در این بخش به رایج ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی پرداخته می شود که شامل ۸ مورد است:
- تأکید و تمرکز بر کاغذ بازی
می توان علت نیاز بخش منابع انسانی را به استفاده از فرم و کاغذ برای ارزشیابی عملکرد درک کرد، اما هنگامی که هدف واقعی از ارزشیابی در جریان کاغذ بازی فراموش می شود، مقدار فراوانی از منابع به هدر می رود. تا زمانی که بخش منابع انسانی بیش از حد بر فرم تأکید می کند، تنها چیزی که به دست می آورد همان خواهد بود. فرم های پرشده، باور به اینکه فرم ارزشیابی بر مبنای نرخ، می تواند از طرح درخواست حقوقی کارکنان جلوگیری کند این یک اشتباه بزرگ است. بخش های منابع انسانی گمان

می کنند، فرمی که «خودشان» تهیه کرده اند در برابر بررسی های حقوقی توجیه بسیار خوبی می باشد. اما چنین نیست، فرم ها به شدت داری ابهام ذهنی هستند. (همان، ۱۵۷).
- به کار بردن یکسیستم خودکار
تنها فایده این کار این است که با بکارگیری نرم افزار، یک فرایند توخالی کاغذی به یک فرایندتو خالی کامپیوتری تبدیل می شود و بدین ترتیب این پندار نادرست در ما پدید می آید که کاری سودمند را با سرعتی بیشتر انجام دهیم. ارزشیابی عملکرد یک فرایند ارتباطی میان فردی است و حتی بیشتر مواقع این فرایند میان دو شخص به شکل مطلوب انجام نمی شود. اینکه با بهره گرفتن از فرم های کاغذی یک فرایند انسانی را به شکل مکانیکی در آوریم به اندازه کافی نادرست است. چه رسد به آنکه، قدمی فراتر بگذاریم تا بدین ترتیب مدیران هرگز ناچار نباشند با کارکنان صحبت کنند(همان، ۱۵۷).
ت- آموزش ناکافی یا نا صحیح مدیران پیرامون فرایند ارزشیابی
هنگامی که تصمیمی برای ارزشیابی گرفته می شود، باعث می شود بخش منابع انسانی فرم های جدیدی را طراحی کرده و در اختیار مدیران قرار دهد و فرض را بر این می گذارد که، مدیران واحدها می دانند هدف بسی فراتر از تکمیل فرم هاست، اما چنین نیست. بخش منابع انسانی در نهایت چیزی بیش از فرم های تکمیل شده، دریافت نخواهد کرد. مدیران نه تنها در باره کم و کیف فرایند ارزشیابی، بلکه در باره چراها و جنبه های بین فردی آن، نیاز به آموزش گسترده دارند(همان، ۱۵۸).
ث- آموزش ندادن کارکنان
کارکنان نیز باید در مورد ارزشیابی، آموزش داده شوند، چرا که ارزشیابی تنها در صورتی نتیجه بخش خواهد بودکه مدیر و کارکنان با همکاری یکدیگر پیش روند. هم مدیریت و کارکنان می بایست بدانند که چرا دست به ارزشیابی می زنند، چگونه ارزشیابی انجام می شود و انتظار چه چیزی را باید داشت. یکی از دلایل تأخیر مدیران در تکمیل فرم های ارزشیابی این است که فایده کار را در نمی یابند یا آن را نوعی اتلاف وقت می پندارند. ممکن است دلایل دیگری نیز در این امر دخیل باشند. با بهره گرفتن از بسیاری از این دلایل می توان با رویکردهای انعطاف پذیری روبرو شد. اما متأسفانه بسیاری ازبخش های منابع انسانی به این امر پی نبرده اند. اگر مدیران احساس کنند که این کار مفید است،آن را انجام می دهند. کلید حل مشکل این است که انجام این کارها را به شکلی سودمند در آوریم(همان، ۱۵۸).
ج- استفاده از روش های یکسان در ارزشیابی
به دلیل مشکلات و سختی هایی که واحدهای منابع انسانی در بایگانی کردن و بررسی فرم ها دارند، شیوه مرسوم در بسیاری از شرکت ها آن است که فرم ها را به حالت استاندارد در آورند. اما آیا این روش منطقی و عقلانی است؟ آیا می توان هم معلم و هم مستخدم یک مدرسه را به شیوه ای یکسان ارزشیابی کرد؟ این نوع انعطاف ناپذیری نشان دهنده مشکل در بایگانی کردن فرم هاست، که غالباً فرم های نرخ هستند. اما، آیا هدف از ارزشیابی این است که صرفاً کار برای بخش منابع انسانی ساده تر شود!؟ (همان، ۱۵۸).
چ- ایفای نقش پلیس ارزش یابی
در سیستمی که به طور درست فعالیت می کند، هر یک از مدیران بر حسب چند عامل ارزشیابی می شوند که یکی از آنها اعمال مدیریت عملکرد و ارزشیابی عملکرد است. مسئولیت یک بخش بر دوش مدیریت آن بخش است. چنانچه مدیری به مسئولیت خویش نپردازد، این مسئولیت بر رئیس وی محول می شودکه او را ارزشیابی کند. هیچ سیستم ارزشیابی موفق نخواهد بود مگر آنکه رئیس، این نکته را روشن کند که انجام ارزشیابی، عاملی در ارزیابی خود مدیر خواهد بود. بخش های منابع انسانی نباید نقش پلیس ارزشیابی را ایفاکنند، این بر عهده ریاست است. هرچیزی به جز این ، تنها اتلاف زمان و انرژی خواهد بود(همان، ۱۵۸).
۲-۲۸٫ عوامل و ویژگیهای مؤثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزش یابی عملکرد
الف)عوامل موثر بر اثر بخشی نظام ارزشیابی عملکرد:
براساس نتایج مطالعات مختلف (بالیگا، ^[۷۸] ۱۹۹۴ و مادلر^[۷۹]، ۱۹۹۷ به نقل از ابیلی، ۱۳۸۱). عوامل اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد عبارتند از:

1. 1. وجود “طرح نظام اثربخش ارزشیابی عملکردی” ای که شامل: هدف به روشنی تعریف شده، ارزشمند و قابل فهم برای ارزشیابی عملکرد، و درونداد گسترده کارکنان و سرپرستان بر نحوه ارزشیابی باشد.

1. 1. تعریف دقیق عملیات ارزشیابی اثربخش عملکرد مدیریتی، مشتمل بر: برنامه‌ریزی عملکرد و بازبینی مستمر عملکرد و ارائه بازخورد به کارکنان درباره این که چگونه عملکرد خود را بهبود بخشند.

1. 1. وجود حمایت اثربخش نظام ارزشیابی عملکردی، که سرپرستان را برای اعمال کردن رفتارهای ارزشیابی اثربخش، به منظور تضمین رضایت و رسیدگی به شکایات نظام ارزشیابی تشویق می‌کند.

1. 1. پذیرش کارکنان از نظام ارزشیابی عملکرد سازمان و تمایل آنان نسبت به انجام آن.

1. 1. تعهد سرپرستان و کارکنان برای اعمال مناسب نظام ارزشیابی عملکرد سازمان.

1. 1. توافق کارکنان و سرپرستان بر تعریف عملکرد مطلوب و نحوه تفسیر اطلاعات ارزشیابی عملکرد.

1. 1. بررسی مداوم و نظام‌مند خود نظام ارزشیابی عملکرد.

ب) ویژگیهای نظام های اثربخش ارزشیابی عملکرد:
با اشاره به عوامل کلیدی اثربخشی نظام‌های ارزشیابی عملکرد، برخی از خصیصه‌های نظام‌های اثربخش ارزشیابی عملکرد عبارتند از (برناردین، ۲۰۰۳، ص ۱۴۳؛ اسنل و بولندر، ۱۰۰۷ ص ۳۳۹):

1. 1. تلاش برای دقت بیشتر در تعریف و اندازه‌گیری ابعاد عملکرد تا جایی که امکان پذیر است.

۱/۱- تعریف عملکرد با تمرکز بر پیامدهای ارزیابی شده.
۲/۱- پیش‌بینی‌های پیامد بر حسب فراوانی و تکرار رفتار مربوط.
۳/۱- تعریف ابعاد عملکرد بوسیله ترکیب کارها با جنبه‌های مختلف ارزش (نظیر: کیفیت، کمیت، مناسبت و بجا بودن).

1. 1. اتصال ابعاد عملکرد به برآوردن نیازهای مشتریان داخلی و خارجی.

1. 1. ترکیب کردن و بهم پیوستن اندازه‌گیری محدودیت‌های موقعیتی.

۱/۳- تمرکز توجه روی محدودیت‌های ملاحظه شده در خصوص عملکرد.

1. 1. وجود اعتماد متقابل کافی بین سرپرستان و زیردستان.

1. 1. اندازه‌گیری و هدایت عملکرد کارکنان بطور کلی و ملموس .

1. 1. وجود نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن.

1. 1. سرپرستان نسبت به تشریح نظام ارزشیابی به کارکنان علاقه‌مندند و نحوه اجرای آن را با آنان در میان می‌گذارند.

1. 1. ارزشیابی عملکرد رشد حرفه‌ای را تشویق و انتقال فرهنگ آنرا تسهیل می‌کند.

1. 1. کارکنان فرصت لازم برای اظهارنظر درباره مسائل و بحث در اهداف و برنامه‌ها را دارند.

1. کارکنان بازخورد کافی و مداومی را از منابع مختلف دریافت می‌کنند تا آگاهی لازم از موقعیت خود در ارتباط با عملکرد مورد انتظار را حاصل کنند.