– کمک به جذب و نگهداری شایسته‌ترین افراد

 

– پرهیز از استاندارد نمودن کارکنان در غالب از پیش‌ساخته و مکانیکی (رونق،۱۳۹۰)

 

۲-۱۵٫ طرح‌های تشویقی یا روش‌های ترکیبی

 

طرح تشویقی یا روش ترکیبی^[۲۱] برای تلفیق دو نظام زمانی و کارمزدی، که هرکدام منفع یکی از طرفین را در نظر می‌گیرد، به وجود آمده است. در اغلب طرح‌های تشویقی، حداقل مزد ضمانت می‌شود و چنانچه فردی لیاقت از خود نشان دهد مزد بیشتری دریافت می‌کند. اصولاً نظام تشویقی نظامی است که با ایجاد انگیزه در کارگر موجبات بهره‌وری بیشتر وی را فراهم می‌کند. به کار گرفتن طرح‌های تشویقی نتیجه های مثبتی دارد؛ کل دریافتی کارکنان افزایش می‌یابد؛ ظرفیت و توانایی کاری آن‌ ها بهبود می‌یابد؛ همکاری بین کارکنان و مدیریت بیشتر می‌شود؛ میزان نظارت کاهش می‌یابد و بالاخره عملیات استاندارد می‌شود. طرح‌های تشویقی را به لحاظ شیوه پرداخت به مستقیم و غیرمستقیم و ازنظر نوع پرداخت به مالی و غیرمالی تقسیم می‌کنند. در طرح‌های تشویقی مستقیم، مزد تشویقی را به گروهی از کارکنان که دسته‌جمعی در افزایش تولید نقش ‌داشته‌اند، پرداخت می‌نمایند. پرداخت‌های تشویقی مالی به صورت پول و مشوق‌های غیرمالی به صورت مزایای غیر نقدی، امتیازات شغلی، امکانت رفاهی، مسافرت‌های تفریحی و غیره در اختیار کارکنان گذاشته می‌شود(زاهدی،۱۳۹۰).

 

۲-۱۵-۱٫ روش‌های پرداخت مزد

 

قبل از اینکه به تشریح انواع روش‌های پرداخت مزد بپردازیم لازم به تذکر است که هیچ یک از این روش‌ها را نمی‌توان روش پرداخت ایده آل مزد معرفی کرد. روشی که برای یک صنعت و در منطقه‌ای مناسب است، ممکن است در جای دیگر نتیجه منفی بدهد. ‌بنابرین‏ باید با توجه به ویژگی‌های خاص موقعیت، از قبیل ماهیت کار، خصوصیات کارکنان، نوع صنعت و مشخصات محلی، روشی مناسب برگزید و بر اساس آن عمل کرد. در قسمت‌های بعد درباره برخی از روش‌های پرداخت مزد توضیح داده می‌شود.

 

۲-۱۵-۲٫ روش‌های پرداخت دستمزد در صنعت بر اساس زمان و کارمزدی

 

درروش های پرداخت ازنقطه‌نظر مدیریت، سلامتی کارگران و قیمت تمام‌شده کالا و خدمات نیز در نظر گرفته می‌شود. روش‌های پرداخت دستمزد به شکل‌های مختلفی وجود دارند که در اینجا به چند مورد از آن‌ ها به‌اختصار اکتفا می‌کنیم:

 

۲-۱۵-۲-۱٫ روش مزد زمانی

 

درروش مزد زمانی^[۲۲]، مزد بر اساس زمانی که به کار اختصاص داده می‌شود و بدون توجه به میزان بازده پرداخت خواهد شد، مگر اینکه لیاقت یا تخصصی از خود نشان دهد که در طبقه‌بندی کارگران درجه بالاتری به او داده شود. برای این منظور واحد زمانی مشخصی را در نظر می‌گیرند (ساعت، روز، هفته، ماه و …) و برای آن نرخی تعیین و بر مبنایی این دو مزد را محاسبه می‌کنند.

 

این روش برای کارهای غیرقابل‌شمارش روشی مناسب است. برای محاسبه مزد از فرمول زیر استفاده می‌شود:

 

مزد= تعداد واحد زمانی× نرخ

 

مزایای روش مزد زمانی

 

الف) سهولت و سادگی: در این روش مزد را به‌آسانی می‌توان محاسبه کرد و چون ساده است کارگران نیز می‌توانند مزد خود را محاسبه کنند و از این نظر از آن راضی‌اند (مخصوصاً کارگرانی که کارشان در سطح متوسط است).

 

ب) بالا بردن کیفیت کار: چون کارکنان برای انجام کار عجله نمی‌کنند، اولاً کیفیت کار آن‌ ها بهتر می‌شود؛ ثانیاًً به‌سلامت آن‌ ها لطمه‌ای وارد نمی‌گردد؛ ثالثاً بر ماشین‌آلات و وسایل و دستگاه‌ها نیز بار اضافی تحمیل نمی‌شود.

 

ج) تضمینی برای دریافت مزد: پس از زمان طی شده، درهرحال مزد به دست کارگر می‌رسد و بیماری، تصادف و کم‌کاری اثر محسوسی در مزد ندارد.

 

د) ایجاد احساس وحدت: کارکنانی که در مشاغل مشابهی کار می‌کنند با دریافت مزد مساوی، احساس وحدت و همبستگی می‌کنند.

 

معایب روش مزد زمانی

 

الف) ایجاد نارضایتی در کارکنان باکفایت: درروش مزد زمانی به کارکنان، صرف‌نظر از میزان بهره‌وری آن‌ ها مزد مساوی پرداخت می‌شود. این امر سبب تضعیف روحیه و از دست دادن انگیزه کار در بین کارکنان مستعد و باکیفیت می‌شود.

 

ب) کاهش در میزان بهره‌وری: چون کارگر به گذشت زمان توجهی ندارد، ممکن است در انجام دادن کار شتاب نکند و در نتیجه ازیک‌طرف از میزان تولید کاسته شود و از طرف دیگر با طولانی کردن زمان انجام گرفتن کار، هزینه تولید افزایش می‌یابد.

 

ج) نارضایتی کارفرما: چون کار استاندارد نشده است، همواره کارفرما احساس نارضایتی می‌کند، حتی اگر بیش‌ازحد متوسط نیز کار کند.

 

د) لزوم نظارت بیشتر: برای جلوگیری از اتلاف وقت و انجام ندادن کار، بازرسی و کنترل بیشتری ضرورت دارد و این امر وظیفه سرپرستی را مشکل‌تر می‌کند (زاهدی،۱۳۹۰).

 

۲-۱۵-۲-۲٫ روش پرداخت دستمزد تشویقی

 

اساس این روش پرداخت بر پایه تعداد محصولات و یا موضوعات تولیدشده استوار است. این روش اداره امور صنایع را ساده می‌کند و موجب بالا رفتن سطح محصول می‌شود. پرداخت‌های مربوط ‌به این روش به شرح زیر می‌باشد:

 

-روش پرداخت کارمزدی فردی

 

-روش پرداخت کارمزدی دسته جمعی

 

-روش پرداخت کارمزدی فردی با پاداش

 

-روش پرداخت کارمزدی جمعی با پاداش

 

-روش پرداخت کارمزدی با بهترین کار تعیین‌شده (رونق،۱۳۹۰).

 

۲-۱۵-۲-۳٫ طرح اسکن لون^[۲۳]

 

این طرح از سوی « جوزف ان. اسکن لون» در یک شرکت فولاد کوچک در سال ۱۹۳۸ پدید آمد و از آن زمان تاکنون از سوی شماری از سازمان‌های دیگر تقلیدشده است. برنامه مشارکت در تولید که به‌طورمعمول آن را « طرح اسکن لون» می‌نامند، برنامه انگیزشی است که بر پایه آن به کارگران برای کاهش دادن در هزینه های کار و بهبود آن و رأی‌ معیارهای متداول پاداش اضافی پرداخت می‌شود. در این طرح یک هزینه کار معیار که بر پایه تجزیه‌و تحلیل به دست می‌آید، تعیین می‌گردد، مانند ۴۲ درصد از کل هزینه فرآورده یا کل ارزش فروش تولیدات. اگر کارگران به کارایی بیشتر به کار بپردازند تا این درصد را کاهش دهند، ارزش پس‌اندازهایی که از این راه فراهم می‌آید با مشارکت کارگران توزیع می‌گردد. سهم کارگران به‌طورمعمول به نسبت دریافت‌های واقعی هر کارگر در آن مدت است. این پاداش ماهانه یا موسمی پرداخت می‌شود، بی‌آنکه به سود یا زیان شرکت ارتباطی پیدا کند (دیویس و همکاران،۱۳۷۰).

 

طرح اسکن لون به همان اندازه که به پرداخت مادی دل‌بسته است، به کوشش‌های رفتار سازمانی نیز دل‌بسته است. در این طرح می‌کوشند تا مشارکت جدی و همکارانه ای میان کارگران و مدیران پدیدآورند تا از آن راه به کاهش هزینه کار دست یابند. این طرح دادن پیشنهادهای کارکنان را برمی‌انگیزد و پشتیبانی می‌کند، به عنوان یک انگیزش برای کار گروهی عمل می‌کند و ارتباطات بهتر را می‌پروراند. درعین‌حال نیز پرورش کارکنان را تشویق می‌کند، زیرا کارکنان در کارهای سازمانشان شرکت می‌جویند و به آن‌ ها دل‌بسته‌اند. این طرح به‌ویژه ادراک کارکنان را گسترده می‌سازد، زیرا آنان به تصویری بزرگ‌تر از نظام نظر می‌دوزند و نه آنکه دید خود را به دریچه تنگ تخصص پیشه‌ای خود محدود سازند (دیویس و همکاران،۱۳۷۰).

 

اطلاعات جمع‌ آوری شده، دسته بندی و تجزیه و تحلیل گردید. محقق در گام بعدی با بهره گرفتن از آمار توصیفی، اطلاعات جمع‌ آوری شده را با تهیه جدول توزیع فراونی خلاصه کرده و به کمک نمودار نشان داده است. با توجه به رتبه ای بودن مقیاس متغیر ها از روش آماری ناپارامتریک برای آزمون فرضیه‌ها استفاده شد و با نرم افزار اس پی اس اس رابطه بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته از طریق آزمون کای اسکوئر بررسی گردید و سپس با محاسبه ضریب توافقی شدت تاثیر متغیر های مستقل بر متغیر وابسته مشخص گردید.

 

۶-۳- اعتبار داده ها و قابلیت اطمینان داده

 

۱-۶-۳- روایی محتوا :

 

فاز اول: پرسشنامه ای حاوی ۳۶ پرسش، برای اندازه گیری روایی محتوا میان خبرنگاران توزیع شد. نظرات ، در قالب مقادیر کمی پنج گزینه ای و سه گزینه ای جمع‌ آوری گردید.

 

فاز دوم : بعد از بررسی و تصحیح و حذف سئوالات مبهم ، پرسشنامه ای حاوی ۳۶ پرسش چهار گزینه ای توزیع و نسبت به جمع‌ آوری اطلاعات اقدام شد. پرسشنامه تحقیق با توجه به مبانی نظری تحقیق که در ادبیات رساله حاضر آمده است ‌بر اساس آنچه را که محقق سعی در یافتن و سنجش آن دارد طراحی گردیده است و از نظر اساتید و صاحب نظران برای بهینه شدن پرسشنامه استفاده گردیده است و در نهایت نظرات سازنده اساتید راهنما جناب آقای دکتر محمد سلطانی فر ، و مشاور جناب آقای دکتر محمد مهدی فرقانی نیز در این زمینه راهگشا بوده است.

 

۲-۷-۳- پایایی مدل:

 

توانایی ابزار در حفظ پایایی خود در طول زمان (علی‌رغم شرایط غیر قابل کنترل آزمون و وضعیت خود پاسخگویان) حاکی از پایداری آن و تغییر پذیری اندک آن می‌باشد.دو راه وجود دارد ؛ اعتبار باز آزمایی و اعتبار سازگاری.در این تحقیق از اعتبار سازگاری استفاده شده است. منظور از اعتبارآزمون ، دقت اندازه گیری و اثبات و پایایی آن است . منظور از دقت اندازه گیری این است که نمره کسب شده هر متغیر تا چه حدی می‌تواند بیانگر نمره واقعی آن باشد. )گهبان،علیرضا ، ،ص۶۷) برای این منظور داده های جمع‌ آوری شده را محک می زنیم تا مشخص گردد اطلاعات استخراج شده از پرسشنامه تا چه میزان با هم همبستگی درونی دارند در این تحقیق بررسی اعتبار پرسشنامه از روش ‌بازآزمایی(آزمون مجدد) استفاده شده است. آیا بین داده یک پرسشنامه که در چندین نوبت توزیع و جمع‌ آوری شده است همبستگی وجود دارد برای پاسخ ‌به این سوال میانگین نمرات هر نفر را در هر نوبت محاسبه و سپس از طریق رابطه همبستگی اسپیرمن شدت ارتباط شان سنجیده می شود. جدول (۳): بررسی اعتبار پرسشنامه

 

 

 

 

 

 

 

 

% N ۰/۶۰

 

۱/۳۹

 

۰/۱۰۰

۲۳۵

 

۱۵۱

 

۳۸۶

CASES valid

 

Clluded

 

total

 

 

 

 

 

 

N of items Cronb ach s alpha ۴۵ ۷۴۶٫

با توجه به اینکه عدد ۷ به یک نزدیک است ، پرسشنامه از پایایی یا اعتبار برخودار می‌باشد. روایی با توجه به جدول آلفاکروباخ است.

 

فصل چهارم

 

تجزیه و تحلیل و بیان نتایج حاصل از تحقیق

 

۱-۴- مقدمه:

 

ابتدا محقق با بهره گرفتن از نرم افزا اکسلExcel^[1] دادهای خام استخراج شده از پرسشنامه را مرتب و آماده برای استفاده نرم افزار SPSS نموده و درگام نخست اعتبار پرسشنامه را از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ محک زده و سپس با استفاده آمار توصیفی داده هارا در جدول و نمودار نشان داده و در نهایت برای آزمون فرضیه‌ها از آمار استنباطی استفاده نموده است.

 

آمار توصیفی: این نوع آمار صرفاً به توصیف جامعه می پردازد و هدف آن محاسبه پارامتر های جامعه است. به عبارت دیگر برای توضیح جداول دو بعدی از آزمون خی دو استفاده شده است که عبارت است : از:

 

مجذور خی= x2

 

فراوانی مشاهده شده= fo فراوانی مورد انتظار=fe مجموع=

 

هم چنین برای به دست آوردن فراوانی مورد انتظار از فرمول

 

جمع ردیف × جمع ستون

 

استفاده شده است. کل

 

درجه آزادی نیز برابر است با (تعداد ستون ها-۱)(تعدادسطرها-۱)

 

1. به نظر شما روزنامه نگاران برای انجام هر چه بهتر وظایف حرفه ای خود ، چه نوع حمایت ها و امکاناتی را نیاز دارند؟

الف ) قوانین حمایتگرایانه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱ فراوانی مطلق درصدفراوانی مطلق درصدفراوانی تجمعی خیلی زیاد ۲۲۲ ۵۸٫۷ ۵۸٫۷ زیاد ۱۱۸ ۳۱٫۲ ۸۹٫۹ تا حدودی ۳۷ ۹٫۸ ۹۹٫۷ خیلی کم ۱ ۳ ۱۰۰٫۰ جمع ۳۷۸ ۱۰۰٫۰

۲-۴-الف) جدول و نمودار :

 

با توجه به نمودار و جدول فوق ۵۸٫۷ درصد پاسخگویان (اصحاب رسانه) برای انجام هر چه بهتر وظایف حرفه ای خود ابراز داشتند به حمایت ها و امکانات بیشتری نیازمند هستند.۸ نفر از پاسخگویان ‌به این سوال جواب نداده اند . درصدهای محاسبه شده بر اساس بی جواب است.

 

ب) مصونیت حرفه ای :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱ فراوانی مطلق درصدفراوانی مطلق درصدفراوانی تجمعی خیلی زیاد ۱۷۸ ۴۷٫۳ ۴۷٫۳ زیاد ۱۵۱ ۴۰٫۲ ۸۷٫۵ تا حدودی ۴۰ ۱۰٫۶ ۹۸٫۱ خیلی کم ۷ ۱٫۹ ۱۰۰٫۰ جمع ۳۷۶ ۱۰۰٫۰

۳-۴- ب) جدول و نمودار :

 

با توجه به نمودار فوق ۳/۴۷ درصد پاسخگویان مصونیت حرفه ای را از جمله نیازهای ضروری و مهم دانسته اند. و ۹/۱ درصد از پاسخگویان ابراز داشتند مصونیت حرفه ای تاثیر خیلی کمی دارد و نیاز آن را چندان ضروری ندانسته اند . ۱۰ نفر از پاسخگویان ‌به این سوال جواب نداده اند . درصدهای محاسبه شده بر اساس بی جواب است.

 

ج) همکاری سازمان‌ها و مسئولان :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱ فراوانی مطلق درصدفراوانی مطلق درصدفراوانی تجمعی خیلی زیاد ۱۶۶ ۴۳٫۸ ۴۳٫۸ زیاد ۱۵۸ ۴۱٫۷ ۸۵٫۵ تاحدودی ۴۸ ۱۲٫۷ ۹۸٫۲ کم ۵ ۱٫۳ ۹۹٫۵ خیلی کم ۲ .۵ ۱۰۰٫۰ جمع ۳۷۹ ۹۸٫۲

۴-۴- ج ) جدول و نمودار :

 

با توجه به جدول و نمودار ج ۸/۴۳ پاسخگویان همکاری سازمان‌ها و مسئولان را عامل تاثیرگذار می دانند اما ۰۵ درصد آن ها این تاثر را در حد خیلی کم ارزیابی کرده‌اند. ۷ نفر از پاسخگویان ‌به این سوال جواب نداده اند. درصدهای محاسبه شده بر اساس بی جواب است.

 

د) وجود تشکل های صنفی:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱ فراوانی مطلق درصدفراوانی مطلق درصدفراوانی تجمعی

 

به طور خلاصه، پژوهش‌ها نشان‌دهنده اثربخشی درمان شناختی مبتنی بر ذهن آگاهی، درمان گروهی راه‌حل مدار، گروه‌درمانی چند خانواده‌ای، اجرای فن استعاره فاصله ها به شیوه گروهی، آموزش مدیریت خشم بر کاهش تعارض والد – فرزند است. همچنین بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی، رفتار ضداجتماعی، افسردگی، پرخاشگری ارتباطی، احترام به اقتدار والدینی، نظم و انضباط، مشکلات رفتاری درونی سازی شده و برونی‌سازی شده، با تعارض والد – فرزند، رابطه وجود دارد.

 

بخش سوم: خودپنداره تحصیلی

 

خود، خودپنداره، خود آرمانی^[۱۴۲]

 

جرسیلد^[۱۴۳]پدیده خود را چنین تعریف می‌کند: خود، مجموعه‌ای از افکار و عواطف است که سبب آگاهی فرد از موجودیت خود می‌شود. بدین معنی که او می‌فهمد کیست و چیست. خود، دنیای درونی شخص است و شامل تمام ادراکات، عواطف، ارزش‌ها و طرز تفکر او است. پندار یا تصوری که فرد از خود دارد مسلماًً برای او اهمیت حیاتی داشته، و سعی دارد که این تصویر را نگه دارد (بیابانگرد، ۱۳۹۰).

 

خود پنداره: پاپیکا^[۱۴۴] خودپنداره را به عنوان یک ساختار پیچیده و اغلب شناختی از تعمیمات شخص به خود که شامل ویژگی‌ها، توانایی‌ها، دانش، ارزش‌ها، نگرش‌ها، نقش‌ها و دیگر موضوعاتی که افراد خود را تعریف کرده و پیوسته داده های خود را در آن یکپارچه می‌کنند، می‌داند (جوکلاوا و اولریکایوا، ۲۰۱۱).

 

خود ایده‌آل یا آرمانی مجموعه ویژگی‌های شخصی و شخصیتی است که ما دوست داریم واجد آن‌ ها باشیم. این تمایل ممکن است هدفی فردی و ذهنی باشد که ما در تخیل خود می‌خواهیم به آن دست‌یابیم و یا تصویری است که میل داریم از خود به دیگران نشان دهیم. خود ایده‌آل ممکن است بسیار دور از واقعیت و دور از دسترس باشد. تحقیقات نشان داده است که در افراد به هنجار به‌ خصوص افراد نوروتیک، کشمکش میان خود و خود ایده‌آل بسیار بیشتر از افراد عادی است (بیابانگرد، ۱۳۹۰).

 

اهمیت مفهوم خود و خودپنداره

 

خود پنداره در طول تاریخ بشر از دیدگاه فلاسفه، دانشمندان و نیز افراد عادی، موردتوجه قرارگرفته است (حسن‌زاده و همکاران ، ۱۳۸۴). خودپنداره، برای متخصصان بهداشت روانی از اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا پندار فرد از شخصیت خود تا اندازه زیادی تصور او را راجع به محیطش تعیین می‌کند، و این عامل نوع رفتارهای او را طرح‌ریزی می‌کند. اگر تصور از خود، مثبت و نسبتاً متعادل باشد، شخص دارای سلامت روانی است و اگر پنداره فرد منفی و نامتعادل باشد، او ازلحاظ روانی ناسالم شناخته می‌شود (بیابانگرد، ۱۳۹۰).

به باور اندیشمندان، قسمت عمده ویژگی‌های شخصیتی، منش و خصوصیات رفتاری هر فرد به تصویری که از خود در ذهن دارد، یعنی انگاره وی، بستگی دارد (ستوده، ۱۳۹۰).

 

شاید مهم‌ترین فرض از نظریه های جدید «خود» این باشد که انگیزه تمام رفتارها حفاظت و ارتقای خودِ ادراک شده است. تجارب برحسب ارتباطشان با خود درکمی‌شوند و رفتارها نیز از این درک‌ها سرچشمه می‌گیرد. در این صورت، می‌توان نتیجه گرفت که تنها یک نوع انگیزش وجود دارد و آن‌هم انگیزه شخصی درون است که هر انسان در تمام زمان‌ها و مکان‌ها هنگام دست زدن به هر عمل دارد. (پرکی، ۱۹۷۰؛ ترجمه میرکمالی، ۱۳۷۸).

 

بنا به عقیده کمبز^[۱۴۵] و اسنیگ^[۱۴۶] خودقالب اساسی مراجعات شخصی و هسته مرکزی ادراک است که بقیه منطقه ادراک نیز در اطراف آن سازمان می‌یابد. در این مفهوم، خود پدیده‌ای است که هم محصول تجربیات گذشته و هم سازنده تجربیات جدیدی است که توانایی‌اش را دارد. این بدان معنا است که هر چیزی بر مبنای مراجعات فرد به خود و از مجرای خود درکمی‌شود. دنیا ازنظر فرد، همان چیزی است که او می‌فهمد و از آن آگاهی دارد. به عبارت دیگر، جهان و مفاهیم را به همان طریقیکه خودمان می‌بینیم، مورد ارزشیابی قرار می‌دهیم . (پرکی، ۱۹۷۰؛ ترجمه میرکمالی، ۱۳۷۸).

 

جوانب مختلف خود پنداره

 

در این‌جا به جنبه‌هایی از خود پنداره اشاره می‌کنیم که کمتر موردتوجه قرارگرفته است:

 

الف. خودپنداره فردی: بیانگر خصوصیات رفتاری فرد است از دیدگاه خودش. این خودپنداره از خصوصیات جسمانی تا هویت جنسی، قومی، طبقه اجتماعی ـ اقتصادی و هویت من یا حس استمرار و یگانگی فرد در طول زمان را دربرمی گیرد.

 

ب. خودپنداره اجتماعی: ویژگی‌ها و یا خصوصیات رفتاری شخص است که وی تصور می‌کند دیگران آن را مشاهده می‌کنند.

 

ج. خودآرمانی با توجه به خودپنداره شخصی فرد: این آرمان‌ها خودپنداره‌هایی هستند که فرد شخصاً امیدوار است همانند آن‌ ها باشد.

 

د. خودآرمانی با توجه به خودپنداره‌های اجتماعی فرد: این آرمان‌هاپنداره‌هایی هستند که فرد دوست دارد دیگران آن‌گونه مشاهده کنند (کرسینی،۱۹۸۴؛ به نقل از بیابانگرد، ۱۳۹۰).

 

ه. خود پنداره تحصیلی: خود پنداره تحصیلی به شدت بر اطلاعات اجتماعی نسبی متکی است و انعکاسی از ارزیابی‌های سایرین است و ماهیتی هنجاری دارد. به عبارتی خودپنداره تحصیلی هر فرد در نتیجه قیاس خود با سایرین حاصل می‌شود (فرلا، والکه و کای^[۱۴۷]، ۲۰۰۹). از نظر آرسوان^[۱۴۸] (۱۹۸۶) خودپنداره تحصیلی باور فرد ‌در مورد مقدار مهارت فرد برای درگیر شدن در تحصیل، نسبت به همکلاسی‌هایش، می‌باشد (به نقل از پهلیوان و کوسگلو^[۱۴۹]، ۲۰۱۲).

 

خودپنداره تحصیلی

 

یک مسئله انگیزشی که می‌تواند در روند یادگیری تأثیرگزار باشد، مفهومی است که فرد از خود به عنوان یادگیرنده، دارد. این مفهوم در خلأ شکل نگرفته است و ناشی از تجربیات مختلفی است که او در موقعیت یادگیری داشته است (یزدی، ۱۳۸۳). خودپنداره تحصیلی کلی در سال‌های اولیه تحصیل به تدریج در حال شکل گیری است. همچنان که فرد سال‌های تحصیلی را پشت سر می‌گذارد، تصوری مثبت و منفی از خودش در امر تحصیل نیز کسب می‌کند. اگر دانش آموز در فعالیت‌های یادگیری خود در اکثر تکالیف یادگیری و طی چندین سال تحصیلی احساس موفقیت و شایستگی کند، و این شایستگی نیز از سوی دیگران به وی اطلاع داده شود، در ارتباط با تکالیف تحصیلی یک نوع احساس کلی ارزشمندی کسب می‌کند و برعکس اگر در انجام تکالیف آموزشگاهی احساس شکست کند، احساس عدم کفایت و شایستگی کلی در او ایجاد می‌شود (یارمحمدی واصل، قنادی و مقامی، ۱۳۹۲).

 

مهم‌ترین مشخصه خود پنداره تحصیلی حالتی است که خودپنداره فرد را در نتیجه‌ کنش‌های متقابل و تجارب با دیگران مشخص می‌کند و این واقعیت را تأیید می‌کند که خودپنداره تحصیلی یادگرفتنی و قابل اکتساب در طی زمان است و معلمان نقش مهمی در شکل‌گیری خود پنداره و خود پنداره تحصیلی بچه ها دارند (منداگلیو و پرت، ۲۰۰۳؛ به نقل از میکائیلی، افروز و قلیزاده، ۱۳۹۱).