از ابتکارات گروهی پشتیبانی میکند.
نیروی کاری با مشارکت بالا پدید میآورد.
سلسله مراتب سازمانی را کاهش داده و جریان امور را روانتر میکند.
موانع پیشرفت را از بین میبرد.
نیازهای پیشرفت و توسعه در سازمان را ارزشیابی میکند.
از بروز تبعیض و تعصب جلوگیری میکند.
خط و خطوط عملکردها را مشخص میسازد.
مراحل اجرایی سادهای دارد (جونز و برلی، ۱۳۷۹).
۲-۱۵- سطوح بازخورد ۳۶۰ درجه
منابع بازخورد ۳۶۰ درجه را در سه سطح فردی، تیمی و سازمان میتوان مورد بررسی قرار داد.
۱-در سطح فرد
-
- ادراک فرد به واقعیت نزدیکتر میشود و این فرایند به افراد کمک میکند تا دریابند ادراک دیگران درباره آن ها چیست و نیازهای توسعه و رشد افراد مشخص میگردد.
-
- کمک به درک نقاط قوت و ضعف هر فرد
-
- افراد عملکرد و مشاغل خود را بهتر میتوانند مدیریت کنند.
-
- ارزیابی رفتارها و تواناییها و صلاحیتها
-
- کمک به مهارتهای گوش دادن، برنامهریزی و تعیین هدف
-
- آگاهی فرد از اینکه دیگران چگونه او را درک میکنند.
۲- در سطح گروه
-
- ارتباطات بین اعضای تیم را فزایش میدهد.
-
- با درگیر کردن اعضای تیم در فرایند توسعهای از کار تیمی حمایت میکند.
-
- اثربخشی رهبری را ارزیابی میکند.
۳- در سطح سازمان
-
- فراهم سازی ارتقاء از داخل سازمان
-
- بهبود خدماتدهی به مشتریان با توجه به نظرات آن ها
-
- جهتدهی به برنامههای آموزشی
-
- توسعه مدیریت
-
- ارتقاء و افزایش تغییر فرهنگی
-
- حذف سطوح مدیریتی زائد (حقیقی، ۱۳۷۶).
۲-۱۶- روشهای ارزیابی در بازخورد ۳۶۰ درجه
ارزیابی بالا به پایین: همان شکل سنتی ارزیابی که سرپرستان، مدیران و زیردستان را ارزیابی میکنند.
ارزیابی پایین به بالا: در این نوع ارزیابی زیردستان عملکرد مدیران و سرپرستان را از چندین بعد ارزیابی میکنند و نتایج ارزیابی را به فرد اصلی ارائه میدهند.
ارزیابی همکاران: اعضای گروه، با بهره گرفتن از یک مقیاس ارزیابی و براساس یک سری ویژگیهای پرسنلی یا عملکردی خاص، سایر افراد را ارزیابی میکنند.
رتبهبندی همکاران: اعضای گروه، بر اساس یک یا چند عامل، همدیگر را از بهترین تا بدترین (به صورت یک طیف) رتبهبندی میکنند.
خود ارزیابی: به فرآیندی دلالت دارد که به موجب آن، فرد عملکرد خودش را ارزیابی میکند. در این فرایند، خود فرد به عنوان منبع ارزیابی و علاقهمند به خود ارزیابی است (جونز و برلی، ۱۳۷۹).
۲-۱۷- اهداف بازخورد ۳۶۰ درجه
صاحبنظران اهداف زیر را برای بازخورد ۳۶۰ درجه ذکر کردهاند:
-
- تهیه بازخورد از نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد و واحد کاری
-
- تشخیص جهت استراتژیک برای توسعه
-
- بهبود سطح درک کاری و توسعه همکاری بین واحدهای کاری
-
- تشخص شایستگیهای مشترک و قابل دستیابی
-
- توسعه و ایجاد فرایند یادگیری برای اندیشه های باز و انتقاد سازنده
-
- تقویت ارزشهای سازمانی و تسهیل تغییر فرهنگی
-
- کمک در جهت مشاوره به مدیران ارشد
-
- برنامهریزی جانشین پروری
-
- استقرار مدیریت کیفیت جامع
-
- اصلاح مدیران و کلیه افراد در سازمان
-
- ساختاردهی مجدد
-
- به منظور کمک به تنظیم اهداف
- ارزشیابی عملکرد برای اصلاح و بهبود شخصی یا ارزشیابی رسمی (ماکس ول، ۱۳۸۶).