هم‌چنین چندگانگی سازگار با برنامه‌های اخلاق و فرهنگ‌های اخلاقی می‌تواند موجب شهرت و اعتبار سازمان شده و عملکرد آن را بهبود بخشد (همان).
کاهش هزینه‌های ناشی از کنترل
ترویج خودکنترلی باعث کاهش هزینه‌های ناشی از روش‌های کنترل مستقیم شده و موجب بهبود سود می‌شود.
بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات درتصمیم‌گیری‌های اخلاقی به‌طور عمده تحت‌تأثیر گزینش و استخدام افراد اخلاقی است و پاداش و تنبیه متداول تأثیر زیادی در رعایت اصول اخلاقی ندارد (لاوتن، ۱۳۸۱).
افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری بیش‌تر کارکنان (رحمان سرشت و همکاران، ۱۳۸۸).
سازمان‌ها نیز امروزه دریافته‌اند که بدون وجود یک نظام اخلاقیات یکپارچه که در آن نیازهای فرد، سازمان و جامعه از جهت و جنبه‌های مختلف مانند ابعاد اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اعتقادی به طور هماهنگ برآورده شود قادر به ادامه‌ی حیات نیستند. نظام اخلاقیات یکپارچه، با نگرشی کل‌گرا و سیستمی تمامی ابعاد اخلاقی را مدنظر قرار می‌دهد و با ایجاد تعادل و توازن بین این ابعاد و بدون آن که یک جنبه را فدای جنبه‌های دیگر سازد و دچار افراط و تفریط در ارزش‌ها گردد، به ایجاد یک فرهنگ اخلاقی قابل‌پذیرش برای همگان توفیق می‌یابد. برای حفظ و استمرار چنین نظامی مدیریت باید تدابیر مختلف ساختاری و رفتاری را به کار گیرد و به گونه‌ای عمل کند که نظام اخلاقیات یکپارچه در جهت کمال انسانی، روز به روز توسعه و تکامل یافته و بهینه شود (الوانی، ۱۳۸۲).

۲-۵)بخش سوم:پیشینه
مؤلفان و محققان داخلی وخارجی زیادی روابط میان اخلاق و تعهد سازمانی و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داده‌اند:
۱) ساکز^[۶۶] (۱۹۹۶)نشان داده است که باور قوی به اخلاق کار به گونه‌ای مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد.
۲)یوسف (۲۰۰۰) هم نشان داده است که اخلاق بر ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) تأثیر مثبت و مستقیم دارد.
۳) نتایج مطالعات تامیلنسون و جانکینز^[۶۷] (۱۹۹۲) تحت عنوان «نقش تعهد سازمانی و وضعیت شغلی در پیش‌گیری از ترک خدمت کارکنان» نشان داده است که توجه به انواع تعهد (عاطفی و مستمر) می‌تواند نقش مؤثری در به حداکثر رساندن رضایت شغلی و ترک خدمت داشته باشد.
۴) کراشی، بوسک وسینفرت^[۶۸] (۲۰۰۵) با پژوهش بر نمونه وسیعی از پرستاران (۶۵۸۴ نفر) نتیجه گرفت که رضایت شغلی بر تعهد سازمانی اثر می‌گذارد و همین نتیجه را نیز چانگ، چی و میائو^[۶۹] (۲۰۰۵) در پرستاران تایوانی بدست آورد.
۵) در تحقیقی که توسط اکپرا و وین^[۷۰] در سال ۲۰۰۸ دررابطه با تأثیر رفتارهای اخلاقی بر رضایت شغلی در کشور نیجریه صورت گرفته نتایج حاکی از این بوده که رابطه معناداری بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.
۶) در تحقیق دیگری هم که توسط یوسف(۲۰۰۰) در بین ۴۲۵ کارمند مسلمان از چند سازمان متحده عربی انجام شده بود، این نتیجه به دست آمد که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.
۷) ارسلان ^[۷۱](۲۰۱۰) مقایسه‌ای میان عملکرد مدیران در کشورهای انگلیس و ترکیه با بهره گرفتن از معیار اخلاق کار اسلامی انجام داده است و مشاهده نموده است که مدیران ترکیه‌ای نمرات بالاتری را در همه خصایص اخلاق کار اسلامی نسبت به مدیران انگلیسی کسب کرده‌اند.
۸) رخمن^[۷۲] والیزر^[۷۳] وکسلوسکی^[۷۴] به نقل ازکیدرون ^[۷۵] از اولین محققانی بودند که به بررسی رابطه اخلاق کار و تعهد سازمانی پرداخته و نتیجه‌گیری می‌کنند که اخلاق کار بین کارگران با تعهد معنوی و اخلاقی نسبت به تعهد محاسباتی، رابطه‌ی بیشتری دارد.
۹) رخمن(۲۰۱۰) اثرات اخلاق کار اسلامی را بر پیامدهای کاری (رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک شغل) در نمونه‌ی ۴۹ نفره‌ی کارکنان ۱۰ مؤسسه مالی اسلامی در اندونزی را مورد بررسی قرار داد و نتیجه می‌گیرد که اخلاق کار اسلامی اثرات مثبتی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی داشته و اثر قابل توجهی بر قصد ترک خدمت نداشته است.
۱۰) الیزر و کسلوسکی (۲۰۱۰)به بررسی رابطه‌ی میان ارزش‌های کاری، جنسیت و تعهد سازمانی در ۲۰۴ نفر از دانشجویانی که خارج از دانشگاه کار می‌کردند، پرداخته‌اند. این بررسی‌ها نشان داده است که ارزش‌های کاری خصوصاً ارزش‌های شناختی رابطه‌ی مثبت با تعهد سازمانی داشته است و تعامل ارزشها با جنسیت به عنوان عامل پیش‌بینی کننده تعهد دیده شده است.
۱۱) مولکی^[۷۶] و همکاران (۲۰۱۰)در تحقیقات خود به این نتایج دست یافتند که جو اخلاقی با رضایت شغلی ارتباط مثبت دارد و این امر منجر به پایین آمدن نیست ترک خدمت و افزایش تعهد سازمانی و عملکرد شغلی می‌شود.
۱۲) یافته‌های مطالعه والنتاین^[۷۷] وبارنت (۲۰۱۱)نشان داد که ارزش‌های اخلاقی مشترک که نشانگر جنبه‌های مختلف فرهنگی یک فضای اخلاقی است، با تعهد سازمانی رابطه‌ای مثبت دارد.
۱۳) در پژوهش دیگری که توسط اسچپکر^[۷۸](۲۰۱۱) در بین نمایندگان فروش انجام شد، نشان داده شده است که رفتارهای اخلاقی باعث رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیش‌تر و پایین‌ آمدن نرخ ترک شغل می‌گردد.
۱۴) تانگ و چو ^[۷۹]در سال (۲۰۰۳) با بررسی ۲۱۱ کارمند تمام وقت هونگ کنگ بیان کردند که رضایت از حقوق رابطه مثبتی بر تعهدات سازمانی دارد.
۱۵) چیکو و بوو^[۸۰] (۲۰۰۷)نیز رابطه بین ساختار فرهنگ اخلاقی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مطالعه نمودند و معناداری این رابطه را روشن نمودند.
برخی از مطالعات خارج از کشور نیز به صورت خلاصه در جدول زیر آمده است:
(جدول ۲-۳،پیشینه تحقیقات)