود. فرهنگ­های قوی بر رفتار افراد، اثراتی شدیدتر دارند و موجب می­شوند، جابجایی کارکنان، به شدت کاهش یابد. فرهنگ قوی موجب تایید و توافق بالایی میان اعضای سازمان، درباره اینکه سازمان به دنبال چیست، می­ شود. یک چنین اتفاق نظر کاملی، باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می­ شود. این پدیده ­ها به نوبه­ی خود، موجب می­شوند تا افراد، میل کم­تری نسبت به ترک سازمان پیدا کنند. اگر محتوای فرهنگ قوی، در یک سازمان با شرایط محیطی سازمان، سازگاری و تناسب داشته باشد، موجب اثربخشی بیش­تر خواهد شد. سازمان­های مذهبی، گروه ­های فرقه­ ای و شرکت­های ژاپنی، نمونه­هایی از سازمان­های دارای فرهنگ­های بسیار قوی هستند(قهرمان تبریزی و همکاران؛۱۳۹۰).
۲-۲-۷) مدل­های فرهنگ سازمانی
صاحب نظران مدل­های متفاوتی را برای فرهنگ سازمانی در نظر گرفته­اند.

• • مدل دنیسون

دانیل دنیسون الگویی را ارائه کرده که از یک سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تاکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آن­ها را نشان می­دهد. الگوی دنیسون از یک ماتریس دو بعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تاکید استراتژیک را نشان می­دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تاکید استراتژیک سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می­گیرد که هریک با نوع تاکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد(Denison,2000).

شکل ۲-۴: مدل دنیسون(Denison,2000)
فرهنگ درگیر شدن در کار: از دیدگاه این فرهنگ دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان، آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدف­ها و فعالیت­های سازمان به نحوه فزاینده­ای بیش­تر می­ شود. این ویژگی با سه شاخص توانمدسازی، تیم­سازی و توسعه قابلیت­ها اندازه ­گیری می­ شود. سازمان­های اثر بخش افرادشان را توانمند می­سازند. بر محور تیم­های کاری تشکیل می­ دهند و قابلیت‌های نیروی انسانی را در همه زمینه­ها توسعه می­ دهند. تعهد در بین افراد سازمان افزایش می­یابد و خود را بعنوان پاره­ای از پیکره سازمان احساس می­نمایند. افراد در همه سطوح احساس می­ کنند که در تصمیم ­گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آن­ها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.