احساس خشنودی، رضایت و لذت توسط زن یا شوهر زمانی که همه جنبه‌های ازدواج خود را در نظر می گیرند. رضایت یک متغیر نگرشی است. ‌بنابرین‏ یک خصوصیت فردی زن و شوهر محسوب می شود. طبق تعریف مذکور رضایت زناشویی در واقع نگرش مثبت و ‌لذت‌بخشی است که زن و شوهر از جنبه‌های مختلف روابط زناشویی خود دارند (دینر، آمونس، لارسون و گریفن^[۸]، ۲۰۱۳).

سرسختی روانشناختی

سرسختی عبارت است از ترکیبی از باور ها ‌در مورد خویشتن و جهان که از سه مؤلفه تعهد ، کنتر ل و مبارزه جویی تشکیل می شود (کوباسا^[۹] ، ۱۹۸۸).

۱-۷-تعریف عملیاتی متغیرها

کمال گرایی: در این پژوهش توسط مقیاس کمال گرایی اهواز نجاریان، عطاری و زرگر (۱۳۷۸) سنجیده شد. این پرسش نامه دارای ۲۷ سئوال است.

سرسختی روانشناختی: در این پژوهش توسط پرسش نامه سرسختی روانشناختی اهواز کیامرئی و نجاریان (۱۳۷۶) بررسی گردید. این پرسش نامه شامل ۲۷ماده است.

رضایت زناشویی: این متغیر توسط مقیاس سازگاری زناشویی اسپینر^[۱۰](۱۹۷۶) سنجیده شد ودارای ۳۲ سوال است.

فصل دوم

مفاهیم، نظریه ها، سابقه پژوهش

۲-۱ کمال گرایی

۲-۱-۱ تاریخچه کمال گرایی

انگیزه کمال و تأثیر آن در طول تاریخ مورد بررسی همه جانبه و گسترده توسط فلاسفه و روانشناسان به ویزه نظریه پردازان رویکرد روانکاوی قرار گر فته است . هر چند کمال گرایی سابقه طولانی دارد اما پزوهش های تجربی اندکی برای بررسی این سازه انجام شده است . ولی در سال های اخیر میزان این بررسی ها رو به رشد بوده است . اگر چه بر اساس شواهد موجود تفاوت های فردی زیادی در کمال گرایی وجود دارد ، اما مهم ترین مشخصه‌ های کمال گرایی ، داشتن اهداف بلند پروازانه ، جاه طلبانه ، مبهم و غیر قابل وصول و تلاش افراطی برای رسیدن ‌به این اهداف است و با کاوش دقیق در روحیان انسان در می یابیم که انسان دوست دار خوبی و کمال طلبی است. بدیهی است این تمایل انسان یعنی انسان کامل و بی عیب بودن به نفسه ایرادی ندارد. در همین حال انگیزه کمال و تأثیر آن بر رفتار انسان در طول تاریخ به صورت همه جانبه و گسترده ای اوسط روان شناسان به ویژه نظریه پردازان رویکرد در روان کاوی ، مورد بحث قرار گرفته است. برای مثال آدلر^[۱۱] (۱۹۵۶) اشاره می کندکه تلاش برای کمال گرایی یک جنبه ذاتی انسان است. هورنای^[۱۲] (۱۹۹۵) از سوی دیگر بر کمال گرایی روان نژند و طفره رفتن به دلیل ترس کمال گرایان از شکست خاص می شود، تمرکز دارد. اخیراًً محققانی مانند بلیت^[۱۳] (۱۹۹۵) بیان کرده‌اند: نیاز شدید به موفق شدن و اجتناب از انتقاد دیگران و دوری جستن از ظهور عیب و نقص های افراد کمال گرا را وادار به انجام فعالیت های مداوم و سخت به منظور دست یابی به موفقیت می‌کند، ولی اغلب زندگی آن ها نسبت به انتقاد های دیگران و اندیشیابی افراطی و در عین حال می‌تواند دلیل خشنودی بسیار نا چیزی از این دستاورد ها گردد و منجر به صدمه پذیری نسبت به انتقادات و شکست ها شود. به دلیل ضرورت حفظ چهره ای توانا و کمال گرای خویش و دیگران، چنین افرادی به طور مداوم در تلاش هستند تا جایگاه خودشان را ثابت نگه دارند. ‌بنابرین‏ همیشه خود را تحت آزمایش می بینند و بر هر نوع شکست و انتقاد احساس نا امنی و آسیب پذیر بودن و اغلب از رو آوردن به سوی دیگران و کمک خواستن از آن ها حتی از نزدیک ترین دوستان خویش برای کمک و سهیم شدن در نا راحتی های خود عاجزند (هاسل^[۱۴]، ۲۰۰۹).

روانشناسان در همان اول قرن بیستم در پی مفهوم کمال گرایی بودند و در همین راستا از واژه ی perfect که به معنی: عالی و بی عیب و نقص و درست است استفاده کردند و ‌به این ویژگی Perfectionism گفتند، یعنی گرایش افراطی به بی عیب و نقص بودن . روانشناسان ایرانی اما واژه درستی در برابرش نداشتند، بعضی ها می‌گفتند کامل گرایی چندان مطلب را نمی رساند، بعضی ها بی نقص گرایی را مناسب می‌دانستند، که یک ملغمه نا زیبا از واژه های عربی و فارسی است . و این بود که همه، از وجه مذهبی، عرفانی و نهایتاًً وجه مثبت کلمه کمال منصرف شدند و حال کمال گرایی ترجمه جا افتاده Perfectionism است(تری و آونز^[۱۵]، ۲۰۱۲).

۲-۱-۲ تعاریف کمال گرایی

سازه کمال گرایی در دهه ی اخیر مورد توجه پژوهشگران بسیار قرار گر فته است و هر کدام به مقتضای دیدگاه خود از آن تعریفی ارائه داده‌اند، با این وجود، اکثر محققان ‌به این توافق رسیده اند که معیار های بالا برای عملکرد مفهوم اساسی کمال گرایی است (دنولت^[۱۶]، ۲۰۱۰).

کمال گرایی در یک تعریف به افکار و رفتار های خود تخریب گرانه ای اشاره می‌کند که هدف آن ها نیل به اهداف به شدن افراطی و غیر واقع گرایانه است. در جامعه امروزی به اشتباه کمال گرایی چیزی مطلوب و حتی لازم برای موفقیت در نظر گرفته می شود( احمدپور، ۲۰۰۹).

در تعریف دیگر کمال گرایی را ‌به این شکل تعریف می‌کنند: گرایش افراطی فرد به بی عیب و نقص بودن ، کوچک ترین اشتباه خود را گناهی نا بخشودنی پنداشتن و مضطربانه انتظار پیامد های شوم شکست را کشیدن(نوربالا و باقری یزدی، ۲۰۱۳). افراد کمال گرا معیار های بسیار بالایی را برای موفقیت در نظر می گیرند و اگر به آن اهداف بلند پروازانه نرسند ، خودشان را شکست خورده می دانند. آن ها نسخه همه اتفاق های دنیا را با قانون همه یا هیچ می پیچند. برای کمال گرا ها نتیجه هر کاری یا شکست کامل است یا موفقیت کامل. دانش آموزی که موقع انتخاب رشته دانشگاهی، فقط دانشگاه تهران را وارد برگ انتخاب رشته می‌کند، ورزشکار یا مربی ای که همه مساوی گرفتن ها را یک شکست مفتضح می‌داند ؛ همه و همه نمونه های افراد کمال گرا هستند(بشارت، ۲۰۱۰).

در یک تعریف کمال گرایی نیاز شدید برای پیشرفت است و این گرایش به صورت معیار های شخصیتی بالا و غیر واقع بینانه آشکار می شود(سابونچی و لانچ^[۱۷]، ۲۰۱۲).

دنولت (۲۰۱۲) کمال گرایی را به دو بعد کمال گرایی بهنجار و کمال گرایی روان نژندانه تقسیم می‌کند. وی معتقد است کمال گرایی روان نژاندانه عبارت است از : نگرانی زیاد در مودر ارتکاب اشتباه و ترس از قضاوت های دیگران .

در یک تعریف دیگر کمال گرایی را به عنوان مجموعه ای از معیار های بسیار بالا برای عملکرد که با ارزش یابی های انتقادی همراه است تعریف ‌کرده‌است(بشارت، محمدی، پورنقاش و حاتمی، ۱۳۸۸).

در تعریف دیگر کمال گرایی عبارت است از گرایش فرد به داشتن مجموعه ای از معیار های بالای افراطی و تمرکز بر شکست ها و نقص ها در عملکرد است (ابراهیم زاده، ۱۳۸۵).

۲-۱-۳ نظریه ها، دیدگاه ها و ابعاد کمال گرایی

۲-۱-۳-۱ ابعاد کمال گرایی

هیویت و فلت (۱۹۹۱، به نقل از بشارت، ۱۳۸۱) مطرح نمود که کمال گرایی از سه بعد مجزا تشکیل شده است. شامل (کمال گرایی خود مدار، کمال گرایی دیگر مدار و کمال گرایی القا شده اجتماعی)

۱- کمال گرایی خود مدار

وی در روش ارزش پویایی سرمایه فکری ، چهار بعدی که منجر به توانمندی رقابتی شدن سازمان می‌گردد را با یکدیگر یکپارچه ‌کرده‌است . (شکل ۲-۸) .

منابع به ‌عنوان ورودی ها : که اشاره به منابع مورد نیاز فرایند های تولیدی شامل منابع مشهود ، میزان سرمایه گذاری در آر و زد ^[۸۰]و اکتساب فناوری مناسب و … دارد .

فرایند ها : که نقش آن ها در صف آرایی و به کار گیری آن دسته از استراتژی های پویایی است که بر مبنای عوامل نامشهود شکل گرفته اند .

سرمایه فکری : به وسیله ترکیبی از منابع نامشهود ساخته شده و می‌تواند به نتایج ویژه مانند دانش جمعی ، حق ثبت و اختراع ها ، علامت تجاری ، شهرت ، رویه های عادی خاص و شبکه های همکاری منجر شود .

سطح خروجی ها : عملکرد سازمان ها ( سهم بازار ، کیفیت محصولات وخدمات ) به صورت سنتی از طریق تحلیل موقعیت بازار محصولات و خدمات اندازه گیری می شود .

شکل ۲-۸ : چهار چوب ۴ بعدی سرمایه های فکری بونفر

بونفر این چهار بعد را در یک چهار چوب یکپارچه تبدیل کرده و یک ارتباط بین ورودی ها ( منابع ) ، فرایند ها ، دارایی های نامشهود^[۸۱] و عملکرد شرکت مطرح کرد .

۲-۴-۷- مدل بنیتس:

بنیتس در سال ۱۹۹۸ به دنبال نظریه های قبلی خود ، سرمایه های فکری را متشکل از سه عنصر سرمایه مشتری^[۸۲] ، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی دانست . از منظر وی بخش عمده سرمایه انسانی را دانش ضمنی افراد تشکیل می‌دهد . این دانش شامل مهارت های تجربی هستند که به راحتی نمی توان آن ها را به صورت بند بند اذعان کرد . بنیتس عقیده دارد که سرمایه انسانی دارای اهمیت بسیار زیادی است چرا که منبع اصلی خلاقیت و نو آوری محسوب می شود . وی سرمایه ساختاری را شامل مکانیزم ها و ساختار های سازمانی دانسته که در رساندن کارکنان به بیشترین عملکرد ، پشتیبانی می‌کنند . بنیتس این اجزا را شامل فرهنگ ، سیستم های اطلاعاتی ، تحقیق و توسعه ^[۸۳] ، فرایند ها ، امور تجاری و کارایی هر یک از آن ها می‌داند . سرمایه مشتری نیز از منظر بنیتس شامل شناخت کانال های بازاریابی و دانش ارتباط با مشتریان است که هر یک از این دو نقش بسیار مهمی را در یک سازمان بر عهده دارند . علاوه بر این وی جنبه‌های دیگری مانند ارتباط با رقبا و تامین کنندگان را از اجزای مهم این سرمایه بر شمرده است ^[۸۴].

۲-۴-۸- مدل هانس و لاواندال^[۸۵]:

طبقه بندی دیگری که بایستی از آن نام برد ، طبقه بندی هانس و لاواندال (۱۹۹۷) است . در این طبقه بندی منابع شرکت به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم می شود . در این مدل منظور از منابع نامشهود می‌باشد که این دو محقق آن ها را به دو دسته اصلی منابع ارتباطی و شایستگی تقسیم کرده‌اند . شایستگی ها به توانایی برای اجرای یک کار خاص اطلاق می شود و به دو سطح فردی (دانش، مدل هانس و لاواندال، مهارت ها ، استعداد و توانمندی ها) و سازمانی (اطلاعات محور ها ، پایگاه داده ها ، فناوری و رویه ها ) تقسیم می شود . منابع ارتباطی نیز اشاره به شهرت شرکت ، وفاداری مشتریان و ارتباطات شرکت با مشتریان دارد .

شکل ۲-۹ : مدل هانس و لاواندال (۱۹۹۷)

بعد ها لاواندال در مقوله ارتباط و شایستگی را بر اساس آن که کارمند محور یا سازمان محور باشد به دو گروه فرعی فردی و جمعی تقسیم نمود . این تقسیم بندی کمک می‌کند تا مابین منابع سرمایه انسانی که وابسته به افراد است و منابع سرمایه انسانی که وابسته به سازمان است تمایز قائل شویم ^[۸۶].

شکل ۲-۱۰ : مدل لاواندل (۱۹۹۷)

۲-۴-۹- مدل لین:

لین در سال ۱۹۹۸ سرمایه های فکری را تحت عنوان ایده های ارزشمند و توانایی برای نو آور بودن تعریف نمود . تجربه نشان داده است . این دو عامل در صورت محقق شدن جزو مهم ترین عواملی هستند که آینده یک سازمان را تضمین^[۸۷] می‌کنند وی سرمایه فکری را متشکل از سه عنصر سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری دانسته است . در زیر ، اجزایی که وی برای هر یک از این سه جز در نظر گرفته است را به اجمال بررسی می‌کنیم .

سرمایه انسانی : سرمایه انسانی شامل عوامل انسانی مانند هوش ، مهارت ، تخصص و تجربه و توانایی‌های یادگیری است این سرمایه تماماً به افراد موجود در درون یک سازمان متکی است و نمی تواند تحت مالکیت سازمان درآید .

سرمایه ساختاری : لین اصطلاح رویه و امور جاری کاری را جایگزین عنوان سرمایه ساختاری دانسته و آن را شامل خط مشی ، فرهنگ ، سیستم های اطلاعاتی و نرم افزار های اختصاصی شرکت می‌داند .

سرمایه مشتری : همانند بنیتس وی نیز سرمایه مشتری را شناخت کانال های بازاریابی و دانش ارتباط با مشتریان دانسته و جنبه‌های دیگری مانند ارتباط با رقبا و تامین کنندگان را از اجزای مهم این سرمایه بر شمرده است . بر خلاف بنیتس ، لین عقیده دارد که سرمایه مشتری بخش پایانی و هدف نهایی در بحث سرمایه های فکری محسوب نمی شود بلکه دارایی های معنوی این بخش را بر عهده دارند که به نوعی مشهود ترین جز سرمایه انسانی هستند . از نظر وی حق ثبت و اختراع ها و حق تالیف ها مهمترین اجزای سرمایه انسانی به حساب می‌آیند ^[۸۸].

۲-۵- شباهت موجود در تعاریف و اجزای مدل های سرمایه فکری

این مدل ها حداقل شامل موارد زیر است :

۱- دانش و تجربه قرار گرفته شده در افراد هم به صورت رسمی و هم به صورت غیر رسمی

۲- سیستم ها و فرایند های سازمانی

۳- فناوری و نوآوری

۴- روابط تجاری از قبیل روابط با مشتریان ، عرضه کنندگان و شرکای استراتژیک .

هنگامی که ادبیات تحقیق سرمایه فکری بررسی می شود ، به نظر می‌رسد که بیشتر مدل های سرمایه فکری سعی کرده‌اند که سه بعد را با یک سری ویژگی های مشترک برای سرمایه فکری در نظر بگیرند .

۲-۵-۱- بعد انسانی:

سرمایه انسانی یکی از مهم ترین نوع دارایی های دانشی یا فکری در سازمان است . به خاطر این که ، این دارایی ها منبع خلاقیت است . این نوع دارایی ها دانش ضمنی^[۸۹] افراد یک سازمان بوده که یکی از عوامل حیاتی اثر گذار بر روی عملکرد هر شرکتی است .

اما باید توجه داشت که وجود این دارایی های دانشی به تنهایی برای تحقق عملکرد یک شرکت کافی نیست . هدف شرکت ها باید این باشد که این نوع دارایی های دانشی ضمنی را به صورت و شکل دانش صریح برای تمامی سطوح سازمان تبدیل کنند . در غیر این صورت امکان وجود و خلق هیچگونه ارزش سازمانی وجود نخواهد داشت . سرمایه انسانی ترکیبی تجمعی از دانش عمومی و حرفه ای کارکنان و توانایی‌های رهبری و توانایی‌های حل مشکل و ریسک پذیری است . آنچه از این تعریف مشخص است این است که سنجش این نوع سرمایه با این اجزا خیلی مشکل است .

این نوع سرمایه در یک شرکت ، خلاقیت عملیاتی دارایی های مشهود ( تجهیزات و ابزار ها ) را ارتقا می‌دهد و تجربیات برای رقابت در محیط متغیر امروزی ، سرمایه گذاری هایی بر روی کارکنان صورت می‌گیرد . باید این نکته را اضافه کرد که مالکیت این نوع سرمایه در اختیار شرکت ها نیست و خروج افراد از سازمان منجر به از دست رفتن حافظه سازمانی می شود که یک نوع تهدید برای سازمان محسوب می شود ^[۹۰][۱۲] . تجربه نشان داده است که افزایش توانایی ها و قابلیت های کارکنان دارای تاثیر مستقیمی بر روی نتایج مالی شرکت است و همچنین سرمایه انسانی با عملکرد شرکت رابطه مستقیمی دارد ^[۹۱][۱۳] .

جدول ۴-۸ ضرایب رگرسیون و همچنین آماره‌های مربوط به معتبر بودن رگرسیون را نشان می‌دهد.

مقدار آماره دوربین-واتسون در جدول ۴-۸ ، برابر با ۵۵۸/۱ به دست آمده است که این مقدار به ۲ نزدیک است پس پیش‌فرض استقلال مشاهدات برقرار است. و همچنین ضریب تعیین مدل برابر با ۶۱۹/۰ است.

همچنین در جدول مقدار آماره‌ی F ، ۵۲۸/۲۶۱ و P-مقدار مربوط به آن ۰۰۰/۰ به دست آمده است، بر اساس سطح معنی‌داری به دست آمده در جدول که مقدار آن از ۰۵/۰ کمتر شده، بیانگر این است که رابطه خطی بین متغیر کاربرد اختیارات سرمایه گذاری و متغیر عدم اطمینان وجود دارد و رگرسیون معنی‌دار است.

که آزمون رگرسیون به صورت زیر خواهد بود:

، ضریب رگرسیون را نشان می‌دهد و H₀ یعنی رگرسیون معنی‌دار نیست و ضریب رگرسیون صفر است.

جدول ۴-۸ : نتایج حاصل از رگرسیون

مدل
ضریب ثابت
ضریب رگرسیون
آماره
سطح
ضریب
آماره
۱
مقدار ضریب
آماره t
سطح معنی‌داری
مقدار ضریب
آماره t
سطح معنی‌داری
فیشر(F)
معنی‌داری
تعیین
ضریب تعیین تعدیل شده
دوربین-واتسون
۲۰۰/۱
۵۷۱/۱۳
۰۰۰/۰
۵۵۲/۰
۱۷۲/۱۶
۰۰۰/۰
۵۲۸/۲۶۱
۰۰۰/۰
۶۱۹/۰
۶۱۷/۰
۵۵۸/۱

در جدول ۴-۸ ضریب رگرسیون و ثابت نیز آمده‌اند. با توجه به p-مقدار محاسبه شده در جدول برای ضریب رگرسیون و ضریب ثابت، که کمتر از سطح معنی‌داری ۰۵/۰ است، لذا در این سطح معنی‌داری هر دو ضریب معنی‌دار هستند و معادله رگرسیون به صورت زیر است:

که در آن متغیر کاربرد اختیارات سرمایه گذاری و متغیر عدم اطمینان می‌باشد.

۴-۵-۳- ایجاد مدل رگرسیون برای متغیر کاربرد اختیارات سرمایه گذاری و متغیر نرخ بهره بدون ریسک

۴-۵-۳-۱- بررسی نرمال بودن

نمودار ۴-۹، نمودار P-P را نشان می‌دهد. در نمودار مذکور روندی مشاهده نمی‌شود، ‌بنابرین‏ فرض نرمال بودن مدل پذیرفته می‌شود.

همچنین با بهره گرفتن از مشاهده نمودار فراوانی باقیمانده‌های استاندارد شده(نمودار ۴-۱۰) می‌توان نرمال بودن توزیع داده ها را بخوبی مشاهده نمود.

شکل۴-۹ : نمودار P-P مربوط به مدل

شکل۴-۱۰ : نمودار هیستوگرام مربوط به مدل

1. 1. ۱٫Real option ↑

1. 1. ۲-Uncertainty ↑

1. 1. ۱- Investment cost ↑

1. 1. ۱-Investingation & Expansion ↑

1. 1. ۲-Interest price ↑

1. 1. ۱-De Neufville ↑

1. 1. ۱-Road map ↑

1. 1. -(Mun,2002)2 ↑

1. 1. ۳-Operational research(Management science) ↑

1. 1. ۴-Option theory ↑

1. 1. ۵-Financial Feasibility Analysis ↑

1. 1. ۱-Free Cash Flow ↑

1. 1. ۲-Closed- form ↑

1. 1. ۱۱-Partial Differential Equations ↑

1. 1. ۲-Binomial Lattice ↑

1. 1. ۳-CAPM ↑

1. 1. ۱-Efficient Frontier Line ↑

1. 1. ۱-Black & Scholes, 1973 ↑

1. 1. نگاهی در سال ۱۹۹۵ در انگلستان پژوهش گسترده ای بر روی ۱۱۰ شرکت بزرگ تولیدی و غیر تولیدی انجام داد. هدف پژوهش به دست آوردن میزان، آگاهی مدیران رده بالای شرکت ها از مسئله ی اختیار سرمایه گذاری و بهره گیری آنان از این اختیار در تصمیم گیری هایشان بود. ↑

1. 1. Exercise Price:قیمت توافقی، قیمتی است که می توان با آن قیمت “اختیار” را اجراء کرد ↑

1. 1. ۲-Micheal J, brenan & Edwardo Schwartz ↑

1. 1. ۳-Complex Option ↑

1. 1. ۱- Alexander. A.Robichek and james ↑

1. 1. ۱-Robichek and van Horne ↑

1. 1. ۱-put option ↑

1. 1. Call option-2 ↑

1. 1. ۱ Kallberg & laurin(1988) ↑

1. 1. ۲-Moskowitz(2001) ↑

1. 1. ۱ -Tri jerjis)2005) ↑

1. 1. ۲- bachelor,s ↑

1. 1. ۱- Sebastian jai ↑

1. 1. .Cocran ↑

1. 1. ۱ .Statistical Package For Social Science ↑

1. 1. ۱-Likert Scale ↑

1. 1. .Statistical Package For Social Science ↑

1. 1. .Frequency Table ↑

1. 1. .Bar Chart ↑

1. 1. . Cronbach’s Alpha ↑

1. 1. .Reliability ↑

1. 1. .Pearson Correlation ↑

1. 1. . Linear Regression ↑

1. 1. .Independent Variable ↑

1. 1. .Mean ↑

1. 1. .Standard Deviation ↑

1. 1. .Correlation Coefficient ↑

1. 1. .Pearson ↑

1. 1. .P-Value ↑

1. 1. .Residuals ↑

1. 1. .Dependent Variable ↑

1. 1. .Analysis Of Varians ↑

1. 1. .Multivariate Linear Regression ↑

راه حل های عاملی از مطالعه ای به مطالعه ای دیگر تا حدی متفاوت بودند، که این تفاوت‌ها ناشی از ماهیت نمونه، مقیاس مورد استفاده برای ارزیابی علائم وسواسی – جبری، و تکنیک های تحلیلی عامل است. با این حال، موارد سازگار و مشابهی در مطالعات مختلف تحلیل عاملی به دست آمده که نشانگر این مطلب است که علائم وسواسی – جبری را می توان به به مجموعه ای از ابعاد قابل اعتماد (تکرار پذیر) تقسیم نمود. در حال حاضر، یکی از بهترین راه حل های عاملی مطالعه ای است که توسط لکمن و همکاران (۱۹۹۷) گزارش شده است، ‌و مجددا در نمونه های اصلی این مطالعه و توسط سامرفلد و همکاران (۱۹۹۹) تکرار شده است. این راه حل عاملی، که مشابه بسیاری از راه حل های تحلیل عاملی دیگر می‌باشد، از چهار بعد تشکیل شده است:

1. 1. وسواس فکری (تهاجمی، جنسی، مذهبی یا سوماتیک^[۸۷]) و وسواس عملی وارسی نمودن

1. 1. وسواس فکری تقارن و وسواس عملی نظم، شمارش و تکرار

1. 1. وسواس عملی آلودگی و شستشو

1. وسواس عملی احتکار و جمع‌ آوری

ابعاد مشخص شده در مطالعات تحلیل عاملی ماهیتا همبستگیهایی با یکدیگردارند، اگرچه این همبستگیها معمولاً بزرگ نیستند (۵۰/۰< r). با این حال، وجود این همبستگیها نشان می‌دهند که بسیاری از این عوامل احتمالا بر روی یک عامل مرتبه بالاتر بار می گیرند، فرض پایه درتجزیه و تحلیل‌های عاملی بدین شرح است که هر یک از عوامل با مجموعه های مشخصی از ‌مکانیسم‌ها مرتبطند.

۹-۲ ارزیابی مدل‌های ابعادی

مطالعات تحلیل عاملی ثابت نمی کنند که OCD ابعادی است. بلکه همان‌ طور که تجزیه و تحلیل‌های خوشه ای طبقات را ارائه می‌دهند، تحلیل­های عاملی نیز ابعاد را ایجاد می نمایند. ‌بنابرین‏ این سوال که رویکرد مقوله ای بهتر است یا رویکرد ابعادی، باید با در نظر گرفتن نقاط قوت و ضعف هر یک از این دیدگاه ها انجام بگیرد.

رویکردهای ابعادی، همانند آنهایی که در مطالعات تحلیل عاملی از ابزارهای سنجش علائم OC صورت گرفته اند، این مزیت را دارند که با موضوع در نوسان بودن ^[۸۸]OCS از لحاظ شدت، سازگار می‌باشند. مطالعات طولی نشان داده ­اند که علائم وسواسی – جبری در جمعیت بزرگسالان (ولی نه در کودکان) تمایل به ثبات و حفظ وضعیت خودشان دارند (ماتایکس کولز و همکاران، ۲۰۰۲). در بالغین^[۸۹]، تغییرات در نشانه ها بیشتر در درون ابعاد (و نه در بین ابعاد) رخ می‌دهد و تغییرات از یک بعد به بعد دیگر بسیار نادر است (ماتایکس کولز و همکاران، ۲۰۰۲). به عبارت دیگر، تغییرات در علائم وسواسی – جبری در جمعیت بزرگسالان به صورت کم و زیاد شدنهایی در درون ابعاد نشانه ای رخ می‌دهد و تغییرات مشاهده شده در جمعیت کودکان نیز بیشتر در درون طبقات رخ می‌دهد و نوسانات بین طبقه ای به ندرت دیده می شود.

در مجموع، پژوهش های موجود از این فرضیات حمایت می نمایند که ابعاد نشانه­ای وسواسی– جبری تمایل به حفظ ثبات خود در طول زمان دارند و تغییرات متمایلند که در درون ابعاد به وقوع بپیوندند. در واقع این همان چیزی است که انتظارش را داریم. بنا ‌به این فرض که مجموعه ی مشخصی از مکانیزمها در طول زمان در افراد مبتلا به علائم وسواسی – جبری تعدیل می‌شوند (مثلاً، از طریق تحت درمان بودن).

سودمندی و محاسن مدل های ابعادی از طریق ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سوال مورد قضاوت قرار می‌گیرد که آیا این مدل ها همبستگی ها و روابط معناداری دارند، از جمله همبستگی­هایی با سایر علائم، متغیرهای بیومتریک مرتبط با علائم وسواسی– جبری و همبستگی با پاسخهای درمانی. تعدادی از چنینیافته‌هایی در مطالعات گوناگونی به دست آمده است. برای مثال، اختلال وسواسی – جبری در درون خانواده ها نیز تغییرات درون ابعادی علائم وسواسی – جبری را از خود بروز می‌دهد. علائم وسواسی – جبری پرخاشگری، جنسی و تقارن دارای یک مؤلفه‌­ی خانوادگی می‌باشند، در حالی که این مسئله ‌در مورد علائم احتکار و آلودگی صدق نمی نماید (لکمن، گرایس^[۹۰]، بردمن^[۹۱]، ژانگ^[۹۲]، ویتیل^[۹۳]، بندی^[۹۴]، آلسوبروک^[۹۵]، پترسون^[۹۶]، کوهن^[۹۷]، راسموسن، گودمن، مک داگال^[۹۸] و پالز^[۹۹]، ۱۹۹۹).

به طور کلی، مدل‌های ابعادی، که علائم وسواسی – جبری در این مدل ها برخاسته از تعدادی از ابعاد در نظر گرفته می‌شوند، سودمندیهایی برای افزایش فهم ما در باب OCD دارند. اگرچه، تحقیقات بیشتری با به کارگیری ارزیابی‌های گسترده تر علائم وسواسی – جبری نیاز می‌باشد تا با اطمینان بیشتری بتوان ‌در مورد برازنده ترین مدل ابعادی اظهار نظر نمود.

۱۰-۲ مزیت رویکردهای ابعادی

رویکردهای ابعادی و مقوله ای مختلفی برای فهم علائم وسواسی – جبری اغلب در انزوا از هم گسترش یافته اند. ولی هم اکنون زمان آن رسیده که مطالعات جدید به مقایسه ی این دو رویکرد بپردازند. این مدل‌ها از طریق بررسی میزانی که به ما در فهم، پیش‌بینی و درمان علائم وسواسی – جبری کمک می نمایند، مورد مقایسه قرار می گیرند.

رویکرد مقوله ای به زیرگونه های OCD نسبت به رویکرد ابعادی دارای دو محدودیت عمده است. نخست اینکه، در نظر گرفتن زیرگونه های علائم وسواسی – جبری به صورت مقوله ای با این مشاهدات که علائم وسواسی – جبری از نظر شدت بر روی پیوستاری در نوسانند، مغایر است. رویکرد مقوله ای معتقد است که فردی یا در درون زیرگونه ای جای می‌گیرد یا جایی در آن زیر گونه ندارد. و این طرز تلقی از اختلال OCD با وجود دامنه ای از علائم وسواسی – جبری و از جمله وجود علائم وسواسی – جبری بهنجار، سازگار نیست. محدودیت بعدی این است که وجود طبقات مجزا و غیر همپوشی از علائم وسواسی – جبری در عالم واقع بیشتر یک استثنا می‌باشد، تا یک قاعده و حالت کلی.

‌بنابرین‏ مدل‌های ابعادی، به ویژه مدل­هایی متشکل ار ابعاد همبسته، با الگوهای همبسته­ی علائم وسواسی – جبری سازگاری بیشتری دارند. افراد مبتلا به OCD از لحاظ شدت علائم وسواسی – جبری در درون هریک از این ابعاد، از همدیگر متفاوت می‌باشند و از آنجایی که این ابعاد همبسته اند، افراد احتمالا به بیش از یکی از انواع علائم وسواسی – جبری (برای مثال، رفتار وسواسی شستشو به همراه تشریفات واررسی) مبتلا می‌گردند.

۱۱-۲ شخصیت و طبقه بندی مورد توافق در باب آن

ابتکار شخصی

ابتکار شخصی بعد دیگری از OCB است. این شکل از OCB، رفتار فرا نقشی است که بالاتر از حداقل سطوح مورد انتظار نیازمندهای کلی قرار دارد. نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند ارگان نشان داد که تمایز میان این‌گونه از رفتارها و رفتارهای درون نقش بسیار مشکل است به خاطر اینکه تفاوت‌ها بیشتر در میزان ابتکاری بودن است تا در نوع آن‌ ها و ‌بنابرین‏ شاید اینکه برخی از محققان این بعد را در مطالعاتشان بر روی OCB در نظر نگرفته‌اند تعجب‌آور نباشد (پودو سکاف، ۲۰۰۰).

رفتار مدنی

رفتار مدنی در سازمان بعد دیگری از OCB است که از مباحث گراهام ‌در مورد مسئولیت‌پذیری کارمندان به عنوان شهروندان یک سازمان اقتباس می‌شود. رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است که به عنوان یکی از مفاهیم اصلی شهروندی ریش هدر تمایل به مشارکت در فعالیت‌های حکومت دارد (برای مثال حضور در تظاهرات، شرکت در بحث‌های سیاسی، اظهارنظر ‌در مورد استراتژی‌های جاری سازمان و غیره)

نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدها (برای مثال، در نظر گرفتن تغییرات صنعت از جهت تأثیرات آن بر سازمان) حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست. این رفتار ‌منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگ‌تر است و همان طور که شهروندان به عنوان اعضای جامعه در قبال جامعه مسئولیت‌هایی را می‌پذیرند او نیز به عنوان یک سازمان مسئولیت‌هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد.

توسعه شخصی

توسعه شخصی آخرین بعد OCB است. توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت و توانایی‌هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد (پودو سکاف ۲۰۰۰) با مطالعه ادبیات موضوع می‌توان ‌به این نتیجه رسید که تقریباً تمام تحقیقات OCB به وسیله مقاله کاتز^[۶۱] (۱۹۶۴) تحت تأثیر قرارگرفته است و شاید جای تعجب نباشد که به یک تشابه قوی میان انواع OCB و ابعاد رفتارهای خودجوش و نوآورانه ( که کاتز در مقاله خود به بررسی آن‌ ها پرداخته است) برسیم. با بیان ابعاد موردنظر کاتز می‌توان این تشابه را مشاهده کرد. این ابعاد عبارت‌اند از:

(۱) همکاری با دیگران (۲) حمایت از سازمان (۳) ایده های داوطلبانه (۴) خودآموزشی و (۵) داشتن نگرش مطلوب به سازمان.

به عنوان‌مثال همکاری با دیگران ‌منعکس کننده ابعاد کمک به دیگران و رادمردی و گذشت است. حمایت از سازمان ‌منعکس کننده ابعاد رفتار مدنی و وفاداری به سازمان است. ایده های داوطلبانه و سازنده ‌منعکس کننده بعد ابتکارات شخصی است. خودآموزشی ‌منعکس کننده بعد توسعه شخصی است و درنهایت داشتن نگرش مطلوب نسبت به سازمان منعکس کنند وفاداری و شاید هم رادمردی و گذشت باشد (پودوسکاف ۲۰۰۰) نهایتاًً باید گفت ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود جلب کرده‌اند، عبارت‌اند از: نوع‌دوستی، ^[۶۲] وجدان^[۶۳]، ادب و ملاحظه^[۶۴]، رادمردی و گذشت^[۶۵]، رفتار مدنی^[۶۶].

این ۵ بعد توسط اورگان در سال ۱۹۸۸ مطرح شدند و پاچساکوف و همکارانش در سال ۱۹۹۰ با کمک روش تحلیل عاملی برای هرکدام از این ۵ بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این قیاس‌ها در سال‌های بعد برای سنجش OCB مورداستفاده بسیاری از محققان قرارگرفته است.

نوع‌دوستی، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه‌وارد یا کم مهارت کمک می‌کند.

وجدان به رفتارهای اختیاری گفته می‌شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می‌رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سرکار می‌ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی‌کند.

ادب و ملاحظه

به تلاش کارکنان برای جلوگیری از استرس‌ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می‌شود.

رادمردی و گذشت نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط ایده آل سازمان بدون شکایت و غرغر کردن می‌باشد.

رفتار مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه‌ تصویری مناسب از سازمان می‌باشد (پودوسکاف، ۲۰۰۰ و بل و منگاچ^[۶۷] سال ۲۰۰۲).

عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی

دلایل بروز رفتارهای شهروندی موضوع بسیاری از تحقیقاتی بوده است که موردتوجه محققین رفتار سازمانی و روان‌شناسی اجتماعی قرارگرفته است.

کوشش‌ها برای درک همبستگی‌ها و علل عمدتاًً بر خصوصیات فردی متمرکز بوده است، خصوصیات فردی توسط پودسکاف و همکارانش در دو گروه طبقه‌بندی‌شده است.

نگرش‌ها و شخصیت، نگرش‌هایی که بر رفتارهایی که شهروندی سازمانی رابطه‌ معناداری دارند عبارت‌اند از: رضایت شغلی، تعهد سازمانی، درک انصاف و عدالت، درک حمایت سرپرست و یا سازمان و نگرش‌های شغلی درونی و بیرونی.

در طبقه شخصیت نیز متغیرهایی مثل: عاطفه، سازگاری و وجدان قرار می‌گیرند. اما کارکنان اعم از اینکه رفتارهای شهروندی بروز می‌دهند یا خیر در خلأ نیستند. آن‌ ها تحت تأثیر سازمان نیز قرار دارند. تحقیقات انجام‌شده روی فردگرایی – جمع‌گرایی به عنوان یکی از مؤلفه‌های فرهنگ حاکی از آن است که فردگرایی رابطه‌ منفی با OCB دارد در حالی که جبرگرایی با OCB ارتباط مثبت دارد. (سامچ^[۶۸] و رون^[۶۹]، ۲۰۰۷).

نگرش‌ها ^[۷۰]

بر اساس تحقیقات انجام‌شده، نگرش کارکنان یک سازمان نسبت به موضوعات مختلف، می‌توانند در بروز یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشند.

بخشی از این نگرش‌ها به هنگام ورود یک فرد به سازمان با او همراه هستند، اما درعین‌حال سازمان می‌تواند در تغییر و شکل‌دهی بسیاری از نگرش­ها نقش داشته باشد و از این طریق بروز و یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را کنترل نماید.

در یک دسته‌بندی کلی می‌توان گفت که نگرش کارکنان نسبت به موارد مطرح‌شده در ذیل در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر است.

رضایت شغلی ^[۷۱]

به‌طورکلی رضایت شغلی و OCB همدیگر را تقویت می‌کنند برای مثال در یکی از اولین تحقیقات روی کارکنان دانشگاه بیتمن و ارگان (۱۹۸۳) دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و OCB رابطه‌ معناداری وجود دارد (زچ^[۷۲]، ۲۰۰۲)

اساساً ایده های اولیه درباره‌ بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از این اعتقاد اورگان شکل گرفت که «رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانشان و بروز رفتارهایی که به حس و بهبود ساختار سازمان کمک می‌کنند، افزایش می‌دهد. (موتاویدلر^[۷۳]، ۲۰۰۰) »

برابری^[۷۴]: