۳-۲-۶- سازگاری نرم­افزار: سازگاری به این معنی است که نرم­افزار مورد نظر در سازمان مستقر شده، به درستی اجرا شود و بعد از مدتی کارایی خود را از دست ندهد. یکپارچگی لایه رابط بین اجزایBPMS و برنامه ­های کاربردی کسب­وکار را فراهم می­ کند. با توجه به تحکیم موقعیت BPMS در سازمان­ها، ادغام و یکپارچگی به­عنوان یک جزء حیاتی در سیستم­های مدیریت فرایند کسب­وکار مورد توجه قرار گرفته است. یکپارچگی سیستم­های مختلف در سازمان باعث بهبود روابط بین فرآیندها شده و به دلیل سازمان­دهی کردن روابط بین کاری و بین فرآیندی، کاهش دوباره کاری­ها را به دنبال دارد.چابک شدن سازمان، پویایی روابط درون سازمان و بیرون سازمان، حذف دوباره کاری­ها از جمله نتایج سازگاری نرم­افزار با دیگر سیستم­های جاری در سازمان می­باشد. ۳-۲-۶-۱- مزایای قابلیت یکپارچگی سیستم­ها: قابلیت ترکیب BPMS های مختلف قابلیت پیاده­سازی خودکار BPM، که منجر به ایجاد منافع بیشتر و هزینه­ محدود­تر در سیستم­های برنامه کسب­وکار می­ شود. امکان کاهش افزونگی و ناسازگاری و تناقض داده ­ها که در نتیجه، باعث کاهش هزینه­ها و بهبود کیفیت می­ شود. امکان ایجاد تغییرات سریع­تر نسبت به رویکرد سیستم­های سنتی، که باعث چابکی بیشتر و هزینه­ های کمتر می­ شود. سازگاری در روند کسب­وکار به دلیل موتور یکپارچه­سازی فرآیندها. ملاحظاتی که در یکپارچه­سازی سیستم­ها مورد توجه قرار می­گیرد]۴۲[: برخی از پروژه­ ها بیش از حد بر پیاده­سازی یک برنامه­ی واحد تمرکز می­ کنند، که باعث صرف زمان و هزینه­ های زیادی می­ شود. به همین دلیل توجه کافی در مورد چگونگی قابلیت یکپارچه­سازی در معماری کلی سیستم باعث اجرای بهینه­ داده ­ها در اجرای فرآیندها می­ شود. یکپارچه­سازی می ­تواند یکی از سخت­ترین مسائل در پروژه­ ها باشد، چرا که باید مورد رسیدگی، بازنگری، برنامه­ ریزی و تست قرار گیرد تا اطمینان حاصل شود که برنامه ­های کاربردی قابل اجرا هستند. هنگام یکپارچه­سازی برنامه­ ها این مسئله قابل اهمیت است که داده های مدل، تعاریف و فرآیندها می ­تواند در سیستم­های مختلف متفاوت باشند. بنابراین بایستی اطمینان حاصل شود که یک ارتباط بدون ابهام بین برنامه ­های مختلف وجود دارد. هنگام یکپارچه­سازی، به­خصوص با برنامه ­های خارجی، امنیت باید مورد بررسی قرار گیرد و اطمینان حاصل شود که اطلاعات به صورت محرمانه حفظ می­شوند. در واقع امنیت شامل ارتباطات و دریافت اطلاعات از سایر برنامه­ ها و سازمان­ها می­ شود. از آن­جاییکه در هر سازمان سیستم­ها و نرم­افزارهای مختلفی ایجاد و به­کارگرفته می­شوند، BPMS ایجاد شده درون هر سازمان باید بتواند خود را با نرم­افزارهای گوناگون مطابقت دهد و قابلیت یکپارچگی با آن­ها را داشته باشد. از جمله­ آن سیستم­ها در جدول ۳-۶ شاخص­ های زیر را داریم: جدول ۳-۶- شاخص­ های سازگاری نرم­افزار در مدیریت فرایند کسب­وکار ۶ سازگاری نرم افزار ۶-۱ ادغام با فن­آوری میان­افزار ۶-۲ یکپارچگی و سازگاری با SOA ۶-۳ ادغام با بسته­های گسترده ۶-۴ ادغام با بسته­های آماری ۶-۵ ادغام با DBMS ۶-۶ یکپارچگی با برنامه های کاربردی قدیمی، ERP ۶-۷ یکپارچگی با برنامه های کاربردی قدیمی، CRM ۶-۸ ادغام با EDMS و CM

شکل ۵-۲: وضعیت‌ شاخص‌های هوش معنوی ……………………………………………………………………………………..۸۲ شکل ۵-۳: وضعیت‌ شاخص‌های رضایت شغلی …………………………………………………………………………………….۸۳ شکل ۵-۴: وضعیت‌ شاخص‌های تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………….۸۶ فصل اول کلیات تحقیق ۱-۱- مقدمه امروزه، مدیران سازمان‌ها در تلاشند تا با بهره‌گیری از منابعی که در اختیار دارند بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهند. شایان ذکر است که از میان منابع متعددی که یک سازمان در اختیار دارد، از منابع انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین آن‌ ها یاد می‌شود. لذا، اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان منبعی گران‌بها برای سازمان‌ها درک شده است، شایسته است تا به عواملی پرداخته شود که منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی سازمان‌ها می‌شود. از این رو، مطالعات متعددی به بررسی تعهد سازمانی پرداخته‌اند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند .براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. در محیط رقابتی کنونی، سازمان‌ها خواستار به‌خدمت گرفتن کارکنانی هستند که نه ‌تنها وظایف تعریف شده را به بهترین نحو انجام می‌دهند بلکه به میل و خواست خود به انجام وظایفی می‌پردازند که جزء وظایف رسمی شغلشان نیست، ولی، در بهبود عملکرد سازمان مفید است. با مطالعه ادبیات مربوط به تعهد سازمانی و پی‌بردن به نتایج مثبت آن در سازمان، این نکته به ذهن خطور می‌کند که چه عواملی در بروز این پدیده در سازمان‌ها نقش موثری بازی می‌کنند. لذا، شناسایی و به‌کارگیری عوامل مرتبط با تعهد سازمانی، سازمان‌ها را در نیل به اهدافشان یاری خواهد کرد. ۱-۲- بیان مسئله این روزها، شاهد پیشرفت تکنولوژیکی متناوب و افزایش بی‌نظیر تسهیلات رفاهی در سراسر دنیا هستیم. متأسفانه، نتیجه این پیشرفت‌ها کم‌رنگ شدن ارزش‌ها در زندگی افراد است که این امر می‌تواند توضیح مختصری راجع به این موضوع باشد که چرا افراد زیادی در جامعه ما افسرده و پریشان هستند[۱۰۷]. هاوارد و همکارانش[۵۵] به نقل از ادواردز[۱]، ایمونز[۲]، فرای و کوهن[۳]، هاید[۴] و مایر[۵] می‌گویند که اخیرا ایده معنویت در نشریات مختلف در حال افزایش است. با توجه به این واقعیت که افراد به طور ذاتی دارای ظرفیت معنوی می‌باشند[۱۰۵]، به نظر می‌رسد افرادی که بین معنویت و حرفه خود یکپارچگی ایجاد می‌کنند، به حرفه خود نه به عنوان یک شغل ساده بلکه به عنوان یک مأموریت می‌نگرند. به عقیده آیرانسی[۲۹]، معنویت محیط کاری باعث افزایش عملکرد کارکنان می‌شود. کارکنانی که در یک محیط مثبت معنوی فعالیت می‌کنند عملکرد کاری بالاتری را از خود نشان می‌دهند[۵۶]. ضمنا، این عقیده وجود دارد که معنویت محیط کاری باعث افزایش رقابت‌پذیری سازمانی[۷۸]، سود دهی[۶۸] و افزایش عملکرد سازمان می‌شود[۳۲ و ۴۳]. علاوه بر این، در نشریات مختلف، عوامل دیگری نیز مشاهده می‌شوند که بر عملکرد سازمانی تأثیر گذار هستند. در صنعت خدمات، شواهد حاکی از وجود رابطه‌ی مثبت بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان و نیز رابطه‌ی مثبت بین رضایت شغلی کارکنان و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات است[۵۰ و ۱۰۹]. این امر پذیرفته شده که کارکنان راضی‌تر خدمات بهتری را به مشتری ارائه خواهند داد[۹۰] و در نتیجه باعث افزایش وفاداری مشتریان خواهند شد. بنابراین، داشتن مشتریان وفادار در این محیط رقابتی باعث افزایش سوددهی سازمان و افزایش سهم بازار خواهد شد[۷۴]. رضایت شغلی موضوع مهمی برای مدیران است چرا که کاهش رضایت شغلی افراد باعث افزایش غیبت[۸۱ و ۹۲] و نیز افزایش میزان انصراف و جابجایی می‌شود[۸۶ و ۹۹]. به نقل از کاریوان[۳۶]، نظر غالب در ادبیات موضوعی مقالات مختلف – لینکلن و کالیبرگ[۶]، مودی و همکاران[۷]، مویلر و همکاران[۸]، پرایس و مویلر[۹]، والاس[۱۰] حاکی از این است که رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می‌شود و زینب آبادی[۱۱۰] نیز به نقل از گارتنر[۱۱] و تستا[۱۲] می‌گوید رضایت شغلی مقدم بر تعهد سازمانی است. کیم و همکارانش[۶۲] معتقد هستند که کارکنان با رضایت شغلی نسبت به کارکنان با عدم رضایت شغلی سطوح تعهد سازمانی بالاتری دارند. بنابراین موبلی[۷۰] بیان می‌کند که اگر عدم رضایت کارکنان از شغلشان افزایش یابد، تمایل آنها برای ترک شغل افزایش می‌یابد. تعهد سازمانی با انگیزش کارکنان، عملکرد شغلی و رضایت رابطه‌ی مثبت و با غیبت، جابجایی و استرس رابطه‌ی منفی دارد[۶۵]. بانک ملی ایران به عنوان بزرگترین بانک جهان اسلام با در اختیار داشتن بالغ بر ۴۰ هزار کارمند یک سازمان خدماتی نسبتا بزرگ محسوب می‌شود که مانند هر سازمان خدماتی دیگر، نیروی انسانی آن به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارایی آن محسوب می‌شود. نیروی انسانی، بر خلاف سایر منابع، با بکارگیری کاهش نمی‌یابد و مستهلک نمی‌شود بلکه هر چقدر از اندیشه و فکر او بیشتر استفاده شود به همان اندازه توانایی‌اش بهبود می‌یابد. از طرف دیگر مشارکت نیز یکی از نیازهای فرا ‌مرتبه انسان‌ها به شمار می‌رود که ریشه در فطرت بشری دارد. افرادی که در امور و فعالیت‌های سازمان شرکت نمایند و از اندیشه و فکر خود استفاده کنند، علاوه بر پیشرفت سازمان، در جهت تعالی و رشد خویش نیز گام برداشته‌اند. به عبارت دیگر نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش‌های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، با تعهد سازمانی بالا و عشق و علاقه به سازمان فعالیت کند، می‌تواند عامل مهمی در موفقیت و اثر بخشی او در مسیر تعالی سازمان و اهداف آن باشد. بر این اساس و با توجه به تأثیرگذاری و حساسیت عامل انسانی در اقدامات این سازمان در پی آنیم که علاوه بر محاسبه میزان تعهد سازمانی کارکنان شعب بانک ملی استان مازندران، به شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی –رضایت شغلی و هوش معنوی- و وجود رابطه‌ی معنادار بین آنها بپردازیم. ۱-۳- ضرورت انجام تحقیق تعهد سازمانی عامل مهمی در رفتار کارکنان یک سازمان و از عوامل مهم در بازده و کارآیی سازمان‌‌ها می‌باشد. شخص دارای تعهد سازمانی نسبت به سازمان خود احساس وفاداری بسیار قوی دارد و بنابراین همیشه و در همه حال با جدیت و تلاش فراوان سعی در نیل به اهداف سازمانی دارد و انجام درست وظایف خود را سرلوحه کارهایش قرار می‌دهد و در صدد است دیگران را نیز برای کار و تلاش بیشتر و مفیدتر برای سازمان و داشتن تعهد سازمانی تهییج نماید و از عملکرد خوب همکاران در این زمینه شاد و مسرور و از کارکرد بد و ضعیف آنها ناراحت و نگران است. علاوه بر این از تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش‌بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل یاد شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی‌مانند جابجایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته­ های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. همچنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­ شود. با توجه به اهمیت مبحث تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آن، پژوهشی که رابطه بین هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بررسی کرده باشد یافت نشد. لذا، در این پژوهش سعی بر آن است تا موضوع فوق‌الذکر را در کارکنان بانک ملی استان مازندران مورد بررسی قرار دهد. ۱-۴- اهداف تحقیق ۱-۴-۱- هدف اصلی تحقیق هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان مازندران است. ۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق علاوه بر این، اهداف فرعی تحقیق حاضر به شرح زیر می‌باشد: بررسی مولفه‌های هوش معنوی، بررسی مولفه‌های رضایت شغلی و بررسی مولفه‌های تعهد سازمانی. ۱-۵- فرضیه‌های تحقیق ۱-۵-۱ فرضیه‌های اصلی تحقیق رابطه‌ی معناداری بین هوش معنوی و رضایت شغلی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین هوش معنوی و تعهد سازمانی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد. ۱-۵-۲ فرضیه‌های فرعی تحقیق رابطه‌ی معناداری بین الهیات و هوش معنوی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین آگاهی و هوش معنوی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین ادراک فراحسی و هوش معنوی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین اجتماع و هوش معنوی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین قوه عقلانی و هوش معنوی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین ضربه روحی و هوش معنوی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین معنویت دوران کودکی و هوش معنوی وجود دارد رابطه‌ی معناداری بین میزان پرداخت و رضایت شغلی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین استقلال کاری و رضایت شغلی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین تعاملات کاری و رضایت شغلی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین شأن و مقام شغلی و رضایت شغلی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین وظایف شغلی و رضایت شغلی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین سیاستهای سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین تعهد عاطفی و تعهد سازمانی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین تعهد مستمر و تعهد سازمانی وجود دارد. رابطه‌ی معناداری بین تعهد هنجاری و تعهد سازمانی وجود دارد. ۱-۶- نوع تحقیق تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان مازندران، به توصیف وضع موجود می‌پردازد. تحقیق حاضر از حیث هدف، ‌کاربردی و از حیث نحوه‌ی گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات توصیفی(غیر آزمایشی) و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می‌آید. ۱-۷- روش گردآوری داده‌ها برای گردآوری داده‌ها و اندازه‌گیری متغیرها از پرسش‌نامه‌های استاندارد استفاده شده است. برای سنجش هوش معنوی از پرسش‌نامه وولمن[۱۰۵]، رضایت شغلی از پرسش‌نامه استمپس و پدیمونت[۹۵] و تعهد سازمانی از پرسش‌نامه آلن و می‌یر[۲۶] استفاده شده است. ۱-۸- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها برای تجزیه وتحلیل داده‌ها از مدل معادلات ساختاری، تکنیک همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تأییدی، آزمون فریدمن و مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. همچنین، شایان ذکر است که در این تحقیق از نرم افزارهای LISREL و SPSS استفاده شده است.

۱-۹ تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی ……………………………………………………………..۱۵ فصل دوم ادبیات تحقیق ۲-۱مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………….۱۷ ۲-۲مفهوم بانکداری الکترونیک ………………………………………………………………………………………..۱۹ ۲-۳ تعاریف بانکداری الکترونیک …………………………………………………………………………………….۲۳ ۲-۴ تقسیم بندی دوره های بانکداری الکترونیکی ………………………………………………………………۲۵ ۱-۲-۴)دوره اول - اتوماسیون پشت باجه ……………………………………………………………………….۲۵ ۲-۲-۴) دوره دوم - اتوماسیون جلوی باجه ………………………………………………………………………..۲۶ ۳-۲-۴)دوره سوم - متصل کردن مشتریان به حسابها …………………………………………………………۲۶ ۴-۲-۴)دوره چهارم - یکپارچه سازی سامانه ها و مرتبط کردن مشتری با تمامی عملیات بانکی ۲۶ ۲-۵تاریخچه بانکداری الکترونیکی در جهان …………………………………………………………………….۲۷ ۲-۶ بانکداری الکترونیکی در ایران …………………………………………………………………………………۲۸ ۲-۷انواع بانکداری الکترونیک ……………………………………………………………………………………….۲۹ ۱-۲-۷ بانکداری خانگی ……………………………………………………………………………………………..۲۹ ۲-۲-۷ بانکداری از راه دور ………………………………………………………………………………………..۲۹ ۳-۲-۷بانکداری اینترنتی …………………………………………………………………………………………….۲۹ ۴-۲-۷ تلفنبانک ………………………………………………………………………………………………………..۳۰ ۵-۲-۷بانکداری از طریق تلویزیون کابلی ……………………………………………………………………..۳۰ ۶-۲-۷دستگاه خودپرداز …………………………………………………………………………………………….۳۱ ۲-۸ سطوح بانکداری الکترونیک ………………………………………………………………………………….۳۲ ۱-۲-۸ بانکداری الکترونیکی مصرف کننده (در سطح مشتری)………………………………………….۳۲ ۲-۲-۸ بانکداری الکترونیکی بین بانکی ……………………………………………………………………….۳۲ ۲-۹امنیت در بانکداری الکترونیکی ……………………………………………………………………………..۳۳ ۲-۱۰اجزای سازنده بانکداری الکترونیک ………………………………………………………………………۳۵ ۱-۲-۱۰ مشتریان الکترونیکی ……………………………………………………………………………………..۳۶ ۲-۲-۱۰ بانکها ………………………………………………………………………………………………………..۳۷ ۳-۲-۱۰بافت محیطی ……………………………………………………………………………………………….۳۷ ۲-۱۱ مدل فراسبز در استفاده از خدمات الکترونیک بانکی ……………………………………………..۳۹ ۱-۲-۱۱ عوامل فناورانه ……………………………………………………………………………………………۳۹ ۲-۲-۱۱عوامل زیر ساخت ………………………………………………………………………………………..۴۰ ۳-۲-۱۱عوامل اجتماعی و فرهنگی ……………………………………………………………………………..۴۱ ۴-۲-۱۱عوامل سازمانی ……………………………………………………………………………………………۴۲ ۵-۲-۱۱عوامل بوم شناختی مشتری ……………………………………………………………………………۴۲ ۶-۲-۱۱عوامل رقابتی ………………………………………………………………………………………………۴۳ ۲-۱۲عوامل مؤثر بر اعتماد مشتریان در بانکداری الکترونیکی ………………………………………..۴۳ ۲-۱۳عوامل موثر بر اعتماد در بانکداری الکترونیک …………………………………………………….۴۵ ۱-۲-۱۳)ابعاد فردی ………………………………………………………………………………………………۴۵ ۲-۲-۱۳)ابعاد سازمانی …………………………………………………………………………………………۴۶ ۳-۲-۱۳)ابعاد اعتماد به سیستم ………………………………………………………………………………۴۶ ۴-۲-۱۳)ابعاد وب سایت…………………………………………………………………………………………..۴۶ ۵-۲-۱۳)ابعاد تعاملی………………………………………………………………………………………………..۴۶ ۶-۲-۱۳)ریسک درک شده………………………………………………………………………………………..۴۶ ۷-۲-۱۳نفوذ اقتصاد – اجتماعی…………………………………………………………………………………۴۷ ۸-۲-۱۳خود کارآمدی……………………………………………………………………………………………..۴۸ ۲-۱۴عوامل موفقیت بانکداری الکترونیکی……………………………………………………………………۴۸ ۲-۱۵بانکداری الکترونیک و حفظ مشتریان………………………………………………………………….۵۱ ۲-۱۶روش های مختلف بانکداری الکترونیکی مصرف کننده در سطح مشتری……………………۵۲

عفت: مطبع بودن قوه شهویه از قوه عاقله، و سرکشی نکردن از امرو نهی عاقله برای خلاصی از بندگی و عبودیت هوا و هوس. شجاعت انقیاد و فرمانبرداری قوه غضبیه از برای قوه عاقله، تا آنکه آدمی خود را در مهالکی نیفکند که عقل حکم به احتزاز آنها کند و مضطرب نشود از آنچه عقل حکم به عدم اضطراب از آنها می کند. عدالت. مطیع بودن قوه عامله از برای قوه عاقله و متابعت آن عاقله را در جمیع تصرفاتی که در مملکت بدن می کند، یا درخصوص بازداشتن آن غضب و شهوت را در تحت اقتدار و فرمان عقل و شرع. در مقابل هر صفت فضیلتی، اوصاف رذیله خواهد بود، و مجرد انحراف از فضایل، موجب افتادن در رذیله خواهد بود، بر این اساس، جهل ضد حکمت، ترس ضد شجاعت، شر ضد عفت و جور ضد عدالت خواهد بود. با عنایت به اینکه رفتارهای اخلاق هر فرد، گروه یا سازمانی تحت تأثیر ارزشهای اعتقادی، نگرش های فلسفی و باورهای بنیادین حاکم بر انسان هاست، لذا، پرداختن به فضایل اخلاقی و دوری جستن از رذایل اخلاقی در فرایند تهذیب اخلاق در جهت تحقیق هر یک از عناصر فرهنگ اخلاقی و توسعه اخلاقیات در جامعه و سازمان، ارتباط متقابل بین مجموعه ای از موضوعات اخلاقی را به عنوان واقعیتی انکارناپذیر نمایان می سازد. از آنجا که سازمان در کشورمان متأثر از نظام ارزش اسلامی می باشند، برای استخراج عناصر مختلف فرهنگ اخلاقی که می بایست به عنوان مصداق های رفتاری نمود پیدا کنند، کاوش در سیرهی نظری و عملی پیامبر اسلام (ص) و ائمه بزرگوار (ع) راهگشا خواهد بود. اخلاق حرفه ای و سازمانی به عنوان یک مفهوم علمی در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهشگران مختلف را در چهار دههی گذشته به خود جلب نموده است که از آن به عنوان یک چالش اساسی فرا روی سازمان های مختلف در سطح جهان یاد می شود. از سوی دیگر براساس آموزه های دینی در مکتب الهام بخش اسلام، پاک ساختن نفس از صفات رذیله و آراستن آن به صفات جمیله مورد توجه ویژه بوده است. مضافاً بر اینکه عامل مهم موفقیت سازمان های امروزی، تبدیل آنها به سازمان های اخلاقی است. یک رویکرد جامع در این زمینه اشاعه فرهنگ سازمانی اخلاقی می باشد. که رعایت ملاحظات اخلاقی در تصمیم گیریها، عملکرد، سودآوری و سایر موضوعات استراتژیک لازمه آن است. سازمان های عمومی و بازرگانی به این باور رسیده اند که رفتارهای اقتصادی و اخلاقی به سمت توآمان تنها گزینه آنها برای دستیابی به اهداف حرفه ای و سازمانی است.(صدری وطاهری،۱۳۸۸) ۲-۱۰- سه گام در نهادینه سازی اخلاق نهادینه سازی اخلاق در مقیاس سازمان، مسأله دشواریاب است و به همین دلیل ابتدا به جستجوی پاسخ همین مسئله در مقیاس فردی می پردازیم: افراد چگونه پای بند به اخلاق می شوند؟ اخلاق ورزی اشخاص از کجا آغاز می شود؟ پای بندی به مسئولیت های اخلاقی حاصل چه گام هایی است؟ اخلاق به رفتاری پایدار اطلاق می شود. به همین دلیل غالباً تحقق خصلتهای اخلاقی حاصل تحول آنی و دگرگونی ناگهانی نیست، بلکه گام های خاص باید برداشته شود تا فرد به رفتار پایدار اخلاقی دست یابد. تحلیل منطقی نشان می دهد که در خصوص اشخاص سه گام عمده را می توان لحاظ کرد. فرد متخلق به رفتارهای پایدار اخلاقی کسی است که اولاً نسبت به اخلاق ورزی انگیزه مند است و به سائقهی درون انگیختگی به اصول اخلاقی تعهد می ورزد. ثانیاً رفتار اخلاقی را می شناسد و فضیلت را از رذیلت تمایز می دهد و در گام سوم در تعامل عینی با افراد و در شرایط مختلف، توانایی پرهیز از واکنش های هیجانی و مهارت تنظیم رفتار اخلاقی را داراست. پس اخلاق ورزی در گرو سه گام است: دانستن، خواستن و توانستن. می خواهم در هر شرایطی پای بند به اصول اخلاقی باشم و می دانم اصول و مسئولیتهای اخلاقی کدامند و در عمل نیز از عهدهی رفتار اخلاقی بر می آیم. این سه عنصر مهم در سازمان نیز وجود دارد. سازمانهای اخلاقی از انگیزش، دانش و توانایی برخوردارند. حصول این سه عنصر در گرو آموزش مستمر و اثربخش است به همین دلیل سازمانهای اخلاقی سازمانهای فراگیرند..(قراملکی،۱۳۸۸،ص۸۰-۷۹) ۲-۱۱- الگوی نهادینه سازی اخلاق یکی از مهمترین مسائل پیش روی مدیریت اخلاق، یافتن الگوی نهادینه سازی اخلاق درسازمان است. مراد از الگو در اینجا اسوهی اخلاق نیست. بدون تردید اخلاق از طریق آموزش های مستقیم مانند نصایح و مواعظ نهادینه نمی شود این امور نقش ثانوی دارند. تحقق عملی و فراگیر اخلاق در سازمان محتاج الگویی اثربخش است. در این میان چهار الگو وجود دارد. الگوی ازبالا به پایین بر نقش اقتدار مدیران در ترویج اخلاق تأکید می کند و الگوی از پایین به بالا به اهمیت ترویج اخلاق در لایه های زیرین سازمان و انتشار آن در لایه های زیرین توجه می کند. عده ای به جمع این دو از طریق موازی عمل کردن پیوسته اند. ، الگوی تعاملی، الگوی اثربخشی در ترویج اخلاق درسازمان است. در الگوی تعاملی، با تأکید بر آموزش و مشاورهی مدیران به تعامل اخلاقی در فرهنگ سازمانی تأکید می شود. در این الگو بر نقش اسوهی مدیران عالی و نقش ترویجی سایر سطوح مدیران و کارکنان به طور همزمان و در تعامل لایه های زیرین و زبرین تأکید می شود.(قراملکی،۱۳۸۸،ص۱۳۲) ۲-۱۲- جایگاه راهبردی اخلاق در سازمان تصور ناقص و نارسا از اخلاق حرفه ای، جایگاه آن را در سازمان تخریب می کند به عنوان مثال، اگر بپنداریم که بانک اخلاقی چیزی جز اخلاقی بودن تحویلداران و سایر کارکنان بانک نیست البته سرنوشت اخلاق حرفه ای را به مدیریت آموزش سازمان خواهیم سپرد و در میان مشغله های مهم مدیر عامل فرصتی را برای نظارت مستمر بر اخلاقیات سازمان ایجاد نخواهیم کرد. اما اگر ازاخلاق حرفه ای تصور کاملی داشته باشیم و اخلاقی بودن سازمان را با همه ارکان و شئون آن مورد تأکید قرار دهیم، جایگاه والایی را در سازمان برای اخلاقیات آن تعیین خواهیم کرد. امروزه در این امر تردیدی نیست که اخلاقیات سازمان بر دوش مدیران استراتژیست سازمان است «یکی از دلایل بالا بودن حقوق استراتژیستها، این است که باید خطرات معنوی شرکت را بر عهده بگیرند. استراتژیستها مسئولیت تدوین، توزیع و اعمال کدهای اخلاقی سازمان را بر عهده دارند». بیانیه های اخلاقی سازمان (متضمن دانش اخلاق حرفه ای) در بالاترین نهاد مدیریتی به تصویب می رسند و زیر نظر مستقیم مدیر عامل و با اشراف هیأت مدیره اجرا می شوند. در بسیاری از سازمانها شورا یا کمیته راهبردی اخلاق حرفهای با عضویت مدیران استراتژیست سازمان به این دو مهم می پردازد. سازمان هایی که در اخلاق پیشگامند، برای تحقق اخلاقیات سازمان، مدیریت اخلاق را به عنوان بخش راهبردی در سازمان تعریف کرده اند. تخصیص بخش خاصی از نظام مدیریتی سازمان به مدیریت اخلاق، جایگاه سازمانی اخلاق حرفه ای را نشان می دهد. تعریف های مختلف از مدیریت ارائه شده است. به میان آمدن مفهوم مدیریت در اینجا نشانگر این نکته مهم است که ترویج اخلاق در سازمان محتاج فعالیت نظام مند، برنامه و مشارکت گروهی است. امکان استفاده بهینه از افراد، سامان بخشیدن به اخلاقیات در سازمان، امکان ارزیابی اخلاقیات، ضرورت ایجاد مدیریت اخلاق را نشان می دهد. اهداف گوناگونی را برای مدیریت اخلاق بیان کرده اند: مدیریت اخلاق در درجهی اول برای شناسایی و اولویت بندی ارزش های اخلاقی در جهت هدایت رفتارها در سازمان و تحقق مسئولیت های اخلاقی در آن است. هدف دوم مدیریت اخلاق، تدوین برنامه هایی برای تحقق ارزش های مدون است. نظارت بر حسن اجرا و تحقق برنامه ها و نیز ارزیابی عملکرد اخلاقی سازمان از دیگر اهداف مدیریت اخلاق است. سازمان با تدوین برنامهی مدیریت اخلاق می تواند در شرایط بحرانی نیز بر مسئولیت های اخلاقی خود پایدار باشد. به وسیلهی این برنامه ها، معضلات اخلاقی به ویژه تعارضات اخلاقی را در سازمان می توان مدیریت کرد.(قراملکی،۱۳۸۸) ۲-۱۳- مدیریت اخلاق در سازمان پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میدان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث مدیریت اخلاق معطوف ساخته است. مدیریت اخلاق عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها در سازمان. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود راحفظ کنند. امروزه مدیریت اخلاق دارای رویکردی برنامه ای و چندین ابزار عملی است. این ابزارها عبارتند از: کدهای اخلاق، کدهای رفتار، خط مش ها و رویه ها، روش های حل معضلات اخلاقی و آموزش. مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی، این مطلب بخصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزشهای متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. بسیاری از دانشمندان علم اخلاق ادعا می کنند که با توجه به اصول اخلاقی در مقام عمل همیشه یک راهکار درست وجود دارد و برخی دیگر معتقدند که راهکار درست بستگی به موقعیت و شرایط دارد و تشخیص اینکه کدام راهکار درست است در نهایت به عهده خود فرد است. ۲-۱۴- فواید مدیریت اخلاق در محیط کار توجه به اخلاق کار به بهبود اساس اوضاع برخی جوامع انجامیده است. برنامه های اخلاق باعث می شود که در شرایط آشفته، سازمان علمکرد اخلاقی خود را حفظ کند برنامه های اخلاقی باعث شکل گیری کارهای گروهی قوی و افزایش بهره وری می شود. برنامه های اخلاقی رفتارهای کارکنان را با ارزشهایی که به نظر رهبران سازمان در اولویت قرار دارند هماهنگ می کند. معمولاً سازمان تقاقض آشکاری بین ارزشهای ترجیح داده شده و ارزشهایی می بینند که توسط رفتار کارکنان در محیط کار منعکس می وشد. توجه و بحث و گفتگوی مداوم درباره ارزشها باعث افزایش روحیه کار گروهی، صداقت و صراحت در محیط کار می شود. کارکنان احساس می کنند که بین ارزشهای آنان و ارزشهای مورد نظر سازمان همخوانی و هماهنگی وجود دارد لذا با انگیزه و عملکرد قوی کار می کنند. برنامه های اخلاق باعث رشد و بالندگی کارکنان می شود. برنامه های اخلاق ما را از قانونی بودن خط مشی های سازمان مطمئن می کند. برنامه های اخلاق باعث جلوگیری از عمل مجرمانه اهمال می شود. برنامه های اخلاق در پی کشف موارد غیراخلاقی و قانون شکنی ها است تا این قانون شکنی ها گزارش داده شوند. هنگامی که سازمان از وقوع یک قانون شکنی آگاه است و آن را به مقامات مربوط گزارش نمی کند مرتکب جرم «اهمال» شده است که در قانون برای آنان جریمه های خاص در نظر گرفته شده است. بنابراین تلاش سازمان ها در جهت داشتن عملکرد اخلاقی باعث کاهش جریمه ها می شود. برنامه های اخلاق به مدیریت ارزشهای مطرح در مدیریت کیفیت، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت تنوع کمک می کند. برنامه های اخلاق به ایجاد تصویری مثبت از سازمان در نزد مردم کمک می کند. ..(صدری،۱۳۸۹،ص۱۰۲-۹۹) ۲-۱۵- تدابیر ساختاری در مدیریت اخلاق دغدغه دست یابی به سازمان اخلاقی با رویکرد ساختاری ابزارهای گوناگون را جهت تقویت نظام اخلاقی در یک سازمان و نهادینه سازی ارزش های معنوی در آن پیشنهاد می کند: حمایت مدیرعالی سازمان از برنامه های اخلاق: اگر مدیرعامل، کاملاً پشتیبان برنامه های اخلاقی نباشد، فعالیت های اخلاقی در اذهان سایرین، نوعی دورویی تلقی شده و موجبات بدبینی کارکنان فراهم می شود و ممکن است وضعیت سازمان بدتر از حالتی شود که هیچ برنامه اخلاقی رسمی ای وجود نداشت. بنابراین مدیرعالی باید برای تدوین و اجرای برنامه های اخلاقی سازمان تلاش کند و مهمتر اینکه باید دائماً این دغدغه را داشته باشد که با یک منش اخلاقی، سازمان را رهبری کند و اگر هم اشتباهی رخ دهد، آن را بپذیرد. تعیین سیاست های اجرایی برپایه چشم انداز و برنامه های راهبردی سازمان: تدوین آیین نامه و دستورالعمل اخلاقی برای سازمان از ضروریات است. آیین نامه اخلاقی دربرگیرنده مفادی از جمله اهداف برنامه های اخلاقی، ارکان تصمیم گیری، اجرا و نظارت بر برنامه های اخلاقیف تعیین مکانیزم تشویق و تنبیه، تنبیه امور اخلاقی و … است. ایجاد یک کمیته مدیریت اخلاق: این کمیته باید از افراد رده بالای سازمان تشکیل شود و مدیرعالی سازمان، ریاست این کمیته را برعهده داشته باشند. این کمیته مسئول مستقیم حل معضلات اخلاقی بر مبنای سند جامع اخلاقی سازمان و به وسیله تفسیر خط مشی و رویه هاست. انتخاب یک مسئول اخلاق: مسئول اخلاق معمولاً دربارهی موضوع های اخلاقی در محیط کار مخصوصاً حل معضلات اخلاقی آموزش کافی دیده و از تخصص اخلاق حرفه ای در صنعت خود برخوردار است. وی به عنوان دبیر کمیته اخلاق ایفای نقش می کند در سازمان های بزرگ مسئول اخلاق در واقع مدیری است که مدیریت اخلاق بر دوش اوست. تعیین یک مشاور: وظیفه مشاور در زمینه مربوطه و هماهنگ کردن پیشرفت خط مش ها و رویه ها به منظور نهادینه کردن ارزشهای اخلاقی در محیط کار است. برخی از سازمانهای هلدینگ کارشناس اخلاق استخدام می کنند تا در بخش های مختلف به تحلیل کارشناس مسائل اخلاقی بپردازد. استفاده از مشاور اخلاق بر این اساس شکل می گیرد که اخلاقیات سازمان، حوزه تخصصی و نیازمند به مطالعه روشمند و مشاوره حرفه ای است..(قراملکی،۱۳۸۸،ص۱۲۶و۱۲۷) ۲-۱۶- کارکردهای مدیریت اخلاق مدیریت به نحو عام و صرف نظر از اینکه به بازاریابی، تولید، مالی، منابع انسانی، بهره وری و مانند آنها متعلق است. عملکرد کم و بیش معینی دارد. این عملکردها با توجه به تحلیل ابعاد اصلی مدیریت در پنج محوریت برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، اثرگذاری و کنترل می توان خلاصه کرد. ۲-۱۶-۱- تدوین سند جامع اخلاقی سازمان: سازمان محتاج بیانیه رسمی اخلاق است. بیانیه های اخلاق از تنوع و گوناگونی فراوانی برخوردارند، جامعه ترین آنها را سند اخلاقی می نامیم. سند جامعه اخلاقی شامل اصول راهبردی اخلاقی یا اصول ارزش ها و خط مشیهای اخلاقی سازمان در قبال حقوق عناصر محیط درونی و بیرونی و عهدنامه های اخلاقی منابع انسانی است. مدیریت اخلاق سند را به نحو دقیق، شفاف، فراگیر و منسجم تدوین می کند و پس از تصویب آن دو هیأت مدیره آن را به زبان شفاف به همهی عناصر محیط درونی و بیرونی سازمان اعلام می کند. ۲-۱۶-۲- تدوین برنامه های عملیاتی اخلاق سازمان: اخلاقیات سازمان از طریق برنامه های بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت تحقق می یابند. این برنامه های عملیاتی براساس رخنه سنجی بین وضعیت مطلوب و وضعیت موجود تدوین می شوند. وضعیت موجود تعیین و حدو مرز مشخص دارد که از طریق تحلیل مناسبات درون سازمانی و بیرون سازمانی و براساس معیارها و منطق ارزیابی بدست می آید. وضعیت مطلوب مراتب مختلف دارد: وضعیت آرمانی، وضعیت قابل دست یابی دوردست و وضعیت قابل دست یابی نزدیک، وضعیت آرمانی را براساس منابع خاص مانند آموزه های دینی و بیانیه های اخلاق جهانی می توان بدست آورد. برنامه های کوتاه مدت برای دست یابی به فوری ترین وضعیت مطلوب و نزدیک ترین سطح آن است برنامه های میان مدت و بلند مدت برای نیل به وضعیت مطلوب دوردست تدوین می شود. برخی از سازمان ها به دلیل دوری از حداقل استانداردهای اخلاقی مجبورند برنامه های کوتاه مدت خود را صرف رفع موانع اخلاقی سازی سازمان کنند. به همین دلیل تدوین برنامه های عملیات اخلاق سازمان در گرو رخنه سنجی وضعیت موجود و وضعیت مطلوب است. برنامه های تحقق اخلاقیات سازمان شامل آموزش مستقیم، آموزش به طریق عمل و نیز مشاوره، ممیزی و ارزیابی و امثال آنها می شود. این برنامه ها با برخی نظام های حرفه ای در سازمان، مانند نظام جامع ارزیابی و نظام ارتقاء ارتباطی ییابد ممیزی اخلاقی فرایند تصمیم سازی در سازمان یکی از مهمترین برنامه های عملیاتی در تحقق اخلاق سازمانی است. ۲-۱۶-۳- سازماندهی همه فعالیت های معطوف به اخلاق سازمان: تأمین منابع انسانی مناسب، ابزار و منابع مالی و تعیین روابط بین این عوامل و سازماندهی آنها به منظور تحقق برنامه اخلاقی سازمان از عمده ترین وظایف مدیریت اخلاق است.

ب- بسته­بندی مهاجر در بسته­بندی­های مهاجر، عواملی مانند آنتی­اکسیدان­ها و یا آنزیم­ها بر روی سطح بسته­بندی مواد غذایی جامد و مایع قرار گرفته و قادرند به درون ماده بسته بندی شده مهاجرت نمایند.در زمینه بسته­بندی فعال مهاجر، یکی از شناخته شده­ترین محصولات، آزاد کننده اتانول است که قادر به کم کردن سرعت رشد قارچ­ها و در نتیجه افزایش زمان ماندگاری محصولات غذایی نظیر فراورده­های نانوایی است. گروه ­های پلی­اتیلن آزاد کننده بخار آب می­توانند به عنوان یک عنصر کلیدی در بسته­بندی­های سبزیجات تازه آماده­ی طبخ مطرح شوند که همراه با دریچه قرار داده شده بر روی کیسه­های پلاستیکی، اجازه طبخ سبزیجات تازه را در یک اجاق مایکروویو می­دهد و یک وعده غذایی پخته شده تازه، با حسی بهتر و کیفیت تغذیه مناسب را تنها در چند دقیقه، فراهم می­ کند. بسته­بندی­های آزاد کننده دی­اکسید گوگرد نیز برای حفظ انگور استفاده می­ شود. مثال دیگری از مواد فعال مهاجر، فیلم­های پلاستیکی تجاری ژاپنی است، که حاویAITC[3]، یک ماده قوی ضد میکروبی استخراج شده از خردل یا wasabi است. در فناوری نانو، از قبیل نانو کامپوزیت زیستی و سازه ­هایی مبتنی بر فیبر الکترونانو قادر به بهبود خواص مورد نظرمی­باشند و به معرفی ویژگی­های جدیدی با مقدار کمی از پرکننده­های موثر نانویی می ­پردازد. مطالعات اخیر نشان می­دهد که نانو ذرات را می­توان برای هر دو سیستم بسته­بندی، انتشار کنترل شده (بسته­بندی غیرمهاجر و بسته­بندی مهاجر) طراحی کرد. برای این تکنولوژی نیز مانند سایر تکنولوژی­ها جدید که در حال آمدن به مرحله تولید صنعتی می­باشد، باید یک ارزیابی و تجزیه و تحلیل خطر و منفعت صورت گیرد (دنیلی و همکاران، ۲۰۰۸) ۲-۱-۳٫ بسته­بندی هوشمند این تکنولوژی در مقالات متعدد به عنوان عاملی برای نظارت بر وضعیت مواد غذایی بسته بندی شده و یا محیط اطراف غذا مطرح شده است که می ­تواند اطلاعات دقیقی از وضعیت غذا را به مصرف کننده ارائه دهد. ۲-۲٫ بسته­بندی­های جاذب­های اکسیژن در بسیاری از مواد غذایی با انواع سطوح اکسیژن می­توان از فن­آوری [۴](MAP) برای حفظ کیفیت و دستیابی به ماندگاری مناسب استفاده کرد. اما استفاده از جاذب­ها برای مهار اکسیژن در بسته­بندی، بدان معنی است که اکسیژن محلول در مواد غذایی، یا اکسیژنی که در ابتدا داخل فضای بسته وجود دارد به طور بالقوه به سطوح بسیار پایین­تر از اتمسفر اصلاح شده کاهش پیدا کند. تحقیق و توسعه زیادی در زمینه بسته­بندی مواد غذایی انجام شده که با هدف از بین بردن اکسیژن باقی مانده در فضای داخلی بسته­بندی پس از درب­بندی بوده است. یکی از جذاب­ترین مفهوم بسته­بندی فعال، موضوعات جاذب اکسیژن است. اولین ثبت اختراع در مورد بسته­بندی-های جاذب اکسیژن مربوط به سال ۱۹۳۸ و متعلق به کشور فنلاند است. پراستفاده­ترین فن آوری­های بسته­بندی فعال در مواد غذایی، جاذب­های اکسیژن هستند و برای اولین بار در اواخر ۱۹۷۰ شرکت شیمیایی، گاز میتسوبیشی ژاپن (اجلس) آن را تجاری کرد. شرکت اجلس در مورد جاذب گازها و واکنش این ترکیبات در گروه پلیمرها تحقیقاتی را انجام داده است. این ترکیبات، به طور مستقیم و یا با برچسب­هایی به مواد بسته­بندی اضافه می­ شود. این تحقیقات ادامه پیدا کرد و توانستند جاذب­ها را در بسته­بندی مواد غذایی به کار برند. مکانیزم این اختراع با حذف اکسیژن باقی مانده در فضای بسته­بندی فلزی محقق شد. در این روش گاز هیدروژن موجود در بسته­بندی با اکسیژن و در حضور پالادیوم واکنش نشان می­داد. با این حال این روش هرگز محبوبیت بدست نیاورد و به خوبی پذیرفته نشد زیرا هیدروژن دستکاری شده و در ذخیره­سازی ناپایدار بود با این حال جاذب اکسیژن به طور فزاینده­ای در حال تبدیل شدن به محصولی جذاب برای تولید کنندگان مواد غذایی و خرده­فروشان است و چشم انداز رشد آن برای بازار جهانی به صورت صعودی پیش ­بینی می­ شود. شرکت بین المللی پیرا، بازار جهانی بسته­بندی­های جاذب اکسیژن تولید شده در ژاپن در سال ۲۰۰۱ را ۱۲ میلیارد برآورد کرد که استفاده­کنندگان آن۵۰۰ میلیون نفر از ایالات متحده آمریکا و ۳۰۰ میلیون در غرب اروپا بودند. علاوه بر این، طبق برآورد موسسه بین المللی آموزشی پیرا، ارزش جهانی این بازار در سال ۲۰۰۵ به ۵۸۸ میلیون دلار رسید. میزان فروش آن­ها در سال ۲۰۰۷ به ۴/۱۴ میلیارد دلار در ژاپن، ۵/۴ میلیارد دلار در ایالات متحده آمریکا و ۷/۵ میلیارد در غرب اروپا رسید. این درحالی است که ارزش جهانی فروش این نوع بسته­بندی در سال ۲۰۱۰، ۹۲۴ میلیون دلار بود. افزایش محبوبیت بطری­های مهار اکسیژن پلی­اتیلن ترفتالات (PET) ، درب بطری آبجو و نوشیدنی­ها دیگر تا حد زیادی به این رشد قابل توجه کمک کرده است. به طور کلی، تکنولوژی جذب اکسیژن عمدتا شامل اکسیداسیون با یکی از ترکیبات پودر آهن، اسید اسکوربیک، پلیمر حساس به نور، آنزیم­ها، اسیدهای چرب غیراشباع و تثبیت میکروارگانیزم­ها است. این ترکیبات می­توانند سطح اکسیژن را به کمتر از ۰۱/۰ درصد که پایین­تر از سطح معمول آن ( ۳ تا ۳/۰ درصد) در سیستم­های اتمسفر اصلاح شده، خلاء و یا جایگزینی فضای داخلی با گاز بی­اثر است، کاهش دهند. خلاصه­ای از مهم­ترین سیستم­های بسته بندی جاذب اکسیژن تجاری و تولید کنندگان آنها در جدول ۲-۲ نشان داده شده است. جدول۲-۲. شرکت­های فعال در زمینه بسته بندی فعال تولید کننده کشور نام تجاری مکانیسم گیرندگی شکل بسته بندی Mitsubishi Gas Chemical Co. Ltd ژاپن Ageless بر پایه آهن و برچسبSachets Toppan Printing Co. Ltd ژاپن Freshilizer بر پایه آهن Sachets Toagosei Chem. Industry Co. Ltd ژاپن Vitalon بر پایه آهن Sachets