نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده‌ی فردی شکل می‌گیرد.
نوعی از رفتار است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و به‌طور رسمی از طرف سازمان مورد قدردانی قرار نمی‌گیرد.
نوعی از رفتار است که برای ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان و هم‌چنین موفقیت عملیات آن خیلی مهم است.

نتایج بررسی ادبیات موضوع حاکی از گستردگی مطالعات صورت گرفته توسط دانشمندان این حوزه است. به‌طوری که تقریبا سی نوع متفاوت از انواع نظریه‌ها در خصوص رفتار شهروندی وجود دارد. البته بین این ‌نظریه‌ها هم‌پوشانی‌های زیادی وجود دارد، اما این موضوع نشان دهنده‌ی فقدان اجماع درباره ‌ی ابعاد این مفهوم می‌باشد (Chou & Garcia, 2011). در جدول زیر به بخشی از این نظریه‌ها توجه شده است.
جدول شماره ‏۲‑۱- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش‌های مختلف

شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم‌بندی ارائه شده درباره‌ی مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت. در این مدل آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه‌های کمک‌کننده‌ی فعال و مثبت مطرح هستند. در طرف دیگر جوانمردی و نزاکت مؤلفه‌های جلوگیری‌کننده (اجتناب از وارد شدن خسارت به سازمان) هستند (Hadizadeh M & Tehrani, 2011). این ابعاد به صورت زیر تعریف می‌شوند:
آداب اجتماعی: آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد و می‌تواند به عنوان مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقت‌های شخصی، مشارکت در رویداد‌های سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود (ابیلی و همکاران, ۸۹).
نوع دوستی: نوع دوستی عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان زمانی که در شرایط غیر معمولی قرار دارند، کمک به افرادی که حجم کاری سنگینی دارند، کمک به افرادی که غایب بوده‌اند،کمک به تطبیق دادن افراد تازه وارد با محیط کار، اگر چه الزامی نباشد می‌توانند نشان‌دهنده‌ی نوع‌دوستی به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی باشند (ابیلی و همکاران, ۸۹).
وجدان کاری: شامل رفتارهایی است که به شیوه‌ای فراتر از الزامات تعیین شده نقش سازمانی، یا آنچه انتظار می‌رود، از طرف کارمند در انجام وظایف روی می‌دهد. همانند کار در بعد از ساعت کاری برای سود رساندن به سازمان، یا این‌که از درخواست استراحت و مرخصی‌های اضافی خودداری نماید و از زمان استفاده‌ی بهینه را ببرد (ابیلی و همکاران, ۸۹).
جوانمردی: عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‌ها، اجحاف‌ها و سختی‌های اجتناب‌ناپذیر محیط کاری، بدون ابراز گله یا شکایت و یا تاکید بر جنبه‌های مثبت سازمان به جای جنبه‌های منفی آن (Hadizadeh M & Tehrani, 2011).
نزاکت: شامل رفتارهایی است که از طرف فرد به منظور جلوگیری از وقوع مشکلات کاری در ارتباط با دیگر کارکنان، صورت می‌گیرند. احترام به حقوق و امتیاز‌های دیگران، مشورت با کسانی که ممکن است تحت تاثیر تصمیم یا اقدم فرد قرار گیرند، مطلع ساختن دیگران قبل انجام هر اقدام مهمی، می‌توانند نشان‌دهنده‌ی نزاکت به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی باشد (ابیلی و همکاران, ۱۳۸۹).
ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌کنیم دارای بعد وظیفه‌شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا این‌که برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می‌کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آن‌ ها، تاثیر بگذارند. در این حالت کارکنان سازمان از ” سرباز خوب بودن” به هنر پیشه‌ی خوب بودن” تبدیل می شوند (ابیلی و همکاران، ۱۳۸۹).
مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌کند که برای فهم بیشتر موضوع در ادامه به تفسیر آن‌ ها پرداخته خواهد شد.

رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین واژه‌های نقش و فرانقش^[۲۷]

اولین رویکرد بیان می‌کند که رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم سازی‌های سنتی از عملکرد شغلی سازه‌هایی متفاوت هستند. محققان اولیه‌ی موضوع، رفتار شهروندی سازمانی را مجزای از عملکرد شغلی داخل نقش تعریف کردند و تأکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی توجه شود. ویگودا^[۲۸] بیان می کند، قبلاً پیشنهاد شده بود که اندازه‌گیری بهتر رفتار شهروندی باید عناوینی را در برگیرد که نشان‌دهنده‌ی رفتارهای «درون نقش» باشد، چرا که چنین تجزیه و تحلیلی نشان می‌دهد که پاسخ‌دهندگان رفتار «درون نقش» و «فرانقش» را متمایز می‌کنند (Vigoda, 2000).
به طور کلی یک عامل مهم جهت دهنده رفتار کارکنان به این موضوع بستگی دارد که آنها یک فعالیت مشخص را در «درون نقش» و یا در «فرانقش» تعریف کنند. در مجموع پیشنهاد این رویکرد این است که اگر محققین بخواهند تا «مبانی انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی» را بدانند، در ابتدا باید درک کنند که متصدیان شغل، چگونه مسؤولیت هایشان را مفهوم سازی می کنند و اینکه آیا آنها رفتارهای خاص را «درون نقش» یا «فرانقش» تعریف می‌کنند (Vigoda, 2000).