۱۹۷۰ مشارکت کارکنان مدیران کارکنان را در تصمیم‏ گیری درگیر می‌کردند. ۱۹۸۰ مدیریت کیفیت جامع مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم‌ها تاکید داشتند. ۱۹۹۰ توانمندسازی کارکنان مدیران شرایطی را فراهم می‏کنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود. همانطور که در جدول ۲-۲ مشاهده می‏شود مفاهیم مرتبط با توانمندسازی در علم مدیریت در دهه ۱۹۵۰ تا ۱۹۹۰ با توجه به توضیحات آنها بعد مدیریت مشارکتی در آنها در دهه های گوناگون ارتقا یافته است. ۲-۱-۴٫ دیدگاه‏های مختلف توانمندسازی در منابع علمی ‌دانشگاهی، توانمندسازی، ساختاری عقلایی، انگیزشی و فوق‏انگیزشی معرفی شده است. همچنین ریچارد کاتیو[۲۰] در بررسی سیر تاریخی، توانمندسازی را به دو دسته توانمندسازی روان – سیاسی و توانمندسازی روان – نمادی دسته ‏بندی کرده است. ولی به هر حال بیشتر صاحب‏نظران توانمندسازی را به دو بعد رابطه‏ای و روانشناختی دسته ‏بندی کرده‏اند که در ذیل به شرح کامل هریک از آنها خواهیم پرداخت: ۲-۱-۴-۱٫توانمندسازی از دیدگاه عقلایی از منظر این دیدگاه تسهیم قدرت یک مدیر با زیردستانش هدف اصلی توانمندسازی است (در اینجا منظور از قدرت، برخورداری از اختیار رسمی‌ یا کنترل بر منابع سازمانی است نه قدرت شخصی)، و نیز تاکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. بارک (۱۹۸۶) نیز از طرفداران این دیدگاه توانمندسازی را حاصل اعطای قدرت و تفویض اختیار می‏داند و بسیاری از نظریه‌پردازان مدیریت در این دیدگاه نیز توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم‏ گیری می‏دانند که حاصل آن تاکید بر فنون و شیوه‌های مدیریت مشارکتی، جرعه‌های کیفیت، تیم‌های خود- مدیریتی و هدف گذاری دو‏طرفه است (کانگر، ۱۹۸۹). البته این فعالیت‏ها با ادراکات زیردستان از توانمندسازی ارتباط مثبتی دارد. گاهی قصد مدیران و ادراک زیردستان متفاوت است و این امری قابل قبول و متقاعدکننده است که یک پیرو تمایلی به پذیرش مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری نداشته باشد. در این صورت، مشارکت و تصمیم‏ گیری با چنین زیردستی ضرورتا به توانمندسازی منجر نمی‏شود (اسکندری، ۲۷:۱۳۸۱). ۲-۱-۴-۲٫توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی به نظر صاحب‏نظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد که به افزایش حق تعیین فعالیت‏های کاری (خود- تصمیم‏ گیری) و کفایت نفس کارکنان بینجامد، توانمندی‏شان را در پی خواهد داشت. بر عکس هر راهبردی که به تضعیف دو انگیزه فوق منجر گردد، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان می‏شود و عدم توانمندی را در پی دارد. کانگر و کاننگو از طرفداران این دیدگاه معتقدند که توانمندسازی کارکنان با تقویت شایستگی آنان از طریق شناسایی شرایطی که منجر به احساس عدم قدرت در آنها می‌شود و کمک در جهت برطرف کردن آنها با کمک اقدامات رسمی ‌و بهره‏گیری از فنون غیر رسمی ‌با تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنان در سازمان کمک می‌کند، صورت می‌پذیرد (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸). در روانشناسی، توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی مورد بررسی قرار می‏گیرد. دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریه انگیزشی مک کللند که نیازهای اساسی مدیران را به سه دسته نیاز به قدرت، نیاز به موفقیت، و نیاز به تعلق دسته ‏بندی می‏کند، شکل گرفته است. مک کللند نیز در این دیدگاه نیاز حالت درونی افراد برای نفوذ و کسب قدرت و کنترل بر سایر افراد را که در آنان ایجاد انگیزه می‌کند و منجر به تحقق اهداف سازمانی می‌شود را اساسی‏ترین نیاز در توانمندسازی کارکنان می‏داند (مانویل[۲۱]، ۲۰۰۳). ۲-۱-۴-۳٫ توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی برخی اندیشمندان دیدگاه نظری‏تری برای تعریف توانمندسازی ارائه کرده‏اند. از دیدگاه آنان توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده‏سازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود – اثر بخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸). توماس و ولتهوس در مقاله ” عناصر شناختی توانمندسازی” در مدل تفسیری خود برای انگیزش درونی، وظیفه توانمندسازی را چنین تعریف می‏کنند: “توانمندسازی، قدرت بخشیدن به فرد، واگذاری اختیار و ایجاد ظرفیت است. توانمندسازی، عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است". توانمندسازی، در این دیدگاه فرایند توسعه فرهنگ است و این توسعه شامل مشارکت در اطلاعات به شکل اهداف روشن در چارچوب‌های تصمیم‏ گیری، بهبود شایستگی افراد از طریق آموزش و تجربه، فراهم‏سازی منابع برای انجام موثر کارها و فراهم‏ساختن حمایت مدیر برای کارکنان در انواع آن. در این صورت است که افراد با تجربه و آموختن توانمند شده و توانمندسازی به صورت یک بهبود مستمر بروز پیدا کرده و بخشی از فرهنگ سازمان می‌شود (توماس و ولتهاوس، ۱۹۹۰). توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی و توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی تفاوت‌های بسیاری با هم دارند. در جدول شماره ۲-۳ به برخی از این تفاوت‌ها اشاره می‌کنیم. جدول ۲-۳٫ تفاوت‌های توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوق‏انگیزشی. منبع(نجارنژاد، ۱۳۸۷) توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی ۱٫توانمندسازی به معنای اختیار بخشی ۲٫تاکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه‌های کیفیت، تیم‌های خود مدیریتی و هدف گذاری دو‏طرفه ۳٫فرایند تفویض تصمیم‏ گیری در چارچوب روشن و تاکید بر پاسخگویی ۱٫توانمندسازی به معنای انرژی بخشی ۲٫ تاکید بر تعهد درونی به شغل، کنترل‌های ساده، ریسک پذیری و ابداع ۳٫فرایند ایجاد انگیزه کاری درونی با آماده‏سازی محیط و فراهم‏آوردن مجرای انتقال احساس خود-اثر بخشی بیشتر همانطور که در جدول ۲-۳ مشاهده می‏شود توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوق‏انگیزشی مقایسه گردیده و تفاوت‏های آنها به این معنی است که توانمندسازی در دیدگاه انگیزشی به معنای اختیاربخشی، مدیریت مشارکتی و تاکید بر پاسخگویی در چارچوب روشن می‏باشد در حالی که در دیدگاه فوق‏انگیزشی توانمندسازی بیشتر بر فرد تکیه دارد. ۲-۱-۴-۴٫ توانمندسازی از دیدگاه روان – سیاسی از این دیدگاه، برای درک اهداف و مفاهیم توانمندسازی لازم است اصل تفکر را در تاریخ فکری و سیاسی غرب درک کنیم. در حالی که شکل نوین توانمندساز برگرفته از حرکت‌های اجتماعی حقوق زنان و حقوق مدنی مرتبط با دهه ۱۹۶۰ است، ارتباط فلسفی آن ممکن است به آغاز فلسفه سیاسی جدید یا مدرن برگردد. به بیان دیگر در خلال سالهای اخیر، توانمندسازی به طور روز افزون به قسمت یا مجموعه‏ای از لغت‏نامه تحقیق و اقدام سازمانی مبدل شده و از حالت تندروانه یا رادیکال در جنبش‌های حقوق زنان و حقوق مدنی به مفاهیم رایجی که بر عملکرد سازمان تاکید دارد، تغییر یافته است (اسپریتزر و دونسون[۲۲]، ۳:۲۰۰۵).