.۰۰۲

 

۱.۹۰۸

 

 

 

a. پیش بینی کننده: (ضریب ثابت),: دربانک ملت استان سمنان مدیریت ریسک اعتباری = (CRM)….CRM…Xit
b. متغیر وابسته : = وام‌های سررسید گذشته مشتریان غیرانفرادی دربانک ملت استان سمنان (DPD… CC…Y5)

 

 

 

طبق جدول شماره (۴-۱۹) ضریب همبستگی پیرسون بین دو متغیر مدیریت ریسک اعتباری و سبد وام‌های معوق مشتریان غیرانفرادی(حقوقی) دربانک ملت استان سمنان برابر با (.۰۹۵^a) است. این عدد درسطح خطای ۵% رابطه معنی داری را بین دو متغیرمدیریت ریسک اعتباری و سبد وام‌های معوق مشتریان غیرانفرادی(حقوقی) دربانک ملت استان سمنان را نشان می دهد. بنابراین با توجه به خروجی های نرم افزار(SPSS) که در جداول فوق نشان داده شده است، می توان بیان نمود از آن جا که سطح معنی داری (sig)، کمتر از پنج درصد است فرض H₀ در سطح خطای پنج درصد رد می شود و وجود همبستگی بین این دو متغیر تایید می شود. همچنین ضریب تعیین تعدیل شده محاسبه شده نیز عدد (-.۱۰۱) را نشان میدهد، که عدد خوبی می باشد و برازش مناسبی از تغییرات متغیر سبد وام‌های معوق مشتریان غیرانفرادی(حقوقی) دربانک ملت استان سمنان، توسط مدیریت ریسک اعتباری دربانک ملت استان سمنان،ارائه می کند.

از طرف دیگر یکی از مفروضات رگرسیون استقلال خطاهاست در صورتی که فرضیه استقلال خطاها رد شود و خطاها با یکدیگر همبستگی داشته باشند، امکان استفاده از رگرسیون وجود ندارد. یکی از مهم ترین آزمون های تشخیص فرضیه استقلال خطاها، آزمون آماره دوربین- واتسون می باشد. بنابراین آماره دوربین-واتسون به منظور بررسی استقلال خطاها از یکدیگر استفاده می شود که اگر مقدار آماره دوربین- واتسون در فاصله ۵/۱ تا ۵/۲ باشد فرض همبستگی بین خطاها رد می شود و می توان از رگرسیون استفاده کرد. مقدار آماره دوربین- واتسون طبق جدول جداول شماره(۴-۱۶)، مقدارآن برابر (۱.۹۰۸) می باشد و این عدد نشان می دهد که خطاها از یکدیگر مستقل هستند و بین خطاها خود همبستگی وجود ندارد و فرض همبستگی بین خطاها رد می شود و می توان از رگرسیون استفاده کرد.
جدول ۴-۲۰-آزمون تحلیل واریانس رگرسیون (ANOVA) - فرضیه پنجم تحقیق

 

 

ANOVA^b

 

 

 

مدل

 

مجموع مربعات

 

درجه آزادی

 

میانگین مربعات

 

آماره آزمون فیشر (F)

 

سطح معناداری (sig)

 

 

 

۱

 

رگرسیون

 

۱.۴۳۵E9

 

۱

 

۱.۴۳۵E9

 

.۰۸۲

 

.۰۰۲^a

 

 

 

خطای پسماند

 

۱.۵۸۲E11

 

۹

 

۱.۷۵۷E10

 

 

 

 

 

 

 

مجموع

 

۱.۵۹۶E11

 

۱۰

 

 

 

 

 

 

 

 

 

a. پیش بینی کننده: (ضریب ثابت),: دربانک ملت استان سمنان مدیریت ریسک اعتباری = (CRM)….CRM…Xit
b. متغیر وابسته : = وام‌های سررسید گذشته مشتریان غیرانفرادی دربانک ملت استان سمنان (DPD… CC…Y5)

 

نتایج حاصل از تحلیل این فرض نیز با نتایج حاصل از مطالعات گرامی (۱۳۸۲)، یوسفی و همکاران (۱۳۸۸)، ماباسالت (۲۰۱۲)، سانکی و همکاران (۲۰۱۰)، رانالی (۲۰۰۸)، تان و لئو (۲۰۰۴)، وودوارد (۱۹۹۸)، و نتایج فراتحلیل چری هولمز در بین سالهای (۱۹۶۰) تا ۱۹۶۶، همسو و همخوان است. ضمن اینکه در میان مطالعات موجود و در دسترس، مطالعه ای متناقض و غیر همسو با نتایج حاصل در این مطالعه یافت نگردید.
در بررسی فرض چهارم با عنوان «تأثیر آموزش مبتنی بر شبیه سازی محیط های تعاملی تجربی بر میزان سطح مهارت نوشتن نوجوانان» نتایج تحلیل داده های حاصل در جدول ۱۴-۴ بر اساس آزمون تحلیل کوواریانس نشان داد که اثر معنادار کاربرد نوع روش تدریس «آموزش مبتنی بر شبیه سازی محیط های تعاملی تجربی» مورد تأیید واقع گردیده و ضمن اینکه تفاوت عملکرد دو گروه در سطح (۰۵/.=α) به نفع گروه آزمایش معنادار است، با در نظر گرفتن ضریب تأثیر حاصله می توان گفت نوع روش تدریس بعد از تعدیل اثر دانش پیشین مقدار ۳۳ درصد از واریانس نمرات پس آزمون مهارت نوشتن فراگیران را تبیین می نماید.
نتایج حاصل از تحلیل این فرض نیز با نتایج حاصل از مطالعات گرامی (۱۳۸۲)، یوسفی و همکاران (۱۳۸۸)، ماباسالت (۲۰۱۲)، سانکی و همکاران (۲۰۱۰)، رانالی (۲۰۰۸)، تان و لئو (۲۰۰۴)، وودوارد (۱۹۹۸)، و نتایج فراتحلیل چری هولمز در بین سالهای (۱۹۶۰) تا ۱۹۶۶، همسو و همخوان است. ضمن اینکه در میان مطالعات موجود و در دسترس، مطالعه ای متناقض و غیر همسو با نتایج حاصل در این مطالعه یافت نگردید.
در بررسی تطبیقی نتایج حاصل از مطالعه و تأثیر به کارگیری شیوه ی آموزش مبتنی بر محیط های تعاملی تجربی بر ارتقاء سطح مهارت های چهار گانه ی زبان آموزی فراگیران در زبان انگلیسی، این نکته به خوبی قابل مشاهده است که بیشترین تأثیرگذاری این شیوه ی آموزشی به ترتیب بر مهارت بیان کردن، خواندن، نوشتن بوده و کمترین تأثیرگذاری معنادار آن بر مهارت گوش دادن بوده است. این موضوع از این واقعیت نشأت می گیرد که در آموزش مبتنی بر محیط های تعاملی تجربی فراگیران، به دلیل آنکه نمی توانند در ایجاد ارتباط با سایر دوستان خود از لهجه ی مناسب برای بیان کلمات و جملات برخوردار باشند، به خودی خود کمتر هم این محیط ها می توانند مهارت گوش دادن فراگیران را تقویت نمایند. در حالی که بیان کردن فراگیران به شکل مؤثری از این محیط ها تأثیرپذیر بوده است و این به دلیل ماهیت تعاملی تجربی و شبیه سازی محیط های واقعی و عملی زبان آموزی در روش مذکور است.

شیوه ی آموزش شبیه سازی یک ابزار مؤثر آموزشی در آموزش مسائل پیچیده و سنگین است. این شیوه ی آموزشی می تواند به عنوان تکمیل کننده ی آموزش های سنتی نیز مورد استفاده قرار گیرد. شبیه سازی علاوه بر فراهم سازی موقعیت تجربی یادگیری برای دانش آموزان، آنها را قادر به دیدن تجربیاتی می کند که به شکل عادی، تجربه ی آنها امکان پذیر نیست. مثلاً برای خیل عظیمی از دانش آموزان ایرانی امکان حضور در محیط های خارج از کشور به منظور یادگیری زبان انگلیسی، عملاً امکان پذیر نیست. از این رو شبیه سازی تأثیرات قابل توجه بر توسعه ی مهارت زبان آموزی فراگیران دارد. چرا که در شبیه سازی ها، بازسازی مسائل به شکل عینی برای فراگیران امکان پذیر است و آنان به خوبی می توانند تمام زوایای یک موقعیت واقعی برای استفاده از زبان را در یک محیط عینی ببینند. ضمن اینکه در شبیه سازی ها، محدودیت دنیای واقعی وجود ندارد. به عنوان مثال در رانندگی واقعی اگر فرد دچار خطا شود ناچاراً متحمل خسارت های بدنی یا مالی و یا هر دوی آنها می شود در حالی که در دنیای شبیه سازی فرد می تواند خود را در موقعیت واقعی رانندگی ببیند و اگر اشتباه هم بکند خسارتی برای او در پی نداشته باشد. در شبیه سازی محیط های تعاملی نیز چنانچه فرد در بیان جملات و کلمات یا در خواندن و نوشتن آنان دچار اشتباه گردد، به راحتی از اطرافیان خود بازخورد می گیرد و می تواند نسبت به تصحیح اشتباهات خود اقدام نماید. شبیه سازی محیط های تعاملی تجربی این شرایط را برای فراگیران فراهم می سازد که بتوانند مطالب یاد گرفته شده را در قالب گفتار به کار برند و به عبارت دیگر، از جملات در تکلم برای تمرین استفاده کنند. و این شرایط به آنها کمک می کند تا بتوانند مطالب را در ذهن خود درونی نمایند.
۵-۴ پیشنهادهای کاربردی:
متغیر مورد بررسی در این مطالعه (مهارت های زبان آموزی) یک متغیر مرکب بود که از چهار مؤلفه ی اصلی (گوش دادن، بیان کردن، خواندن و نوشتن) تشکیل گردیده است. از آنجا که این چهار مؤلفه در ماهیت خود به هم وابسته اند و از همدیگر تأثیر و تأثر می پذیرند، لذا نمی توان برای نتایج حاصل از تک تک فرضیات پیشنهادات جداگانه ارائه نمود. بر این اساس پیشنهادات زیر در راستای نتایج حاصل ارائه می گردد.
نتایج حاصل از بررسی چهار فرضیه مطرح شده در پژوهش نشان داد که استفاده از محیط های تعاملی تجربی می تواند در ارتقاء سطح مهارت های زبان آموزی شاملک گوش دادن، بیان کردن، خواندن و نوشتن فراگیران در زبان انگلیسی مؤثر باشد، بر این اساس می توان پیشنهادات زیر را ارائه نمود:

 

• • استفاده از محیط های تعاملی تجربی در محیط های آموزش رسمی به منظور ارائه ی درس زبان مورد توجه قرار گیرد.

 

• • در ساخت مدارس دوره های راهنمایی و دبیرستان، فضایی سمعی بصری با امکانات و وسایل لازم برای ارائه ی آموزش های مبتنی بر محیط های تعاملی تجربی ایجاد گردد.

 

• • ایجاد شهرک های زبان آموزی در قالب محیط های تعاملی تجربی با امکانات و محرک های لازم در هر اداره ی آموزش و پرورش به منظور بهره گیری فراگیران از این محیط ها به منظور آموزش زبان، راه کاری مناسب برای ارتقاء سطح مهارت های زبان آموزی فراگیران خواهد بود.

 

• • آموزش دبیران زبان انگلیسی در خصوص چگونگی بهره گیری از محیط های تعاملی تجربی و مدیریت آموزش در این محیط ها از جمله ی راه کارهای مناسب به منظور بسترسازی برای بهره گیری از این شیوه ی آموزشی مؤثر است.

 

۵-۵ پیشنهادهای پژوهشی (پیشنهادهایی برای سایر پژوهشگران):

 

• • این مطالعه به بررسی تأثیر آموزش مبتنی بر محیط های تعاملی تجربی بر مهارت های زبان آموزی فراگیران در محیط آموزشگاه های زبان و خارج از سیستم آموزش رسمی پرداخت. به سایر پژوهشگران پیشنهاد می شود اثربخشی این شیوه ی آموزشی را در مدارس و محیط های رسمی آموزشی، مورد ارزیابی قرار دهند.

 

• • مهارت های زبان آموزی مورد مطالعه در این شیوه ی آموزشی مهارت های مربوط به زبان انگلیسی بود به سایر پژوهشگران پیشنهاد می شود تأثیر این روش آموزشی را بر یادگیری سایر زبان های خارجی مورد مطالعه قرار دهند.

 

۵-۶ محدودیت های پژوهش:
اگر چه در این مطالعه، پژوهش گر همانند سایر پژوهشگران تلاش داشته است تا به منظور تعمیم پذیری نتایج پژوهش به کنترل حداکثری متغیرهای مداخله گر بپردازد. اما قطعاً این مطالعه نیز همچون سایر مطالعات انجام شده در حوزه علوم انسانی با محدودیت هایی روبرو بوده است. این محدودیت ها در دو بخش محدودیت های در اختیار و خارج از اختیار پژوهشگر ارائه گردیده اند.
۵-۶-۱ محدودیت‌های در اختیار پژوهشگر:

 

• • عدم دسترسی به منابع چاپی پایان نامه های سایر دانشگاه های معتبر در سراسر کشور

 

• • استفاده از نمونه گیری به روش نمونه های در دسترس که شانس برابر برای سایر افراد جامعه ی آماری را از بین می برد.

 

۵-۶-۲ محدودیت‌های خارج از اختیار پژوهشگر:

 

• • استفاده از محیط های تعاملی تجربی در آموزش زبان انگلیسی دارای پیشینه ی تجربی نه چندان قوی است که نگارش پایان نامه را در این زمینه با محدودیت هایی روبرو ساخت.

 

• • نبود ابزار اندازه گیری استاندارد، محقق را ملزم به استفاده از ابزار محقق ساخته نمود که ممکن است در این زمینه محدودیت هایی را بر تعمیم نتایج اعمال نماید.

 

• • در زمینه ی مطالعات مربوط به پیشینه ی تحقیق، محقق غالباً با مشکلاتی مواجه می گردید، چرا که پیرامون موضوع اصلی این پژوهش، مطالعه ی منسجمی صورت نگرفته است.

 

• • انگیزه و علاقه ی دانش آموزان به یادگیری زبان انگلیسی و یا عدم انگیزه و علاقه ی آن‌ ها با یادگیری این درس از جمله ی مواردی بود که کنترل آن برای محقق امکان پذیر نبود.

 

• • رخدادهای همزمان با اجرای پژوهش از جمله استفاده ی دانش آموزان در منازل از دیگر منابع یادگیری زبان انگلیسی از جمله ی مواردی بود که کنترل آن‌ ها امکان پذیر نبود.

 

منابع
منابع فارسی:

 

• • احمدپور، زهرا. (۱۳۸۳). بررسی مسائل و مشکلات آموزش زبان انگلیسی در دوره متوسطه. رشد آموزش زبان، شماره ۷۱.

 

• • باطنی، محمدرضا. (۱۳۶۹). زبان و تفکر ما. تهران: انتشارات فرهنگ معاصر.

 

• • بخشی، علی و همکاران. (۱۳۷۵). بررسی وضعیت تحصیلی و مشکلات آموزش زبان انگلیسی در دبیرستان های کشور. شورای تحقیقات سازمان آموزش و پرورش استان فارس، شیراز.

 

• • بیرجندی، پرویز. (۱۳۹۱). تألیف از الف تا یاء: گفتگو با دکتر بیرجندی. فصلنامه آموزش رشد زبان. انتشارات سازمان پژوهش و نوآوری های آموزشی، سال هشتم، شماره ۲.

 

• • پازارگادی، مهرنوش؛ صادقی، رقیه. (۱۳۸۹). شبیه سازی در آموزش پرستاری. فصلنامه راهبردهای آموزشی، دوره سوم، شماره ۴.

 

• • پیشقدم، رضا. (۱۳۸۷). ارتباط راهبردهای یادگیری زبان انگلیسی با جنسیت و راهبردهای غالب یادگیری زبان انگلیسی در زبان آموزان ایرانی. فصلنامه پژوهش های زبان خارجی، سال ۵۱، شماره ۲۰۸.

 

• • پیشقدم، رضا؛ مرادی مقدم، مصطفی. (۱۳۹۲). مطالعه اکولوژیک در آموزش زبان: نقش والدین در پیشرفت سطح یادگیری زبان انگلیسی فراگیران. فصلنامه جستارهای زبانی، دوره چهارم، شماره ۴.

 

• • جعفری کوخالو، رقیه؛ علی حمیدی، منصور (۱۳۸۷). مقایسه سودمندی روش های آموزشی نوین (هم آموزی) و سنتی (سخنرانی) از نظر دستاوردهای شناختی، عاطفی و رفتاری دانش آموزان دبیرستانی. فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره ۹۷، صص ۷۱ تا ۱۶۸.

 

• • جمالی باقلعه، مهدیه. (۱۳۸۷). دانش آموزان و ناتوانی آنها در تکلم به زبان انگلیسی. مجله رشد آموزش زبان، دوره بیست و دوم، شماره ۴.

 

• • جویس، بروس؛ کالهون، امیلی؛ هاپکینز، دیوید. (۱۳۸۹). الگوهای یادگیری ابزارهایی برای تدریس. (ترجمه محمود مهرمحمدی و لطفعلی عابدی). تهران: انتشارات سمت.

 

• • حسینی فاطمی، آذر؛ پیشقدم، رضا و ناوری، صفورا. (۱۳۸۹). تأثیر و نقش کلاس های آموزش زبان انگلیسی در افزایش هوش هیجانی و سازه های مربوط. مجله زبان و ترجمه، سال اول، شماره اول.

 

• • خیرآبادی، معصومه. (۱۳۹۰). پله اول یادگیری (ارتقای نگرش مثبت دانش آموزان به آموزش زبان انگلیسی). مجله رشد معلم، شماره ۲۵۹.

 

• • ضیاحسینی، سید محمد. (۱۳۷۶). روش تدریس زبان انگلیسی. تهران: انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی تهران مرکزی.

 

• • عباسی، مهوش؛ احمدی، غلامرضا؛ لطفی، احمدرضا. (۱۳۸۸). مشکلات یاددهی یادگیری درس زبان انگلیسی دانش آموزان دوره متوسطه ی شهر اصفهان از دیدگاه دبیران. فصلنامه دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی، شماره بیست و دوم.

 

• • محمدی، علی محمد. (۱۳۸۷). تأثیر فناوری ارتباطات و اطلاعات در آموزش و یادگیری زبان. فصلنامه پژوهش زبان های خارجی، شماره ۴۵.

 

• • عنانی سراب، محمدرضا. (۱۳۹۲). همگام با برنامه درسی جدید آموزش زبان انگلیسی. مجله رشد آموزش زبان، شماره ۱۰۸.

 

• • فهیم، منصور و حقانی، مستانه. (۱۳۸۷). اصول و فنون آموزش زبان به روش فریمن. تهران: انتشارات راهنما.

 

• • قناعت پیشه، عترت الزهرا. (۱۳۸۵). بررسی میزان تداخل زبان فارسی در یادگیری زبان انگلیسی زبان آموزان دوره ی متوسطه. فصلنامه آموزش زبان دوم، دوره بیستم، شماره ۳.

 

• کلانتری، رضا و غلامی، جواد. (۱۳۹۲). شناسایی و اولویت بندی عوامل مرتبط با آموزش زبان انگلیسی در مدارس. فصلنامه نوآوری های آموزشی، سال دوازده، شماره ۴۶.

۲-۲-۳) شیوه پیدایش فرهنگ سازمانی
معمولاً هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس میشود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل میگیرد. شکل گیری فرهنگی بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می­ شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می­گیرد. در حقیقت فرهنگ نشان­گر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به تدریج که سیستم­های پاداش، سیاست­ها، خط مشی­ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می­یابند، مجموعه این عوامل بر شکل­ گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق میگذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی، مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود. بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل گیری ایفا میکنند. اصول اعتقادی، ارزش­ها ، اهداف و رفتار بنیانگذاران سازمان مشخص کننده نوع انتظارات حال و آینده سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می­شوند. کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی که نتیجه عمل مدیریت است را به خاطر می­سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل­ گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد آن­ها را به خاطر می­سپارند. این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً چه می­خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است. چگونه باید مسائل را حل کرد. همه این­ها مجموعه قوانین نانوشته رفتاری در کار را تشکیل می­ دهند. گروه ­های کار این قوانین را به عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آن­ها را یاد میگیرند و به افراد تازه وارد می­آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم میابد(ابراهیمی بجدنی؛۱۳۹۱). به عبارتی منبع اصلی فرهنگ سازمانی بنیانگذاران آن هستند. موسسان یا بنیانگذاران در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می­ کنند. آداب و رسوم، سنت­های متداول در سازمان و روش معمول انجام کارها تا حد زیادی، نشأت گرفته از کارهایی است، که قبلاً انجام شده و همچنین میزان موفقیتی است که عاملان آن­ها به آن دست یافته­اند. این امر، ما را به سمتی رهنمون می­سازد که بدانیم منبع غائی فرهنگ سازمانی، بنیانگذاران آن هستند(Fortado-Fadil,2012).

۲-۲-۴) سطوح تجزیه و تحلیل فرهنگی و عوامل موثر در حفظ فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمان از دو سطح اصلی تشکیل شده است. نخستین سطح، (ارزش­ها و باورها) لایه­ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره­ها و افسانه­هاست. سطح دیگر فرهنگ سازمانی، سطح پایه­ای و یا شالوده­ی اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزش­های زیربنایی، مفروضات، باورها و فرایندهای فکری افراد و گروه ­های سازمانی اشاره دارد. این سطح در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل میدهد ادگارین شاین هم برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان میکند(شاین؛۱۳۹۰: ۴۰-۳۹):

 

• • مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده­هایی است که یک فرد میتواند ببیند، بشنود و احساس کند، مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستان­ها و جشن­ها؛ این سطح قابل مشاهده است.

 

• • ارزش­های حمایتی: شامل ارزش­هایی است در مورد اینکه، کارها چگونه باید انجام شوند و یا در یک وضعیت جدید یک فرد چه عکس­العملی باید از خود نشان دهد و رفتار کند. این سطح کم­تر قابل مشاهده است.

 

• • مفروضات اساسی: که شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به عنوان مثال تصمیم گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا بوسیله افرادی که در رتبه بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.

 

سطوح بازتاب مصنوعات فرهنگی
فناوری، اشیاء والگو­های رفتاری
به آسانی قابل مشاهده است: دارای مفاهیم چند فرهنگی است
ارزش­ها
قابل سنجش در محیط فیزیکی و از طریق وفاق اجتماعی
الگوهای قابل مشاهده مفاهیم
ارتباط با محیط ماهیت واقعیت، زمان و مکان ماهیت سرشت انسان و روابط انسانی
به طور مستقیم قابل مشاهده نیست و باید از طریق مشاهدات فرهنگی به آن پی برد
فرضیه ­های اساسی
شکل ۲-۳: سطوح فرهنگ سازمانی شاین(شاین؛۱۳۹۰: ۴۰)
۲-۲-۵) کارکردهای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی در واقع بخش مکمل عملکرد سازمان می­باشد. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک تک اعضای یک سازمان شده و به آن­ها کمک می­ کند تا همگی خود را در یک صف ببینند. نقشی که فرهنگ سازمانی در یک سازمان ایفا می­ کند به عملکرد فرهنگ سازمانی و نیز تاثیرات آن بر بخش­های گوناگون سازمان تقسیم می­ شود. فرهنگ سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آن­ها اشاره می­ شود.

 

1. 1. بین فرهنگ سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی ارتباط قوی وجود دارد (طوسی؛۱۳۸۹: ۱۵۵).

 

1. 1. فرهنگ سازمانی موجب کنترل رفتار، برقراری ثبات در شیوه های انگیزش و هویت بخشی سازمان شده و تعیین کننده مرز سازمانی است یعنی سازمانها را از هم تفکیک میکند

 

1. 1. نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق میکند.

 

1. 1. باعث می­ شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی بوجود آید که ان چیز بیش از منابع شخصی فرد است (محمودی؛۱۳۸۴).

 

1. 1. فرهنگ یک هویت گروهی می­سازد که این هویت، به اعضای گروه در هماهنگ سازی و انطباق خویش با سیاست­ها، ماموریت­ها و هدف­های سازمان کمک می­ کند(ابراهیمی بجدنی؛۱۳۹۱)

 

1. 1. فرهنگ سازمانی به عنوان یک کنترل­ کننده اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزش­های غالب عمل می­ کند.

 

1. 1. فرهنگ سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثر گذار می­باشد(طوسی؛۱۳۸۹: ۱۵۵).

 

۲-۲-۶) انواع فرهنگ­های سازمانی
برای شناسایی فرهنگ یک سازمان، مطالعه در زمینه فرهنگ­های مختلف ضروری است. از این رو صاحب­نظران برای تشخیص نوع فرهنگ شاخص­ هایی را ارائه نموده ­اند. انواع فرهنگ سازمانی را بر اساس الگوی اقتضایی می­توان به شرح زیر طبقه ­بندی نمود(ابراهیمی بجدنی؛۱۳۹۱):
فرهنگ مکانیکی: در سازمان­هایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیش­تر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات ، روش­ها و رویه­های استاندارد است.
فرهنگ ارگانیکی: در سازمان­هایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی استوار است و بیش­تر تاکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار.
همچنین آگاهی از این موضوع که فرهنگ سازمانی دارای ویژگی­های عمومی است بدین معنی است که سازمان دارای فرهنگ­های فرعی است. فرهنگ­های فرعی عبارتند از(Foscarini,2012):
فرهنگ حاکم: ارزش­های اصولی که اکثریت اعضای سازمان در آن مشترک هستند
فرهنگ­های عمومی: معمولاً در سازمان­های بزرگ می­باشد و بازتابی از شرایط و مسائل مشابهی است که مختص یک دایره یا بخش خاصی از سازمان است.
بعضی نویسندگان، فرهنگ را به فرهنگی قوی و ضعیف تقسیم کرده ­اند. اگر ارزش­های اصلی فرهنگ سازمانی بطور گسترده در سطح سازمان پخش شده باشد و بطور شدید و مشتاقانه حفظ گردد و اعضای آن نسبت به ارزش­های فرهنگ متعهد باشند، گویند فرهنگ قوی است. لازم به ذکر است که سازمان­هایی که در آن­ها سیستم­های خشک بوروکراسی حاکم است، مدیران آن­ها نمیتوانند، فرهنگ سازمانی را در مجموعه اعتقادات و ارزش­ها و الگوهای رفتاری مشترک توسعه بدهند. آن­ها برای راهنمایی رفتارها از خط­مشی­ها و قوانین محکم استفاده می­نمایند. لذا مطالعات نشان می­دهد که فرهنگ قوی بیش­تر در سازمان­های ارگانیک مطرح می­ شود و در این صورت، اعتقادات و ارزش­های اساسی، تأثیر مهمی بر عملکرد سازمان می­گذارد. بنابراین در حالی که تمام سازمان­ها دارای فرهنگ هستند، اما همه آن­ها تاثیر یکسان بر رضایت شغلی و عملکرد سازمان ندارند، بلکه بستگی به قدرت فرهنگی سازمان دارد. در یک فرهنگ قوی تعداد زیادی از اعضا ارزش­های بنیادی را پذیرفته، نحوه اولویت­ بندی آن­ها را قبول کرده و قویاً به آن­ها پایبند هستند و در خصوص ارزش­های آن توافق زیادی بین اعضا وجود دارد(Denison,2000). به عبارتی ارزش­های اصلی سازمان که به مقیاس وسیع، مورد توجه همگان قرار گیرد؛ معرف فرهنگ قوی آن سازمان خواهد بود. هرقدر اعضای سازمان، ارزش­های اصلی را بیش­تر بپذیرند و تعهد بیش­تری نسبت به آن­ها داشته باشند، سازمان مزبور، دارای فرهنگ قوی­تری خواهد بود. فرهنگ­های قوی بر رفتار افراد، اثراتی شدیدتر دارند و موجب می­شوند، جابجایی کارکنان، به شدت کاهش یابد. فرهنگ قوی موجب تایید و توافق بالایی میان اعضای سازمان، درباره اینکه سازمان به دنبال چیست، می­ شود. یک چنین اتفاق نظر کاملی، باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می­ شود. این پدیده ­ها به نوبه­ی خود، موجب می­شوند تا افراد، میل کم­تری نسبت به ترک سازمان پیدا کنند. اگر محتوای فرهنگ قوی، در یک سازمان با شرایط محیطی سازمان، سازگاری و تناسب داشته باشد، موجب اثربخشی بیش­تر خواهد شد. سازمان­های مذهبی، گروه ­های فرقه­ ای و شرکت­های ژاپنی، نمونه­هایی از سازمان­های دارای فرهنگ­های بسیار قوی هستند(قهرمان تبریزی و همکاران؛۱۳۹۰).
۲-۲-۷) مدل­های فرهنگ سازمانی
صاحب نظران مدل­های متفاوتی را برای فرهنگ سازمانی در نظر گرفته­اند.

 

• • مدل دنیسون

 

دانیل دنیسون الگویی را ارائه کرده که از یک سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تاکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آن­ها را نشان می­دهد. الگوی دنیسون از یک ماتریس دو بعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تاکید استراتژیک را نشان می­دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تاکید استراتژیک سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می­گیرد که هریک با نوع تاکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد(Denison,2000).

شکل ۲-۴: مدل دنیسون(Denison,2000)
فرهنگ درگیر شدن در کار: از دیدگاه این فرهنگ دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان، آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدف­ها و فعالیت­های سازمان به نحوه فزاینده­ای بیش­تر می­ شود. این ویژگی با سه شاخص توانمدسازی، تیم­سازی و توسعه قابلیت­ها اندازه ­گیری می­ شود. سازمان­های اثر بخش افرادشان را توانمند می­سازند. بر محور تیم­های کاری تشکیل می­ دهند و قابلیت‌های نیروی انسانی را در همه زمینه­ها توسعه می­ دهند. تعهد در بین افراد سازمان افزایش می­یابد و خود را بعنوان پاره­ای از پیکره سازمان احساس می­نمایند. افراد در همه سطوح احساس می­ کنند که در تصمیم ­گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آن­ها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.

باقی مانده

۵۱۲/۲۶۴۹۱

۳۱۴

۸۶۸/۸۴

 

 

 

کل

۷۰۸/۳۷۹۸۰

۳۱۸

 

 

 

 

 

جدول(۳۶-۴)که ضرایب رگرسیونی مربوط به متغیرهای مستقل باقیمانده در مدل رگرسیونی است را ارائه کرده است در این جدول مقدار ثابت a (constant) که مقدار ثابت متغیر وابسته است وقتی متغیرهای مستقل موجود در مدل در سطح صفر در نظر گرفته شده باشد باشد. یعنی بدون توجه به تاثیرات افزایش یا کاهش ناشی از متغیرهای مستقل تحقیق، نمره توانمندی متوسط برای زنان مورد بررسی در حدود ۷۳/۲۶ می باشد.

با مقایسه ی ضرایب بتا ملاحظه می گردد که متغیر میزان برخورداری از حمایت اجتماعی با ضریب بتای ۴۲/۰ بیشترین تاثیر را در مقایسه با متغیر های دیگر بر متغیر وابسته یعنی میزان توانمندی زنان دارد. همچنین در جدول فوق با توجه به این که سطح معنی داری همه متغیرهایی که وارد مدل شدند کمتر از ۰۵/۰ است لذا آزمون تی (T) معنی دار می باشد. یعنی رابطه­ بین متغیرهای مستقل و وابسته معنی دار است.
بر این اساس مقدار ضرایب B که میزان تأثیر متغیرهای مستقل بر وابسته را نشان می دهد در گام آخر از اهمیت خاص برخوردار است.
با توجه به ضرایب غیر استاندارد مرتبط به حمایت اجتماعی (۵۷/۵) می توان گفت با هر واحد تغییر در متغیر میزان حمایت اجتماعی، متغیر میزان توانمندی زنان، با ضریب ۵۷/۵ تغییر می کند.
اثر مستقیم میزان سلامت زنان بر میزان توانمندی آنان ۲۳/۰ است. یعنی به ازای هر واحد افزایش در متغیر سطح سلامت، متغیر میزان توانمندی زنان با ضریب ۲۳/۰ تغییر و این تغییر مستقیم و مثبت است.
اثر مستقیم سن بر میزان توانمندی ۱۲/۰است. یعنی با هر واحد تغییر در متغیر سن، متغیر میزان توانمندی زنان با ضریب ۱۲/۰ افزایش پیدا می کند.
بتا به عنوان ضرایب استانداردB نشانگر تاثیرات متغیر مستقل بر وابسته است. یعنی تاثیر متغیرهای مستقل بر وابسته به شرح زیر است:
میزان برخورداری از حمایت اجتماعی ۴۲/۰است یعنی این متغیر در مقایسه با متغیرهای مستقل باقیمانده در مدل رگرسیونی ما بیشترین اهمیت را دارد.
- با توجه به گام آخر بتای مربوط به رابطه بین داشتن شغل ۱۶/۰است یعنی این در مقایسه با متغیرهای مستقل باقیمانده در مدل رگرسیونی ما متغیر بعد از متغیر میزان حمایت اجتماعی بیشترین اهمیت را دارد.
- با توجه به گام آخر بتای مربوط به رابطه بین سطح سلامت ۱۵/۰ است. یعنی این متغیر بعد از متغیرهای میزان حمایت اجتماعی و شغل بیشترین اهیمت را در مدل رگرسیونی ما دارد.
- با توجه به گام آخر بتای مربوط به رابطه بین سن ۱۰/۰ است. متغیر سن بعد از متغیرهای میزان حمایت اجتماعی، شغل، سطح سلامت در مدل رگرسیونی ما اهمیت دارد.
در نهایت اینکه بر اساس نتایج این جدول شاخص های وی. آی .فی^[۳۸] و ضریب تحمل^[۳۹] در حد قابل قبولی است. وی.آی.فی اگر زیر ۴ باشد نشان دهنده جدی نبودن مسئله­ هم خطی است. یعنی بین متغیرهای مستقل وارد شده در مدل رگرسونی مشکل هم خطی وجود ندارد. همچنین ضریب تحمل(تولرانس) هم نباید کمتر از ۲/۰ یا ۴/۰ باشد که در این صورت نیز بین متغیرهای مستقل وارد شده در مدل رگرسیونی مشکل هم خطی وجود ندارد، که در اینجا این دو شرط رعایت شده است این دو ابزارهایی هستند که نشان می دهند که همبستگی بین متغیرهای مستقل با هم همبسته هستند یا استقلال دارند که باید استقلال داشته باشند.
جدول ۳۷-۴cofficient -

 

 

B

بتا

T

سطح معنی داری

ضریب تحمل

VIF

 

عرض ازمبدا

۷۳/۲۶

 

۳۸/۶

۰۰/۰

 

 

 

میزان برخورداری از حمایت اجتماعی

۵۷/۵

تقریباً همهی مشاغل میل به توسعه انواعی از قواعد رسمی دارند که ممکن است این تمایل نسبت به میزان صریح و مکتوب بودن آن، متغیر باشد، مشاغل ممکن است بر قواعد مکتوب، به منزله نمادی مشهودتر ازجایگاه حرفه ای در جوامعی بازتر، متحرک، نو یا به سرعت در حال تحول تأکید کند که در آنجا، بسیاری از پیشه های نسبتاً جدید، در رقابت برای رسیدن به منزلت حرفه ای هستند.

پیروی از قواعد حرفه ای و گرایش به کنترل شایستگی های حرفه ای با منزلت بالاتر درون حرفه ای. این موضوع به ویژه در مورد مشاغلی صدق می کند که درگیر مهارت های بسیار مرتبط، پژوهش علمی هستند و نیاز به آموزش فنی و دریافت مجوز فعالیت دارند.
اعمال نظم به طور کلی از طریق فشارهای غیررسمی اجتماعی صورت می گیرد کارکرد عمدهی قواعد حرفه ای اصول اخلاقی، حفظ منزلت و شأن تمام عیار حرفه و افکار عمومی است.
تعهد ناشی از اصول اخلاق حرفه ای، به جای تأکید بر رفتار جمعی حرفه ای، بر رفتار فردی متمرکز می شود. علاوه بر این، قواعد اصول اخلاق حرفه ای به طور کلی، تعهد را به جای جامعه، در شغل و همکاران آن شغل اعمال می کنند.
در اغلب مشاغل تعهدات نسبت به همکاران بر رفتارهای رقابت جویانه، برای جلب مشتری تفوق دارد. اما در اصول اخلاقی ارتباطات، بر تعهدات نسبت به همکاران تأکید کمتری می شود (صدری فرد و طاهری،۱۳۸۹،ص۱۰۷-۱۰۳)
اهمیت اخلاق حرفه ای در سازمان
روش فرایند کاربردی نمودن اخلاق در رفتار افراد و گروه ها و روش به کار گیری اخلاق در موفقیت سازمانی، دارای مراحل زیر است:
موقعیت از اخلاق حرفه ای سرچشمه می گیرد.
اخلاق حرفه ای از اعتماد آفرینی ایجاد می شود.
اعتمادآفرینی از پیش بینی رفتار ایجاد می شود.
پیش بینی رفتار از مستمر بودن و قانمونمند بودن رفتار سرچشمه می گیرد.
مستمر بودن و قانونمندی از مسئولیت ناشی می شود.
مسئولیت از قانون و باورهای فرد شکل می گیرد.
موفقیت در سازمانم ناشی از ایجاد و به کارگیری مدیریت اخلاق در سازمان است. اخلاق سازمانی از اعتمادآفرینی شروع می شود. هر چه اعتماد به سازمان، برنامه ها و مدیران (ارشد، میانی و مدیران پایه) بیشتر باشد، میزان تعهد به سازمان و وظایف بیشتر خواهد شد. اعتماد آفرینی، منجر به افزایش توان سازمانی در پاسخ دهی به نیازهای محیطی خواهد گردید؛ زیرا اعتمادآفرینی هم افزایی در توان سازمان ایجاد خواهد کرد. هر چه اعتماد کارکنان به مدیران و سازمان کاهش یابد، مدیران می بایست هزینه بیشتری را جهت کنترل رفتار کارکنان بپردازند که نتیجه کمتری نیز به دست خواهند آورد. اعتماد آفرینی از پیش بینی رفتار ایجاد می شود.
ایجاد اعتمادف ازپیش بینی رفتار حاصل می شود، چرا ما به بانک اعتماد می کنیم؛ زیرا رفتارهای بانک دقیقاً برای ما قابل پیش بینی است. هر چه پیش بیین رفتار ما برای دیگران آسان و دقیق باشد اعتماد به ما بیشتر خواهد شد و میزان ریسک پذیری را برای کارکنان و مشتری ها کاهش خواهد داد وهمین امر، باعث جذب افراد و کارکنان به طرف سازمان و مدیریت خواهد گردید.
اعتماد به بستری از عملکرد گذشته شکل می گیرد. اعتماد در شرایطی صورت می پذیرد که ما نیاز داریم به دیگران تکیه کنیم. برای تصمیم گیری درباره کاری که باید انجام دهیم نیاز داریم که بر رفتار و عملکرد دیگران تکیه کنیم. و بایستی برای این اعتماد، توقعاتی از عملکرد آنان داشته باشیم.
پیش بینی رفتار از مستمر بودن رفتار و قانونمند بودن آن ناشی می شود. تکرار مستمر و مشابه رفتار در شرایط خاص، می تواند پیش بینی رفتار را افزایش دهد.
ما به کسانی اعتماد می کنیم که بتوانیم آنها را پیش بینی نماییم. مدیری را در نظر بگیرید که هر لحظه تصمیم خود را عوض می کند و تغییر تصمیم وی، تابع هیچ امر شناخته شده ای نیست چیزی جز بی اعتمادی در انتظار محیط داخلی سازمان نیست.
مستمر بودن و قانونمند بودن رفتار، از مسئولیت پذیری ناشی می گردد.افراد، هر چه مسئولیت پذیرتر باشند، رفتار آنان مستمرتر و قانونمندتر خواهد گردید. افراد بی مسئولیت افرادی هستند که تعهد چندانی نسبت به اثربخشی بودن رفتار خود ندارند.
مسئولیت از پای بندی به قانون یا رعایت اصول اخلاقی سرچشمه می گیرد. نکته قابل توجه اینکه اتکا صرف به قانون، برای افزایش مسئولیت کاری کارکنان، اثربخشی چندانی ندارد. این اصول و باورهای نهادینه شده در فرد است که می تواند مسئولیت او را هم افرایش دهد.
پایبندی به قانون در انسان، برخلاف طبیعت و حیوانات اهلی، معلول مسئولیت پذیری آدمی است. مسئولینی که از طرفی ناشی از اختیار و خودآگاهی است. و از طرفی دیگر انسان را به ریسک پذیری موجه و دغدغه های رفتاری سوق می دهد.
مسئولیت های آدمی یا حقوقی است یا اخلاقی؛ آن چه در پای بندی آدمی و سازمان به قانون نقش مؤثرتری دارد، مسئولیت های اخلاقی است. مسئولیت پذیری سازمان، سبب ایجاد اعتماد اصیل و پایدرا محیط به آن شده، در نهایت، موفقیت سازمان را تضمین می کند. مسئولیت سازمان ها این نیست که صرفاً اثربخش باشند؛ بلکه مسئولیت آنها این است که به جامعه ای که در آن فعالیت می کنند، خدمت کنند. (صدری فردو طاهری،۱۳۸۹،ص۹۷-۹۵)

ارزشهای اصول اخلاق حرفه ای
اصول اخلاق حرفه ای دارای بار و ارزشهای والایی است که رعایت آنها در رعایت هنجارهای اجتماعی بسیار نقش آفرین است و این مستلزم شناخت اولیه و اساس از اصول مذکور است.
همچنانکه رفتار و شیوه زندگی ایمان آورندگان به کتب آسمانی گویای محتوی دینی و مذهبی آنهاست و همچنانکه حرکات وسکنات مسلمانان برگرفته از آیات و روایات قرآن است و آن کتابی است که اخلاقی واحد را در میان پیروانش ایجاد کرده و در تمام زوایای زندگی آنها دخالت کرده است و برای آن برنامه ای خاص دارد، هر حرفه ای نیز رفتار و تعهدات مربوط به خود را دارد که برگرفته از اساسنامه آن حرفه است. حرفه های مختلف بر حسب میزان حساسیت و وظیفه ای که در خدمت به جامعه دارند دارای معیارهای اخلاقی متفاوت می باشند، معیارهای اخلاقی اصول مشترک خصوصیت ارزشها و صلاحیت هایی را مشخص می کنند که اعضای یک سازمان را به هم پیوند می دهد و در واقع معیارهای اخلاقی چارچوبی را برای ارزشها، اصول و مسئولیت ها و حقوق سازمان های غیردولتی ارائه می دهد.
به عبارت دیگر معیارهای اخلاقی به ما می گوید سازمان های غیردولتی چه سازمان هایی هستند، چه باید انجام بدهند، چه نوع تصمیماتی می بایست در این سازمان ها اتخاذ شود؟ معیارهای اخلاقی همچون نقشه های راهنمایی هستند که به اعضاء یک سازمان کمک می کنند تا نقش های خود را به روشنی و وضوح کاملی ایفا نمایند. این معیارها برگرفته از فرهنگ بومیف فرهنگ مدنی روز و بخصوص در کشور ما متأثر از دین مبین اسلام است. صرفنظر از اینکه اخلاق هم به جنبه مثبت و هم به جنبه منفی آن اطلاق می شود. کلمه اخلاق به آن دسته ازصفات مثبت که با هنجارهای جامعه همخوانی دارند اطلاق می شود.
اصولاً اخلاق منفصل از موضوعات مادی بوده و بعد معنوی طبقات مشاغل را که دارای اهداف و منافع مشترک هستند دربر می گیرد و امروزبه این نوع اخلاق، اخلاق حرفه ای می گویند.
اخلاق و انتظارات اجتماعی در کلی ترین حالت خود شامل چهار ارزش زیر می شود:
-صداقت و راستگویی - انصاف و برابری
- امانت داری - وفاداری و احساس مسئولیت اجتماعی
اخلاق و اصول اخلاق حرفه ای باید جایگاهی بالاتر از قانون داشته باشد کما اینکه قوانین هر کشوری نیز از اخلاق نشأت می گیرد و خود اخلاق، هیچ گاه به متن قانونی تبدیل نمی شود.
نکات مورد توجه در ایجاد اصول اخلاقی
نهادینه کردن اصول عملی و روش عمل در بسیاری از حرفه ها یکسان است. البته باید به این امر اشاره شود که میان اصول اخلاقی حرفه هایی همچون نظام های اطلاعاتی و حرفه های کنترل شده ای همانند قانون و طب تفاوت هایی وجود دارد.
به جز اصول اخلاق، اخلاق حرفه ای با موضوعاتی همچون غرامت حرفه ای نیز سرو کار دارد. علاوه بر این، اصول اخلاقی به واسطه گروه فرهنگی، حرفه و شیوه با یکدیگر تفاوت پیدا می کنند. تفاوت میان این اصول جالب ترین و بحث انگیزترین مباحث را دامن زده است. چرا که تفاوت میان اصول اخلاقی که در جهان وجود دارد چالشهایی به وجود می آورد. در برخی فرهنگ ها، با رفتارهای خاص مخالفت می شود، اما در دیگر فرهنگ ها برعکس این امر ممکن است صحیح باشد و حتی از اصول اخلاق حرفه ای آن جامعه به شمار رود. سرقت نرم افزار در این امر نمونه خوبی به شمار می رود. اصول اخلاقی ما را قادر می سازد تا آرمان ها و مسئولیت های یک حرفه را به وجود آوریم یک تأثیر نظم دهنده عملی اعمال کنیم که هر دو طرف را در نظر داشته باشیم، وجهه حرفه را اصلاح کنیم، اصول اخلاق به مشاغلان انگیزه می دهد تا به واسطه تلاش از استدلال های خود دفاع کنند، اصول اخلاقی آگاهی و هشیاری ما را در تمام موارد افزایش داده و کیفیت و همسانی را نیز بالا می برد.
نکاتی که در ایجاد اصول اخلاقی می توان مورد توجه قرار داد عبارتند از:
الف) اصول اخلاقی پیش شرط مدیریت است.
ب) اخلاق حرفه ای، یک دانش است که بر مبنای یک سیر منطقی و عقلانی باید ایجاد شود.
ج) مدیران بایدبه اصول اخلاق حرفه ای اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور در آیند).
د) شاخصه های اخلاق حرفه ای، باید دقیقاً توسط مدیران روشن شود.
و) شاخصه های اخلاقی، نباید با هم در تعارض باشند.
هـ)مدیران باید خود به این اصول احترام گذارند و در رفتار خود آنها را تجلی دهند.
ی) نقایص اخلاقی می تواند در سطح زیربنایی و عملیاتی ظاهر گردد. عدم ارتباط مدیران ارشد و مدیران عملیاتی می تواند نقایص اخلاقی را در سازمان افزایش دهد.
۲-۳۱- توسعه و ترویج اخلاق حرفه ای
مسائلی که اخلاق حرفه ای با آن سروکار دارد عبارت است از : صداقت علمی، انطباق با قراردادهای قابل اعتماد، محرمانه بودن اطلاعات، سروکار داشتن با موضوعات انسانی، انصاف در تحلیل اطلاعات و مشورت حرفه ای، پاسخگویی حرفه ای، تصمیم در مواقع تعارض منفعت.
اخلاق حرفه ای شرکت ها و مؤسسات را ملزم به رعایت اخلاق می کند. هدف یک اصل اخلاقی ترغیب مسئولیت پذیری از طریق رفتارهای اخلاقی است. اصول اخلاق به حرفه ای ها کمک می کند تا خود را ازرفتارهای غیراخلاقی دور نگاه دارند و رفاه مشتریان را تأمین کنند.
این امر بسیار مهم تلقی می شود که فرد از آنچه به عنوان نزاع میان ایده ها و استانداردها در نظر گرفته شده و به عنوان یک اصل بیان می شود، یک حس اخلاقی داشته باشد. با تعریف اصول اخلاق، افراد حرفه ای در هر شغلی می توانند تصمیم بگیرند که چه رفتاری منطقی و غیرمنطقی است، کدام عمل اخلاقی و کدام عمل غیراخلاقی است. این امر در گسترش هر حرفه و اعضای متبوع آن نفع مستقیم دارد. در مواردی که میان اخلاق و مسئولیت حرفه ای نزاع و کشمکش به وجود می آید، اصول اخلاق می تواند به حل شدن این اختلافات کمک کند تا مسئولیت پذیری حرفه ای تضمین شود. این اصول برای کمک به تدوین و تشخیص خیر از شر به وجود آمده اند و ارتباط مستقیم با حرفه ای بودن دارد.
عوامل متعددی باعث توسعه اخلاق حرفه ای در حرفه های گوناگون می شود اساساً میزان توسعه و رشد اخلاق حرفه ای بستگی به میزان کارکرد موفق اخلاق حرف و همین طور میسزان تغییرپذیری آن دارد. هر قدر مزایای حاصل از رعایت اخلاق حرفه ای فراگیرتر باشد میزان تعهد به اصول آن از درجه بالاتری برخوردار است و قدر محدودیت های اعمال شده ناشی از اصول اخلاق حرفه ای منطقی تر و در رشد سازمان مؤثرتر باشد، پایبندی به آن محکمتر خواهد بود. به طور مثال اثر اصول اخلاق حرفه ای یک سازمان در ایجاد حسن مالکیت در اعضای سازمان موفق تر باشد رضایت اعضاء بیشتر و تحمل مشکلات برایشان آسانتر است و در پایبندی به اصول آن اصرار جمعی به اصرار فردی حاکم می شود.(صدری فرد و طاهری،۱۳۸۹، ۱۱۱-۱۰۸)
۲-۳۱-۱- استقرار سیستم های کنترل اخلاقی
شاید پراهمیت ترین گام برای توسعهی رفتار اخلاق، تشویق سازمان ها به ایجاد منشور اخلاقی باشد. منشور اخلاقی باید به طور منظم در خبرنامه ها و گزارش های سالیانهی سازمان انتشار یابد.
بسیاری از سازمان های دولتی وغیردولتی در سطح جهان با توسعهی مرامنامه های اخلاقی سازمانی، کارکنان خود را با رفتارهای اخلاقی و مورد انتظار، آشنا می کنند.