• هزینه تعمیر و نگهداری

این هزینه در حقیقت رابطه ای مستقیم با میزان زیر بار بودن سیستم دارد. چنانچه هر سیستمی بیشتر زیر بار باشد قطعات سریعتر مستهلک شده و نیاز به تعمیر و یا تعویض پیدا می‌کند. که این خود می‌تواند با اندازه گیری بر روی سیستم و دستگاه‌ها یا با مراجعه به چارت ها و گراف های مربوطه برآورده می شود. (ذاتی رستمی، ۱۳۸۹)

• سیستم حقوق و دستمزد

کار با دستمزد مستقیم عبارت است از کلیه حقوق و مزایائی که طبق عرف و قوانین کار از طریق سیستم حقوق و دستمزد به کارکنان تعلق می‌گیرد. حسابداری دستمزد با توجه به هزینه های محاسبه شده حقوق و مزایای افراد آن را به مراکز هزینه های در نظر گرفته شده در هر ماه شارژ می کند و بدین ترتیب هزینه های واقعی دستمزد در مراکز هزینه به طور مرتب و مستمر شارژ خواهد شد. (غفاری، ۱۳۸۳)

• راندمان عملکرد

تنظیم سیستم های سوخت و احتراق خود موجب کاهش مصرف، افزایش راندمان آلاینده ها می‌گردد که خود مجدداً در کاهش هزینه ها مؤثر می‌باشد. (پهلوان، ۱۳۹۰)

افزایش راندمان عملکرد سیستم که موجب کاهش میزان مصرف سوخت ورودی، کاهش تولید آلاینده ها می‌باشد که خود عامل مهمی در کاهش هزینه سالانه سیستم می‌باشد.

همچنین تنظیم سیستم‌های سوخت و احتراق خود موجب کاهش مصرف، افزایش راندمان و کاهش تولید آلاینده ها می‌گردد که خود مجدداً در کاهش هزینه ها مؤثر می‌باشد. و نهایتاًً با کاهش ساعات پیک مصرف، سیستم به سمت مصرف انرژی اولیه کمتر، تولید آلاینده های کمتر و همچنین موجب می شود در این مدن زمان ها سیستم کمتر زیر بار باشد و میزان استهلاک سیستم ها کاهش یافته و هزینه تعمیر و نگهداری نیز پایین می‌آید. (ذاتی رستمی، ۱۳۸۹)

• نوع صنعت:

شرکت های صنایع مشابه با شرایط اقتصادی مشابه ای روبرو هستند. اما این شرایط ممکن است در میان صنایع مختلف متفاوت باشد. اکثر مطالعات قبلی در خصوص ساختار سرمایه بهینه به تفاوت های با اهمیتی در ساختار سرمایه بین شرکت های موجود در صنایع مختلف پی بردند. ‌بر دلی و همکاران (۱۹۸۴) بیان کردند که تفاوت در ساختار سرمایه بین صنایع مختلف ممکن است ناشی از سطوح ریسک متفاوت در صنایع باشد. واحدهای تجاری پر ریسک مطابق با تئوری هزینه های ورشستگی باید بدهی کمتری داشته باشند. مدیران به علت ترس از دست دادن کار خود اهرم را در صنایع پر ریسک نسبت به صنایع کم ریسک کاهش خواهند داد. ‌بنابرین‏ بین صنایع ریسک آور و نسبت بدهس رابطه منفی وجود دارد. همچنین درجه عدم تقارن اطلاعاتی ممکن است در صنایع مختلف متفاوت باشد ‌بنابرین‏ هزینه بدهی در صنایع مختلف متفاوت است. ‌بنابرین‏ بین عدم تقارن اطلاعاتی و هزینه بدهی رابطه مثبتی وجود دارد. (فریدن برگ، ۲۰۰۴)

• فناوری اطلاعات

فناوری اطلاعات می‌تواند راهکارهای مناسب در راستای هماهنگی با افزایش کارایی برای کمک به کاهش هزینه های راهبردی ارائه کند. فناوری انتخابی باید متناسب سازی، آزمایش، نصب و راه اندازی شود. راه اندازی سیستم نیاز به آموزش کارکنان دارد تا بتوانند آن را مورد استفاده قرار دهند. (چارلز، ۲۰۰۵) اهمیت و ارزش فناوری اطلاعات برای کاهش هزینه های بنگاه، در بسیاری از موارد ناشناخته و نامطمئن است. واحد حسابرسی فناوری اطلاعات با دانش حرفه ای در زمینه فناوری اطلاعات و کنترل ها، بایستی راهکارهای دراز مدت عملیاتی و فنی مناسب را برای بنگاه پیشنهاد کند. این گونه عملکرد به افزایش ارزش بنگاه و فعالیت حسابرسی منجر می شود. (ویل، ۲۰۰۴)

• سیستم تعمیر و نگهداری مناسب

با توجه به ساختار کنونی اقتصاد جامعه و اهمیت تداوم صنعتی کشور و همچنین ارز برای خرید ماشین آلات و تجهیزات، به نظر می‌رسد که حفظ آمادگی و عملیات نگهداشتن تجهیزات و ماشین آلات و تأسیسات از مسائل مهم شرکت ها و سازمان ها می‌باشد. اصولی ترین راه حل این مسئله، استفاده از سیستم برنامه ریزی نگهداری و تعمیرات است، که اصلی ترین هدف آن، بهینه کردن توانایی تجهیزات به منظور کاهش فرسایش و خرابی است. به طور کلی داشتن یک سیستم تعمیر و نگهداری صحیح منجر به کاهش هزینه های سازمان و قابلیت اطمینان ماشین آلات و تجهیزات می شود. (اسمعیل زاده، ۱۳۸۰)

1. شرکت های تعمیراتی^[۱۵]

گاهی در هنگام برخورد کشتی به صخره یا اسکله و یا موارد دیگر خساراتی بر کشتی وارد می شود، در بروز این حوادث شرکت های تعمیراتی به تعمیر و راه اندازی سیستم های آسیب دیده کشتی می پردازند و این شرکت ها بیشتر در مقولات خارج از آب اقدام می‌کنند.

1. شرکت های غواصی^[۱۶]

شرکت هایی هستند که با تخصصی که در امر تعمیر و نگهداری زیر آب دارند در زمینه آسیب های وارد شده به کشتی در زیر آب اقدام به سرویس دهی می‌کنند. گاهی در حین تخلیه بار کالاها در آب سقوط می‌کنند که باز هم از وظایف همین شرکت ها می‌باشد. (ابراهیمیان، ۱۳۷۹)

• • 1. روش فازی

• تاریخچه تفکر فازی و چگونگی پیدایش منطق فازی

تاریخچه علم فازی اولین بار به سال ۱۹۲۶، یکی از فلاسفه به نام کریستین اسما برمی گردد، که در کتاب فلسفه ی کلیت، فرضیه مسیر تکامل را در رابطه با مفاهیم مبهم و نادقیق ارائه نموده است. پس از آن در سال ۱۹۳۷ توسط ماکس بلک فیلسوف کوانتوم، مقاله هایی تحت عنوان ابهام منتشر گردید که برای اولین بار منجر به تعریف منحنی عضویت گردید. در سال ۱۹۶۵ پرفسور لطفعلی زاده استاد دانشگاه برکلی کالیفرنیا اولین مقاله خود را تحت عنوان مجموعه های فازی منتشر کرد. (علمداری، ۱۳۹۰)

• سیستم فازی

به طور کلی یک سیستم فازی شامل تعدادی ورودی، مجموعه ای از قوانین و تعدادی خروجی می‌باشد. سیستم های فازی با بهره گرفتن از مقادیر داده شده در ورودی و بر اساس مجموعه قوانین، مقادیری را به خروجی نسبت می‌دهند. توانایی این سیستم ها در استفاده از مقادیر مبهم، آن ها را به ابزاری قدرتمند برای مدل سازی مسائل پیچیده و مسائلی که برای آن ها مدل ریاضی مشخصی وجود ندارد و یا مقادیر دقیق پارامترها و یا ورودی ها مشخص نیست، تبدیل ‌کرده‌است. در واقع هدف نهایی منطق فازی ایجاد یک تئوری برای استدلال ‌در مورد گزاره هایی است که درستی و نادرستی آن ها به طور قطعی مشخص نیست. ‌به این نوع استدلال، استدلال تقریبی گفته می شود. در منطق فازی درستی گزاره می‌تواند هر مقداری در بازه ]۰و۱[ اختیار کند. (زاد محمود، ۱۳۹۰)

برای طراحی کنترل کننده فازی دو روش کلی وجود دارد که عبارتند از: (شقاقی، ۱۳۹۲)

1. 1. روش سعی و خطا: در این روش با بهره گرفتن از دانشی که بر پایه آزمایش و تجربیات به دست آمده و همچنین با سؤال هایی که از خبرگان مربوط صورت می‌گیرد پرسش نامه های دقیقی تنظیم می شود. مجموعه ای از قواعد اگر- آنگاه فازی جمع‌ آوری می‌گردد و آنگاه در ادامه کنترل کننده های فازی بر اساس این قواعد ساخته شده و در نهایت سیستم مورد آزمایش قرار می‌گیرد. اگر به کارگیری کنترل کننده فازی طراحی شده در عمل رضایت بخش نباشد قواعد مجدداً به صورت مناسبی تغییر و تنظیم می‌گردند و یا دوباره از ابتدا ایجاد می‌گردند و این عمل آنقدر ادامه می‌یابد تا پس از چند چرخه سعی و خطا عملکرد نهایی رضایت بخش گردد.

آزمودنی­های بومى و غیربومى به لحاظ حمایت سازمانی و تعهد سازمانی و رضایت شغلى با یکدیگر تفاوت معنادار دارند. (آزمودنى­هاى بومی نسبت به آزمودن­ هاى غیربومی از حمایت سازمانى بالاتر، تعهد سازمانى بیشتر و رضایت شغلی بالاتری برخوردار هستند)

با بررسى انجام گرفته مشخص شد که عنوان تحقیقى مشابه در کشور در نیروى انتظامى انجام نگرفته است ولى تحقیقات اندکى با آزمودنی­های دیگر انجام گرفته که ‌می‌توان قیاس­هایی را انجام داد، به عنوان مثال، هدایتی، (۱۳۷۴) دریافت که مدیران بومی با فرض شرایط تحصیلی و تجربه و توانایی­هاى فنی برابر، موفق­تر از مدیران غیربومی هستند.

نیز^[۹۶]، در پژوهش خود دریافت که حمایت سازمانى ادراک شده موجبات افزایش بهره ­وری عملکرد، کمک به همکاران، پیشرفت سازمان، تعهد سازمانى عاطفى و رفتارمدنى سازمانى را فراهم می­ کند. در پژوهش روآدس و آیزنبرکر، (۱۳۸۴) نیز همان طور که پیشتر اشاره شده بود، مشخص شد که بین حمایت سازمانى و تعلق به سازمان رابطه وجود دارد. در پژوهش حاضر مشخص شد که بین رضایت شغلى و تعهد سازمانى ضریب همبستگى۵۹۶% وجود دارد که در سطح ۱% معنادار است. به عبارت دیگر می­توانیم انتظار داشته باشیم که هم زمان با افزایش رضایت شغلى، میزان تعهد سازمانى نیز افزایش یابد. این یافته با یافته ­های دیگر، (مدنی (۱۳۸۴) مدنى و زاهدى، (۱۳۸۴) بنت و دورکین، (۲۰۰۰) طالب پور، (۱۳۸۰) هم­خوانی دارد. آنان در پژوهش­های خود دریافتند که رضایت شغلى یکى از عوامل مهم و تأثیرگذار بر تعهد سازمانى است و همبستگى ارتباط بین رضایت شغلى و سن را به شکل «u» می­دانند. یعنى در ابتداى شروع به کار در سنین پایین رضایت شغلى بالا است اما به تدریج در حدود سن ۳۵ سالگى از میزان آن کاسته مى شود و سپس مجدداً افزایش مى یابد. برخى از پژوهش­ها نیز این رابطه را خطی می­دانند و معتقدند که با افزایش سن، رضایت شغلى افزایش می­یابد که در پژوهش حاضر نمی­ توان چنین یافته­ هایی را تأیید کرد؛ زیرا ضریب همبستگى به دست آمده در پژوهش حاضر ۹۸% – ‌می‌باشد و گرچه رابطه بین سن و رضایت شغلى معنادار نبوده است، اما ضریب منفى نشانگر آن است که احتمالاً رابطه خطى نخواهد بود. شاید در این زمینه پژوهش­های آتى بتواند راه گشا باشد. کمالی، ۱۳۸۶)) در تحقیق خود، که به بررسی میزان فرسودگى شغلى در کتابداران دانشگاه علوم پزشکى مازندران مربوط بود، دریافت که کتاب داران غیربومى بیشتر به فرسودگی شغلی مبتلا مى شوند. همچنین در تحقیق قانعی، (۱۳۷۶) مشخص شد که پزشکان عمومی که در استان کردستان دارای مطب بوده اند از رضایت شغلی پایینی برخوردار بوده ­اند. زاده باقری و دیگران، (۱۳۸۲) در تعیین میزان استرس در مدیران ارشد دستگاه­هاى اداری استان کهکیلویه و بویراحمد دریافتند که مدیران بومی با داشتن میانگین استرس ۷/ ۶۶، در مقایسه با مدیران غیربومی که دارای میانگین استرس ۳/۳۳ بودند به مراتب استرس بیشتری را تجربه مى کردند؛ در تحقیق مشابه دیگری که توسط شهامت حسینیان و سرگرد علی فهیمی در بررسی عوامل مؤثر بر منزلت اجتماعی پلیس راهنمایی و رانندگی (مورد مطالعه استان اردبیل، تابستان ۱۳۸۸) انجام دادند، بررسی تحلیل توصیفی سؤال های مربوط به شش فرضیه در پرسشنامه نشان می­دهد که شاخص­ های سی­گانه مربوط به متغیرهای مستقل رفتار و عملکرد، تجهیزات و امکانات وضع ظاهری کارکنان، وضع معیشتی آن ها، وضعیت خانوادگی کارکنان و نوع وظایف و مأموریت پلیس راهنمایی و رانندگی با درصد بالای نود درصد تأثیر خیلی زیاد و زیاد برمنزلت اجتماعی پلیس راهور دارد. همچنین بررسی نتیجه آزمون استنباطی نیز مؤید نکته نظر فوق ‌می‌باشد. و با انجام آزمون فریدمن مشخص گردید که متغیرهای مستقل ششگانه تأثیر متفاوتی بر منزلت اجتماعی پلیس راهور از دیدگاه پاسخ دهندگان دارد ‌بنابرین‏ جا دارد برنامه­ ریزان امر در ناجا در جهت ارتقای منزلت اجتماعی توجه ویژه به اولویت تأثیر متغیرهای فوق داشته باشند.

نتایج تحقیقاتی که حسن کلاکی و رضا دوستدار در بررسی منزلت شغلی و اجتماعی پلیس ایران و عوامل مؤثر بر آن در ۱۳۸۸ انجام دادند نشان داده است که روند منزلت شغلی پلیس در ایران در سال ۱۳۵۶ برابر ۳/۷۹ ، در سال ۱۳۷۴ برابر۴۵/۷۰ و در سال ۱۳۸۴ برابر ۴۲/۶۴ امتیاز ‌می‌باشد. بنابرین منزلت شغلی پلیس در ایران، طی سه دهه در ایران روند نزولی را سیر ‌کرده‌است. اما ‌اگر این سیر نزولى همچنان ادامه پیدا کند، بیم آن می­رود که با هزینه گزاف نیز، جامعه قادر نخواهد بود به سرعت منزلت پلیس را افزایش دهد. زیرا تقویت منزلت پلیس نیازمند به یک حرکت فرهنگى است که براى تقویت آن نیاز است در طی سالیان و به تدریج صورت پذیرد؛ اگر چه، منزلت شغلی در ایران، همچنان در سطح متوسط و اندکی رو به بالا ‌می‌باشد.

به طور کلی، نتایج تحقیق سه تن از محققان (الیاسی و رادان، (۱۳۸۶( کولیوند،(۱۳۸۴( و علی زاده و رضایی، (۱۳۸۶) نشان داده که به طور کلی منزلت اجتماعی پلیس همانند منزلت شغلی پلیس در ایران در سطح متوسطی قرار دارد و اگر بخواهیم قدری دقیق­تر بیان کنیم، منزلت اجتماعی پلیس در ایران در حال حاضر در حد متوسط و اندکی بالاتر از آن قرار دارد. ‌بنابرین‏، چه منزلت شغلى و چه منزلت اجتماعى، هر دوى آن بیانگر منزلت و شأن پلیس است که در صورت بى توجهى ‌به این امر، می ­تواند پی­آمد منفى از خود به جاى گذارد. پیامدهاى منفى آن شامل: بى اعتمادى، عدم ‌رضایت‌مندی و تضعیف نقش پلیس هستند که به تبع آن تضعیف عملکرد و ضعف امنیت و احساس امنیت شهروندان را در پى خواهد داشت. تجزیه و تحلیل داده­هاى ثانویه نشان داده که زنان بیش از مردان و دانشگاهیان بیش از تحصیل کردگان سطح پایین برای پلیس، شأن بالاتری قائل هستند. اگر چه در ارتباط با آزمون فوق، نیازمند به تحقیقات بیشتری است تا صحت کامل فرضیه فوق، تأیید گردد. همچنین در عوامل مؤثر بر منزلت اجتماعى پلیس ایران نشان می­دهد که عملکرد پلیس، نظیر کیفیت و تعامل با شهروندان، عدالت­گرایی و رعایت حقوق آنان، وظیفه شناسی و انجام مأموریت­ها و برقرارى امنیت عمومی(که بیانگر اقتدار درونى و روحى پلیس و جنبه­ های ظاهرى نهاد پلیسی) مانند حقوق و مزایا و امکانات، وضعیت معیشتى، تجهیزات پلیسى و ویژگی­های ظاهرى پلیس، بیانگر اقتدار ظاهرى پلیس و هریک به نوبه خود در نگرش شهروندان از حیثیت و منزلت اجتماعى پلیس اثرگذار است.

کیانیان و شمس قار، (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی سازمان­ های پروژه محور مطالعه موردی پژوهش­گاه نیرو نشان دادند که امنیت شغلی و نظارت مدیر بر فعالیت­های کارکنان می ­تواند در افزایش رضایت شغلی نقش مؤثری داشته باشد.

تعریف واژگان اختصاصی

عملکرد خانواده:

تعریف نظری: منظور ‌از عملکرد خانواده، نقش­ها و وظایف خانواده در قبال اعضاء خود ‌می‌باشد یا به عبارت دیگر تحقق تکلیف خانواده توسط اعضا و زیر منظومه های آن است (ثنایی ذاکر، ۱۳۷۹). شامل هفت بعد است که عبارت است از:

۱) حل مسئله: یعنی توانایی خانواده یا زوج ها برای حل مشکلات خانوادگی به طوری که عملکرد خانواده در سطح مؤثری باقی بماند.

۲) ارتباط: یعنی روشی که زوج ها و افراد خانواده از آن برای مبادله اطلاعات و تعامل عاطفی استفاده ‌می‌کنند که ممکن است مستقیم یا غیر مستقیم، واضح یا آشکار باشد.

۳) نقش ها: منظور از نقش ها، الگوهای تکراری رفتار افراد است که از طریق آن عملکرد خانواده برآورده می شود.

۴) پاسخدهی عاطفی: این حیطه به توانایی خانواده در پاسخ دادن به گستره ای از محرکات همراه با کیفیت و کمیت مناسب احساسات اشاره دارد.

۵) مشارکت عاطفی: یعنی آن درجه از علاقه و ارزشی که خانواده برای فعالیت ها و علایق اعضایش نشان می‌دهد.

۶) کنترل رفتار: این بعد به عنوان الگویی که خانواده برای کنترل رفتار اعضایش در موقعیت­های خطرناک و موقعیت های مربوط به ارضای نیازهای مانند خوردن، خوابیدن، تمایلات جنسی و موقعیت های مربوط به تعاملات درون و برون خانگی به کار می‌برد، توصیف می شود.

۷) عملکرد کلی: این بعد به میزان سلامت یا آسیب کلی خانواده مربوط می شود و در برگیرنده مجموعه شش بعد دیگر است. بدین معنی نشان می‌دهد که خانواده تا چه اندازه در ابعاد فوق موفق یا نا موفق است (صید مرادی، ۱۳۸۸).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش، منظور نمره ای است که خانواده (زن و شوهر و فرزندان به صورت مشترک و توافقی) در عملکرد کلی خانواده کسب ‌کرده‌است که به وسیله ابزار سنجش خانواده (FAD^[25]) اندازه گیری می شود.

وابستگی به مواد^[۲۶]

تعریف نظری: وابستگی به مواد، مجموعه ای از نشانگان فیزیولوژیکی، رفتاری و شناختی است که فرد علی رغم مشکلات مهم مرتبط با مصرف مواد، به مصرف آن ادامه می‌دهد (انجمن روانپزشکی آمریکا^[۲۷]، ۲۰۰۰). متخصص بالینی در تشخیص وابستگی به مواد به ۴ حوزه توجه می‌کند.

۱) مراجع به الگویی از مصرف مواد دچار شده باشد.

۲) مراجع باید نشانگان تحمل^[۲۸] را نشان دهد (افزایش دادن مقدار مورد نیاز مصرف مواد).

۳) کناره گیری^[۲۹] (آشفتگی فیریولوژیکی^[۳۰] و یا آشفتگی روانشناختی^[۳۱] در صورت عدم مصرف داشته باشد).

۴) سرانجام الگویی از سوء مصرف مواد که می بایستی شدیداًً تمام کارکردهای میان فردی و اجتماعی مراجع را تحت تأثیر قرار دهد (گالانتر^[۳۲]و همکاران، ۲۰۰۷).

تعریف عملیاتی: منظور از فرد وابسته به مواد در پژوهش حاضر فردی است (شوهر) که بیشتر از ۶ ماه به مصرف مواد مخدر (تریاک،شیره و هرویین) اقدام نموده و در تست آزمایش اعتیاد^[۳۳]، نمره مثبت کسب کرده و خود فرد هم اعتیاد داشتن خود را تأیید می‌کند.

عود یا بازگشت^[۳۴]

تعریف نظری: عود عبارت است از شرایط بازگشت به همان رفتارها بعد از یک دوره پرهیز. مارلات و گوردون^[۳۵] (۱۹۸۵) عود یا بازگشت را به عنوان یک شکست یا عقب نشینی در تلاش های فرد در حفظ رفتار هدف می دانند.

تعریف عملیاتی: در این پژوهش، منظور، شوهر خانواده است که بیشتر از ۶ ماه دارای وابستگی به مصرف مواد بوده و بعد از ترک مواد مخدر، دوباره به مصرف آن اقدام نماید.

خانواده درمانی راه حل مدار-ساختاری

تعریف نظری: خانواده درمانی راه حل- محور که یکی از رویکردهای کوتاه مدت مشاوره ای است که بر قابلیت ها و توانایی‌های خانواده و نکات قابل تغییر در روابط، تکیه می‌کند. این رویکرد با تأکید بر زمان حال و داشتن دیدگاهی خوش بینانه به افراد کمک می کندکه راه حل های ممکن را برای مشکلات خود بیابند (دیشازر، ۱۹۹۵). بعد دیگر مدل تلفیقی، خانواده درمانی ساختاری است. خانواده درمانی ساختاری، خانواده را از دیدگاه تعاملی و سیستمی در نظر می‌گیرد. تغییر در یک جزء سیستم باعث تغییر در اجزای دیگر سیستم می شود. درمان در بهترین حالت بر واحد خانواده تمرکز دارد. رفتار کژکار فرد از واحد تعاملی خانواده و از سیستم های بزرگتر ناشی می شود (کوری، ۲۰۰۵). ساخت گرایان می­کوشند مجموعه قواعد تبادلی خانواده را بازسازی کنند، مرزهای مناسب بین خرده نظام­ها پی ریزی کنند، جایگاه مرتبه ای خانواده تحکیم یابند و به جای قواعد کهنه باید قواعدی جایگزین شوند که با واقعیت­های کنونی خانواده ارتباط بیشتری داشته باشند (گلدنبرگ و گلدنبرگ، ۲۰۰۴).

تعربف عملیاتی

منظورکاربرد تکنیک­های خانواده درمانی راه حل مدار-ساختاری است که طی ۱۲ جلسه درمانی در خانواده های دارای افراد وابسته به مواد مخدر که شامل تکنیک­های خانواده درمانی راه حل مدار، به صورت بیان قواعد، چارچوب ها و اصول کلی مشاوره ای راه حل مدار، کمک به فرد معتاد در چارچوب خانواده، تدوین اهداف، یافتن استثناها، پرسش معجزه آسا و تکالیف خانگی و تکنیک­های خانواده درمانی ساختاری که مجموعه تکنیک­ها و اصول این رویکرد از جمله تغییرات ساختاری در خانواده از طریق نامتعادل سازی سیستم خانواده، مشخص کردن زیر منظومه های خانواده، ترسیم مرزهای روشن و واضح بین زیر منظومه های خانواده، تحکیم جایگاه سلسله مراتبی خانواده، به اجرا در آوردن الگوهای مراوده ای اعضا در جلسه درمان و تصحیح الگو های تبادلی در خانواده در جهت ایجاد ساختار کارآمد و مناسب برای خانواده می‌باشد.

فصل دوم

ادبیات پژوهش

مبانی نظری پژوهش

امروزه نظام پویا و گسترده اعتیاد کاملاً هوشمند است. در دنیای کنونی، سوء مصرف مواد، پدیده ای چند وجهی است که همه ارکان اساسی جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهد. به همین دلیل مبازره با آن مستلزم به کارگیری همه ظرفیت های موجود است (کیانی، ۱۳۸۹). سوء مصرف مواد، بخش عظیمی از مشکلات بهداشت عمومی است. برآورد شده که ۴ میلیون آمریکایی همراه با خانواده هایشان درگیر اختلالات مصرف مواد و ۳ میلیون دیگر دچار سوء مصرف مواد/الکل هستند (سام. اچ سا^[۳۶]، ۲۰۰۹). وجود یک میلیون و دویست هزار معتاد و هشتصد هزار مصرف کننده تفننی، از معضلات عمده ای است که باعث فروپاشی خانواده ها و مشکلات متعاقب می شود (صرامی، ۱۳۸۲).

استراتژی عبارت است از برنامه های مدیران ارشد برای دست یابی به نتایجی که با رسالت واهداف سازمان سازگار باشد. اما در اینجا به ارائه ی این تعریف ساده بسنده نمی شود زیرا استراتژی به چند تعریف نیاز دارد که پنج تعریف از میان ان ها تعاریف خاص هستند. ( همان ماخذ، ۱۳۸۴)

اولین تعریف برای واژه ی استراتژی، احتمالا برنامه یا چیزی معادل آن خواهد بود. برنامه^[۶۹] را نیز می توان به معنای جهت، مسیر، خط مشی آینده یا راهی به سوی دور دست دانست. استراتژی از جمله ی واژه هایی است که ما ناگزیرآن را به یک شیوه تعریف می‌کنیم اما اغلب به گونه ایی دیگر از آن استفاده می‌کنیم. دومین تعریفی که برای واژه ی استراتژی کاربرد دارد، الگو ^[۷۰]است.الگو یعنی تداون در رفتار در طول زمان. (مینتزبرگ^[۷۱]، آلستراند^[۷۲]، لمپل^[۷۳]،۱۳۸۴)

سازمان ها هم برنامه هایی را برای آینده خود در نظر می گیرند و هم الگوهایی را از گذشته ی خود بیرون می کشند.اولی استراتژی موردنظر^[۷۴] و دومی را استراتژی تحقق یافته^[۷۵] نامیده می شود. تحقق کامل استراتژی ها حاکی از پیش‌بینی ودورنگری عالی است و این در حالی است که هیچ تحققی حاکی شده یا محتوای استراتژی و هم شامل فرایند هایی است که به موجب آن ها اقدامات تعیین و انجام می‌شوند. استراتژی در بر گیرنده ی رویه های فکری(عقلایی) و همین طور رویه های تحلیلی است. برخی از صاحب نظران بر بعد تحلیلی استراتژی بیش از ابعاد دیگر آن تأکید می‌کنند. اما اکثر آن ها معتقدند که مهمترین بخش از فرایند استراتژی سازی و در واقع قلب آن، همان کار فکری است که رهبران سازمان انجام می‌دهند. ( مینتزبرگ، ۱۳۸۴)

‌بنابرین‏ استراتژی دارای پنج تعریف و ده مکتب است. همان طور که مشاهده خواهید کرد، روابط بین این تعاریف ‌و مکاتب متفاوت است. هر چند بعضی از مکاتب اولویت های خاص خود را دارند ( مثلا برنامه در مکتب برنامه ریزی، موقعیت در مکتب موقعیت یابی، دورنما در مکتب کار آفرینی، الگودر مکتب یادگیری و تا اندازه ایی حیله در مکتب قدرت). ( پیرس، رابینسون، ۱۳۷۷)

مکتب های مختلفی در باب شناخت استراتژی وجود دارد.این مکاتب به همراه صفت هایی که بهترین وصف را برای آن ها ارائه می‌دهد، به شرح زیر است:

1. 1. مکتب طراحی^[۷۶]: تدوین استراتژی به عنوان یک فرایند مفهومی

1. 1. مکتب برنامه ریزی^[۷۷]: تدوین استراتژی به عنوان یک فرایند رسمی

1. 1. مکتب موقعیت یابی^[۷۸]: تدوین استراتژی به عنوان یک فرایند تحلیلی

1. 1. مکتب کارآفرینی:^[۷۹] تدوین استراتژی به عنوان یک فرایند تخیلی و بینشی^[۸۰]

1. 1. مکتب شناختی^[۸۱]: تدوین استراتژی به عنوان یک فرایند ذهنی و فکری

1. 1. مکتب یادگیری^[۸۲]: تدوین استراتژی به عنوان یک فرایند نوظهور

1. 1. مکتب قدرت^[۸۳]: تدوین استراتژی به عنوان یک فرایند مذاکره

1. 1. مکتب فرهنگی^[۸۴]: تدوین استراتژِی به عنوان یک فرایند جمعی

1. 1. مکتب محیطی^[۸۵]: تدوین استراتژی به عنوان یک فرایند واکنشی

1. مکتب ترکیب بندی: تدوین استراتژی به عنوان یک فرایند تحول و دگرگونی

این ده مکتب به سه دسته تقسیم می‌شوند. سه مکتب اول ماهیتا تجویزی هستند .

یعنی با این موضوع که چگونه استراتژی ها باید تدوین شوند، بیشتر ارتباط دارند تا با این موضوع که چگونه ضرورتا شکل می گیرند) نخستین مکتب از این سه، در دهه ی ۱۹۶۰ یک چارچوب اساسی را ارائه داد که دو مکتب دیگر بر آن استوارند. این مکتب بر تشکیل استراتژی به عنوان یک فرایند طراحی غیر رسمی که دارای ماهیت مفهومی است تأکید دارد. بدون تردید مکتب طراحی معتبرترین دیدگاه فرایند تدوین استراتژی را ارائه می‌دهد. مکتب طراحی در ساده ترین شکل خود، یک مدل استراتژی سازی را ارائه می‌دهد.این مدل می‌خواهد بین توانایی‌های داخلی و امکانات خارجی تطابق وتناسب ایجاد کند. این مدل بر ارزیابی موقعیت های خارجی ‌و داخلی تأکید می‌کند.ارزیابی موقعیت خارجی نشان دهنده ی تهدید ها و فرصت ها در محیط وارزیابی موقعیت داخلی نشان دهنده ی نقاط قوت و ضعف سازمان است. استراتژی هایی که بر اساس این مکتب طراحی می‌شوند، باید ویژگی های زیر را داشته باشد: ( مینتزبرگ^[۸۶]، ۱۳۸۴)

• • سازگاری: استراتژی نباید اهداف وسیاست هایی را که با هم ناسازگارند ارائه دهد.

• • انطباق: استراتژِی ها باید به محیط خارجی و تغییرات مهمی که در آن رخ می‌دهد، واکنش انطباقی نشان دهند.

• • مزیت: استراتژی باید موجبات ایجاد یا حفظ یک مزیت رقابتی را در حوزه ی فعالیت های مورد نظر فراهم سازد.

• امکان سنجی: استراتژی نباید مشکلات فرعی غیر قابل حل ایجاد کند. ( همان ماخذ، ۱۳۸۴)

مکتب طراحی نظریه ایی که توسط چندلر^[۸۷] (۱۹۶۲) ارائه شد را اشاعه می‌دهد و آن نظریه مبنی بر این است که ساختار باید تابع استراتژی باشد و به وسیله ی استراتژی تعیین شود. در واقع توسعه ی استراتژی وطراحی ساختار هم از سازمان وهم از یکدیگرحمایت می‌کنند. هر یک ار آن ها همواره از دیگری پیشی می‌گیرد ویا از ان پیروی می‌کند. مگردر زمانی که هر دوبا هم حرکت کنند و این امر زمانی رخ می‌دهد سازمان وارد وظایف جدیدی شود. ‌بنابرین‏ تدوین استراتژی یک سیستم منسجم است. (مینتزبرگ^[۸۸]، آلستراند^[۸۹]، لمپل^[۹۰]، ۱۳۸۴)

۱٫۴٫۲ مکتب برنامه ریزی:

مکتب برنامه ریزی هم زمان با مکتب طراحی ظهور یافت. طرفداران این مکتب برنامه ریزی به جای فکر کردن به ارزش ها در مکتب طراحی، رویه های جامعی را برای توضیح دادن وتعیین کمیت اهداف سازمانی ارائه دادند. در این مدل اولین مرحله تعیین هدف است. به محض تعیین هدف دو مرحله ی بعدی شامل ارزیابی شرایط محیط بیرونی ‌و درونی سازمان، آغاز می شود. به دلیل رویکرد رسمی تر در مکتب برنامه ریزی، این دو مرحله تحت عنوان مرحله ی ممیزی شناخته می‌شوند. عنصر مهم واساسی ممیزی محیط بیرونی سازمان، مجموعه ایی از پیش‌بینی ها ست که درباره ی اوضاع و شرایط سازمان به عمل می‌آید. (علی احمدی، فتح الله، تاج الدین ۱۳۸۲)

این پیش‌بینی ها مدت ها است که ذهن برنامه ریزان را به خود مشغول ‌کرده‌است. زیرا به غیر از کنترل محیط، ناتوانی در پیش‌بینی به منزله ی ناتوانی در برنامه ریزی است. روش های بسیار زیادی، از روش های ساده مثل روش میانگین متحرک تا روش های بسیار پیچیده برای حل این مشکل ارائه شده است. در سال های اخیر روش سناریو سازی بسیار متداول شده است. این روش درصدد است که حالات جایگزین وضعیت آتی یک سازمان را ترسیم کند. (پورتر^[۹۱] ۱۹۸۰)

علاوه بر این، عدالت سازمانی نیز می‌تواند بر رفتارهای نوآورانه ی کارکنان تاثیرگذار باشد. از آنجا که کارکنان نقش اصلی در تعیین عوامل موفقیت در یک محیط رقابتی دارند، رفتار نوآورانه کارکنان به احتمال زیاد نتیجه ی عدالت سازمانی باشد. در این پژوهش اساس عدالت سازمانی بر پایه ی نظریه ی برابری آدامز^[۳] (۱۹۶۵) و نحوه ی تقسیم بندی عدالت توسط بایز و مواگ^[۴] (۱۹۸۶) قرار دارد. هنگامی که به صورت منصفانه تری با کارکنان رفتار شود، آن ها در مقابل، تمایل کمتری به بروز رفتارهای مخرب و منحرف بر ضد سازمان و مدیران خواهند داشت (دیلی و کرک^[۵]، ۱۹۹۲).

عدالت همچنین می‌تواند از طریق تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه تاثیرگذار باشد. عدالت سازمانی، که اساسا بر انصاف در محل کار تمرکز دارد، تاثیر بسزایی بر ویژگی های مختلف کارکنان از قبیل؛ تمایل به ترک خدمت، غیبت، رضایت شغلی، عملکرد شغلی، اعتماد و تعهد سازمانی دارد (گرینبرگ^[۶]، ۲۰۰۴؛ کولکوئیت و همکاران^[۷]، ۲۰۰۱). ادراک از سطح بالای عدالت سازمانی به افزایش رضایت شغلی و عملکرد کارکنان و به تبع آن کاهش ترک خدمت منجر می شود که به نوبه ی خود باعث افزایش تعهد افراد به سازمان خود خواهد شد. از طرفی با توجه به وجود رابطه ی مثبت بین تعهد سازمانی و رفتار نوآورانه ی کارکنان، تعهد سازمانی می‌تواند در ارتباط بین عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه، نقش تعدیل کننده داشته باشد و آن را تقویت کند.

۱-۳ اهداف پژوهش

در پژوهش حاضر سعی بر آن شده چندی از عوامل تاثیر گذار بر رفتار نوآورانه از قبیل عدالت سازمانی و تعهد سازمانی بررسی شود. ‌بنابرین‏ اهداف اصلی و فرعی پژوهش به صورت زیر تدوین می شود:

۱-۳-۱ هدف اصلی:

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) و رفتار نوآورانه کارکنان در حضور تعدیل کننده تعهد سازمانی می‌باشد.

۱-۳-۲ اهداف فرعی:

1. 1. بررسی تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه کارکنان

1. 1. بررسی تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار نوآورانه کارکنان

1. 1. بررسی تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه کارکنان

1. 1. بررسی تاثیر عدالت توزیعی بر تعهد سازمانی کارکنان

1. 1. بررسی تاثیر عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی کارکنان

1. 1. بررسی تاثیر عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی کارکنان

1. 1. بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان

1. 1. بررسی تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی

1. 1. بررسی تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی

1. بررسی تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی

۱-۴ فرضیه ­های پژوهش

۱-۴-۱ فرضیه اصلی:

هر سه نوع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، تعاملی) تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارند و تعهد سازمانی این روابط را تعدیل می‌کند.

۱-۴-۲ فرضیه های فرعی:

1. 1. عدالت توزیعی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.

1. 1. عدالت رویه ای تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.

1. 1. عدالت تعاملی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.

1. 1. عدالت توزیعی تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.

1. 1. عدالت رویه ای تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.

1. 1. عدالت تعاملی تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.

1. 1. تعهد سازمانی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.

1. 1. تعهد سازمانی ارتباط بین عدالت توزیعی بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می‌کند

1. 1. تعهد سازمانی ارتباط بین عدالت رویه ای بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می‌کند.

1. تعهد سازمانی ارتباط بین عدالت تعاملی بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می‌کند.

۱-۵ روش تحقیق

۱-۵-۱ نوع تحقیق:

پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش گردآوری اطلاعات، توصیفی- پیمایشی می‌باشد. به‌ منظور گردآوری اطلاعات نیز از روش‌های کتابخانه ای و می‌دانی استفاده می‌شود.

۱-۵-۲ ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات:

با توجه به اینکه تحقیق حاضر از نوع کاربردی و توصیفی- پیمایشی می‌باشد، برای جمع‌ آوری داده ها از دو روش زیر استفاده کردیم:

روش کتابخانه ای: بسیاری از مفاهیم و اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از مطالعه مقالات تخصصی و کتاب‌های مرتبط به دست آمده است.

روش می‌دانی: در این روش از ابزار پرسشنامه برای جمع‌ آوری داده های مورد نیاز جهت آزمون فرضیات استفاده شده است.

۱-۵-۳ جامعه و نمونه آماری:

جامعه آماری این تحقیق، کارکنان شرکت های کوچک و متوسط ^[۸](SME) شهرک صنعتی فاز یک ارومیه می‌باشد. طبق اطلاعات به دست آمده از دفتر شهرک های صنعتی استان آذربایجان غربی، ۲۵۰۰ کارکن در این شهرک مشغول به فعالیت می‌باشند. روش نمونه گیری پژوهش حاضر، تصادفی ساده می‌باشد که با توجه به مشخص بودن تعداد اعضای جامعه آماری، برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران با سطح اطمینان ۹۵% استفاده شده و ۳۳۳ کارکن به عنوان نمونه مورد نظر انتخاب می‌شوند.



که در آن:

• • n: حجم نمونه

• • N: حجم جامعه

• • Z: آماره استاندارد توزیع نرمال (در سطح اطمینان %۹۵ برابر ۹۶/۱ است.)

• • : مقدار خطای مجاز

• • p: نسبت صفت موجود در جامعه

• q: p-1

۱-۵-۴ قلمرو پژوهش:

• • قلمرو موضوعی: در این تحقیق تاثیر انواع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) بر رفتار نوآورانه کارکنان مورد بررسی قرار می‌گیرد. سپس اثر تعدیل کننده ی تعهد سازمانی بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه کارکنان بررسی می شود.

• • قلمرو مکانی: از نظر مکانی، تحقیق حاضر شرکت های کوچک و متوسط شهرک صنعتی فاز یک ارومیه را دربر می‌گیرد.

• قلمرو زمانی: این تحقیق با بهره گرفتن از داده های مربوط به دیماه سال ۱۳۹۲ انجام می شود.

۱-۶ مدل پژوهش

پس از مطالعه‌ پیشینه پژوهش شکاف موجود در تحقیقات فعلی مشخص، نظریات تدوین و مدل مفهومی پژوهش مطابق شکل ۱-۱ارائه شده است:

شکل ۱-۱ مدل مفهومی تحقیق

عدالت سازمانی

تعهد سازمانی

عدالت تعاملی

عدالت رویه ای

عدالت توزیعی

رفتار نوآورانه

منبع: ماسهلدر و همکاران^[۹] (۱۹۹۸) ؛ جانسن^[۱۰] (۲۰۰۰)