منظور از «تعهد سازمانی» نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها در پرسشنامه استاندارد ۱۵ سوالی کسب می‌کنند. آیتم‌ها بر مقیاس ۵ گزینه‌ای لیکرت است و مؤلفه‌‌های آن عبارت است از: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری (Meyer and Herscovitch, 2001).

تعریف مفهومی و عملیاتی عملکرد شغلی

عملکرد شغلی به معنای درجه ای است که کارکنان مشاغلی را انجام می‌دهند که در یک شرایط کاری معین به آنان واگذار شده است (Mohyeldin and Tahir, 2007).

در این مطالعه منظور از «عملکرد شغلی» نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها در پرسشنامه استاندارد ۱۵ سوالی کسب می‌کنند. آیتم‌ها بر مقیاس ۵ گزینه‌ای لیکرت است و بر اساس پرسشنامه استاندارد پاترسون مورد سنجش قرار می‌گیرد (ساعتچی و همکاران، ۱۳۸۹).

۱-۸) قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی: پژوهش حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی پیرامون ارزیابی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی است.

قلمرو مکانی: صنعت بیمه استان گیلان.

قلمرو زمانی: زمان مطالعه نیمه دوم سال ۱۳۹۱ و سه ماهه‌ اول سال ۱۳۹۲ است.

فصل دوم

ادبیات تحقیق

بخش اول:عدالت سازمانی

۱-۲) مقدمه:

عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم ‌کرده‌است .پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری،سازمان‌ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما” وابسته به آن ها است و امروزه زندگی بدون وجود سازمان‌ها قابل تصور نیست.‌بنابرین‏ اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست.(مرامی ۱۳۷۸)

امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه ‌به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه های با ارزش قایل هستند. از ‎ طرف دیگر، سازمان‌ها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب ‎ ‎آنان می‌باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آن ها‌ است (زینالی صومعه، ۱۳۸۳). این امر مسیر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمان‌ها و نظامهای اجتماعی شناخته شده است.(پورعزت ۱۳۸۱)عدالت سازمانی ادراک افراد از منصفانه بودن رفتار سازمان با آن ها است.حسن برخورد غیر منصفانه سازمان با کارکنان باعث تضعیف روحیه آن ها و جابجایی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودر رویی با مسئولین سازمان می‌گردد.درک کارکنان از برخوردهای منصفانه در محیط کار به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی منجر گردیده است.(الوانی و همکاران۱۳۸۷)

ضرورت و اهمیت رعایت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آن ها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر ‎قرار می‌گیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان شده و در نهایت موجب ‎افزایش وفاداری و رضایت آن ها می‌گردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است.(زینالی صومعه ۱۳۸۳)

۲-۲) مفهوم لغوی عدالت:

یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. ‌بنابرین‏ برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آن ها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی Justice و در لاتین Justitia است.(اخوان کاظمی۱۳۸۲) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف ‌کرده‌است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است.

۲-۳) عدالت سازمانی:

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان‌هایی مراقبت می‌شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمان‌های متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می‌شویم و همزمان با سازمان‌های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتاً در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کنیم.(اسکات ،۱۳۷۵) ‌بنابرین‏ افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. اما ‌در مورد عدالت در سازمان‌ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته‌های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه (Parker&Kohlmeyer,2005)قرار گرفته است.

تحقیقات نشان داده‌اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن ها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. ‌بنابرین‏ درک اینکه چگونه افراد ‌در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می‌کنند و چطور آن ها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001)

همان‌ طور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه ‌در مورد عدالت به اوایل دهه۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات ‌در مورد عدالت در سازمان‌ها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از ۱۰۰تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمان‌ها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است. (Charash & Spector, 2001)

در یک مسیر در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ ‌به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند درک عدالت تحت تاثیر : پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند، رویه‌های سازمانی و خصوصیات ادراک کننده قرار دارد.

۲-۴)کانونهای عدالت سازمانی: