فرضیه چهارم: بین حساسیت وجه نقد و سود سیاست تفسیم سود رابطه معناداری وجود دارد.

مدل فرضیه چهارم:

• • ضریب متغیر حساسیت وجه نقد (۱۰/۰) با مقدار P-value برابر با ۳۵/۰، معنادار نیست و حاکی از عدم وجود رابطه معنادار بین حساسیت وجه نقد و سیاست تقسیم سود است. شرکت‌هایی که حساسیت وجه نقد بالاتری دارند، بیشتر دچار محدودیت مالی هستند و برای کاهش ریسک از دست دادن فرصت‌های سود‌آوری یا توانایی پرداخت بدهی‌ها سود تقسیمی کمتری در نظر می‌گیرند. ‌بنابرین‏ انتظار می‌رفت که بین حساسیت وجه نقد و سیاست تقسیم سود رابطه معکوس و معناداری وجود داشته باشد، اما نتایج آزمون فرضیه چهارم نشان داد که فرض H₀ تأیید می‌شود و فرضیه چهارم با عنوان « بین حساسیت وجه نقد و سود سیاست تفسیم سود رابطه معناداری وجود دارد.» رد می‌شود.

  

فصل پنجم

نتیجه‌گیری و پیشنهادها

۵-۱- مقدمه

در فصل‌های گذشته کلیات پژوهش، مبانی نظری و پیشینه ی پژوهش، جمع‌ آوری داده ها و روش ‌شناختی پژوهش و همچنین تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه‌های تشریح شد. در این فصل نتایج کلی حاصل از پژوهش بیان خواهد شد. سپس محدودیت‌ها و تنگنا‌هایی که در انجام این پژوهش و تعمیم نتایج وجود داشته است، بیان می‌شود. در پایان فصل پیشنهاداتی که بر اساس نتایج تحقیق به نظر نگارنده رسیده است، ارائه خواهد شد.

با توجه به مدل‌های برآوردی در فصول چهارم و تجزیه و تحلیل آن‌ ها، نتایج فرضیه‌های پژوهش، به شرح زیر می‌باشد:

جدول ۵-۱- خلاصه نتایج

نتایج سال ۸۶-۹۱

شرح فرضیه‌های پژوهش

عدم رد

بین مالکیت نهادی و سیاست تقسیم سود رابطه معناداری وجود دارد.

عدم رد

بین مالکیت فردی وسیاست تقسیم سود رابطه معناداری وجود دارد.

ردشد

بین وجه نقد عملیاتی و سیاست تقسیم سود رابطه معناداری وجود دارد..

ردشد

بین حساسیت جریانات نقدی و سیاست تقسیم سود رابطه معناداری وجود دارد.

۵ -۲- تحلیل نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها:

در ادامه نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها بیان می‌شود.

۵-۲-۱- تحلیل نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول

این فرضیه به دنبال بررسی این موضوع است، که آیا وجود سهام‌داران نهادی در ساختار مالکیت شرکت‌ها رابطه معناداری با خط‌مشی تقسیم سود دارد یا خیر. به عبارت دیگر به دنبال آزمون این موضوع می‌باشد که آیا وجود مالکان نهادی در ساختار مالکیت شرکت، می‌تواند بر سیاست‌های مدیریت در تقسیم سود سهام اثر‌گذار باشد؟

به طور کلی، دو دیدگاه متناقض زیر در زمینه ارتباط بین مالکیت نهادی و سیاست تقسیم سود را مورد مطالعه قرار گرفت:

وجود ارتباط معکوس: در زمان وجود تضاد منافع، فعالیت نظارت خارجی یا بیرونی، عنصر کنترلی مهمی به شمار می‌رود. سهام‌داران نهادی یک گروه از نظارت‌کنندگان خارجی به شمار می‌روند. اگر سرمایه‌گذاران نهادی بزرگ به عنوان نمایندگان نظارتی عمل کنند و سود تقسیمی به منظور کاهش هزینه های نمایندگی پرداخت شود بر اساس نظریه نمایندگی باید رابطه جایگزینی بین سیاست تقسیم سود و مالکیت نهادی وجود داشته باشد. این رابطه، وجود ارتباط منفی بین درصد سهام تحت تملک مالکان نهادی و سیاست تقسیم سود را ایجاب می‌کند.

وجود ارتباط مستقیم : بر اساس نظریه نمایندگی، در زمان وجود تضاد منافع بین مدیر و سهامدار، پرداخت‌های سود تقسیمی منظم می‌تواند تضادهای نمایندگی را کاهش دهد و از این طریق، دامنه سوءاستفاده احتمالی از منابع توسط مدیریت کاهش می‌یابد. بر اساس این مفروضات و با توجه به اینکه سود انباشته یک منبع تأمین مالی داخلی است، پرداخت سود تقسیمی، شرکت‌ها را ملزم می‌کند تا در زمان نیاز به تأمین مالی به بازارهای سرمایه بیرونی یا خارجی متوسل شوند. این امر نظارت بازار سرمایه را بر شرکت تحمیل می‌کند. نقش مالکان نهادی در این فرضیه از ترجیحات مالکان نهادی مبنی بر توزیع جریان‌های نقدی به منظور کاهش هزینه های نمایندگی ناشی می‌شود. با توجه به موقعیت دارای نفوذ و اثرگذار سرمایه‌گذاران نهادی، انتظار می‌رود این گروه از مالکان بر سیاست‌های مالی شرکت شامل سیاست تقسیم سود تأثیر داشته باشند. بر این اساس، مالکان نهادی ممکن است با تمایل مدیران مبنی بر انباشت بیشتر جریان‌های نقدی مخالفت، و با توجه به قدرت رأی خود، مدیران را به تقسیم سود وادار کنند.

با عنایت به مباحث مطروحه، انتظار داشتیم که وجود مالکان نهادی می‌توانند بر سیاست تقسیم سود اثر‌گذار باشد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول نشان داد که بین وجود مالکان نهادی و سود تقسیمی هر سهم رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. این به معنای تأیید نظریه وجود رابطه معکوس بین وجود مالکان نهادی و سیاست تقسیم سود بر اساس نظر دسوزا و ساکسنا است. بر اساس فرضیه پیام‌رسانی، مدیران با آگاهی و اطلاعات بیشتر نسبت به بازار، انتظارات خود را ‌در مورد عایدات آینده شرکت با پرداخت سود به بازار مخابره می‌کنند. چنین استدلال می‌شود که سود تقسیمی و سهام‌داران نهادی ممکن است به عنوان ابزارهای پیام رسانی جایگزین قلمداد شوند. حضور سهام‌داران بزرگ ممکن است نیاز به استفاده از سود تقسیمی را به عنوان پیامی از عملکرد مناسب کاهش دهد؛ زیرا خود این سهام‌داران می‌توانند به عنوان پیام معتبرتر عمل کنند.

۵-۲-۲- تحلیل نتایج آزمون فرضیه دوم

فرضیه دوم به بررسی رابطه بین مالکیت فردی و سیاست تقسیم سود می‌پردازد. یکی از عوامل مؤثر در تقسیم سود، نیاز سهام‌داران است. آنچه که باید در تقسیم سود مورد توجه قرار گیرد حفظ ثبات در تقسیم سود است. سلیقه سهام‌داران با توجه به شرایط زندگی سهام‌داران و نوع و سلیقه حضور آن ها در بازار سرمایه متفاوت است. گروهی از سهام‌داران با هدف دریافت سود مشخص و مستمر سالانه سهام می‌خرند و برخی دیگر بیشتر به تغییر قیمت سهام دارند. لذا نگرش‌های مختلف می‌تواند در تصمیم‌گیری چگونگی تقسیم سود نیز مشخص باشد.

‌بنابرین‏ نگرش سهام‌داران حقیقی در ارتباط با دریافت نقدی سود سهام یا افزایش قیمت سهام می‌تواند بر سیاست‌های تقسیم سود از سوی مدیریت بنگاه اقتصادی اثر‌گذار باشد. سلیقه سهام‌داران، ریسک گریزی سهام‌داران، مقاصد مالیاتی و عوامل دیگر بر نگرش سهام‌داران اثرگذار است و بالطبع این موضوع به سیاست‌های تقسیم سود توسط مدیریت جهت می‌دهد.

چگونگی به کارگرفتن وجوه داخلی، تصمیمی مهم در تضاد بین سهام‌داران و مدیران است. در دوران رشد اقتصادی شرکت، همان طور که ذخایر وجه نقد افزایش می‌یابد، مدیران تصمیم می‌گیرند که آیا وجه نقد بین سهام‌داران توزیع شود، صرف مخارج داخلی شود، برای تحصیل خارجی به کار گرفته شود و یا همچنان نگهداری شود؟

موانع
توانایی
عملکرد شغلی
انگیزش

شکل فوق نشان می‌دهد که عملکرد خوب نیازمند توانایی و انگیزش است و موانع و گرفتاری های سازمانی مثل آموزش ناکافی، روابط نا سالم و مدیریت نادرست ؛ با عملکرد خوب تداخل پیدا می‌کند

ارتباط عملکرد شغلی با متغیرهای دیگر:

توانایی و عملکرد شغلی:

بیشتر تلاش های روانشناسان صنعتی و سازمانی در امر گزینش کارکنان بر تعیین توانایی های لازم برای مشاغل معین و یافتن افرادی که چنین توانایی هایی را دارا هستند متمرکز است برای این منظور در ابتدا روش های تحلیل شغل کارکن محور (دانش، مهارت‌ها، توانایی و ویژگی های دیگر شخصی) برای یک شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد وقتی که روش ها مشخص می‌شوند گام بعدی از روش های گزینش برای یافتن افرادی که ویژگی های مناسب را دارا هستند استفاده می‌شود . بیشتر طرحهای گزینش برای ارزیابی توانایی ها شکل گرفته اند سرانجام علاوه بر آن ویژگی هایی که کارکنان با خود می آورند دانش و مهارت اضافی و مورد نیاز از طریق آموزش انجام می‌گیرد. اگر سازمانی بخواهد نیروی کار برخوردار از توانایی های لازم برای عملکرد شغلی خوب داشته باشد باید از هر سه مرحله تبعیت کند . به خوبی ثابت شده که حیطه های متفاوتی از توانایی با عملکرد شغلی مرتبط هستند. همان‌ طور که می‌توان انتظار داشت ماهیت شغل تعیین کننده حداکثر توانایی های لازم ویژه است(مهداد، ۱۳۸۵) .

به عنوان مثال، کانتنبرگ^[۳۱] و همکاران، نشان داده‌اند که توانایی شناختی، عملکرد را در بیشتر مشاغل پیش‌بینی می‌کند با وجود این هرچه شغل نیازمند توانایی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانایی شغلی و عملکرد شغلی قویتر می‌شود به عبارت دیگر، توانایی برای مشاغلی که نیازمند فعالیت‌های ذهنی هستند (مانند مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتری اداری) (مهداد، ۱۳۸۵) .

کالدول و اورلی^[۳۲] نشان دادند که هماهنگی توانایی های افراد با روش های مورد نیاز برای یک شغل که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید ، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود آن ها همچنین نشان داده‌اند که کارکنانی که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود. آن ها همچنین نشان داده‌اند که کارکنانی که توانایی هایشان با مشاغلشان هماهنگند بیشتر خشنود هستند . این نتایج با این اندیشه که عملکرد شغلی ممکن است به خشنودی شغلی منجر شود هماهنگ است. کارکنانی که ویژگی های لازم را برای عملکرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق می‌شوند و در نتیجه خشنودتر می‌شوند(مهداد، ۱۳۸۹) .

انگیزش و عملکرد شغلی:

انگیزش یک ویژگی فردی است، اما می‌تواند هم از فرد شاغل و هم از شرایط محیطی نشأت بگیرد . تلاش‌های سازمانی برای افزایش نیروی کار، بیشتر بر مداخله های محیطی استوار است تا گزینش فردی به طور نظری در ابتدا باید انگیزش را در مقتضیات کار سنجید و آنهائی را که از بالاترین سطوح انگیزشی برخوردارند گزینش کرد با وجود این روانشناسان صنعتی و سازمانی بیشتر گزینش خودشان را بر اساس توانایی ها متمرکز می‌کنند تا انگیزش افراد برای افزایش انگیزش کارکنان باید به ساختار شغل ، سیستم‌های تشویقی و طرح های تکنولوژی توجه ویژه داشت (مهداد، ۱۳۸۵) .

ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی:

چندین ویژگی از ویژگی کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانایی انجام شغل را نیز تحت تأثیر قرار دهند در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانایی بالا سطح بالایی از انگیزش را دارا هستند همزمان با اینکه توانائیهایشان به عملکرد خوب و تشویق منجر می‌شود، انگیزش آن ها برای عملکرد نیز بالا می رود افراد با توانایی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا، یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند. توانایی شناختی(استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش‌بینی می‌کند در اینجا «پنج ویژگی شخصیتی عمده» مورد بررسی قرار می‌گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که این ها ابعاد عمده شخصیت انسان‌ها را تشکیل می‌دهند (شکر کن و همکاران ، ۱۳۸۰) .

پنج ویژگی عمده و عملکرد شغلی:

بسیاری از روانشناسان امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطۀ به نام یعنی : برونگرایی ، ثبات هیجانی ، توافق پذیری ، وظیفه شناسی و پذیرا بودن تجارب جدید تعیین می‌شود . در جدول صفحه بعد هر کدام از این حیطه ها به طور مختصر توصیف شده اند (شکرکن و همکاران ؛ ۱۳۸۰) .

حیطه

توصیف

برونگرایی

حراف، خوداعمال، اجتماعی

ثبات پذیر هیجانی

مضطرب، افسرده، غمگین، نگران

توافق پذیری

قابل انعطاف، اهمال همکاری، مؤدب

وظیفه شناسی

سخت کوش، دارای انگیزه موفقیت، مسئولیت پذیر، قابل اتکاء

پذیرایی تجارب

باهوش، کنجکاو، اهل تخیل، دارای ذهن باز

دو فرا تحلیل ، ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی را خلاصه کرده‌اند . به طور کلی این دو مطالعه نتیجه می‌گیرند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است . بارک و مانت وظیفه شناسی را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی یافتند ، در حالی که تت و همکاران^[۳۳] توافق پذیری را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی شناسایی کردند . علاوه بر آن بارک و مانت^[۳۴] کشف کردند که حیطه های شخصیتی خاصی برای بعضی از مشاغل خاص نسبت به مشاغل دیگر ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند . این مطالعات به طور کلی شواهدی در اهمیت شخصیت به عنوان عامل تعیین کننده در عملکرد شغلی فراهم آورده اند اگرچه بین میانگین ها ، بزرگ نیست (همان منبع- ص ۳۳) .

جایگاه مهار و عملکرد شغلی :

جایگاه مهار به اعتقادات مردم ‌در مورد توانائیهایشان در کنترل تقویت کننده های موجود در محیط شان اشاره می‌کند . پژوهش ها نشان می‌دهند که درونی ها ، آنهائی که باور دارند که قادر به کنترل تقویت کننده ها هستند، انگیزش شغلی بیشتری نسبت به بیرونی ها که باور دارند قادر به کنترل تقویت کننده ها نیستند، دارند. اگر چه به طور کلی انتظار می رود انگیزۀ بیشتر ، به عملکرد بهتر منجر شود ، اما اثرهای انگیزش پیچیده تر است . بلا^[۳۵] نحوه ارتباط جایگاه مهار رابا دو حیطه متفاوت عملکرد شغلی کارمندان بانک مورد بررسی قرار داده است . بلا نشان داد که درونی ها زمانی سطوح بالاتری از انگیزش شغلی را نشان می‌دهند که مشاغلشان آن ها را به ابتکار و نوآوری بیشتر در کل کار هدایت کند . ‌از طرف‌ دیگر بیرونی ها بیشتر مطیع و همرنگ هستند و به تکالیف کاملاً ساختارمند که مستلزم نوآوری کمتر است پاسخ بهتری نشان می‌دهند . به طور کلی درونی ها در مهارت‌های شغلی مهم رشد یابنده بهتر عمل می‌کنند ، در حالی که بیرونی ها در تکالیف تکراری که از ساختار بالا برخوردارند بهتر عمل می‌کنند مطالعه بالا پیشنهاد می‌کند که رابطه ها بین شخصیت و عملکرد شغلی به حیطه عملکرد معین بستگی دارد (سیلور^[۳۶] ، ۱۹۹۰، به نقل از نواصر، ۱۳۸۷) .

سن و عملکرد شغلی:

۴-اطاعت سازمانی:

از مفاهیم بنیادی رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمان‌برداری سازمانی که به وسیله گراهام بیان شده به همراه مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که توسط بورمن و موتوویدلو بیان گردید، همگی نشان‌دهنده این سازه بوده و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها حتی در حالت عدم وجود نظارت می‌باشد. دلیل اینکه این رفتار به عنوان نوعی از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی باوجوداینکه از هرکس انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به‌سادگی آن را انجام نمی‌دهند ‌بنابرین‏ کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت و کنترل رسمی اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب سازمانی به‌حساب می‌آیند.

۵-ابتکار فردی:‌

این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، مبین رفتار فرانقشی است که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار، قرار دارد. نمونه هایی از این رفتار شامل؛ فعالیت‌های خلاقانه، داوطلبانه، طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و همچنین بهبود عملکرد سازمانی است. بورمن و موتوویدلو انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه و فعالیت‌های وظیفه‌ای را ازجمله مؤلفه‌های این سازه دانسته‌اند.

۶-فضیلت مدنی:

بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط گراهام بیان شده و مبتنی بر مسئولیت‌پذیری می‌باشد، فضیلت مدنی در سازمان است. فضیلت مدنی مبین سطحی کلان از علاقه و تعهد به سازمان است که در راستای تمایل به مشارکت در فعالیت‌های سازمانی مطرح‌شده و از مفاهیم اصلی، شهروندی سازمانی محسوب می‌شود. این رفتار ‌منعکس کننده شناخت فرد از این است که او جزئی از یک کل بزرگ‌تر بوده و همان طور که شهروندان به عنوان اعضا جامعه در قبال جامعه خود مسئولیت‌هایی را می‌پذیرند وی نیز به عنوان عضوی از سازمان، مسئولیت‌هایی را به عهده خواهد داشت. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی، نمونه‌ای از این رفتار می‌باشد.

۷-توسعه شخصی:

توسعه شخصی در مطالعات کاتز و جورج و بریف^[۸۳] مورد شناسایی قرار گرفته و به عنوان بعدی کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی شده بود. توسعه شخصی شامل؛ رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها است و ویژگی بارز چنین رفتاری، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه مشارکت‌های فردی در سازمان است. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات چنانچه باید مورد بررسی قرار نگرفته بااین‌وجود به نظر می‌رسد این نوع از رفتار که وابسته به صلاحدید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی، متمایز بوده و انتظار می‌رود کارکنان به منظور بهبود اثربخشی سازمان به نحو مطلوب از این رفتار نیز بهره‌مند باشد (پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۱۳).

نمودار۲-۸: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر پودساکف و همکاران (۲۰۰۰)

دیدگاه کوپمن^[۸۴] در رفتار شهروندی سازمانی

کوپمن در پژوهشی بیان می‌دارد که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می‌توان در پنج بعد؛ فداکاری، توجه، وظیفه‌شناسی، تحمل‌پذیری و مشارکت مدنی طبقه‌بندی نمود.

۱-فداکاری:

اولین بعد رفتار شهروندی سازمانی از دید کوپمن فداکاری است که به رفتارهای مفید و سودبخش از قبیل؛ صمیمیت، همدلی و دلسوزی در میان همکاران، رفتارهای حمایت اجتماعی^[۸۵] و رفتارهای کمکی مربوط می‌شود. این بعد رفتاری خواه به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند، کمک می‌کند. رفتارهایی از قبیل؛ کمک‌های داوطلبانه به همکاران جدید که مشکلات کاری دارند، کمک‌های داوطلبانه به افرادی که حجم کار سنگینی داشته و نیز کمک به افرادی که غیبت کرده‌اند در ذیل بعد فداکاری طبقه‌بندی می‌شوند.

۲-توجه:

به رفتارهایی اشاره می‌کند که با بعد فداکاری مرتبط هستند اما به شکل واضحی از آن متمایز می‌باشند ‌بنابرین‏ از مصادیق توجه هر گونه عمل یا تصمیم به منظور پیشگیری از وقوع و تکرار مشکلات شغلی در حین کار می‌باشد.

۳-وظیفه‌شناسی:

شامل رفتارهایی از قبیل؛ وقت‌شناسی، دنباله‌روی، تلاش برای کسب موقعیت‌های بهتر به‌جای موقعیت‌های متوسط، حضور فیزیکی در کار حتی در مواقع بیماری و ناتوانی، پیگیری و دنباله‌روی قواعد، مقررات و رویه‌های سازمانی و استفاده ساختارمند از زمان می‌باشد.

۴-تحمل‌پذیری:

تحمل‌پذیری همان شکیبایی در برابر موقعیت‌های نامطلوب و نامساعد بدون هیچ گونه اعتراض، نارضایتی و گلایه است. این بعد رفتاری شامل؛ صرف مدت زمان اندک جهت رسیدگی به گلایه‌ها، شکایات و نارضایتی‌های کارکنان در خصوص موضوعات جزئی و پیش‌پاافتاده و نیز کوشش فراوان در جهت بررسی و نقد عملیات سازمانی (مشکل‌یابی) و کارهای جاری است.

۵-مشارکت مدنی:

مشارکت نوعی هم‌دستی و همراهی مسئولانه افراد در چرخه حیات سیاسی سازمان می‌باشد. مشارکت مدنی زمینه‌هایی چون؛ ارتباط با مسائل مهم و روز سازمان، خدمت داوطلبانه به کمیته‌ها، حمایت از فعالیت‌هایی که افراد را از وقوع هر گونه عملیات سازمانی مطلع کند، حضور و انجام فعالیت‌های اضافی (حتی در زمانی که چنین حضوری لازم نیست) و حمایت از توسعه و تغییرات عمیق معرفی‌شده از طرف مدیران سازمان را شامل می‌شود.

باید ‌به این امر توجه داشت که تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی امکان دارد به طور همزمان ظهور پیدا نکنند. به عنوان نمونه افرادی که ما فکر می‌کنیم وظیفه‌شناس هستند، ممکن است همیشه نوع‌دوست و فداکار نباشند (سبحانی­نژاد و دیگران،۱۳۸۹: ۴۰).

نمودار۲-۹: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظرکوپمن (۲۰۰۶)

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

ادبیات کثیری حول محور رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد که در آن‌ ها به مفهوم‌سازی‌های متعددی از رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده و این خود، موجب سردرگمی در فهم اصطلاح مذکور شده است. به‌رغم توجه فزاینده صاحب‌نظران به سازه رفتار شهروندی سازمانی، بین آنان در خصوص ابعاد مفهوم فوق اجماع نظر کامل وجود نداشته و مانند بسیاری دیگر از سازه‌های سازمانی، سازه رفتار شهروندی سازمانی نیز ابعادی چندگانه یافته است(رائوب، ۲۰۰۸: ۱۸۳).

پژوهش‌های اولیه در خصوص سازه رفتار شهروندی سازمانی، نوع‌دوستی و تابعیت کلی از سازمان را رفتاری سودبخش برای سازمان تعریف کرده بودند. اسمیت و همکاران نوع‌دوستی را کمک به فرد خاص می‌دانند که به طور غیر‌مستقیم به سازمان سود می‌رساند به‌علاوه تابعیت کلی از سازمان را نیز رفتاری دانسته‌اند که بیشتر غیر‌شخصی بوده و نشان‌دهنده تابعیت فرد از هنجارهای سازمانی است، ‌بنابرین‏ رفتارهایی که برای کارمند خوب تعریف شده، زمینه‌هایی چون؛ پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی حتی در شرایط عدم حضور کنترل‌کننده رسمی را شامل می‌شود(کاتلین^[۸۶]،۲۰۰۶: ۳۲).

مبحث اول: ابراء و بخشش طلب به مدیون

شباهت های بخشش طلب به مدیون و ابراء باعث آن گردیده است که برخی از نویسندگان حقوقی این دو عمل حقوقی را یکی دانسته و عنوان هبه دین به مدیون را خیالی بیش ندانند و معتقدند که در اصلاحات بعدی قانون مدنی ماده ۸۰۶ قانون مدنی باید حذف گردد.^[۲۰۸]

اما برخی دیگر فقها و حقوق دانان معتقدند در مواردی که دین به کسی هبه می شود بدون اشکال صحیح است و قبول نیز لازم و معتبر می‌باشد هر چند نتیجه آن همانند ابراء است ولی ابراء نمی باشد .زیرا هبه تملیکی است که به قبول احتیاج دارد و سقوط دینی که هبه شده مرتبت بر آن می‌باشد ^[۲۰۹].

بهر حال بر طبق قانون مدنی بخشش طلب به مدیون یکی از اقسام هبه می‌باشد و ماده ۸۰۶ قانون مدنی بیان می‌دارد “هر گاه دائن طلب خود را به مدیون ببخشد حق رجوع ندارد.” لذا درست است که نتیجه هر دو عمل حقوقی از بین بردن دین است اما آثار و احکام هر یک از این دو عمل حقوقی متفاوت است.

به طور کلی می توان شباهت های ابراء و بخشش طلب را به موارد ذیل تقسیم نمود:

1. 1. هر دو عمل یعنی بخشش طلب و ابراء باعث بری شدن مدیون می‌شوند و باعث می‌شوند دین از بین برود.

1. هر دو عمل حقوقی لازم و غیر قابل رجوع اند.

اما مهم ترین تمایزات این دو عمل حقوقی عبارت اند از :

1. 1. طبق قاعده کلی عقود، در هبه طلب مدیون باید معلوم و معین باشد و در صورتی که نباشد عقد باطل است. در حالی که ابراء نیازی به معین بودن و معلوم بودن نمی باشد و در صورت مردد یا مجعول بودن ابراء صحیح است.^[۲۱۰]

1. 1. جایگاه ابراء در مواد قانونی در مبحث سقوط تعهدات است ولی بخشش طلب در ماده ۸۰۶ در عقد هبه آمده است، لذا این دو عمل حقوقی متفاوت می‌باشند.

1. 1. ابراء از ایقاعات است و تنها با اراده طلبکار به وقوع می پیوندد و دیگر نیاز به اراده مدیون ندارد. در حالی که موضوع ماده ۸۰۶ قانون مدنی بخشش طلب از اقسام هبه می‌باشد که نیاز به ایجاب و قبول دارد. زیرا ابراء اسقاط طلب است در حالی که هبه انتقال ملکیت است و ذاتاً عقد.^[۲۱۱]

1. کاربرد عملی آن این است ، در فرض که چند نفر متعهد به پرداخت مبلغی ( پرداخت تضامنی ) باشند همانند سفته و برات ، اگر یکی از ظهر نویس ها یا ضامنان توسط طلبکار ابراء گردد در این صورت ابراء شونده حق رجوع به دیگر مسئولین سند تجاری را نخواهد داشت. ولی اگر طلبکار طلب خود را به یکی از مسئولین ببخشد او جایگزین طلبکار است و حق رجوع به دیگران را دارد زیرا انتقال ملکیت صورت گرفته شده است و منتقل الیه قائم مقام و جانشین دائن می‌گردد.^[۲۱۲]

مبحث دوم: ابراء و تبدیل تعهد

در تبدیل تعهد بر طبق بند ۱ ماده ۲۹۲ قانون مدنی که بیان می‌دارد ” وقتی متعهد و متعهد له به تبدیل تعهد اصلی به تعهد جدیدی که قائم مقام آن می شود به سببی از اسباب تراضی نمایند در این صورت، متعهد نسبت به تعهد اصلی بری می شود.” ، در خصوص داین و مدیون دو اتفاق همزمان رخ می‌دهد:

1. 1. متعهد ، تعهد جدیدی نسبت به متعهد له بر عهده می‌گیرد.

1. تعهد قبلی ساقط می شود ، متعهد نسبت به تعهد اصلی که داشته است بری می شود و دیگر هیچ تعهدی نسبت به تعهد قبلی ندارد

هر چند سقوط تعهد قبلی همانند ابراء است و تضمین های طلب سابق از بین می رود و از این جهت تبدیل تعهد با ابراء شباهت دارد. چراکه در ابراء نیز کلیه تضمین های طلب با تحقق ایقاع از بین می رود.^[۲۱۳]

اما این از بین رفتن ابراء ناشی از تراضی می‌باشد و تبدیل تعهد در حکم پرداخت دین است و با ابراء که اسقاط دینی است که پرداخت نشده متفاوت است.^[۲۱۴]

در خصوص ضمانت اجرای ابراء معوض ( در فرض صحت ) و تبدیل تعهد از جهت تبدیل موضوع باید دقت نمود با این بیان که در تبدیل تعهد هر گاه متعهد، از انجام تعهدات خود سرباز زند و تعهدی که جدیداً متعهد گردیده است انجام ندهد، در این صورت بر طبق قواعد عمومی تعهدات اجبار او از دادگاه در خواست می شود و در صورت عدم انجام تعهد از طرف وی و عدم انجام توسط شخص ثالث ، متعهد له حق فسخ توافق جدید را دارد نه تعهد سابق.

به عبارت دیگر اگر متعهد بر طبق قرارداد به تحویل ۱۰۰ کیلو گندم متعهد بوده است و با تبدیل تعهد، تعهدی جدید مثلاً تحویل ۱۰۰ کیلو برنج جانشین تعهد سابق شود، در صورت فسخ توسط متعهد له، قرارداد جدید که متضمن پرداخت ۱۰۰ کیلو برنج بوده است، کاملاً از بین می رود .

اما در فرض ابراء معوض در صورت عدم انجام شرط توسط مدیون داین می‌تواند الزام وی را از دادگاه بخواهد و در صورت عدم الزام وی و عدم انجام تعهد توسط شخص ثالث با هزینه مدیون داین حق فسخ خواهد داشت و در این صورت با فسخ ، ابراء برمی گردد و مدیون سابق بار دیگر مدیون می‌گردد.

مبحث سوم: ابراء در ضمن عقد

ابراء همیشه رایگان نیست. گاهی می توان ابراء را در ضمن عقد آورد که این موضوع منافاتی با رایگان بودن آن ندارد. همانند عقدی که در ضمن شرایط کلی خود ابرائی را به عنوان عوض بهمراه دارد. نمونه بارز این موقعیت را می توان در عقد صلح مشاهده نمود.

عقد صلح ممکن است معوض باشد و در آن شرط عوض قرار داده شود ، این عوض در صلح ممکن است عین باشد و یا منفعت و یا حق و … باشد.

همان طور که ماده ۷۵۸ قانون مدنی بیان می‌دارد ” صلح در مقام معاملات هر چند نتیجه معاملات که به جای آن واقع شده است می‌دهد لیکن شرایط و احکام خاصه ی آن معامله را ندارد. ‌بنابرین‏ اگر مورد صلح عین باشد در مقابل عوض همان نتیجه بیع خواهد بود بدون آن که احکام و مقررات خاصه بیع در آن مجری شود.” از مفاد این ماده استفاده می شود که بیعی که در مقام صلح منعقد شده است با عنوان بیع و ماهیت آن متفاوت است. فرق این دو عمل حقوقی این است که احکام خاص بیع از قبیل خیار مجلس یا حیوان یا تأخیر ثمن یا اخذ به شفعه در صلح در مقام بیع وجود ندارد. در حالی که اگر بیع بود این احکام جاری گشته و ممکن است در ضمن صلحی ابراء واقع شود که در این فرض مدیون مالی یا امری را به دیگری صلح می کند و دائن در مقابل مدیون را ابراء می کند .

همان طور که گفته شد ابراء عملی یک طرفه است و رضای مدیون در آن نقشی ندارد، ولی در این فرض به علت آن که صرف نظر کردن داین در مقابل عوض است و عوض ضمن صلحی واقع می شود دیگر نمی توان اسقاط دین را تنها به اراده طلبکار دانست و آن چه واقع می شود قسمتی از عقد صلح است و در این فرض نیاز به قبول دارد .^[۲۱۵]در این صورت ابراء ماهیت ایقاع خود را از دست می‌دهد و تبدیل به عقد صلح می‌گردد. مثلا شخص در ضمن عقدی خانه خود را صلح می کند و ابراء مدیون در آن واقع می‌گردد. گاهی اوقات هم این ابراء ممکن است به صورت شرط نتیجه باشد. همانند این که به شرط این که از فلان دین ذمه ام بری شوم یا به صورت عوض باشد که مدیون در مقابل ابراء عقد صلح را منعقد می‌سازد. گاهی شرط به نفع ثالث است که شخص معین بری می‌گردد.

به هر حال به نظر می‌رسد که با وقوع عقد صلح یا هر عقد دیگر مانند بیع ، ابراء محقق می‌گردد ولی این ابراء نیاز به قبول و تراضی بین مصالح و متصالح دارد و بدون تراضی محقق نمی گردد زیرا به صورت شرط ضمن عقد در آمده است.

در این فرض در صورت صحت ،عقد ابراء صحیح و در صورت باطل بودن ،عقد ابراء نیز باطل است ^[۲۱۶].

ماده۲۶آیین نامه اجرایی قانون شورای حل اختلاف مصوب۱۶/۱/۸۸ دعاوی طاری موضوع ماده۲۲ قانون شورا را تعریف نموده است: «دعوای طاری موضوع ماده۲۲، به دعاویی گفته می شود که ازامور اتفاقی است و در جریان رسیدگی، ازسوی یکی ‌از اصحاب دعوا یاشخص ثالث بافرض وحدت منشا و موضوع وارتباط کامل بادعوای اصلی مطرح وتوامان موردرسیدگی قرارمی گیرد.مانندورود شخص ثالث، جلب شخص ثالث ودعوای متقابل.» همانطورکه مشاهده می شود؛ نحوه ارتباط دعوای جلب ثالث بادعوای اصلی درقانون آیین دادرسی مدنی نسبت به قانون شورای حل اختلاف مقداری متفاوت است.قانون اخیر قید”ارتباط کامل” رابه کاربرده است در حالی که ماده۱۷ق.آ.د.م فقط لفظ”ارتباط” را بیان نموده است. در فصل دوم به تفصیل تفاوت این دو شرط بیان شد.

ب) قانون دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲

درقانون دیوان عدالت اداری مصوب۱۳۶۰ماده ای که طرح دعوای جلب ثالث را ممکن می‌سازد وجود نداشت. امادر ماده۲۹قانون دیوان عدالت اداری۱۳۸۵به امکان طرح این دعوا ‌در دیوان تصریح شده بود. در قانون مذکور شرایط اقامه دعوای جلب ثالث طبق قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی وانقلاب درامورمدنی پیش‌بینی شده بود. امادرقانون دیوان عدالت اداری مصوب۱۳۹۲ ماده مستقلی (ماده۵۴ قانون مذکور) جهت اقامه دعوای جلب ثالث درنظر گرفته شده است و شرایط اقامه آن در همان ماده بیان شده است.

فصل دوم

مبانی، شرایط وتشریفات اقامه دعوای جلب ثالث

در این فصل سعی براین شده است که فلسفه وجودی جلب شخص ثالث تحلیل شود وجایگاه دعوای جلب ثالث درقانون آیین دادرسی مدنی بررسی شود.درادامه فصل به بیان شرایط عمومی و اختصاصی اقامه دعوای جلب ثالث در مراحل مختلف پرداخته شده است.

مبحث اول: مبانی جلب شخص ثالث

دعوای جلب ثالث می تواندبه صورت مستقل هم اقامه شود. اماازآنجا که هدف قانونگذاراز وضع قوانین و مقررات آیین دادرسی مدنی تلاش در سروسامان دادن به وضعیت دادرسی و برقراری نظم و ترتیب در امر رسیدگی به دعاوی می‌باشد، درهمین راستا اقامه این دعوا را ضمن رسیدگی به دعوای اصلی پیش‌بینی نموده است تا دعاوی مرتبط توأمان رسیدگی شود. رسیدگی توأمان دعوای جلب ثالث واصلی نتایجی درپی دارد که هرکدام به اختصار بررسی می شود.

گفتار اول : جلوگیری ‌از صدور احکام متعارض

مقنن اقامه دعوای جلب ثالث را ضمن دعوای اصلی پیش‌بینی نموده است تا دعاوی مرتبط به هم یکجا رسیدگی شودونهایتاً آرای مستحکم وصحیح صادر شود. زمانی که ‌دو یا چند دعوا در دادگاه یا شعب مختلف طرح شده باشند وبین این دعاوی ارتباط وجود داشته باشد، احتمال اینکه رأی صادره توسط یکی ازاین شعب، معارض با رأی صادر شده ازدادگاه یاشعب دیگر باشد، وجود دارد. به همین دلیل بهتراست، دعوایی که با دعوای اصلی مرتبط می‌باشد و عنوان جلب ثالث برآن صدق می‌کند، درقالب جلب ثالث، اقامه نمود.

«اصل براستقلال دعاوی از یکدیگر است. برپایه این اصل به دعاوی متعددکه مبنا ‌و منشا آن ها مختلف است نمی توان یکجا رسیدگی نمود، مگر آنکه رابطه این دعاوی وتاثیر آن ها ‌بر یکدیگر به نحوی باشد که اجرای صحیح دادگستری و عدالت، رسیدگی توامانشان را ایجاب کند. ‌بنابرین‏ هنگامی که امکان صدوراحکام متعارض وجود دارد اصل استقلال دعاوی به نفع هدف دادگستری شایسته کنارمی رود.»^[۲۹] اگرچه دعوای جلب ثالث را می توان به طور مستقل مطرح نمود اما ممکن است نتیجه مطلوبی که از رسیدگی توأم حاصل می شود، ازاقامه دعوابه ‌طور مستقل به دست نیاید. به همین دلیل است که قانونگذارعلاوه بررسیدگی توامان دعاوی طاری، رسیدگی به دعاوی که ارتباط کامل بین آن ها می‌باشد رادرماده۱۰۳ق.آ.د.م تجویزنموده است.برای مثال معامله فضولی صورت می‌گیرد.مالک علیه مشتری به خواسته مطالبه مبیع اقامه دعوا می نمایدومبیع ‌را دریافت می کند. خوانده جهت دریافت ثمن وخسارات، ضمن دعوای اصلی اقدام به جلب بایع می کند.در این حالت انتظار می رود که باصدور حکم علیه خوانده مبنی براستردادمبیع در دعوای اصلی، رأی برمحکومیت مجلوب نسبت به جالب هم صادر شود. اما اگر دعوای جلب ثالث به ‌طور مستقل اقامه شود، ممکن است دردعوای اصلی به ردمبیع حکم داده شود، اما دردعوای جلب ثالث حکم به استرداد ثمن داده نشود. ازاینرو بهتر است دعوای دوم راباعنوان جلب ثالث ضمن دعوای اصلی اقامه نمود تاازصدور احکام متعارض جلوگیری نمود.

گفتار دوم : صرفه جویی دروقت و هزینه ها

مسلم است زمانی که دو دعوا مرتبط یا ناشی ازیک منشا باشند رسیدگی به آن برای دادگاه بسیار راحت تر است زیرا دادگاه بااشراف کامل برموضوع هردودعوا می‌تواند حکمی صحیح صادر نمایدوکلیه اختلافات هرچه سریعتر ریشه کن شود. به عبارت دیگر«دادگاهی که به دعوای اصلی رسیدگی می کند،بهتر ‌و سریعتر می‌تواند به متفرعات آن رسیدگی نماید.»^[۳۰]

دعوای جلب ثالث هم به خاطروحدت منشایا ارتباطش بادعوای اصلی،می تواندضمن دعوای مذکور اقامه شود که در این صورت از متفرعات دعوای اصلی محسوب می شود و دادگاه رسیدگی کننده به دعوای اصلی به دلیل اشرافش ‌بر دعوای اخیر می‌تواند رسیدگی بهتر وسریعتری نسبت به دادگاهی که دعوای جلب ثالث به ‌طور مستقل درآن اقامه می شود، داشته باشد. زمانی که به چنددعوای مرتبط به صورت یکجا ‌و در یک شعبه دادگاه رسیدگی شود، مسلماًً وقت کمتری از آنچه که جهت رسیدگی به هریک ‌از پرونده هالازم است از اصحاب دعوا و دادگاه گرفته می شود. جلسات رسیدگی به پرونده های مرتبط دریک زمان واحدتشکیل می شود؛تشریفات مربوط به تشکیل جلسه رسیدگی مثل ابلاغ اوراق، انتشار اگهی، زمان تعیین شده جهت ارائه دلایل و مدارک و … کمتر می شود؛ حجم پرونده ها کاهش می‌یابد، تعدادجلسات و صورت جلسات کمترمی شود. همچنین چون قاضی برهمه ابعاد پرونده اصلی و متفرعات آن اشراف و آگاهی دارد با تسلط و آرامش و یقین کامل می‌تواند رأی‌ صادر نماید.

جهت روشن شدن اهمیت و فوائد دعوای جلب ثالث مثالی بیان می نمایم: شخصی ملزم به انجام کارهای تاسیساتی یک ساختمان بوده است. به دلیل عدم انجام کار به طور صحیح، صاحب کار علیه شخص مذکور اقامه ی دعوا می‌کند. وی ادعا می‌کند که انجام مورد تعهد را طی قراردادی به شخص دوم واگذارنموده است. صاحب کار نسبت به قرارداد اظهار تردید می نمایدو در نهایت حکم محکومیت شخص اول صادر می شود. حال محکوم علیه برای اینکه بتواند خسارتی که به آن محکوم شده است را از شخص دوم مطالبه کند، باید در یک فرایند زمانی جدید بعد از قطعی شدن حکم محکومیت خودش، علیه شخص دوم اقامه ی دعوا نماید. علاوه بر اینکه محکوم علیه زمان زیادی از دست داده است ممکن است شخص دوم طی این مدت اموال خود را از دسترس خارج نماید. اما اگر ضمن همان دعوای اصلی اقدام به جلب شخص دوم نموده بود، شخص دوم در مقابل شخص اول محکوم می شد و در وقت و هزینه ی اصحاب دعوا و دادگاه صرفه جویی می شد و با قطعیت حکم ‌در مورد محکومیت شخص اول، حکم محکومیت شخص دوم در مقابل وی هم قطعی می شد.