وظایف معمول مدیریت عالی مدیریت میانی مدیریت پایین نمودار۲-۵- درجه همکاری افراد در فرایند تصمیم‌گیری (دمیرسی و همکاران، ۲۰۱۰) ۲-۱-۱۹- تاثیر توانمندسازی در عملکرد گروه مجازی; نقش تعامل چهره به چهره سبز فایل با سازمان‌‌های پیچیده، پویا و متحول همراه خواهد بود. در این سازمانها، مرزهای سنتی موجود از بین خواهد رفت، فرهنگهای مختلف در هم خواهند آمیخت و در زیر پای فرهنگهای غنی‌تر ناپدید خواهند شد. بسیاری از مشاغل دوباره طراحی خواهند شد و ورود فناوری اطلاعات تغییراتی در ساختار سازمانها به وجود خواهد آورد. برای کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف‌پذیری، باید شکل کاملاٌ جدیدی از سازمانها بوجود آیند. پیشرفت در ارتباط و تکنولوژی اطلاعات، فرصت‌‌های جدیدی را برای سازمانها ایجاد کرده است تا گروه های مجازی را بسازند و مدیریت کنند. سازمان‌‌های مجازی که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند می‌توانند پاسخی به این نیازهای جدید باشند. گروه های مجازی بعنوان گروههایی از کارکنان با مهارتهای منحصر به فرد تعریف شده است که اعضا باید با بهره گرفتن از تکنولوژی بین گروه و محیط و با انجام وظایف مهم سازمانی همکاری کنند (Lipnack & Stamps, 2000). مادامی که گروه های مجازی نقش مهمی در صنعت جهانی ایفا می‌کنند، بیشترین اطلاعات درباره آنها از دانسته‌‌های شاغلین نشات می‌گیرد. با درک اینکه چه عواملی برای موفقیت گروه های مجازی مورد نیاز است، در حال حاضر مطالعات بررسی گروه های در حال انجام کار مجازی و وظایف پیچیده آنها در سازمانهای تجاری مورد نیاز است. تحقیقات نشان داده است که انواع گروه های مختلف (پروژه، مدیریت، موازی وکار) عملکردهای متفاوتی دارند. برای مثال هنگامی که در گروه های کاری دائمی، خودگردانی با عملکرد مرتبط است، این ویژگی در مورد گروه های پروژه‌ای وجود ندارد (Kohenn,1997). تا به امروز، اگرچه توجه کمی به توانمندسازی گروه های مجازی شده است بنابراین هدف ما توانمندسازی گروههایی بوده که با عملکرد گروه های مجازی مرتبط است. توانمندسازی این گروه ها ممکن است مهمتر از عملکرد گروه های مجازی باشد که این به دلیل ماهیت خاص وظایف گروه های مجازی است. در مقابل، گروههایی که توانمندسازی ندارند و بندرت جلسات چهره به چهره دارند ممکن است غیرفعال باشند و احتمالاٌ روی رهبرانشان برای جهت یابی و رسیدگی مستمر به اهداف توسعه تکیه کنند. گروههایی که به ندرت جلسات چهره به چهره دارند به یک عقل جمعی از توانمندسازی به منظور یادگیری و ساختن فرایند معنی‌دار توسعه نیاز دارند لیکن برای گروههایی که جلسات مکرر چهره به چهره دارند سطوح توانمندسازی گروه رابطه‌ای با فرایند توسعه ندارد. بطور کلی عملکرد گروه های مجازی به نتایج زیر منجر خواهد شد (نمودار۳): ۱) فرایند بهبود: اغلب گروه های مجازی بر پایه علم و دانش بنا شده‌اند که مسائل مشتریان را حل می‌کنند یا محصول جدید را توسعه می‌دهند. یکی از نتایج مهم عملکرد، فرایند بهبود و اصلاح است. فرایند بهبود با یادگیری گروه شباهت دارد (Redding, 2000;Watkins & Marsick, 1993) که بعنوان فعالیتهای انجام شده توسط اعضای گروه تعریف می‌شود که از طریق آن یک گروه با بدست آوردن و پردازش اطلاعات، آن را منطبق با فرایند بهبود می‌کند (Edmondson, 1999: 351). مثالهایی از رفتارهای فرایند بهبود عبارتند از: به دنبال بازخورد بودن، بحث در مورد اشتباهات و تجربه. در بسیاری از گروه های مجازی، وظایف بر پایه دانش به رفتارهایی مانند برنامه ریزی و اجرا، یکپارچه‌سازی با گروه های داخل و خارج مرزهای سازمان، مدیریت عملکرد گروه و بهبود فرایندهای گروه نیاز دارد (Mohrman, cohen; 1995). بعنوان نتیجه، این اعتقاد وجود دارد که همه ابعاد توانمندسازی گروه باید در فرایند بهبود و توسعه گروه همکاری و مشارکت داشته باشند. برای مثال استقلال گروه های عالی به ریسک‌پذیری و تجربه بیشتر منجر خواهد شد (Tushman & Reilly, 1996). اعضای گروه نخواهند توانست قبل از درگیر شدن در فعالیتهای بسیار سخت ریسک‌پذیری در فرایند بهبود و یادگیری، برای راهنمایی و اجازه مدیریتی صبر کنند مانند تشخیص فعالیتهای محیطی و جلسات فعالانه با تغییر نیازهای مشتری. ۲) رضایت مشتری: نتیجه مهم دیگر گروه های مجازی، رضایت مشتری است (Duarte & Snyder, 2001). در گروه های مجازی که بطور فزاینده در مرزهای سازمانها فعالیت دارند، رضایت کلیدی مشتریان داخلی یا خارجی، از موفقیت این گروه ها مهمتر است. همه ابعاد توانمندسازی باید گروه های مجازی را برای بهتر جلب کردن رضایت مشتریان فعال سازند. برای مثال گروههایی که استقلال را تجربه می‌کنند، مسئولیت مستقیم رویارویی با شکایات مشتری و خودتشخیصی مشکلات کیفیت و مسائل مرتبط را بدون انتظار تائید مدیریتی بر عهده می‌گیرند(Wellins et al, 1991). در واقع تحقیقات مقدماتی نشان می‌دهد که اگر گروه های مجازی به سرعت پاسخگوی نیازهای مشتریان یا تغییرات محیطی باشند، ادراک جمعی از استقلال گروه ضروری است (Townsend et al,1998). اغلب اعضای گروه های مجازی قوی معتقدند که می‌توانند با شکایات مشتری و مسائل مرتبط با آن برخورد کنند. گروه های مجازی که وظایف معنی‌دار خود را تشخیص می‌دهند به مراقبت از مشتریان اهمیت می‌دهند زیرا چنین مسئولیتی، ذاتاً ضروری است (Hackman, 1987). نمودار ۲-۶- مدل احتمالی از عملکرد تیم مجازی (کرکمن و همکاران، ۲۰۰۴) ۲-۱-۲۰- نقش توسعه ظرفیت، توانمندسازی و پیشرفت کارکنان در حفظ و نگهداری کارکنان اغلب استراتژی‌‌های مدیریت منابع انسانی روی رضایتمندی و حفظ کارکنان متمرکز هستند، چرا که منابع انسانی تنها منبع فعال در سازمان است که ضلع رقابتی را در کسب و کار بوجود می‌آورد. سازمانها باید فرصتی را برای کارکنان فراهم کنند تا استعدادها و دانش خود را برای رسیدن به اهداف سازمانی آماده سازند (Stephen Covey, 2012). سازمانهایی که جنبه انسانی را در کسب و کارشان نقض کرده و نادیده گرفته‌اند، تلفات سنگینی را متحمل می‌شوند. مثال خوب در این مورد، شرکت Enron بزرگترین شرکت تهیه کننده انرژی ایالات متحده آمریکا است که اصول اخلاقی تجارت را رعایت نمی‌کرد و از مردم در شیوه‌‌های سوء کسب و کار استفاده می‌کرد. عامل موثر دیگر در حفظ و نگهداشت نیروی انسانی، نقش رهبری و تفویض اختیار به کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری است که وظیفه مهم رهبری به شمار می‌رود، چرا که کارکنان با استفاده مناسب از این اختیار به توسعه ظرفیت برای تصمیم گیریهای آگاهانه نیاز خواهند داشت. عوامل موثر که منجر به حفظ کارکنان می‌شود (نمودار ۴) عبارتند از: ۱)توسعه ظرفیت: به آماده‌سازی توانایی‌ها، استعداد و دانش کارکنان با کمک آموزش و توسعه برنامه‌ها جهت رفاه سازمان اطلاق می‌شود. انسان دارای کیفیت و نیازهای متمایز است. زمانی که سرمایه‌‌های انسانی در سازمان جذب می‌شوند، در همان روز آموزش کسب و کار شروع می‌شود. بعضی از کارکنان دانش، مهارت و تجربه مربوط به شغلشان را به کار می‌برند و برخی کارکنان بر دانش و آموزش سازمان تکیه می‌کنند. سازمانها باید در برنامه‌ها و نظامنامه خود، آموزش شغلی را قرار دهند. مدیرانی که درباره کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند با تغییر و انطباق رفتار، مهارتها و دانش آنها، در تجارت تجربه مثبتی خواهند داشت و کارکنان را حفظ خواهند کرد (Frazis, Gileman & Joyce, 2000). مدیرانی که کارکنان را برای آموزش شغلی و یادگیری مسائل جدید آماده می‌سازند، نیروی کار قابل اعتمادی خواهند داشت (Benson, 2006). کارکنان باید سابقه آموزش خود توسعه را داشته باشند تا استعدادها، علم، مهارت و گرایش خود را بهبود بخشند (Truckenbrodt, 2000). مدیران باید با توجه به ویژگیهای هر یک از کارکنان، توانایی خاص و ایده‌‌های آنها را تصدیق کند تا خلاقیت و بهره‌وری بوجود آید. کارکنان باید احساس کنند که مدیر مشتاق به پیشرفت آنهاست و روی آنها تکیه دارد، سپس آنها بطور خودکار تلاش مضاعفشان را بکار می‌گیرند تا به اهداف سازمانی برسند و طول عمر رابطه آنها با سازمان بیشتر می‌شود (Belfour & Wechsler, 1996). ۲)توانمندسازی کارکنان: به تعامل و مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری مرتبط با نقش سازمانی و شغلی و امکان استفاده از ایده‌‌های نوآورانه و خلاقانه آنها اطلاق می‌شود تا کارشان را خوب انجام دهند و سود و بهره‌وری در تجارت به ارمغان آورند. تشویق توانمندسازی کارکنان و خودابتکاری باعث انطباق عملکرد کارکنان با اهداف سازمان خواهد شد تا کیفیت حفظ شود. کارکنان اهمیت و انگیزه برای رسیدن به اهداف سازمانی را احساس می‌کنند (Loke, 2001). اقداماتی مانند استفاده از اختیار و قدرت مدیران در جهت تمسخر و تحقیر کارکنان رده پایین باید لغو شود تا تعداد کارکنان خودبهره ور افزایش یابد که برای بهبود سازمان مورد نیاز است(Conger & Kanungo, 1988). کارکنان باید در شغلشان، استقلال کامل داشته باشند و درصد مشارکت آنها در تصمیم گیریها، بالا باشد (Block, 1987). استخدام مناسب و برنامه‌‌های آموزشی، ترویج آموزشهای فنی و همچنین تشویق‌‌های مدیریتی، توانمندسازی را شکل می‌دهد (Mc Clelland, 1975 & House, 1988). ۳)ترقی و پیشرفت: به پیشرفت کارکنان در حال حرکت از سطح پایین به سطح بالای شغلی در داخل یک سازمان اطلاق می‌شود که توسعه حرفه‌ای متفاوت و مراحل جبران خسارت را تجربه می‌کنند. کارفرمایانی که از توسعه حرفه‌ای و برنامه ریزی حرفه‌ای برای کارکنان تحصیل کرده و ماهر استفاده می‌کنند به دنبال پیشرفت هستند (Ahmed & Bakar, 2003). مشکل عمده در پیشرفت کارکنان و مدیریت، گرایش کارکنان نسبت به کارکنان مسن‌تر است. مدیریت از بالا به پایین باید نسبت به کارکنان ارشد، احترام نشان دهد زیرا آنها کسانی هستند که می‌توانند منبع تغییرات مثبت در این امر مهم باشند. تحقیقات نشان داده که پیشرفت نه تنها یک منبع رضایت در میان کارکنان است بلکه موجب حفظ و نگهداری کارکنان نیز می‌شود. استقلال در تصمیم‌گیری، انعطاف‌پذیری در برنامه کاری و تاثیر ماهیت کار نیز در عملکرد کارکنان تاثیر‌گذار هستند. سازمان باید به کارکنان در هماهنگی اهداف شخصی و سازمانی شان به منظور داشتن سازمانی مناسب کمک کند. سرپرستان نیز باید کارکنان را بر اساس آموزش و پرورش، تخصص و دانش برای پیشرفت آماده سازند. چنین اقداماتی، کارکنان را از افراط در سیاست اعمال فشار بر مدیران به منظور افزایش پاداش‌ها جلوگیری خواهد کرد(Sharabi, 2008). همچنین بی لاوسون روش‌‌های کلیدی برای پیشرفت توانمندسازی کارکنان بیان نموده است: ۱- کارکنان خود را در فرایند تصمیم‌گیری شرکت دهید؛ بزرگترین تصمیم‌ها اغلب توسط کوچک‌ترین افراد سازمان گرفته می‌شود. با شرکت دادن کارکنان در تصمیماتی که مرتبط با زمینه فکری آنها می‌باشد میزان موفقیت سازمان افزایش می‌یابد. شرکت در تصمیم گیری‌ها بر روند فکری و روحی کارکنان تاثیر می‌گذارد. ۲- مشارکت دادن کارکنان در فرایند برنامه ریزی؛ طی این روند کارکنان خود را عضوی می‌دانند که در رشد سازمان موثرند و باعث افزایش روحیه کارکنان و ایجاد انگیزش بیشتر کارکنان برای فعالیت در سازمان می‌گردد. ۳- از کارکنان خود تمجید و قدردانی کنید؛ وقتی کارکنان بدانند که کاری خوب و موفق انجام دهند و در طی این کار از آنها قدردانی می‌شود این روند استمرار پیدا می‌کند و به ایجاد انگیزه‌‌های جدید و توسعه توانمندسازی کمک می‌کند. ۴- حمایت‌‌های مستمر از کارکنان؛ هنگامی که کارکنان با انگیزه‌‌های جدید و نیاز به کمک به سوی کارفرما می‌آید آنان را با اصطلاحات «شما هنوز خبره نیستید یا مشکلات شما شخصی است» از کار نرانید. کارکنان هنگامی که احساس مهم بودن می‌کنند و بتوانند آزادانه آرای خود را بیان نمایند، در توسعه و بقای سازمان نقش مهمی خواهد داشت و باعث افزایش توانایی خود خواهند گردید(Lawson, 2001). حفظ کارکنان به توانایی سازمان برای حفظ و نگهداری تعهد و اعتماد کارکنان در مدت زمان طولانی برای کسب سود متقابل اطلاق می‌شود. حفظ کارکنان اغلب عامل حیاتی و برجسته در رشد سازمان است. مدیریت باید به منظور افزایش تعهد سازمانی به کارکنان وظایف قابل توجه واگذار کند (Strees, 1977). مدیران باید به توجه به هزینه مربوط به کارکنان، بودجه مناسب را به منظور برآورده ساختن خواسته‌ها و نیازهای حرفه‌ای آنها فراهم سازند (Hartline & Witt, 2004). سازمان باید شرح شغل مناسب کارکنان را جهت جلوگیری از ابهام و اغتشاش تهیه نماید. چنین دستورالعمل‌هایی موجب جلب رضایت کارکنان و در نتیجه ایجاد تعهد و وفاداری به سازمان می‌شود (Dewald, 2011). مشاوره، روش آموزش متداول در میان کارکنان است. بنابراین مدیران باید به این روش آموزشی توجه داشته باشند تا کارکنان خوب را حفظ کنند (Musser, 2001). فرصتهای توسعه حرفه‌ای و آموزش باید وجود داشته باشد تا ارزش و توانایی‌‌های کارکنان را افزایش دهد تا آنها را برای نتایج پربار جذب و حفظ کند (Thite, 2010). اعتماد، عامل مهمی در شکل‌گیری روابط بین کارمند و کارفرما است. اگر کارفرمایان به ایده‌‌های کارکنان و افزایش تعهد و وفاداریشان اهمیت دهند، اعتماد دست یافتنی می‌شود (Tan & Lim, 2009). اگر کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق کنند با اثربخشی بیشتر کار خواهند کرد، غیبت کمتر شده و بهترین کارکنان حفظ خواهند شد (Barrett & Connell, 2001).

در کشاورزی ارگانیک، کلا محصولات و حیوانات متنوعی پرورش داده می‌شود . این تنوع بدین معنی است که خطر نوسان تولید بواسطه واکنش متفاوت محص ولات مختلف نسبت به تغییرات اقلیمی و زمان های مختلف رشد، پخش می‌شود. امنیت غذایی لزوماً از طریق خودکفایی محصولات غذایی بدست نمی‌آید . تقاضای مصرف‌کننده برای موادغذایی تولید شده به شیوه ارگانیک و گاهی اوقات بیمه‌های مؤثر فرصت‌های جدید صادراتی برای کشاروزان کشورهای جهان سوم ایجاد می کند و از این طریق خودکفایی افزایش می یابد. کشاورزی ارگانیک از راه‌های مختلفی می‌تواند بر امنیت غذایی محلی تاثیر داشته باشد .کشاورزان ارگانیک هزینه‌های اولیه زیادی ندارند بنابراین پول کمتری قرض می‌کنند. نهاده‌های شیمیایی در نتیجه کاهش سوبسیدها برای تعداد بسیاری از کشاروزان فقیر قابل تهیه نیست. بهبود ساختمان خاک شاید تنها روش پایدار اقتصادی برای کشاورزان خرده پا باشد. این ویژگی فرایند تولیدی کشاورزان ارگانیک باعث می‌شود، مصرف‌کنندگان و کشاورزان ارگانیک نسبت به عاملی که کنترل کمی روی آن دارند، وابستگی کمتری داشته باشند و بدین ترتیب است که وضعیت امنیت غذایی بهبود می یابد. ۲-۳-۱-۳- اثرات زیست محیطی کشاورزان ارگانیک از مصرف کودهای شیمیایی صرف نظر کرده‌اند. بسیاری از طرح‌های صدورگواهی نیز مصرف کودهای معدنی را محدود کرده است. این کودها منحصرا می تواند به عنوان مکمل مواد آلی تولید شده در مزرعه استفاده شوند. در این کار مزایای زیست محیطی به شرح ذیل وجود دارد، نیازی به استفاده از انرژی فسیلی غیرقابل تجدید نیست و آبشویی نیتروژن کاهش می‌یابد . در عوض، کشاورزان حاصلخیزی خاک را از طریق استفاده از کود آلی (نوع کود و طریقه پخش آن بر میزان نیتروژن خاک اثر فوق‌العاده‌ای دارد و در صورت استفاده نادرست منجر به بروز مشکل آبشویی خواهد شد)، بقایای گیاهی(مانند بقایای برنج و ساقه های ذرت خرد شده) گیاهان خانواده بقولات، کودهای سبز و سایر کودهای طبیعی (مانند علفهای دریای، کود مرغی و سنگ فسفات) افزایش می‌دهند. بسیاری از کشاورزان فقیر به کود دامی که یکی از اجزاء مهم حاصلخیزی است دسترسی ندارند. گاهی اوقات ممکن است کشاورزان ارگانیک از لجن فاضلاب استفاده کنند که این مواد حاوی عوامل بیماری زا و سایر آلودگی‌هاست. خاک برخی مناطق کشورهای حاره‌ای دارای حاصلخیزی کمی است و استفاده از نهاده‌های شیمیایی در آنجا الزامی است. در کشاورزی ارگانیک محصولات و دام‌های متنوعی بایستی وجود داشته باشد . بسیاری از محصولات غذایی بومی(مانند انبه، نخل روغن، ارزن، سیب زمینی هندی و ذرت خوشه ای)، بقولات و سایر گیاهان تحت کشت می توانند در تناوب زراعی گنجانده شوند. ۲-۳-۱-۴- اثرات اجتماعی ماهیت کشاورزی ارگانیک بگونه ای است که باعث می‌شود دانش و گونه های بومی که غالبا نادیده گرفته می‌شوند در این سیستم کشاورزی، ارزش زیادی پیدا کند .در بسیاری مناطق این دانش بواسطه معرفی کشاورزی پرنهاده، ترویج سیستم تک کشتی و انتخاب محصولات اصلاح شده رو به زوال رفته است. مدیریت ارگانیک که متکی بر دانش بومی ، پیچیدگی تعاملات و گوناگونی شرایط از محلی به محل دیگر متفاوت است، مطلوب اراضی بزرگ تولیدی نیست. بنابراین کشاورزی ارگانیک نیازمند توزیع عادلانه‌تر و حق دسترسی عادلانه‌تر به منبع تولیدی مهمی به نام« زمین» است. فعالیت در سیستم کشت ارگانیک به معنی آزمایش فنون جدید، مدیریت خاص زمان کاری، سرمایه گذاری در زمینه اقدامات مربوط به مدیریت خاص فضاها، پذیرش و اصلاح راه حل‌های تغییرات، مقایسه گزینه‌های مختلف با کشاورزانی که دارای شرایط مشابهی هستند و انتخاب گزینه بهینه می‌باشد. این کار تنها از طریق مشارکت کشاورزان در تحقیق و کاربرد نتایج تحقیقات قابل حصول است . اجرای تحقیقات درون مزرعه‌ای می‌تواند جوامع روستایی را حمایت کرده و دانش جدیدی بوجود آورد که همه کشاورزان از آن منتفع شوند. نیاز دائمی به نیروی کار در کنار افزایش ظرفیت زمین و حفاظت آب در کشاورزی ارگانیک می‌تواند افراد را به اختصاص دائمی زمین زراعی خود به کشت ارگانیک تشویق کند و بدین ترتیب به جوامع روستایی نیروی تازه‌ای بخشد. بهبود موقعیت زنان در کشاورزی به عنوان موضوع مهمی در کشاورزی ارگانیک شناخته شده است. دستیابی به کار، توزیع کار براساس جنسیت و دسترسی به دانش ملاحظات مهمی هستند. در کشاورزی ارگانیک، استفاده از نهاده‌های در دسترس محلی تشویق می‌شود. اثر استفاده از نهاده‌های محلی بر جوامع محلی نسبت به زمانی که نهاده ها از خارج جامعه کشاورزی به سیستم وارد می‌شود بسیار بیشتر است. در مواردیکه سموم و آفت‌کش‌های شیمیایی از خارج جامعه کشاورزی وارد می‌شود، پذیرش فنون کشاورزی ارگانیک به معنی کاهش واردات نهاده‌ها و کاهش نیاز به پول خارج (ارز) است. در کشاورزی ارگانیک مشخص نیست که در چه موردی نیاز به نیروی کار بیشتر است. در مناطقی که عملیات افزایش ارزش افزوده (مانند فراوری و بازاریابی) محصولات ارگانیک در حال انجام است، نیروی کار بیشتری مورد نیاز است و توزیع خاص نیروی کار را طلب می کند. ویژگی فعلی بازار کشاورزی ارگانیک این کار را مساعدتر کرده است. ۲-۳-۲- جنبه های تکنیکی زراعت در کشاورزی ارگانیک الف) مدیریت خاک در کشاورزی ارگانیک ب) مدیریت تغذیه گیاهی در کشاورزی ارگانیک ج) مدیریت تناوب زراعی در کشاورزی ارگانیک د) مدیریت علف های هرز در کشاورزی ارگانیک ه) مدیرت کنترل آفات و بیماری­ها در کشاورزی ارگانیک (میر­دامادی و خادمی،۱۳۸۲ ). ۲-۳-۲-۱- مدیریت خاک در کشاورزی ارگانیک هدف از مدیریت خاک در نظام ارگانیک، حفظ سلامت و فعالیت بیولوژیکی خاک و ایجاد محیطی مناسب برای رشد گیاه می‌باشد که به منظور تولید بیشتر مواردی چون جلوگیری از فرسایش آبی و بادی، هدر رفتن آبها در مناطق خشک، زهکش، ایجاد محیطی مناسب برای رشد گیاه، انجام عملیات صحیح زراعی و حفظ پوشش گیاهی در خاک های کم هوموس لحاظ می گردد، ضمن آنکه در این نظام باید از اثرات متقابل محصول زراعی، خاک و تاثیر مدیریت کشت، اطلاعات کافی داشت. با توجه به اینکه خاک شدیداً تحت تاثیر عملیات شخم قرار دارد. از این رو در روش ارگانیک، شخمی مورد نظر می‌باشد که با حفظ ساختمان خاک و پوشش گیاهی مناسب، طول زمانی نسبتاً بیشتری را در تناوب فراهم سازد. ۲-۳-۲-۲- مدیریت تغذیه گیاهی در کشاورزی ارگانیک در مدیریت تغذیه گیاهی تاکید بر این است که با کاهش مصرف منابع خارجی برای تامین عناصر غذایی، از هدر رفتن عناصر جلوگیری شود و میکروارگانیزم های خاک بتوانند عامل گردش عناصر غذایی در خاک را به انجام رسانند، به نحوی که در صورت خروج مواد آلی و عناصر غذایی در هنگام برداشت، جایگزینی این مواد تامین گردد. فرایند هدر رفتن عناصر غذایی بایستی با بهره گرفتن از فرآیندهای چرخه طبیعی و تثبیت بیولوژیکی ازت به حداقل کاهش یابد. یک سیستم مطلوب را می‌توان در تلفیق نظام های زراعی و دامداری جستجو نمود که ماحصل مزرعه در دامداری و ضایعات دامداری در مزرعه مصرف گردد. ۲-۳-۲-۳- مدیریت تناوب زراعی در کشاورزی ارگانیک در اثر برداشت محصول، عناصر غذایی بسیار زیادی از خاک خارج می‌شود و چنانچه کشت پی­در­پی ادامه یابد، کاهش مقاومت محصول در برابر خسارت و آفات و بیماری­ها و کند شدن رشد را به همراه خواهد داشت. اهدافی که در این بخش مورد توجه است، شامل حداقل نمودن علف­های هرز مزرعه، کنترل بیماری­ها و آفات از طریق افزایش تنوع فضایی در بعد زمانی و مکانی می‌باشد. ۲-۳-۲-۴- مدیریت علف های هرز در کشاورزی ارگانیک تفکر کشاورزی نوین به از بین بردن علف­های هرز استوار است و سعی بر این است که با هر وسیله چه مکانیکی و چه شیمیایی، کلیه علف­های هرز از بین برود. اگر چه علف­های هرز به دلیل رقابت با گیاهان زراعی کاهش عملکرد آنها را فراهم می­آورد و برخی نیز به صورت انگل می­باشد ولی علف­های هرز دارای محاسنی نیز هستند، از جمله می­توانند با ایجاد پوشش مناسب در سطح خاک از فرسایش خاک جلوگیری نمایند و یا ریشه آنها در بهبود فعالیت بیولوژیک خاک تاثیر داشته و ممکن است بعضی مواد شیمیایی تولید شده توسط علف­های هرز اثرات مثبتی بر روی گیاهان زراعی داشته باشد. کشاورزی ارگانیک با تلاش برای از بین بردن علف­های هرز مخالف است. لذا توصیه می­ کند نوارهایی از علف­های هرز در بین ردیف­های زراعی باقی بماند، که این قسمت‌ها بتوانند حشرات مفید را به خود جلب نموده و به کنترل علف­های هرز کمک نمایند. این نوع کشاورزی معتقد است که کنترل علف­های هرز باید به صورت تعادلی بوده و بین گونه­ های زراعی و گونه­ های هرز تعادلی برقرار باشد. ۲-۳-۲-۵- مدیریت کنترل آفات و بیماری­ها در کشاورزی ارگانیک مصرف آفت‌کش‌ها از دستاوردهای کشاورزی پیشرفته بوده و پس از مشخص شدن آثار زیانبار آنها اگر چه امروزه در بسیاری از کشورهای پیشرفته کمتر مورد استفاده قرار می­گیرند و استفاده از آنها ممنوع شده اما در کشورهای کم­توسعه یافته هم چنان به طور فزآینده­ای مصرف می­شوند. برخی از مشکلات آفت‌کش‌ها به قرار زیر می­باشد: الف) وجود ماهیت شیمیایی آفت‌کش‌ها باعث برهم خوردن اکوسیستم خاک و موجودات زنده و حیوانات می­گردد. ب) ایجاد مسمومیت در انسان ج) آلودگی هوا د) از بین بردن حشرات مفید ه) بی­اثر بودن قارچ­ها به دلیل مقاوم شدن این نوع آفات و) تاثیر معکوس برخی آفت‌کش‌ها ، یعنی ازدیاد جامعه آفات منظور از کنترل بیولوژیکی، کاربرد کودهای آلی، تناوب، رعایت تاریخ کشت، کود سبز، اصلاح ارقام مقاوم و تقویت دشمنان طبیعی آفات می­باشد. ضمن آنکه این تفکر در کشاورزی ارگانیک وجود دارد که اگر در خاک توازن مواد غذایی برقرار باشد، افزایش قدرت گیاه او را از آسیب دیدگی در برابر بیماری­ها در امان داشته و گیاه دارای قابلیت بیشتری برای مقابله با عوامل بیماری­زا می­ شود (میر­دامادی، خادمی، ۱۳۸۲). ۲-۴- معایب کشاورزی ارگانیک معایب عمده کشاورزی ارگانیک به شرح ذیل می باشد: ۲-۴-۱- محصولات غذایی ارگانیک گرانتر از محصولات غیرارگانیک هستند. در سالهای اولیه پیدایش جنبش ارگانیک تولیدکنندگان این شیوه کشاورزی در انزوا قرار داشتند. درآمد آنها کم و مجبور به کشت و کار در اراضی نامرغوبتر و دوردست‌تر بودند . هیچ گونه نظارت، کنترل و تضمینی برای قیمت محصولات ارگانیک وجود نداشت . کشاورزان ارگانیک اغلب از جانب کشاورزان و مردم به تمسخر گرفته می‌شدند . امروزه جنبش ارگانیک از لحاظ سیاسی در جایگاه مناسبی قرار داشته و از جانب طرفداران محیط زیست و منتقدین شیوه‌های کشاورزی رایج حمایت می‌شوند . از لحاظ تجاری نیز، افزایش تعداد کشاورزان ارگانیک امکان ایجاد تعاونی‌های بازاریابی محصولات را فراهم آورده است. این تعاونی‌ها باعث شده است تا کشاورزان مزبور در هنگام معامله با فروشندگان کل از موضع قدرت بیشتری برخورد کنند. قیمت محصولات ارگانیک در مقایسه با محصولات غیرارگانیک بیشتر است. به عنوان مثال آرد گندم ارگانیک دو برابر غیرارگانیک آن قیمت دارد. بدین ترتیب کمبود عملکرد جبران می‌شود. ۲-۴-۲-کشاورزی ارگانیک به نیروی کار بیشتری نیاز دارد. در مقایسه با مزارع کشاورزی رایج، در مزارع ارگانیک از نیروی کار چه به صورت موقت یا به صورت تمام وقت ، به نسبت بیشتر استفاده می‌شود . علت عمده این امر تنوع بیشتر فعالیت‌ها، عملیات بازاریابی و فرایندسازی محصول و نسبت بیشتر سبزیجات و گیاهان ریشه‌ای در تناوب مزارع ارگانیک می‌باشد. مطالعات متعدد حاکی از تأثیراندازه مزرعه و نیروی کار مورد نیاز است. در مزارع کوچک استفاده از نیروی کار و نیاز به آن در هر هکتار نسبت به مزارع ارگانیک بزرگتر، بیشتر است . آنچه مسلم است در اکثر مزارع ارگانیک نیروی کار خانواده نقش مهمی را بر عهده دارد و در مواردی که وسعت و گستردگی فعالیت ایجاب کند، اقدام به استخدام نیروی کار اضافی خواهد شد. نیاز به نیروی کار بیشتر در مزارع ارگانیک برای کشورهای جهان سوم که بیکاری یک معضل بزرگ است، یک فرصت به شمار می‌رود.

برای درک تاثیر هزینه­ های مربوط به خرابی غیرمنتظره بر پیشنهاد خرید تعمیرات واحدهای تولیدی، بررسی هزینه/فایده واحد تولیدی مدنظر به ازای خروج در بازه­های مختلف، در سه حالت زیر بررسی شده است: حالت ۱: بدون در نظر گرفتن خرابی غیرمنتظره­ی واحدهای تولیدی. حالت ۲: ۴۰TCRT= (یعنی در هفته­ای اول از سال مورد بررسی، ۴۰ هفته از آخرین خروج برای تعمیر و نگهداری واحد تولیدی گذشته است). حالت ۳: ۸۰TCRT= (یعنی در هفته­ای اول از سال مورد بررسی، ۸۰ هفته از آخرین خروج برای تعمیر و نگهداری واحد تولیدی گذشته است). شکل (۴-۳) نشان­دهنده منحنی سود بالقوه­ی واحد تولیدی مدنظر (واحد تولیدی ۱۰۰ مگاواتی) در سه حالت فوق، به ازای بازه­های خروج مختلف می­باشد. در شکل (۴-۳)، قابل مشاهده است که منحنی سود در حالت اول، برعکس روند قیمت انرژی می­باشد. بنابراین، تولیدکنندگان ترجیح می­ دهند که واحدهای تولیدی­شان در بازه­هایی که قیمت انرژی ارزان می­باشد، خارج شوند. در حالت­های دوم و سوم، خرابی غیرمنتظره­ی واحدها در نظر گرفته شده ­اند. شکل (۴-۳) نشان می­دهد که سود در حالت دوم و سوم، کم­تر از حالت اول می­باشد، که این به دلیل اضافه شدن هزینه­ های نوسازی انتظاری تجهیزات می­باشد. واحدهای تولیدی با توجه به بررسی هزینه/فایده و منحنی سودبالقوه، می­توانند پیشنهاد خرید تعمیرات را به ازای هر هفته محاسبه و به بهره­بردار مستقل سیستم ارائه نمایند. قابل ذکر است که در این نوشته، مقدار برابر ۴/۰ فرض شده است. شکل (۴-۴) نشان­دهنده پیشنهاد خرید تعمیرات واحد مدنظر در دو حالت بدون در نظر گرفتن خرابی غیرمنتظره و با در نظر گرفتن ۴۰TCRT= می­باشد. شکل (۴-۴) به خوبی نشان­دهنده تاثیر در نظر گرفتن خرابی غیرمنتظره­ی واحد تولیدی، در تصمیم ­گیری برای خروج آن می­باشد. همان­طور که در شکل (۴-۴) مشاهده می­ شود، اگر خرابی غیرمنتظره­ی واحد تولیدی در نظر گرفته نشود، هفته­ی ۳۴ام از دید واحد تولیدی مساعدترین زمان برای خروج به­حساب می ­آید، به دلیل این­که قیمت انرژی به نسبت ارزان می­باشد، و واحد تولیدی حاضر است برای بدست آوردن خروج در این هفته هزینه­ای را پرداخت نماید. اما اگر خرابی غیرمنتظره­ی واحد تولیدی در نظر گرفته شود، خطر خروج واحد تولیدی در این هفته افزایش می­یابد، بنابراین واحد تولیدی ترجیح می­دهد که در هفته­ی ۱۵ام که ضرر احتمالی ناشی از خروج غیرمنتظره کمتر می­باشد، از مدار خارج شود. شکل ۴-۳: سود بالقوه­ی واحد تولیدی مدنظر شکل ۴-۴: پیشنهاد خرید تعمیرات واحد تولیدی مدنظر در دو حالت، با درنظر گرفتن خرابی غیرمنتظره و بدون در نظر گرفتن آن. ۴-۲-۲- هماهنگ­سازی تعمیر و نگهداری واحدهای تولیدی اطلاعات مربوط به تمام واحدهای تولیدی سیستم ۲۴ شینه­ی IEEE-RTS و شرکت تولیدی مالک آن­ها در جدول (۴-۲) قابل مشاهده می­باشد. فرض شده است که در سال مورد مطالعه، ۱۴ واحد از واحدهای تولیدی این سیستم قصد خروج برای تعمیر و نگهداری را دارند، که مشخصات این واحدهای تولیدی در جدول (۴-۳) نشان داده شده است. جدول ۴-۲: اطلاعات واحدهای تولیدی سیستم IEEE-RTS واحد تولیدی شماره شین ظرفیت شرکت تولیدی کاندید خروج ۱ ۱ ۲۰ می­باشد ۲ ۱ ۲۰ ____ ۳ ۱ ۷۶ می­باشد

نظریه خادمیت[۱۸] داویس و همکاران (۱۹۹۷) بیان می کنند که نظریه خادمیت برای محققین طراحی شده تا شرایطی را مورد آزمایش قرار دهند که به موجب آن مجریان بر خلاف نظریه عاملیت به عنوان خدّام در جهت منافع مخدومین خود بر انگیخته می شوند(کریج و همکاران[۱۹]، ۲۰۰۹). بر اساس نظریه عاملیت منافع مالک/عامل همواره در تضاد با یکدیگر قرار دارد بگونه ای که هر کدام به دنبال حداکثر کردن منافع، دارایی و ثروت شخصی خود هستند. اما نظریه های برگرفته از حوزه روانشناسی و جامعه شناسی انگیزه های اقتصادی عاملان را به کلی به چالش می کشد و اظهار می دارد که افراد دارای سطح گسترده و متنوعی از انگیزه ها و تمایلات می باشند که مطلوبیت شخصی شان می تواند از طریق دارایی های غیر اقتصادی به حداکثر برسد (هیرش و همکاران[۲۰]، ۱۹۸۷) . این تفکر جدید، نظریه خادمیت را به عنوان یک رویکرد بدیل معرفی می کند که بر اساس آن منافع مالک و عامل می تواند در یک ردیف قرار بگیرد. در این نظریه جدید در جامعه شناسی اقتصادی و بازاریابی دو نوع اصلی نقش هایی را معرفی می کند که یا بر رفتار مسئولانه (انجام چیزهای درست) و یا بر آنچه که از منظر تجاری دارای مزیت است (انجام درست چیزها)، توجه می نماید (هید‎‏‎‏ و واتن[۲۱]، ۲۰۰۶). این نقش ها را اصطلاحاً نقش های “دوستانه[۲۲] ” و “کاسب کارانه[۲۳] ” درنظر می گیرند. در حالی که نقش دوم بر پیامدها و نتایج اقتصادی تمرکز دارد و جهت تصمیمات به سمت حداکثرسازی منافع است، نقش دوستانه اصطلاحاً از منطق اقتضایی که منجر به تصمیمات هنجار محور می شود، تبعیت می کند (ریتر و همکاران[۲۴]، ۲۰۰۹). این در واقع همان چیزی است که کرل[۲۵] از آن تحت عنوان مسئولیت اجتماعی نام می برد و بیان می کند که مدیران در سازمان چهار مسئولیت اقتصادی، حقوقی، اخلاقی و فداکاری دارند که مسئولیت اخلاقی و فداکاری حاصل از تصمیمات هنجار محور آنها است(هانگر و ویلن،۱۳۸۴). در ادبیات سازمان و مدیریت این تفاوت نقش را نقطه عطف تفاوت عاملیت ( برگن و همکاران[۲۶]، ۱۹۹۲؛ سنگ و سردشمخ[۲۷]، ۲۰۰۰) و خادمیت (هرناندز، b2007) می دانند. نقش خادمیت ریشه نظری در تسلط اهداف همگانی و اجتماعی بر منفعت شخصی دارد. هرناندز (b2007) اظهار می دارد که بازیگران سازمانی به دنبال هم تراز کردن تعهداتشان نسبت به ذی نفعان در داخل و خارج از سازمان هستند در حالی که تعهد گسترده تری نسبت به هنجارهای اخلاقی همگانی و مرتبط با جامعه ابراز می دارند. خادمیت بر باور به انسان به عنوان اشرف مخلوقات، بیان می کند که انسان ها می توانند و باید به عنوان سرآمد جهان طبیعی در نظر گرفته شوند. بر این اساس وِلکمن[۲۸]، خادمیت را این طور تعریف می کند که “خادمیت نقش اجتماعی افراد در پذیرش دیگران است که در طول زمان پایدار می ماند به طوری که به منظور خادم بودن بایستی مقدار قابل توجهی از فکر و خیال و تلاش های فرد به منظور حفظ و ارتقای شرایط بعضی چیزها یا برخی افراد اختصاص پیدا کند صرفنظر از اینکه خودخدمتی مدنظر باشد(جنسن[۲۹]، ۲۰۱۰). هرناندز(۲۰۱۲) خادمیت را بازتابنده احساس تکلیف یا وظیفه در مقابل دیگران معرفی می کند که بر مبنای یک قرارداد روان شناختی است؛ بدین صورت که یک فرد از روی میل شخصی، منافع فردی خود را به خاطر صیانت از رفاه بلندمدت دیگران نادیده می گیرد و تأثیر مثبتی بر دیگران می گذارد. بر این اساس دروندادهای رفتار خادمانه قبل از هرچیز، از عوامل ساختاری یعنی سیستم های کنترل رابطه محور و سیستم های پاداش در قالب انگیزه های درونی از کار در راستای هدفی ارزشمند شکل می گیرد. این عوامل ساختاری بر سازوکارهای شناختی و هیجانی که محرّک رفتارهای خادمانه هستند، تأثیر می گذارند. ساز و کارهای شناختی مبتنی بر آن است که فرد تصمیمات را به گونه ای اتخاذ نماید که اولاً توان در نظر گرفتن ذینفعان مختلف در تصمیم گیری وجود داشته باشد و ثانیاً منافع بلندمدت را مرکز توجه خود قرار دهند. همچنین سازوکارهای عاطفی نیز تعهد عاطفی فرد به دیگران را نشان می دهد که ناشی از احساس وابستگی به آنها و سازمان است و مالکیت روانشناختی او را شکل می دهد. به طور خلاصه، دروندادهای خادمیت را در قالب شکل ۲-۱ می توان نشان داد. شکل ۲-۱: دروندادهای رفتارهای خادمانه(هرناندز، ۲۰۱۲) در جایی دیگر این طور بیان می شود که خادم بر خلاف عامل کسی است که وقتی بین منافع خود و سازمان تعارض می بیند، بر اهمیت منافع سازمان از خود تعهد نشان می دهد (هیل و جونز[۳۰]، ۱۹۹۲). چنین فردی از سطح یک عامل ارتقاء می یابد و نسبت به رفاه همه ذی نفعان متعهد می شود (دونالدسون و پریستون، ۱۹۹۵). آنچه مسلم انگاشته می شود آن است که نقش خادمیت با توجه به حس نوع دوستانه و مسئولیت پذیری در مقابل افراد دیگر و در سطح گسترده تر آن جامعه در رفتار مدیران نمود پیدا می کند. بنابراین اصول و مفهوم مسئولیت اجتماعی در اینجا موضوعیت پیدا می کند. رفتارهای خادمانه عوامل ساختاری سیستم کنترل سیستم پاداش سازوکارهای شناختی سازوکارهای عاطفی مالکیت روانی مسئولیت اجتماعی و خادمیت گریفین و بارنی[۳۱] مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می کنند: “مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد” (مشبکی و خلیلی شجاعی ، ۱۳۸۹). فرنچ و ساورد[۳۲](به نقل از مشبکی و خلیلی شجاعی، ۱۳۸۹) نیز در کتاب “مدیریت تحول در سازمان” در خصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند: “مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است برعهده موسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوء برزندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. میزان این وظیفه عموماً مشتمل است بر وظایفی چون: آلوده نکردن محیط زیست، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف کننده از کیفیت محصولات همچنین وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه” (مشبکی و خلیلی شجاعی ، ۱۳۸۹). از طرف دیگر رونالد ای برت و گریفین نیز معتقدند: “اخلاق، بر نحوه رفتار فرد در داخل سازمان توجه دارد ولی مسئولیت اجتماعی، بر نحوه برخورد سازمان با کارکنان، سهامداران، سرمایه گذاران و ارباب رجوع و اعتباردهندگان و به طور کلی ذینفعان، سرو کار دارد". مسئولیت اجتماعی دارای چهار بعد است: بعد اقتصادی: مهمترین بعد مسئولیت اجتماعی سازمانها بعد اقتصادی است که در آن فعالیت ها و اقدامات اقتصادی مدنظر قرار می گیرد. به عبارت دیگر، مسئولیت اولیه هر بنگاه اقصادی کسب سود است. وقتی سازمان سود لازم را به دست آورد و حیات خود را تضمین کرد، می تواند به مسئولیت های دیگرش بپردازد. در حقیقت اهداف اولیه سازمانی در این بعد مورد توجه قرار می گیرد. بعد قانونی: دومین بعد مسئولیت اجتماعی، بعد قانونی(حقوقی) است و سازمانها ملزم می شوند که در چارچوب قانون ومقررات عمومی عمل کنند. جامعه این قوانین را تعیین می کند و کلیه شهروندان و سازمانها، موظف هستند به این مقررات به عنوان یک ارزش اجتماعی احترام بگذارند. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی را التزام “اجتماعی” نیز می گویند. بعد اخلاقی: سومین بعد مسئولیت اجتماعی سازمانها، بعد اخلاقی است. از سازمانها انتظار می رود که همچون سایر اعضای جامعه به ارزشها، هنجارها و اعتقادات و باورهای مردم احترام گذاشته و شئونات اخلاقی را در کارها و فعالیتهای خود مورد توجه قرار دهند. بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی را “پاسخگویی اجتماعی” نیز می گویند. بعد عمومی و ملی: چهارمین بعد مسئولیت اجتماعی بعد ملی است که شامل انتظارات، خواسته ها و سیاستهای مدیران عالی در سطح کلان است که انتظار می رود مدیران و کارگزاران سازمانها با نگرش همه جانبه و رعایت حفظ وحدت و مصالح عمومی کشور، تصمیمات و استراتژی های کلی را سرلوحه امور خود قرار داده و با دید بلندمدت تصمیم گیری کنند(هانگر و ویلن،۱۳۸۴). در بعد ملی مسئولیت اجتماعی تعهد در قبال مسئولیت واگذار شده است. از این رو این بعد دلالت بر نوعی رابطه رسمی دارد که در آن اختیارات از یک طرف به طرف دیگر محول شده است. در واقع می توان چنین نتیجه گرفت که مسئولیت اجتماعی به معنای بروز رفتارخادمانه در جهت حفظ، مراقبت و کمک به دیگرانی است که اجتماع زندگی ما را تشکیل می دهند به گونه ای که هم منافع فردی تأمین شود و هم منافع جامعه حفظ شود. معنویت، هوش معنوی[۳۳] و خادمیت مک گینگت[۳۴](۱۹۸۴) از معنویت به مثابه نیرویی انرژی زا، انگیزاننده، الهام بخش و روح بخش زندگی یاد می کند و آن را ناظر به هدفی متعالی و الهی، هدفی فراسوی فردیت خویش معرفی می کند. میرز[۳۵](۱۹۹۰) معنویت را جست و جویی مداوم برای یافتن معنا، هدف و فرجامی معین می داند و اشاره به شیوه ای می کند که در آن، شخص بافت تاریخی خویش را در می یابد و در آن زندگی می کند. هینلز[۳۶] (۱۹۹۵) نیز معنویت را تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، نیروی برتر (خدا)، کند و کاو در جهت آن چه برای انسان شدن مورد نیاز است و جستجو برای رسیدن به انسانی کامل می داند. به رغم دشواری در تعریف معنویت، مضامین کلیدی خاصی را می توان از آن استنباط کرد. یکی از مضامین مشترک در مفهوم سازی معنویت اتصال آن به یک “کل برتر"[۳۷] است؛ چه اینکه این کل برتر به صورت طبیعی دیده شود و یا یک قدرت برتر پنهان باشد. معنویت در سازمان ممکن است به طور ویژه با اصول کتب آسمانی منطبق باشد اما همچنین می تواند بر اساس سایر آیین های معنوی غیر آسمانی نیز شکل بگیرد. همه این مزیت های معنوی متفاوت، از درون عقیده اصلی وجود قدرت برتر در زندگی بشری نشأت می گیرد. عنصر رایج دیگر مفهوم معنویت اشاره به برخی چارچوب های اخلاقی یا ارزشی دارد که ارتباطات و اجتماع را مورد تأکید قرار می دهد (استوارت و شان[۳۸]، ۲۰۰۴). این ارزش های اخلاقی از یک قانون طلایی پیروی می کنند: “پسندیدن آنچه بر خود می پسندی بر دیگران". همچنین میلیمان و همکاران[۳۹] (۲۰۰۰) ارزش های پایدار با تأکید بر جامعه، خانواده و خدمت را با معنویت برابر می دانند. به طور کلی این دو عنصر معنویت یعنی اتصال به یک کل برتر و تأکید بر ارتباطات و اجتماع، زیربنای مفهوم نیروی کار معنوی قرار دارد. نیروی کار معنوی دارای سه بعد است: بعد اول اشاره به محصول معنوی[۴۰] دارد. حاصل و متاع معنویت در سازمان، اجتماعی سازی خدمت گیرندگان نسبت به هنجارها، ارزش ها و اصول حاکم بر آن سازمان است. بنابراین میثاق، پذیرش و اجتماعی شدن با باور ها یا نظام ارزشی خاص را می توان محصول معنویت دانست. به عبارتی دیگر ایجاد فضایی که کسب ایمان و خدمت به طور توأمان باهم ترکیب شود از طریق کارکنان معتقد و با ایمان یکی از ظرفیت هایی است که نهادهای معنوی را از سایر نهادها جدا می کند. همچنین نفوذ معنوی در فضایی دوستانه محصول دیگر معنویت در سازمان است. بعد دوم نیروی کار معنوی نظام بخشی[۴۱] است. نظام بخشی اشاره به چارچوب مشخص اصول، انتظارات و هنجارها دارد. در واقع انتظارات معنوی از طریق ابزارهای رسمی و غیررسمی نظام مند می شوند. دستورالعمل ها و قراردادهای فردی از ابزارهای رسمی هستند و طرح انتظارات معنوی از طریق همکاران، مراجعان و … از ابزارهای غیر رسمی به شمار می آیند. ایده ادغام انتظارات معنوی در کل زندگی فرد در نظام ارزشی سازمان نیز انشاء می شود. در واقع هویت حرفه ای و زندگی فردی افراد از هم جدایی ناپذیرند، از همه کارکنان انتظار می رود که خودشان را با استانداردهای رفتاری که با اصول سازمان هماهنگی دارد، تطبیق دهند. این بدان معناست که معنویت اعضای سازمانی باورهای کاری را از باورهای زندگی شخصی افراد جدا نمی کند. بعد سوم نیروی کار معنوی کنترل معنویت[۴۲] است. کنترل معنویت اعضای سازمانی از طریق واگرایی از ارزش‏گذاری رسمی و غیررسمی هنجارها، انتظارات و رفتارهای معنوی آشکار می شود. در واقع این بعد اشاره به روشی دارد که مدیر به کار می گیرد تا با انحرافات از انتظارات برخورد نماید. این مکانیزم شامل هم ابزارهای رسمی و هم غیررسمی می شود. از مکانیزم های رسمی می توان به خاتمه دادن به قرارداد کار و یا منتقل کردن اعضا به محل دیگر نام برد. مکانیزم غیر رسمی نیز به درجه کنترل هنجاری نیروی کار معنوی اشاره می کند(هیل و همکاران[۴۳]، ۲۰۰۰). همچنین در این میان ناهماهنگی معنوی[۴۴] می تواند زمانی اتفاق بیفتد که کارکنان شخصا عقیده ای به نظام ارزش های معنوی سازمان ندارند ولی با زبان، کردار یا وابستگی به سازمان معنویت سازمانی را ابراز می کنند. در واقع تناقض ناهماهنگی معنوی افراد در آن است که چگونگی عمل با چگونگی خواستن برای عمل کردنشان فرق می کند. این موضوع زمانی به وجود می آید که دلایل مذهبی و معنوی برای یک عمل با دلایل شخصی فرد و زاویه نگاه وی متفاوت است. محققان دریافته اند که کسانی که رفتارها، ارزش ها، و هنجارهای معنوی سازمان را پذیرفته اند احتمال اینکه ناهماهنگی معنوی را به عنوان یک پیامد تجربه نمایند، کمتر است. یکی از ابزارهای به کارگیری معنویت، هوش معنوی است. هوش معنوی نیز قادر است که هشیارى یا احساس پیوند با یک قدرت برتر یا یک وجود مقدس را تسهیل کند یا افزایش دهد. هوش معنوى مستلزم توانایى هایى است که از موضوعات معنوى براى تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهاى با ارزش استفاده مى کند. به طورکلى مى توان پیدایش سازه هوش معنوى را به عنوان کاربرد ظرفیت ها و منابع معنوى در زمینه ها و موقعیت هاى عملى در نظر گرفت. افراد زمانى هوش معنوى را به کار مى برند که بخواهند از ظرفیت ها و منابع معنوى براى تصمیم گیرى هاى مهم و اندیشه در موضوعات وجودی[۴۵] یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند (سهرابی، ۱۳۸۷). هوش معنوی می تواند با روش های متنوعی برای تربیت توجه، تغییرشکل دادن هیجانات و ترویج و تربیت رفتارهای اخلاقی، رشد یابد. از نظر امونز[۴۶] (۲۰۰۰)هوش معنوى کاربرد انطباقى اطلاعات معنوى در جهت حل مسئله در زندگى روزانه و فرایند دستیابى به هدف مى باشد. وى به صورت ابتکارى پنج مولفه را براى هوش معنوى پیشنهاد کرده است: ظرفیت تعالى[۴۷]: فراگذشتن از دنیاى جسمانى و مادى و متعالى کردن آن. توانایى ورود به حالت هاى معنوى از هوشیارى توانایى آراستن فعالیت ها، حوادث و روابط زندگى روزانه با احساسی از تقدّس. توانایى استفاده از منابع معنوى در جهت حل مسائل زندگى. ظرفیت درگیرى در رفتار فضیلت مآبانه[۴۸] (بخشش[۴۹]، سپاسگزارى[۵۰]، فروتنى، احساس شفقت و …). از منظر نوبل[۵۱](۲۰۰۱) هوش معنوى یک استعداد ذاتى بشرى مى باشد. وى با توانایى هاى اصلى امونز (۲۰۰۰) براى هوش معنوى موافق است و دو مولفه دیگر نیز به آنها اضافه مى کند: تشخیص آگاهانه این موضوع که واقعیت فیزیکى درون یک واقعیت بزرگتر و چند بُعدى که ما هشیارانه و ناهشیارانه با آن بطور لحظه به لحظه تعامل داریم صورت بندى مى شود. پیگیرى آگاهانه سلامت روان شناختى، نه تنها براى خودمان بلکه هم چنین براى جامعه جهانى.از نظر سیسک و تورانس[۵۲] (۲۰۰۱) هوش معنوى مى تواند به عنوان یک خود آگاهى عمیق که در آن فرد بیش از پیش از ابعاد خویشتن آگاه مى شود (نه تنها فقط از بدن بلکه همچنین ذهن- بدن و روح) تعریف شود. از نظر وى هوش معنوى از ابعاد ذیل ساخته شده است: آگاهی درونى[۵۳]: هوش معنوى ما را قادر مى سازد تا یک آگاهی درونى را رشد بدهیم. در زبان فلسفه هندى، آگاهی درونى، آگاهى از جوهر و ماهیت هوشیارى است و فهم اینکه این جوهر درونى، ماهیت همه آفریدگان مى باشد. هوش معنوى دستیابى ما را به یک هوشیارى فزاینده که در آن یک آگاهى از حُسن تفاهم و یکى بودن با جهان هستى و همه مخلوقاتش وجود دارد، فراهم مى کند. شهود عمیق[۵۴]: ما را با ذهن جهانى یا ذهنى بزرگ و پاسخ مشکلات که نتیجه شهود عمیق مى باشد پیوند مى دهد. به واسطه کاربرد هوش معنوى ما مى توانیم یکپارچه بشویم، اگر که راضى شویم انتخاب هایمان را به سمت هوشیارى اصیل یا شهود عمیق برگردانیم. یکى شدن با طبیعت و جهان[۵۵]: هوش معنوى ما را قادر مى سازد تا با طبیعت یکى شویم و با فرایندهاى زندگى همساز شویم. هوش معنوى ما را ترغیب مى کند تا احساسى کامل از وحدت و رابطه را جستجو کنیم. حل مسئله[۵۶]: هوش معنوى ما را قادر مى سازد تا تصویر بزرگترى را ببینیم، اعمالمان را در رابطه با یک زمینه بزرگتر که منجر به معناى زندگى مى شود ترکیب کنیم. با هوش معنوى مى توانیم مشکلات معنا و ارزش را تشخیص بدهیم و حل کنیم. نتیجتاً اینکه از آنجا که هر عمل و رفتاری بر اساس انگیزه ها و مقاصد خاصی صورت می گیرد، به تبع آن رفتارخادمانه نیز خالی از انگیزه نخواهد بود. انگیزه خدمت در رفتار خادمانه اگر از سر نوع دوستی و پایبندی به هنجارهای اخلاقی باشد، در برگیرنده نیروهای انگیزاننده و محرک ها و منطق درونی است که فقط می توان آن را با مفهوم معنویت و هوش معنوی توجیه کرد به گونه ای که خدمتگزار این رفتار خود را به جهت ارضای نیاز های معنوی و درونی خود و به دور از هرگونه تفکر مادی گرایانه و انتظار پاداش های بیرونی انجام می دهد. در واقع اینجا جایی است که مفهوم رفتارخادمانه با مفهوم معنویت به هم تنیده می شوند. رفتار اخلاقی و خادمیت رفتار اخلاقی[۵۷] که ناظر به مباحث رفتاری و تربیتی است بخش مهمی از علم اخلاق را تشکیل می­دهد که از آن به اخلاق عملی در مقابل اخلاق نظری تعبیر می­ شود. رفتار اخلاقی خود دربرگیرنده دو مفهوم رفتار و اخلاق است. رفتار­ها از یک منظر به دودسته بازتابی و غیربازتابی تقسیم می­شوند. رفتارهای بازتابی رفتارهایی هستند که در آنها بین محرک و پاسخ، ادراک واسطه نشده و بنابراین دارای هیچ معنایی نیستند و به عبارتی قبل از بروز رفتار هیچ قصد رفتاری در خصوص آن وجود ندارد اما رفتارهای غیربازتابی رفتارهایی هستند که در آنها بین محرک و پاسخ، ذهن یا ادراک قرارگرفته و رفتارهای معنادار نیز خوانده می شوند به عبارتی فرد قبل از بروز رفتار ابتدا قصد بروز رفتار داشته و سپس آن را بروز می­دهد. با توجه به توضیح ارائه شده، ازآنجا که رفتار اخلاقی برخاسته از اراده و اختیار فاعل آن بوده و قابلیت ارزش­گذاری یا اتصاف به خوب و بد (حسن و قبح) رادارد، حتی اگر آن رفتار برای فاعل، ملکه و عادت نشده باشد، درزمره رفتارهای غیربازتابی یا کنشی قرار می­گیرد(صادقی و سبحانی­نیا،۱۳۹۰). در خصوص تعریف رفتار اخلاقی اجماع کاملی میان محققان و اندیشمندان صورت نپذیرفته و اندیشمندان مختلف با توجه به نظریه اخلاقی که معتقد به آن بوده ­اند، اقدام به تعریف رفتار اخلاقی نموده ­اند، ناروان(۱۹۹۲) رفتار اخلاقی را اقدام و عمل فردی متناسب با ارزشهای شخصی و انسانی تعریف کرده­است. فردریچ(۱۹۹۳) و هانت(۱۹۹۰) با طرح رویکردی ساخت­گرایانه[۵۸]، رفتار اخلاقی را رفتاری می­دانند که سازمان با توجه به اهداف و برنامه ­های خود تجویز می­ کند. در چنین رویکردی، برنامه­ ها و اهداف سازمانی ملاکی برای صحیح یا غلط(درست و اشتباه) بودن رفتار است. از منظر براس و همکاران(۱۹۹۸) تحلیل شبکه اجتماعی[۵۹] برای تعیین رفتار اخلاقی از غیر اخلاقی محوریت دارد. براساس این نظریه، افراد از طریق اتکا به روابطی که با دیگران دارند یا از نظر موقعیت خود در شبکه اجتماعی فرامی­گیرند که دست به رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی بزنند. از منظر اسلامی نیز، عملی اخلاقی تلقی می­ شود که هدف غایی آن نائل شدن به رضایت خداوند باشد(عاملی،۱۳۸۸). از منظر نتیجه­گرایان، رفتاری اخلاقی است که منافع آن رفتار برای جامعه بیشتر از ضررهای آن باشد(کریستوفر و همکاران،۲۰۱۲). از منظر معتقدان به نظریه حقوق بشر بیان رفتاری که متضمن حفظ آزادی فردی باشد، رفتار اخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد نکند (رحمان سرشت، ۱۳۸۸). رفتاری اخلاقی است که خوب و صحیح باشد که در مقابل رفتار بد یا اشتباه معنا می­یابد(سیمز،۱۹۹۲). رفتار اخلاقی به معنای اتخاذ تصمیم اخلاقی در عمل است(گوشال و همکاران،۲۰۱۰). رفتار اخلاقی انعکاس ارزش های فرد است. ارزش ها شامل دامنه ای از باورها و تمایلات می باشد و رفتار فرد را بر می انگیزانند. آن ارزش هایی که مستقیما به باورهای فرد درباره آنچه که درست و غلط است مرتبط است یا آن ارزش هایی که وظایف و تعهدات اخلاقی را تحمیل می کنند، ارزش های اخلاقی نامیده می شوند. با بررسی ارزش های فرد می توان آن ها را به ارزش های اخلاقی اصلی و ارزش های اخلاقی فرهنگی یا فردی تقسیم کرد. ارزش های اصلی مبنا و اساس تصمیمات اخلاقی هستند. این ارزش ها صرف نظر از زمان، فرهنگ و دین، ارزش های پایه ای می باشند. معمولا این ارزش ها توسط کلماتی مثل قابل اعتماد بودن، احترام، مسئولیت، عدالت و انصاف، آداب اجتماعی و شهروندی تعریف می شوند. ارزش های فرهنگی یا فردی باورهایی است درباره آنچه که درست یا غلط می باشد. این باورها از تجربه، ارزش های خانواده، باورهای دینی، سنت های فرهنگی و استانداردها و اقدامات حرفه ای نشأت می گیرد و با تغییر در زمان، فرهنگ، دین وافراد تغییر می کنند (کلارک، ۱۹۹۸). ماهیت رفتارخادمانه به نظر می رسد از ارزش های اخلاقی اصلی تشکیل شده باشد چرا که اصل تقدم دیگری بر خود تنها در صورتی قابلیت اجرا پیدا می کند که فرد بر پایه اصل اعتماد و احترام، در برابر مخدوم خود احساس مسئولیت نماید و در جهت رفع نیاز وی اقدام عملی مؤثر داشته باشد. اما چیزی که در شکل گیری چنین رفتاری به طور معناداری اثرگذار است، ارزش های اخلاقی فردی و فرهنگی خواهد بود چرا که این ارزش ها درستی رفتارخادمانه را به قضاوت می نشیند و پیرامون رفتارهای خادمانه مورد نیاز ارزیابی های خود را ارائه داده و منجر به انجام یا عدم انجام چنین رفتاری خواهد شد. بنابراین ارزش های اخلاقی اصلی و فردی در ارتباط با رفتارخادمانه نقش ویژه ای را ایفا می کند. رفتار شهروندی سازمانی و خادمیت از جمله مصادیقی که شاید بتوان به لحاظ ماهیت در زمره رفتار خادمانه در سازمان قلمداد کرد رفتار شهروندی سازمانی است. ارگان و ریان[۶۰](۱۹۹۵) از جمله محققینی می باشند که در مورد رفتار شهروندی سازمانی, تحقیق و مطالعه زیادی داشته‌اند. آنها بیان می‌دارند که رفتار شهروندی سازمانی از نوع رفتارهای داوطلبانه است و به طور مستقیم و روشن به وسیله سیستم‌های رسمی تعیین پاداش، تشخیص داده نمی‌شود ولی در عملکرد و کارکردهای وظیفه‌ای سازمان تأثیر دارد. در مطالعات اولیه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی, اصطلاح “خارج از نقش و وظیفه” کارمند آورده می شد(نیهوف و مورمان[۶۱]، ۱۹۹۳) گرچه در برخی مطالعات در تعریف رفتار شهروندی از این اصطلاح استفاده نشده است (کسلر[۶۲]، ۲۰۰۲ و کایدر[۶۳]، ۲۰۰۲). اما در جمع‌بندی انجام گرفته در خصوص مطالعات رفتار شهروندی, مؤلفه‌هایی مانند، انجام فعالیت‌های داوطلبانه برای سازمان و همکاران، کمک به همکاران، مشارکت پیشتازانه در مسئوولیتها، اجتناب از تعارض و درگیری، فداکاری، وجدان کاری، نوع دوستی و از این قبیل معانی در تعاریف آمده است (زارعی متین، ۱۳۸۹). بنابراین رفتار شهروندی سازمانی از نگرش مثبت فرد به سازمان، دیگران و شغل نشأت می‌گیرد و به صورت داوطلبانه، عاطفی و بدون انتظار ارزیابی رسمی و پاداش، در جهت کمک به همکاری و پذیرش مسوولیتها است و می‌تواند موجب بهبود اثربخشی سازمانی بشود. رفتار پیش قدمانه[۶۴] در سازمان (کرنت، ۲۰۰۰) کارکنان در سازمان یا رفتار منفعلانه دارند و یا نسبت به ایفای نقش خود در کار پویا هستند که در این صورت به دنبال خلق شرایط کاری مطلوب هستند. این افراد خودشان در جستجوی اطلاعات و فرصتهایی جهت بهبود چیزها می باشند و منتظر نمی مانند که دیگران به سوی آنها بیایند. به رغم تاکید به رفتارهای پویا و منفعلانه در کار، هنوز توافق جمعی بر مفهوم و سنجه اقدام پیش قدمانه در سازمان وجود ندارد. برخی تحقیقات تاکیدشان به شرایط و حالت های فردی این اقدامات است در حالی که برخی دیگر تاکیدشان به پیامد اقتضایی بودن اقدامات پیش قدمانه است.

زیبایی ظاهر اقدامات، مکاتبات، انتشارات، امکانات و فضای محل مراجعه باید تمیز و زیبا باشد. رفتار مناسب مشتریان بخش دولتی، خواهان دریافت خدمات با رفتاری مشفقانه هستند. قانونمندی مشتریان بخش دولتی، خواهان پایبندی کارکنان به قوانین و ضوابط اند و هرگونه تبعیض و نابرابر یا ناخوشایند می دانند. سادگی و سهولت مشتریان بخش دولتی، انجام کارها و همچنین انجم خواسته ها را به سادگی و نه در چارچوب گردش های پیچیده و پرپیچ و خم خواهانند. انعطاف پذیری مراجعان بخش دولتی خواهان نرمش در نحوه اجرای قوانین و مقررات اند. جدول ۲-۵- ابعاد مدیریت کیفیت جامع در بخش عمومی الف ابعاد مدیریت کیفیت جامع در بخش عمومی الف کیت اسمیت ۱۹۹۴ فروتنی مقصود از فروتنی، استقبال از مشتری، نگاه کردن به وی با روی گشاده، با لحن خوشایند صحبت کردن، مودب و یاری دهنده بودن و ختم ملاقات به نحو دوستانه موجز بودن واکنش سریع داشتن، توضیح دادن درباره تاخیرها، ارائه توضیحات و دسترالعمل های موجز، تصدیق درک و شناخت مشتری، تمرکز بر روی موضوعات کاری کامل بودن ارائه خدمات به طور کامل، حصول اطمینان از کامل بودن مدارک، ارائه دستورالعمل ها و پاسخ های کامل، درک خط مشی و روش های اجرایی، انجام کلیه کارها در مرحله اول وضوح به وضوح صحبت کردن و سؤال کردن، ارائه دستورالعمل های واضح و ارائه توضیحات قابل فهم، عدم استفاده از اصطلاحات فنی، صحبت به زبان مشتری در صورت امکان صحیح بودن حصول اطمینان از صحیح بودن مدارک، وارد کردن صحیح داده ها، ارائه پاسخ های صحیح، تجربه آموختن از خطاها، انجام صحیح کارها در مرحله نخست با توجه بودن در نظر گرفتن فرصت کافی برای گوش کردن به سخنان مشتری، با توجه به کامل گوش دادن در صورت عدم اطمینان از نیاز مشتری دریافت آن به کمک سؤال کردن از وی، در صورت قادر نبودن به ارائه کمک یافتن شخصی که قادر به انجام این کار باشد، تمایل به ارائه توضیحات، اطلاع کافی از محل ارائه خدمات جهت راهنمایی مشتری پاکیزه بودن ظاهر آراسته و تمیز داشتن، حفظ محیط کاری تمیز، مرتب، ایمن و مطبوع