نظریه رهبری تحول آفرین( باس و آولیو): رهبری تحول آفرین از طریق روشها و مقاصد متنوعی بر ارتباط با پیروان تأکید دارد و در نتیجه پیروان می نمایند. این نوع رهبری با ارتقاء و توسعه علایق پیروان و آگاهی دادن به آنها، زمینه پذیرش ماموریت و اهداف گروه را ایجاد می نماید. چهار رفتار اصلی این نوع رهبری عبارتند از: نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، تحریک ذهنی و ملاحظات شخصی.
نظریه رهبری فرهمند( کاریزماتیک- رابرت هاوس): چنین رهبرانی در ارتباط با پیروان خود، انتظاراتی همچون داشتن کارایی بالا را انتقال می دهند و اعتماد به نفس آنها را در تحقق اهداف بهبود می بخشد. در این نوع رهبری پیروان به دلیل ویژگی های فردی خاصی که در رهبر مشاهده می کنند به او وفادارند. اینگونه رهبران در حقیقت بین چشم انداز مبتنی بر ارزشها و هدایت گروهی ارتباط برقرار می سازند و خطرات محاسبه شده ای را در مخالفت با وضع موجود می پذیرند.
نظریه رهبری خدمتگزار( رابرت گرین لیف): رهبری خدمتگزار با تأکید بر انسجام و صمیمیت بین افراد و خدمت به دیگران شامل پیروان، مشتریان و جامعه می باشد. این نوع رهبری با تمرکز بر توسعه پیروان کمک می کند تا پیروان تمام قوای خود را در انجام اثربخش وظایف، رفاقت با دیگران، خود انگیزشی بکار گیرند. رهبری خامتگزار بر این فرض استوار است که رهبر برای داشتن بهترین پیروان باید بر ارتباط با تک تک پیروان برای درک توانایی های بالقوه، نیازها و آرمانها، مقاصد تکیه نماید.
نظریه رهبری معنوی( ریو و فرای): نظریه رهبری معنوی در حقیقت توسعه مدل انگیزشی درونی می باشد که شامل چشم انداز، امید، ایمان، عشق نوع دوستانه و بقا معنویت است. هدف رهبری خلق چشم انداز و تجانس ارزشها در تیم های توانمند و استراتژیک و سطوح فردی و در نهایت تقویت تعهد و بهره وری سطوح بالای سازمانی است.
(کاهه، ۱۳۹۱؛۱۱-۱۴)
۳-۴-۲-۲ مفهوم موثق[۴۰]بودن
دردورانمعاصر،بهدلیلکثرتنیاتورفتارهایغیراخلاقیکهازانسانهاسر میزندواینکهفعالیتهایغیراخلاقیبهصورتیکعرفنامطلوبدراغلبجوامعمشاهده میشود. اندیشمندانبهعنوانقشریازطلایهدارانفضیلتهایانسانی،بامطرحکردنتئوریهای اخلاقی،گامیمثبتدرجهتاحیایاصولاشارهشدهبرداشتهاند؛کهاخیراًاینرویکرداخلاقی بهحوزهتئوریهایرهبرینیزرخنهکردهاستومنجربهخلقسبکیبدیعوارزشمندتحت عنوانرهبریاصیل،شده است.درحقیقترهبریاصیل،پاسخیبهنقصانوکاستیدیگر سبکهایرهبریمبنیبرعدمتوجهآنهابهاصولاخلاقیمیباشد. رهبریاصیلدرتلاشاست تااصولوالایاخلاقیرادرعملبهکارگیردوروابطرهبروپیروانرابهکمکآنتقویتو تحکیمبخشد.
امروزههمراهباچالشهاییمانندرقابتوعواملاسترسزادرسراسرجهان،رهبریازهمیشه سختترشدهاستچنینچالشهایینیازبهبازگرداندناعتمادبهنفس،امیدوخوشبینیدرافراد داردولازمسترهبرانمردمرابرایپیداکردنوپرورشخودشانکمک کنند. بنابراینامروز نیازبهرهبرانیداردکهباهدفها،ارزشهاوتمامیتهاآشناباشند(اوایلووگاردنر، ۲۰۰۴). شالودهرهبریاصیلبرمفهوماصالت،پایهگذاریشدهاستکهبیانکنندهشرایطیاستکهافراد رفتاریمطابقباارزشهاواعتقاداتوفطرتوالایانسانیخویشانجامدهندوتحتتأثیر شرایطوفشارهایگوناگون،برداشتنرفتاریدرراستایارزشهاوباورهایخویشپافشاری نماید.درواقعتئوریهایرهبریاصیلدرتلاشندتارهبرانیتربیتنمایند،کهخودواقعیخویش رابهپیروانشاننشاندهندوبهدورازهرگونهتزویروریا،رفتاریمنطبقبرحقیقتدرونی خویشداشتهباشند( سبحانی، ۱۳۹۱؛ ۴۱-۴۲).
واژه وثوقریشه در فلسفه یونان دارد و به معنای این است که با خودمان صادق باشیم[۴۱]( آویلیو و گاردنر، ۲۰۰۵). هنس، گاردنر و چرمرهورن در سال ۲۰۰۴ بیان می کنند که وثوق بدان معناست که واقعاً آنچه که می پندارید و احساس می کنید منطبق با رفتار واقعیتان باشد( بومز، ۲۰۱۲؛ ۱۷۶). تاکنون مطالعات گسترده ای بر روی ریشه و سابقه مفهوم اصالت صورت گرفته است که معروفترین آنها توسط هارتر و ریکسون با تمرکز بر یافته های دو روانشناس برجسته و بشردوست، یعنی کارل راجرز و مازلو انجام یافته است. در حقیقت مازلو و راجرز توجه بسیاری به توسعه عملکرد یا خود واقعی[۴۲] افراد داشته اند. بطور مثال افرادی که با ذات و فطرت خود سازگار هستند به درستی خود و زندگیشان را درک خواهند نمود و با انتظاراتی که دیگران از آنها دارند، محدود نمی شوند و سعی بر آن دارند تا انتخاب های شخصی خود را به مرحله عمل برسانند به خصوص مازلو بیان می کند که خود واقعی افراد را می توان از اعتقاد راسخ آنها به اخلاق درک کرد. بزور کلی اصالت و وثوق در رشته های مختلف روانشناسی انسان گرایانه( مازلو و راجرز)، روانشناسی رشد ( اریکسون) و فلسفه وجودی( هادیگر) مورد توجه قرار گرفته است. و در مطالعات مذهبی و تاریخی نیز به آنها اشاره شده است. در حقیقت اصالت در همه جا همراه اانسان است و بشریت را به حقیقت خود و جهان هستنی فرا می خواند. شناخت خود راستین[۴۳] و صادق بودن با خود یکی از ضروریات داشتن زندگی آسوده و سالم است و اصالت را می توان عملکرد آزادانه خود راستین دانست. زمانیکه انسان موثق بودن خود را اذعان می کند، می تواند نقاط ضعف، اشتباهات، اسرار و بخش هایی از خود را که به جهت ترس از اجتماع و حتی خود در سایه آنچه وجود دارد پنهان ساخته است را بپذیرد. رفتاری موثق می باشد که منطبق بر ارزشها، ترجیحات و نیازها باشد نه اینکه صرفاً جهت دستیابی به پاداش و یا اجتناب از تنبیه صورت پذیرد.
وثوق لزوماً به معنای اخلاقیات نیست زیرا ممکن است فرد به دلیل ترس از تنبیه صورت پذیرد. موثق بودن همیشه در راستای اخلاقیات نیست زیرا ممکن است فرد به دلیل ترس از تنبیه و یا اخراج همیشه در راستای اخلاقیات عمل نماید و بر اساس خودآگاهی و شناخت ارزشهای درونی از رفتارهای غیراخلاقی پرهیز نکند. وثوق بر ایده های اخلاقی تثبیت شده در فرد و تمام مواردی که کمک می کند فرد مورد اعتماد دیگران قرار گیرد و بطور دائم و همیشگی در جهت فعالیت های اخلاقی شرکت کند تأکید می ورزد. وثوق یک جایگزین امیدبخش در مقابل همچون داشتن سطح مطلوبی از اعتماد به نفس، سطح بالایی از بهزیستی روانشناختی[۴۴]، تقویت حس رفاقت و صمیمیت، بهبود و ارتقاء سطح عملکرد می باشد. مفهوم وثوق بطور گسترده ای از دیدگاه هستی گرایی[۴۵] بعنوان راه شناسایی زندگی ناخودآگاه از زندگی ناخودآگاهانه همراه با مسئولیت پذیری در قبال انتخاب ها و اهدافش می باشد. فلسفه وجودی، اصالت را مرتبط به عوامل و نیروهای بیرونی و تاثیرات اجتماع از قبیل ارتباز با دیگران می داند و برای داشتن اصالت، حذف موانع ساختاری و فرایندی در سازمان و گروه را موثر می داند و بیان می کند کشف ریشه های وجودی مفهوم اصالت، توانایی تحقق اهداف رهبری موثق را بیشتر می کند. با توجه به این دیدگاه عدم اصالت فرد اجتناب ناپذیر است و بیان می کند رهبر نمی تواند با تمامی پیروان خود و در تمام موقعیت ها موثق باشد و ناچار به برگزیدن عدم وثوق در روابط است. همچنین بیان می دارد برای موثق بودن لازم است زندگی فرد برایش معنا و مفهوم داشته باشد و هر فردی مسئول ایجاد معنا و مفهوم برای زندگی خودش است و هر فرد دارای ظرفیته های بالقوه خاص خود است و رهبر نمی تواند به زندگی تمامی پیروانش معنا بخشد(آلگرا و ویرسما، ۲۰۱۲).
بنابرا
ین افراد موثق تطابق کاملی بین خود ایده آل و خود واقعی شان دارند. رهبران موثق خواسته های روشنی دارند، نقاط ضعف خود را میدانند و وثوق خود را با آگاهی و قبول آنها بدست می آورند. آنها با عوطف خود درگیر هستند و بر خود و سایرین تاثیر می گذارند( بومز، ۲۰۱۲: ۱۷۶).
در سالهای اخیر تحقیقات جامع و دقیقی در روانشناسی اجتماعی در حوزه سازه موثق بودن صورت گرفته است که مهم ترین آن آزمایشات کرنیس[۴۶] می باشد. او نشان داد افرادی که خود را به خوبی می شناسند و از نقاط ضعف و قوت خود باخبر هستند، دارای شخصیت محکمی هستند و اعتماد به نفس بالایی دارند. چنین افرادی عاری از تعصبات دفاعی غیرمنطقی می باشند و در نتیجه راحتتر می توانند روابط شفاف، باز و یا حتی نزدیک با دیگران داشته باشند. چنین رفتارهایی در حقیقت حاکی از سازگاری بین ارزشها، باورها و اقداماتشان است. زمانیکه فرایندهای خودتنظیمی در فرد درونی و تثبیت می گردد، رفتارهای فرد به واسطه ارزشهای درونی در مقابل تهدیدات، پاداش ها و انگیزه های بیرونی و یا حتی انتظارات اجتماعی هدایت می شود( والومبا و همکاران، ۲۰۰۸).
بیل جرج نیز در یکی از فصول کتابش با عنوان” یک رهبر موثق باشید” اینگونه می گوید: “هدایت یک سازمان کوچک یا بزرگ کار آسانی نیست. این کار سالها طول می کشد. بررسی نیازهای متنوع افراد یک بحث دنباله دار است. رهبران به سمت و سوی های مختلف زیادی کشیده می شوند ولی باید دقیقاً مشخص شود که آنها و سازمان هایشان به کدام سو هدایت می شوند.
در سازمان های پیچیده قرن بیست و یکم نوع جدیدی از رهبری موردنیاز است. ما به رهبرانی نیاز داریم که براساس هدف، ارزشها و راستی و درستی[۴۷] به امر هدایت پرداخته و گارگزاران خوبی برای میراث بجای مانده از پیشینیانشان هستند. ما نیاز به رهبرانی داریم که سازمان های پایداری را ایجاد کنند، کارکنانشان را برای ارائه بهترین خدمات به مشتریان برانگیخته کرده و ارزش طولانی مدت برای سهامدارانشان ایجاد کنند.
خلاصه اینکه، ما به سبک جدیدی از رهبری- رهبری موثق- نیاز داریم تا ما را از بحرانهای فعلی رهبری نجات دهد( جرج،۲۰۰۷: ۸).
دید دامس و چنگ در سال ۲۰۱۲ بیان می کنند که افراد در انتخاب حقایق زندگی خود آزاد هستند اما باید آن واقعیت را به رسمیت بشناسند- بر این اساس موثق بودن یک فرایند خودمرجع است که به تعریف مشخصه های واقعی و پایدار هویت فردی می پردازد.” وی در ادامه پنج ویژگی را برای رهبران موثق برمیشمارد:
-
- اجرای ارزش های پایدار[۴۸]
وثوق یک ویژگی نسبی است و در حقیقت به تجربه های شخصی فرد مانند افکار،احساسات، نیازها، خواسته ها، ترجیحات و یا عقاید مربوط می شود و براین نکته تاکید دارد که فرد باید به جای آنکه خود را متاثر از عکس العمل و ارزیابی های دیگران بداند، قوانین زندگی را مبتنی بر خود راستین قرار می دهد و با توجه به اندوخته ها و تجربیات خود رفتار نماید و بدین ترتیب فرد بعنوان یک بازیگر اجتماعی طبق قوانین خود بطور فعال به جای پاسخ دادن به واقعیات اجتماع، به استقبال آنها می رود. در اینجا وثوق برخلاف صداقت که همنوایی و تجانس اظهارات صریح و واقعی احساسات با تفکرات فرد می باشد و به واسطه زمینه ای که فرد با دیگران شفاف و صریح ارتباط برقرار می کند سنجیده می شود، هیچ وقت توجه صریحی به دیگران ندارد و بیشتر زمینه ای که فرد با خود صادق است مورد قضاوت قرار می گیرد( آولیو و گاردنر، ۲۰۰۵).
بدین ترتیب رفتارهای مثبت و موثق رهبر از طریق رفتارهایش بعنوان یک کیفیت پایدار از سوی پیروان درک می شود و با ایجاد چنین اعتمادی آنها را در یافتن ارزشها، باورها و معنای زندگی هدایت می کنند و اهداف را در راستای ارزشها تعیین ساخته و بطور کلی نسبت به فرد غیر موثق بیشتر به اخلاقیات پایبند می باشد( آلگرا و ویرسما، ۲۰۱۲). در حقیقت وثوق عامل مشترک میان اجزای تشکیل دهنده رهبری موثق می باشد و همین عامل موجب همپوشانی اجزاء می گردد بگونه ای که هریک از آنها با داشتن ساختارها و ویژگی های منحصر بفرد خود بطور هم افزایی تشکیل سازه ای به مراتب بالاتر و با پیامدهای مثبت تری را می دهند( پیترسون و همکاران، ۲۰۱۲).
طی پنجاه سال گذشته، پژوهشگران رهبری بیش از هزار مطالعه برای شناسایی شیوه های قطعی، مشخصات شخصیتی رهبران بزرگ انجام داده اند. هیچ کدام از این مطالعات نیم رخ روشنی از رهبر ایدهآل را در اختیار ما قرار نداده است. اگر محققان شیوه رهبری یکسانی را معرفی می کردند، همه افراد همواره سعی می کردند از آن تقلید کنند.تبدیل به تیپ می شدند، نه افرادی یگانه و به آسانی برای دیگران قابل پیش بینی می شدند. هیچ کس نمی تواند با تقلید از دیگران موثق باشد. می توانید از تجربه دیگران یاد بگیرید، ولی اگر سعی کنید مانند آنها باشید، به موفقیت دست نخواهید یافت. افراد وقتی به شما اعتماد می کنند که موثق و ناب باشید، نه زمانی که نسخه کس دیگری باشید.
