ببار تا به نغمه‌ی اندوهگینت در خوابی پر میوه فرو شوم. (همان،ص.۷۰۶) ۴-۳-۵-۵- آفتاب شمس لنگرودی مانند شعرای دیگر در دنیای پیرامون خود متوجّه شباهت‌های جدیدی در بین تصاویر اطراف می‌شود. او با شبیه سازی‌های ذهنی و تخیّل قوی خود تقلید را کنار می‌نهد و ذهنش را از هرگونه قید و بند رها می‌کند تا بوسیله الهام ، فضایی بکر برای خواننده بیافریند . شاید بدین جهت او را «شاعر اشیاء» نام می‎دهند. شاعر آفتاب سحر را که هنوز درخشش فراوان ندارد، ماهی پوسیده و فرسوده معرفی می کند : دانلود پایان نامه - مقاله - پروژه آفتاب سحر نیست طبله‌ی ماه است که پوک و ململینه فرو می‌ریزد. (همان،ص.۴۶۹) شعر شمس سرشار از تصاویر اجمالیست که پشت سر هم بیان می‌شود . او در واقع یک تصویر می‌سازد در قاب‌های مختلف و اغلب این ایماژها ساخته و آفریده ذهن شاعر است : دستچین میوه‌های ازل تا ابد اسکله‌ای طلا دستنبویه ی ایزدان است آفتاب -چنین که می‌گفتند-(همان،ص.۵۴۷) و خورشید در ساده‌ترین تصویر، پرنده ایست با بالهای پاره که به همه جا گذر می‌کند: آفتاب سراسر روز با بال تکه تکه به هر گوشه گنار سرک می‌کشد. (همان،ص.۱۶۰) ۴-۳-۵-۶- ماه ماه را با توجه به نور سپیدش سیم فروش می داند : بازار نقره فروشی است ماه -چنین که می گفتند- (همان،ص.۵۴۸) و ماه کویر در نظر او چهره‌های متفاوت دارد . ماه در این تصویر عنصری است که بر زخم زمین که ، همان کویر است، نمک می‌پاشد. اشاره‌ای به سرمای سوزنده کویر در شبانگاهان می‌تواند توجیهی بر این تصویر باشد: ماه بر زخم زمین نمک می‌پاشد(همان،ص.۶۹۱) و با اشاره به این موضوع که ماه بن‌مایه شعر شعرای تشنه است به این موضوع اشاره می‌کند که اغلب شعرا ماه را دستاویز سرایش خود کرده‎اند و از آن سروده‎اند: برکه شفافی است ماه که شاعران تشنه از آن دست می‌شویند برادر کوچک آفتاب است دربان سحرگاهی. (لنگرودی،۱۳۹۳،ص.۴۵۸) ۴-۳-۵-۷- ستاره و ستارگان را دکمه شب می‌داند که با آمدن روز ریخته می‌شوند و در آسمان محو می‌شوند: آیا ستاره‌ها دکمه‌های پیراهن شب نیستند که فرو می‌ریزد! (همان،ص.۳۷۰) در جایی دیگر روشن شدن ستارگان را حاصل تکاندن خاکسترسیاه سیگار ماه، در پشت کوه می‌داند: ستاره‌ی شامگاه خاکستر سیگارش را پس کوهها می‌تکاند. (لنگرودی،۱۳۹۰،ص.۵۱۳) ۴-۳-۵-۸- روز و شب او همه‌ی روزها را یک روز می‌داند که البتّه خرد شده و در صفحه‌ی یک شب بی انتها پاشیده شده است. این شعر هم ما را با مفهومی انسان محورانه و زمینی از روزگار شاعر روبه‌رو می‌کند و هم بی‌پرده اندوهی عظیم از این شب بی‌پایان را به جانمان سرازیر می‌کند.این تصاویر بصری و انتزاعی خاص شاعر است و برگرفته از تخیّل اوست : تمامی روزها یک روزند تکه تکه میان شبی بی پایان. (لنگرودی،۱۳۹۳،ص.۱۹)

لیندبرگ، با بهره گیری از تعاریف پروفسور هاس، در کتابی که در باره جامعه اقتصادی اروپا نگاشته، واژه همگرایی را به ترتیب زیر معنی کرده است. فراگردی که بر اساس آن دولت ها از اشتیاق و توانایی هدایت سیاست‎های کلیدی داخلی و خارجی به صورت مستقل از یکدیگر انصراف جسته و در عوض کوشش می‎کنند، این تصمیمات را به صورت مشترک اتخاذ یا به مرکز جدید تصمیم گیری واگذار کنند(مشیرزاده،32:1384). فراگردی که به موجب آن بازیگران سیاسی در قلمروهای متعدد و مشخص متقاعد می‎گردند که، انتطارات و فعالیت‎های سیاسی خود را به یک مرکزیت جدید واگذار نمایند. 2-17- عوامل و زمینه‎های همگرایی به عقیده بیشتر صاحبنظران در روند همگرایی بایستی تصمیم گیری از مراکز متعدد قبلی به سوی یک مرکز واحد سوق داده شود و بدین لحاظ می‎توان گفت؛ همگرایی فرایندی است که طی آن دولتها یا واحدهای سیاسی مستقل و جدا از هم بایستی به طور داوطلبانه و آگاهانه در این جهت حرکت کنند و برای به حداکثر رساندن همگرایی، حداقل از قسمتی از حاکمیت ملی و اعمال آن جهت دسترسی به پاره ای از اهداف مشترک صرف نظر و حتی الامکان از عوامل اختلاف زایی چون؛ وفاداری‎های افراطی ملی، احساسات شدید ناسیونالیستی، گرایش‎های سیاسی و پایبندی صرف به منافع ملی کاسته و با گسترش همکاری‎های مختلف فنی، تکنیکی، اقتصادی، تجاری، فرهنگی و سیاسی زمینه ثبات و گرایش به سوی اتحاد میان کشورهای یک منطقه را فراهم آورند. همگرایی منطقه ای به معنی در هم آمیزی اقتصادی، سیاسی و استراتژیک کشورها در منطقه ی ویژه ای برای پدید آوردن یک نظام منطقه ای یک پارچه است. در حال حاضر اتحادیه اروپا تنها نمونه واقعی همگرایی منطقه ای است.(مجتهد زاده،205:1381) شکل گیری فرایند همگرایی و پدیدار شدن یک گروه بندی و تشکل بین المللی و منطقه ای، نیازمند وجود زمینه ها و عوامل خاصی است که عمده ی آنها به شرح زیر است. ویژگی‎های مشترک فرهنگی، تاریخی، مانند: زبان، تجربه تاریخی، ایدئولوژی، دین و مذهب، نژاد، قومیت، خاندان و آداب و رسوم مشترک. وحدت طبیعی و جغرافیایی و برخورداری از واحدهای جغرافیایی متمایز و یکپارچه مانند: شبه جزیره، خلیج، جزیره، فلات، قاره، دریا، اقیانوس، شبه قاره و…مانند اتحادیه پاسیفیک، نفتا، سازمان وحدت آفریقا، شورای همکاری خلیج فارس، اتحادیه کشورهای دریای سیاه. تهدیدی مشترک اعم از تهدید امنیتی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و… . علائق، منافع و نقش مشترک مانند: گروه8(صنعتی ها)، بازار مشترک اروپا، اوپک و… . نیازها و وابستگی ها ی متقابل در زمینه‎های مختلف، مانند: آ سه آن و اکو. قدرت مسلط و نیروهای سیاسی و ژئوپلیتیک برتر که نقش تأسیس و رهبری همگرایی را بر عهده می‎گیرند، مانند: کشورهای استعمارگر، قدرتهای جهانی، قدرتهای منطقه ای و… . روابط عاطفی و سیاسی رهبران کشورها مانند: فدراسیون امارات متحده عربی. وابستگی‎های تمدنی مانند: تمدن اسلامی، تمدن اروپایی، تمدن اسلاوی و … . زمینه ها و عوامل مزبور به صورت انفرادی و یا جمعی(ترکیبی)، تأثی تعیین کننده ای بر شکل گیری فرایند همگرایی و پدیدار شدن تشکل‎های جهانی و بین المللی و منطقه ای دارند(حافظ نیا و زرقانی،139:1391). 2-18- ویژگی‎های همگرایی همگرایی به عنوان فرایندی که طی آن واحدهای سیاسی به صورت داوطلبانه از اعمال اقتدار تام خویش برای رسیدن به هدف‎های مشترک صرف نظر کرده و از یک قدرت فوق ملی پیروی می‎کنند، دارای ویژگی‎های هستند که می‎توان آنها را به شکل ذیل عنوان کرد: موضوع اصلی حاکمیت و قدرت واحدهای سیاسی بسیار مهم است. انگیزه اصلی همگرایی دسترسی آنها به منافع و امکاناتی است که قبل ازآن غیرممکن می‎نمود. همگرایی در کوتاه مدت شیوه ای برای حل و فصل درگیری‎های منطقه ای و بین المللی است و در درازمدت باعث بسط و گسترش انترناسیونالیسم می‎شود. مسایلی مانند: نقش نهادها، نخبگان، کم و کیف مبادلات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، حرکت‎های یکپارچه، موضوعات مشترک نظریه پردازان همگرایی هستند. از نظر تاریخی از اوایل قرن 17م. به دنبال هر مناقشه ای در اروپا، موضوع همگرایی با ایجاد فدراسیون تحقق یافته است(طاهری موسوی،103:1387). 2-19- مفهوم واگرایی واگرایی به عنوان احساس جدایی بالقوه و بالفعل اقوام با تمام یا بخشی از عناصر تشکیل دهنده کشور است. به طوری که آنها به جای احساس تعلق به ملت، سرزمین و حکومت با عناصری مانند: زبان، سرزمین قومی‎و حتی کشورها و مناطق همسایه احساس تجانس ساختاری نموده و در پی ایجاد حکومتی برآمده از هویت قومی‎خود یا الحاق به کشور همسایه هستند. واگرایی برحسب نوع هدف به درجات مختلفی قابل تقسیم است که از جمله آنها می‎توان واگرایی سیاسی، واگرایی سرزمینی و یا واگرایی شناور میان سیاسی و سرزمینی نام برد(عبدی،111:1391). واگرایی ملّی به معنای آن کنش اجتماعی است که در اثر عوامل پیدا و پنهان در ساختار اجتماعی و قدرت سیاسی حاکم، مانع همبستگی سیاسی – اجتماعی و حیات ملّی را تهدید می‎کند.همگرایی و واگرایی تابعی از تلقی کشورها و بازیگران و مردم نسبت به منافع ملی و جمعی یا فردی است. به عبارت دیگر فردی که تن به شرکت در فرایند همگرایی یا واگرایی نسبت به دولت مرکزی می‎دهد، به این می‎اندیشد که این عمل تا چه اندازه منافع او را تأمین و تهدیدات را از او دور می‎سازد. واگرایی در مقابل مفهوم همگرایی به کار می‎رود که منظور از آن عبارت است از: تفکیک و جدایی از همدیگر و دور شدن آنها از هدف مشترک و حرکت به سوی هدف‎های خاص(حافظ نیا،373:1385). 2-20-عوامل مؤثر در ایجاد واگرایی عوامل مختلفی زمینه ساز عدم تجانس و واگرایی در سطوح ملی، فراملی نقش آفرینی می‎کنند که در ذیل به برخی از آنها اشاره می‎شود. 2-20-1- اختلافات ارضی و مرزی اختلافات ارضی و مرزی از مهمترین اختلافات دو جانبه و یا چند جانبه در بین قلمروهای ملی می­باشد که علاوه بر تحمیل هزینه‎های انسانی و مالی بر کشورها زمینه مداخله و نفوذ قدرت‎های بیگانه را نیز فراهم می­سازد. در این مورد می‎توان به اختلافات مرزی متعدد میان کشورهای حوزه جهان اسلام اشاره کرد که یکی از عوامل اصلی ایجاد آن وجود مرزهای تحمیلی در این قلمرو پهناور می‎باشد. به طوری که اکثر کشورهای خاورمیانه به ویژه منطقه حساس خلیج فارس با یکدیگر اختلافات مرزی حل نشده دارند. نکته‎ای که نباید از آن غافل شد این است که هرچه منطقه مورد اختلاف از لحاظ ارزشی مهم جلوه نماید، درگیری و منازعه با شدت بیشتری صورت می‎پذیرد. اختلافات ارضی و مرزی در جهان اسلام مانع بزرگی بر سر ایجاد همگرایی و تفاهم میان کشورهای اسلامی‎واتخاذ مواضع مشترک در برابر مسائل منطقه ای و بین المللی به حساب می‎آید(صفوی،201:1387). از آنجا که خطوط مرزی اکثر کشورهای اسلامی‎واقع در خاورمیانه و شمال آفریقا توسط دولتهای استعمارگر(انگلستان، فرانسه و ایتالیا)، تعیین شده و در ترسیم آنها توجهی به مسائل قومی، تاریخی، فرهنگی و دفاعی نشده است، لذا امکان بروز درگیری میان کشورهای مزبور پیوسته وجود دارد، که این امر به طور مثال در جنوب شرق آسیا با این شدت مورد توجه نیست.در این راستا، در منطقه خلیج فارس که تنها بخش کوچکی از جهان اسلام را تشکیل می‎دهد، حدود 50 مورد اختلافات ارضی و مرزی میان 8 کشور این منطقه وجود دارد، که تاکنون اقدامی‎از سوی این کشورها برای حل اختلافات مزبور به صورت مسالمت آمیز مشاهده نشده است.این امر به نوبه خود احتمال ایجاد تنش میان کشورهای­منطقه را تشدید می­ کند(جعفری ولدانی،11:1374). 2-20-2- ناسیونالیسم ناسیونالیسم به وابستگی مردم یک منطقه که براساس یک احساس مشترک به وجود آمده گفته می‎شود این احساس مشترک ممکن است علل تاریخی، فرهنگی، نژادی، جغرافیایی و غیره داشته باشد. ناسیونالیسم در حقیقت ملاتی است که گروه‎های مختلف را به هم پیوند داده و واحدی به نام ملت را به وجود می­آورد. (روشن و فرهادیان،242:1385) میهن دوستی و دلبستگی به هویت میهنی مفاهیم غریزی و کهن هستند. ناسیونالیسم یا ملی گرایی مفهومی‎کاملاً سیاسی است که از سوی اروپای بعد از انقلاب صنعتی به جهان بشری معرفی شد. از نظر واژه شناسی ناسیونالیسم از ریشه ناسی(Nasci)آمده است این واژه لاتین متولد شدن معنی می‎دهد و نظریه تکاملی ایده ناسیونالیسم را تأیید می‎کند.(حافظ نیا و همکاران،210:1389) اگر ناسیونالیسم بر مبنای برگشت به ارزشهای جاهلی و اساطیری باشد، ارتجاعی محسوب می‎شود و اگر بر مبنای یک احساس انسانی و فرهنگ خلاق باشد، مترقیانه خواهد بود. مفهوم ناسیونالیسم در قرن نوزدهم و بیستم به طور گسترده ای از اروپا به سایر نقاط و از جمله خاورمیانه انتشار یافت. افکار ناسیونالیستی به دلایلی چند در نیمه دوم قرن نوزدهم در خاورمیانه، گسترش یافت. اول: افتتاح مدارس جدید درمصر، لبنان وسوریه دوم: اختراع چاپ که به دنبال خود آگاهی از امور سیاسی را افزایش داده و مشوق احیای فرهنگی- ادبی شد. سوم: تجزیه امپراطوری‎های قدیم که به دنبال خود، خود مختاری گروه‎های ملی را به دنبال داشت.(درایسدل و بلیک،77:1386) با شروع قرن بیستم ناسیونالیسم به یک قدرت عمده سیاسی در خاورمیانه تبدیل شد و تأثیرات آن زمانی به اوج خود رسید که ناسیونالیسم ترک، عرب، ایرانی و یهود به طور همزمان در این منطقه ظهور کردند، از عوامل اصلی که سبب بروز شکاف و اختلاف در میان شیعیان منطقه خاورمیانه شده، اندیشه‎های ناسیونالیستی پیروان این مذهب در کشورهای مختلف می‎باشد. تنوع نژادی و قومی‎شیعیان ساکن در منطقه خاورمیانه الهام بخش اندیشه‎های ناسیونالیستی در میان آنان گردیده و این امر واگرایی و فقدان وحدت مذهبی در بین آنان را به دنبال دارد. ویژگی عمومی‎ناسیونالیسم تأکید بر برتری هویت ملی بر دعاوی مبتنی بر طبقه، دین و مذهب است و بر این اساس عوامل زبانی، فرهنگی وتاریخی مشترک به همراه تأکید بر سرزمین خاص، هویت بخش گروهی از مردم می‎شود. بدین ترتیب ایدئولوژی ناسیونالیسم با تأکید بر نژاد و زبان در جهان اسلام که مرکب از انواع زبانها و نژادهای گوناگون است، یکی از عوامل اصلی واگرایی تلقی می‎گردد. تجارب تاریخی گویای این واقعیت است که حتی پان عربیسم از ادعای نهضت وحدت سراسری اعراب نتوانست در جوامع و کشورهای عربی ایجاد وحدت نماید و طی جنگهای اعراب اسرائیل و با شکست اعراب اعتبار خود را از دست داد. به طوری که در جریان جنگ 1991 آمریکا و متحدین با عراق برخی کشورهای عرب برای آزادی کویت به یک کشور دیگر عرب(عراق)، حمله ور شدند(صفوی،202:1387). فصل سوم:

همان ج ۲ بیت شماره ۱۴۸۷ بکوشید تا برزه آرد کمان نیامد به زه خیره شد بدگمان همان ج ۲ بیت شماره ۱۴۸۸ از او شاه بستد به زانو نشست بمالید خانه کمان را به دست همان ج ۲ بیت شماره ۱۸۸۹ -سواره و به صورت مسابقه -به صورت سواره و انفرادی، یعنی بدون حریف فقط زدن -نشانه هدف بوده است. تیر و نشانه و اسب و کمان کمان را به زه کرد بهرام گرد یکی تیر بگرفت و بگشاد دست عنان را به بور تکاور سپرد نشانه به یک چو به برهم شکست همان ج ۴ بیت شماره ۵۷-۲۰۵۶ ۶-۵. شنا در شاهنامه کلاً سه بار به واژه «شنا« یا «آشناه» بر می خوریم که مراد همان چیزی است که امروزه از این کلمه می فهمیم و هنر در آب حرکت کردن و روی آب ماندن و غرق نشدن. در شاهنامه ما هیچ گاه به شنا به عنوان یک ورزش بر نمی خوریم و در هیچ کدام از محافل و مراسم و مناسبت هایی که در آنها پهلوانان و شهریاران هنرنمایی می کنند یا به تفریح و بازی می پردازند، از شنا کردن خبری نمی یابیم. اما همان طور که گفته شد در شاهنامه واژه شنا و عمل شنا کردن سه بار به طور صریح بیان شده است. البته برای اثبات وجود شنا در این پژوهش نیاز به طول و تفصیل و آوردن سند و مدرک نیست، چون شنا به عنوان ورزش و هنری که به هیچ ابزار و وسیله خاصی نیاز ندارد و شرایط تشکیل دهنده ی آن انسان است و آب و در واقع انسان و طبیعت، می توان گفت از جمله هنرهایی بوده است که انسان از بدو خلقتش ناچار به فراگیری و آموختن آن برای برطرف کردن مشکلات و موانع زندگی بوده است و شنا یکی از قدیمی ترین هنرهای انسان در مصاف با طبیعت بوده است. اما در شاهنامه وجود واژه شنا نشان دهنده آن است که این هنر که امروز هم چه به عنوان ورزش و چه به عنوان یک نیاز ضروری در زندگی است در روزگار شاهنامه هم وجود داشت و آموزش ها و مربیان خاص خودش را داشته و از جمله آموزش ها و هنرهایی بود که هر پهلوانی می بایست در کنار سایر آموزش ها و هنرهای رزمی به آن آراسته باشد. البته مشخص نیست که محل شنا کردن صرفاً برای ورزش یا آموزش در آن زمان در کجا بود، استخر، روخانه، رود، دریا… معلوم نیست، اما با توجه به این که در فصل شکار به «شکار ماهی» هم اشاره کردیم می توان گفت در آن روزگار «آب» هم مثل دشت و بیابان و کوه و بیشه و… موضوعی بوده است که افراد جامعه درآن روزگار به آن توجه داشته اند و سعی می کرده اند هنر مصاف با امواج خروشان آب و همچنین بهره برداری مادی و معاشی از آن را بیاموزند. به سخن امروزیان می توان گفت در آن روزگارورزش های آبی وجود داشته است. شنا در شاهنامه همان طور که گفته شد در شاهنامه سه بار به واژه شنا بر می خوریم و در این سه بار، در هیچ کدام از موارد به عنوان ورزش و هنرنمایی مطرح نیست. یک بار جنبه پند و حکمت دارد وآن در مورد، زمانی است که افراسیاب مورد تعقیب ایرانیان قرار گرفته و برای نجات جان خود در آب دریا می پرد و مورد دیگر رستم است که به دست اکوان دیو به یک دریا پرت می شود و با شنا خود را از چنگ نهنگان نجات می دهد. پند و حکمت بزرگان بر آتش نیابند راه به دریا گذر نیست بی آشناه

۲ ایمان مذهبی ۳۴/۰ ۱۲/۰ ۱۶/۰ ۱۹/۰ ۸۷/۲ ۰۰۴/۰ نتایج جدول ۴-۳۰ حاکی از آن است که ابتدا در گام اول دل‌بستگی دوسوگرا و در گام دوم ایمان مذهبی وارد معادله شده است. در متغیر دل‌بستگی دوسوگرا (۲۱/۰-= β، ۰۰۰۱/۰= ρ) و در متغیر ایمان مذهبی (۱۹/۰= β، ۰۰۰۱/۰= ρ) به دست آمده است. هنگامی‌که دل‌بستگی دوسوگرا به عنوان متغیر پیش‌بین وارد معادله رگرسیون شده، مقدار ضریب رگرسیون متغیر پیش‌بین اول (ایمان مذهبی) از ۲۹/۰ به ۱۹/۰ کاهش یافت؛ اما با این وجود هنوز معنی‌دار است؛ بنابراین، میانجی‌گری ناکامل سبک دل­بستگی دوسوگرا مورد تأیید قرار می‌گیرد. یافته­های مربوط به فرضیه ­های غیرمستقیم مدل پیشنهادی (با سه متغیر میانجی) ۱۴-ایمان مذهبی از طریق شادکامی، دل‌بستگی دوسوگرا و منبع کنترل بر سلامت روان تأثیر دارد. نمودار ۴-۶ رابطه­ بین ایمان مذهبی و سلامت روان، از طریق راهبرد شادکامی، دل‌بستگی دوسوگرا و منبع کنترل را نشان می­دهد. دل‌بستگی دوسوگرا شادکامی سلامت روانی ایمان مذهبی منبع کنترل نمودار ۴-۶ رابطه­ میانجی ایمان مذهبی با سلامت روانی از طریق شادکامی، دل‌بستگی دوسوگرا و منبع کنترل با توجه به جدول ۴-۹ زمانی که ایمان مذهبی به عنوان پیش‌بین سلامت روان در نظر گرفته می‌شود، ضریب مسیر ایمان مذهبی به سلامت روان معنی‌دار است (۲۹/۰= β، ۰۰۰۱/۰= ρ). در جدول ۴-۳۱ ضرایب همبستگی ساده بین پنج متغیر ایمان مذهبی، دل‌بستگی دوسوگرا، منبع کنترل، شادکامی و سلامت روان را برای بررسی شرایط بارون و کنی نشان می‌دهد. جدول ۴-۳۲٫ ضرایب همبستگی ساده بین پنج متغیر ایمان مذهبی، دل‌بستگی دوسوگرا، منبع کنترل، شادکامی و سلامت روان متغیر ایمان مذهبی دل‌بستگی دوسوگرا منبع کنترل شادکامی سلامت روان ایمان مذهبی ۱ - - - - دل‌بستگی دوسوگرا ۴۲/۰-** ۱ -

۲-۲-۹- اهداف اجتماعی اگه ماموریت و سیاست‌های سازمانی هم جهت با انتظارات و ارزش‌های جامعه تعریف شه و به نیازای فردی و شخصی هم در حد مقبولیت و قانون توجه شه. هدف‌های بعدی واسه فرد، رسیدن به هدف‌های اجتماعیه. توجه به نیازای اجتماعی و نیازای بهتر از اونجا نشأت می‌گیرد که آدم ضمن اینکه از نیروی تعقل برخورداره موجودی اجتماعیه و در کنار یه گروه کوچیک یا بزرگ در مجموعه بزرگتر به نام اجتماع، زندگی می‌کنه. این اجتماع دارای احترام و احترام زیادیه طوری که همه آدمایی که در این اجتماع زندگی می‌کنن باید رفتار و کردار خود رو با مصـالح جامعه هماهنـگ سازنـد. واقعا اندیشه برابری و شباهت ذاتی و زیستی ودر ذهن آدم‌ها اصل «مسئولیت اجتماعی»رو به وجود آورد و خیلی از کارای عام‌المنفعه از جمله درمان مریضی­های واگیردار وبازرسی داروها و مواد غذایی و چیزای دیگه ای به جز اینا. از همین اصل ریشه گرفته. از مسئولیت اجتماعی تعاریف جور واجور انجام شده (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶). «گریفین» و «بارنی» مسئولیت اجتماعی رو اینجور تعریف کردن: مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتیه که سازمان باید در جهت حفظ و کمک به جامعه‌ای بکنه که در اون فعالیت می‌کنه. کترو ومک داگلاس می‌می گن؛ مسئولیت اجتماعی از تعهدات مدیریته که علاوه بر حفظ و گسترش منافع سازمان، در جهت رفاه عمومی جامعه هم انجام می‌گیرد (بزرگی، ۱۳۸۳). اخلاق، روی چگونگی رفتار فرد در داخل سازمان توجه داره ولی مسئولیت اجتماعی، روی چگونگی برخورد سازمان با کارکنان، سهـامداران، سرمایه‌گذاران و ارباب‌مراجعه و اعتباردهندگان و کلا ذینفعان، سروکار داره. مسئولیت اجتماعی دارای چهار بعده (بارون[۲۸] و همکاران، ۲۰۱۰). الف - بعد اقتصادی: مهمترین بعد مسئولیت‌اجتماعی سازمان‌ها بعد اقتصادیه که در اون فعالیت‌هـا و اقدامات اقتصادی مدنـظر قـرار مــی‌گیرد. یعنی، مسئولیت‌اولیه هر بنگاه اقتصادی کسب سوده. سود مثل اکسیژنه که اگه به موقع به بدن نرسه از بین می‌رود. پس، وقتی سازمان سود لازم رو به دست آورد و زندگی خود رو تضمین کرد، می‌تونه به مسئولیت‌های دیگش بپردازه. واقعا اهداف اولیه سازمانی در این بعد مورد توجه قرار می‌گیرد. ب - بعد قانونی: دومین بعد مسئولیت اجتماعی، بعد قانونی (حقوقی)است و سازمان‌ها ملــزم می­شن که در چهارچوب قانون و مقررات عمومی عمل کنن. جامعه این قوانین رو تعیین می‌کنه و کلیه شهروندان و سازمان‌ها، موظف هستن به این مقررات به عنوان یه ارزش اجتماعی احترام بذارن. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی رو «التزام اجتماعی» هم می‌می گن. ج - بعد اخلاقی: سومین بعد مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها، بعد اخلاقیه. از سازمان‌ها انتظار می‌رود که مثل بقیه اعضای جامعه به ارزش‌ها، هنجارها و اعتقادات و باورهای مردم احترام گذاشته و شئونات اخلاقی رو در کارا و فعالیت‌های خود مهم بدوننش. بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی رو «پاسخگویی اجتماعی» می‌می گن. د - بعد عمومی و ملی: چهارمین بعد مسئولیت اجتماعی بعد ملیه که شامل انتظارات، خواسته‌ها و سیاست‌های مدیران عالی در سطح کلانه که انتظار می‌رود مدیران و کارگزاران سازمان‌ها بانگرش همه جانبه ورعایت حفظ وحدت ومصالح عمومی کشور،تصمیمات واستراتژی‌های کلی رو اولویت امور خود قـرار داده و با دید بلندمدت تصمیـم‌گیری کنن (بارون و همکاران، ۲۰۱۰). بعد ملی مسئولیت اجتماعی رو «مساعدت اجتماعی» می‌نامند. پاسخگویی اجتماعی: پاسخگویی، تعهد در قبال مسئولیت واگذار شده. از این رو پاسخگوبودن، دلالت بر یه جور رابطه رسمی داره که در اون اختیارات از یه طرف به طرف دیگه محول شده (فرانکتل[۲۹]، ۲۰۰۱). هربرت، جی هیکس و سی ری، گولت (۱۳۷۶) تو یه تقسیم‌بندی، پاسخگویی رو در شش بعد مورد بررسی قرار میدن: پاسخگویی‌مدیریتی: این پاسخگویی در برابر مدیر ارشد یا مدیر بالادست صورت می‌گیرد؛ پاسخگویی‌سیاسی: این پاسخگویی در برابر نهادیه که قانون سیاسی اون سازمانه؛ پاسخگویی مالی: مدیران سازمان در مقابل وجوهی جوابگو هستن که واسه اجرای طرح یا پروژه دریافت می‌کنن؛ پاسخگویی‌عمومی: مدیران سازمان دولتی در برابر شهروندان یا نمایندگان منتخب اونا جوابگو هستن؛ پاسخگویی‌حرفه ای: در مقابل همکاران متخصص و حرفه‌ای خود جوابگو هستن؛ پاسخگویی‌قانونی: این پاسخگویی در برابر مراجع قضایی صورت می‌گیرد. ۲-۲-۱۰- مدیریت بر مبنای ارزش[۳۰] خیلی از اقدامات و تنش­ها در سازمان­ها تحت راهنمایی ارزش، مبانی و اصول سازمانی می­باشه. همون‌گونه که قوانین و مقررات، در جهت تنظیم رفتار کارکنان عمل می­کنن، می­توان با ایجاد ارزش­های مشترک هم جهت با اهداف و آرزو مشترک سازمانی قدم­های مؤثر ورداریم. باید اقرار داشت که ارزش­های مشترک سازمانی می­تونه ذهن، روح و تفکرات کارکنان رو کنترل کرده و در جهت تنظیم رفتار کارکنان عمل کنن. در واقع این ارزش­های سازمانیه که توانایی این رو داره که افراد و کارکنان سازمانی رو دور یه محور واحد متحد کرده و به طرف اهداف سازمانی گسیل داره. شاید تو یه جمله بشه گفت که اون چیزی که افراد و اعضای یه سازمان رو می­تونه همداستان کنه ارزش­های سازمانیه.در همین زمینه، راه و روش مدیریت بر مبنای ارزش رو می­توان در سه قدم خلاصه و معرفی کرد (بلانچارد، ۱۳۸۱: ۲۳). قدم اول:شفاف‌سازی ارزش­ها. در این مرحله قبل از هر چیزی باید تصمیم بگیریم که با چه ارزش­های کلیدی می­خواهیم روش­ها و تاکتیک­های سازمانی رو تحت اثر بذاریم و هم اینکه ترتیب و اولویت اونا چیجوری می­باشه. اون چیزی که مهمه، اینه که باید اجازه بدیم ارزش­ها در طول مدت زمان مناسب در سازمان جاری وساری گردند. باید قبول کنیم که هر چی ارزش­ها ساده­تر، شفاف­تر، روشن­تر و قابل فهم­تر باشن، پذیرش اونا ساده­تر میشه.علاوه بر این، ارزش‌ها باید با رسالت­ها و اهداف سازمانی هم جهت باشن. پس در این صورته که می تونیم مطمئن شیم که این راه و روش می­تونه به تزریق انرژی به سازمان برسه و موفقیت سازمان رو تضمین کنه. باید توجه داشت که ارزش­ها رو نمی­شه به آدم­ها تحمیل کرد، بلکه باید همراه با اعضا و افراد سازمانی به ارزش­ها رسید و این کار فقطً تو یه روند همکاری صورت می­پذیرد. مدیریت و سازمان باید از راه راضی کردن آدما به جای به کار گیری ترس به جا انداختن ارزش اقدام کنه. قدم دوم: نشاندن مأموریت­ها و ارزش­ها در جون و دل کارکنان. در سازمان­هایی که از راه و روش مدیریت بر مبنایارزش استفاده می­کنن این ارزش­های برگزیده سازمان هستن که رئیس حقیقی بوده و همه باید در خدمت این ریاست باشن. و پس افراد سازمانی از ارزش­ها به عنوان منبع واقعی قدرت سازمانی الهام می­گیرند. در واقع می­توان گفت که «موفقیت راستین از اعلام کردن ارزش­ها حاصل نمی­شه، بلکه از به کار رفتن دائمی اونا در اقدامات روزانه به دست می ­آید». این به خودی خود انجام نمی­گیرد و مسئولان سازمان باید با تدابیری که اتخاذ می­کنن، موجبات آشنایی افراد رو با محیط آداب و اصول حاکم بر سازمان و خو‌گرفتن به اون جفت و جور کنن. یکی از این وسیله ها که مدیریت و سازمان رو در همین زمینه کمک می­کنه روند اجتماعی‌سازی[۳۱] می­باشه. این روند به اعضای سازمانی خود می­گوید که تحت هر وضعیت محیطی مشخصی چه کارایی رو باید بکنن و چه کارایی رو نباید بکنن از ضرورت­های انجام اجتماعی‌سازی سازمان می­توانیم به موارد زیر اشاره کنیم(سید جوادین، ۱۳۸۴: ۳۶۳). * آشنا کنی فرد با آداب، اصول و ارزش­های سازمانی در ایجاد ثبات، نقش مهمی داره. * اجتماعی‌سازی باعث شکل‌گیری یه تصویر اولیه[۳۲] از سازمان می­شه، اگه این تصویر اولیه مثبت باشه فرد به تعامل با سازمان و محیط خود ادامه می­دهد و اگه این تصویر اولیه منفی باشه، فرد تعامل خود رو کاهش می­دهد. * اجتماعی‌سازی باعث تنهایی‌ اهداف فردی و سازمانی و افزایش تعهد به سازمان می­شه. این روند باعث شکل‌گیری انتظارات منطقی می­شه. یعنی این روند رابطه بین انتظار و کارکرد رو تبیین می­کنه. طبق نظریه رجحان، زمان شروع شکل‌گیری رابطه فرد با سازمان ، بهترین زمان ممکن واسه فعال کردن و علاقمند کردن فرد به سازمانه. برخورد مساوی روشن و بهنگام بعدا نتیجه پشتیبانی از سازمان، از خود گذشتگی در راه اهداف سازمان و پذیرش مسئولیت در سازمان رو به بار می­آورد. قدم سوم: هم جهتی اقدامات روزمره با مأموریت­ها و ارزش­های سازمانی. هم جهت‌یی اقدامات اعضا، کارکنان و مدیریت با این ارزش­ها، مهمترین قدم در روند مدیریت بر مبنای ارزشه. خیلی از سازمان­ها واسه تشخیص هم جهتی و غیر هم جهتی اقدامات و فعالیت­های اعضا از واحد­های رسیدگی کننده به شکایت، مصاحبه های امتحان رضایت‌بخشی، آزمایش مدیریت و وسایل بازخورد استفاده می­کنن(رضاییان، ۱۳۸۳: ۷۷). ۲-۲-۱۱- معنویت در محیط کار[۳۳] یکی از مهمترین گرایشات در سازمان، بنگاه و ً تجارت در قرن بیست و یکم، دقیق شدن و فوکوس کردن بر معنویت در محیط کار می­باشه (شلن برگر[۳۴]، ۲۰۰۰: ۱). ویژگی­های روشن معنویت محیط کار از راه تعریف چشم انداز سازمانی تو یه زندگی کاری شکل می­گیرد. این ویژگی­ها به وسیله عواملی چون کار، تکنولوژی، رقابت، اندازه سازمان و ویژگی‌­های اساسی ساختاری و فرایندی تحت اثر قرار می‌گیرد. معنویت در محیط کار شامل تلاش­ها در جهت پیدا کردن مقصد پایانی در زندگی‌کاری، گسترش و بهبود ارتباطات قوی با همکاران و دیگه افراد در رابطه در کار، و هم جهتی بین باورهای اصلی افراد و ارزش­های سازمانی اونا می­باشه (میتروف[۳۵] و دنتون[۳۶]، ۱۹۹۹). بر همین پایه، معنویت محیط کار رو می­توان بدین‌گونه تعریف کرد: دونستن این موضوع که کارکنان از یه زندگی و زندگی داخلی بهره مند می­باشن که از راه کار پر‌معنی[۳۷] که تو یه بستر ارتباطی اتفاق می­افتد تقویت می‌گردند (آشموس[۳۸] و داچن[۳۹]، ۲۰۰۰: ۱۳۴). در مورد معنویت در محیط کار رسیدن و بنت (۲۰۰۰) سه سطح تحلیلی رو مطرح می­سازند (رسیدن[۴۰] و بنت[۴۱]، ۲۰۰۰: ۲) : سطح فردی، گروهی و سازمانی. سطح فردی اشاره به احساسکار پر معنی داره. یه جنبه اساسی[۴۲] معنویت در کار شامل یه حس عمیق از معنی، معنی و مقصود در کار افراد می­باشه. این بعد نشون می­دهد که چیجوری کارکنان با کار خود در سطح فردی در تعامل[۴۳] می­باشن. هم اینکه ما در این سطح تماشاگر مواردی چون لذت بردن از کار و دادن شخصیت و معنا به کارکنان به واسطه کار می­باشیم. در سطح‌گروهی ما تماشاگر یه جور احساس اتحاد[۴۴]می­باشیم. این سطح شامل یه رابطه عمیق با همکاران، پشتیبانی و پشتیبانی کارکنان از همدیگه و هم در رابطه شدن کارکنان به همدیگه از راه مقصد مشترک می­باشه. و آخرسر در سطح سازمانی ما هم جهتی با ارزش­های سازمانی رو تماشاگر هستیم. در این سطح هم جهتی کارکنان و ارزش­های سازمانی رو مشاهده می­کنیم که شامل رابطه با اهدافسازمانی، شناساییارزش­ها و مأموریت­های سازمانی می­باشه. این جزء از معنویت محیط کاردر واقع دربر‌گیرنده[۴۵] تعاملات کارکنان با اهداف و مقاصد سازمانی می­باشه. پس، براساس اون چیزی که گفته شد، می­توان به این نتیجه رسید که وقتی که کارکنان از کار خود لذت می­برند و یه جور احساس معنا از راه کار می­کنن، هم اینکه وقتی که یه جور احساس رابطه عمیق با همکاران داشته و پشتیبانی و پشتیبانی مدیریت و کارکنان رو حس می­کنن، و هم وقتی که خود رو مربوط به اهداف سازمانی و ارزش­های اون می‌دانند، این موضوع می­تونه منتهی انگار احساس قید و بند، ترتیب و عهد و عهد[۴۶] در کارکنان نسبت به سازمان شه و منتهی به هم جهتی با ارزش­ها و اهداف سازمانی شه و پس در همین نقطه س که کارکنان و افراد خود رو بیش­تر موافق کرده و در جهت کسب موفقیت سازمانی کمک می­کنن (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸). ۲-۲-۱۲- شفافیت[۴۷] شفافیت در ابعاد و اشکال متفاوت اون (سیاسی، اجتماعی، اداری، حسابرسی، اطلاعات) یه جزء لازم در مدیریته (یانگ[۴۸]، ۲۰۰۶: ۵۷۳). واسه تقریباً بیست سال س که واژه شفافیت به طور گسترده در گفتگو مدیریتی به‌کار می­رود، و به طور خاص امروزه در مباحث حکومتی و دولتی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در مورد واژه شفافیت از طرف اندیشمندان و صاحب‌نظران تفسیرها و برداشت‌های مختلفی هست؛ عده­ای اونو به باز و منعطف بودن فرایندهای اداری در رابطه می‌دانند و بعضی اونو به موضوع جواب‌دهی و جواب‌گویی‌ربط میدن. چیزی که مسلمه ذکر این نکته س که فرق­های مشخص بین معنی شفافیت در نقاط جور واجور جهان هست که بسیار مورد جستجو قرار گرفته. از نظر معنی، در بیشتر کشورای پیشرفته استفاده عادی از معنی شفافیت به طور تنگاتنگی با پیشرفت دموکراسی در تصمیم‌گیری در رابطه گردیده. از طرف دیگه در کشورای در حال پیشرفت و غیرصنعتی، نگاه به سمت شفافیت بیشتر در مقابله[۴۹] با تخلفات اداری در معنی عام خود پیوند می­خورد. ذکر این نکته مهمه که تخلفات اداری مظهر غیر هم جهتی اهداف فردی و اهداف سازمانیه. پس شفافیت می­تونه قدم­های اساسی در همین زمینه برداره. مدیریت و سازمان در همین زمینه و در قدم اول می­تونه تعریف روشنی از راه هدف دار سازمان رو واسه سرمایه انسانی خود مطرح کنه. این روش هدف دار­ها بعد می­تونه به شکل اهداففردی تقسیم گردند. تحقیقات و بررسی­ها نشون داده که این شفافیت اهداف، مستقیماً منتهی به همکاری[۵۰] بین کارکنان و کارمندان می­شه (برنیشتین[۵۱]، ۲۰۰۷: ۲۶). از اونجایی که بعضی از افراد و کارکنان در وقتی می­تونن به گونه ­ای فرصت طلبانه رفتار کرده و به دنبال منافع شخصی[۵۲] خودمون باشن، پس، این موضوع می­تونه انگار به رفتار سرزنش‌آمیز[۵۳] منجر شه. یکی از وسایل مهم در جلوگیری،نظارت و مراقبت از این اقدامات، شفافیت می­باشه که می­تونه به عنوان مهم‌ترین تدبیر و وسیله ظاهر شه. وقتی اهداف به صورت مناسب و در رابطه و هم به طور دست‌یافتنی واسه کارکنان مشخص گردیده شده باشن، این می­تونه به هم جهتی اهداف و هم افزایش سطح موفقیت روش هدف دار­های سازمان برسه. پس نبود تعریف مناسب از اهداف و روش هدف دار­های سازمانی می­تونه به کارکرد ضعیف­تر سازمانی منجر شه (کاپلان و نورتن، ۲۰۰۶). یکی دیگه از موضوعات مهم که در مورد شفافیت مطرحه، تشریح نقش[۵۴] می­باشه. تشریح و وضوح نقش مطرح می­سازه که کارکنان باید با وظایف، کارکردها و جایگاه خود در مورد و بستری[۵۵] که مشغول به فعالیت هستن آشنا باشن و یعنی فهم و شناخت درستی از اون داشته باشن. کارکنانی که از نقش­های سازمانی خود به روشنی آگاه هستن، کمتر دچار استرس و نگرانی شده و هم اینکه در اونا درجه خیلی از تعهد‌سازمانی مشخص می­باشه (آلن[۵۶] و فریدمن[۵۷]، ۲۰۰۱: ۱۴۵). خیلی از محققان و محققان علوم مدیریتی می گن که ظهور شفافیت کمک می­کنه که حس اعتماد بیشتر به دولت بوجود اومده و این موجب کاراتر شدن حکومت و دولت می‌شه، چون که همه می گن که شفافیت باعث افزایش کیفیت سیستم­های ارائه کننده خدمات می‌شه و پس، این مسأله منتهی به کاهش مسایلی چون کم‌کاری­های مخفی، رفع تکلیف، غیبت و … می­شه و آخرسر در هم جهتی ‌اهداف فردی و سازمانی مؤثر می­باشه (بزرگی، ۱۳۸۳). ۲-۲-۱۳- نظام انگیزشی پرداخت از پایهً هر کجا سخن از تناسب نظام پرداخت حقوق مطرح مى‌شه، بحث‌هاى مربوط به انگیزه مطرحه. کارکنان براى آگاهى از اندازه پرداخت حقوق بقیه سازمان‌ها به مقایسه پرداخت سازمان خود و اون‌ها مى‌پردازند و برهمین پایه، اندازه خشنودى یا نارضایتى اونا شکل مى‌گیرد؛ پس برقرارى هماهنگى و رابطه بین ویژگى‌هاى نظام پرداخت با انگیزه‌ها و تمایلات افرادى که سازمان، تصمیم به جذب و حفظ و پرورش اونا داره، ضرورىه. در همین زمینه سازمان‌ها باید به نیازها و انگیزه‌هاى کارکنان خود، آگاهى پیدا کنن و براى برآوردن اون‌ها، اقدامات لازم رو بکنن؛ در این صورت کارکنان با رضایت‌خاطر در سازمان باقى خواهند موند و همکارى دوستانه دارن. علاوه بر اون، انتقال این اطلاعات به بیرون از سازمان در جذب خواهندگان شایسته مؤثر میشه. به صورت میانگین، سازمان­ها درحدود ۴۰% از منابع و ارزش­های مالی[۵۸] بالقوه خود رو به دلیل از دست دادن مدیریت مناسب و هم کارکرد ضعیف از دست می­بدن (مانکینز و استیل، ۲۰۰۵). فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و هم جهتی اونا می­تونه یه روش هدف دار مهم در سازمان تلقی شه. یکی از این ابزارهایی که می­تونه ما رو در این راه کمک کنه، شناسایی و درک وسیله انگیزشی در واسه رسیدن به اهداف سازمانی می­باشه در همین زمینه نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد می­تونه به عنوان وسیله انگیزشی به کار آید. اون چیزی که مهمه ذکر این نکته س که سازمان­ها در نظام جبران خدمات باید هم انتظارات دوطرفه کارکنان و هم عدالت و برابری رو رعایت کنن. اگه سازمان­ها در پرداخت حقوق، دستمزد و جایزه­ها به‌گونه ­ای ناعادلانه عمل کنن، این مسأله موجب می­شه که افراد درباره چگونگی تخصیص منابع خود به سازمان با در نظر گرفتن امتیازات اقتصادی و اجتماعی تصمیم‌گیری کنن(سیروتا و بقیه، ۲۰۰۵). نظام حقوق و امتیازات که در اون، پرداخت به اندازه بهره‌ورى و تغییر اون ربط پیدا مى‌کنه به معنی نظام پرداخت انگیزشى مطرح مى‌شه؛ در این صورت یه روابط روشن بینعملکرد و پرداخت ایجاد مى‌شه.بدینمنظور یه سلسله طرح‌هاى انگیزشى رو مى‌توان دنبال کرد(کراهر[۵۹] و گیبسون[۶۰]، ۲۰۰۶:۱۱). طرح‌هاى انگیزشى متنوعه. برخى از اونا فردى بوده، برخى گروهى و بعضى در سطح سازمان مورد استفاده قرار مى‌گیرد. طرح هاى انگیزشى فردى طرح‌هاى انگیزشى فردى واسه بهتر شدن بهره‌ورى فردى مى‌باشه. این نوع طرح‌ها متعدده. هر سازمانى مى‌تونه با در نظر گرفتن نوع کار از اون‌ها استفاده کنه. دو نمونه از این طرح‌ها به توضیح زیره: الف) طرح پرداخت دستمزد طبق تعداد تولید: این طرح از قدیمى‌ترین و عمومى‌ترین طرح‌هاى انگیزشىه. براساس اون، اندازه دریافتى یه کارگر به تعداد قطعات تولید شده یا تعداد کار دلخواه انجام شده بستگى داره. اندازه پرداخت به کارگر به تعداد شکلای جور واجور تولید شده تو یه واحد زمانى مشخص مانند ساعت یا روز، وابسته مى‌باشه. پس در واحدهاى تولیدیى مى توان از اون طرح استفاده کرد که بیشتر قطعات یه کالا رو جدا از همدیگه تولید کنن. ب) طرح پرداخت دستمزد طبق استاندارد از قبل تعیین شده: در اجراى این طرح، مدت زمان صرف شده براى کار انجام شده (ستاده) با زمان استاندارد تعیین شده، مقایسه مى‌شه و براساس اون، حقوق پرداخت می‌شه؛ در صورت کاهش زمان کار و افزایش تولید، افزایش حقوق هست(کراهرو گیبسون، ۲۰۰۶:۱۲).