آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی



جستجو



آخرین مطالب
 



خطرناک تر از گناه، اصرار بر آن است؛

(وَالَّذِینَ إِذَا فَعَلُواْ فَاحِشَهً أَوْ ظَلَمُواْ أَنْفُسَهُمْ ذَکَرُواْ اللّهَ فَاسْتَغْفَرُواْ لِذُنُوبِهِمْ وَمَن یَغْفِرُ الذُّنُوبَ إِلاَّ اللّهُ وَلَمْ یُصِرُّواْ عَلَی مَا فَعَلُواْ وَهُمْ یَعْلَمُونَ)

«[افراد با تقوا] کسانی هستند که هرگاه کار زشت انجام دهند و یا به خویشتن ستم کنند، به یاد خدا می افتند و برای گناهان خود استفغار می‌کنند و جز خدا کیست که گناهان را ببخشد؟ و متقین آگاهانه بر کار زشت اصرار نمی ورزند.» [۷۴]

گفتار سوم- توبه در روایات

در روایات از پیامبر بزرگوار اسلام(ص) و پیشوایان معصوم (ع) سفارش زیادی به توبه و شرایط و خاصیت آن شده است، که به برخی از آن ها اشاره می شود:

مانند بی گناه؛ امام جعفر صادق (ع) می فرماید:

(التَّائِبُ مِنْ الذَّنْبِ کَمَنْ لَا ذَنْبَ لَهُ)« توبه کننده از گناه همانند کسی است که گناه ندارد.»[۷۵]

بهشت برای توبه کاران؛ پیامبر اکرم(ص) می فر مایند: (الجنّه لکلّ تائب) « بهشت متعلق به توبه کاران است.» [۷۶]

توبه، سبب خوشحالی خداوند؛ و نیز پیامبر(ص) فرمودند: (‏اَلَلَّهُ أَفْرَحُ بِتَوْبَهِ عَبْدِهِ مِنْ الْعَقِیمِ الْوَالِدِ مِنْ الضَّالِّ الْوَاجِدِ وَمِنْ الظَّمْآنِ الْوَارِدِ‏)

«خداوند از توبه بنده خود بیش از عقیمی (نازا) که بزاید و گمراهی که گم کرده اش را بیابد و تشنه ای که به آب رسد، خوشحال تر است.»[۷۷]

خداوند به توبه بنده خود شادتر است؛ ابوعبیده حذاء گوید، شنیدم از حضرت امام محمد باقر(ع) که می فرمود: (إنَّ اللّهَ تعالى أشَدُّ فَرَحا بتوبهِ عبدِهِ مِن رجُلٍ أضَلَّ راحِلَتَهُ و زادَهُ فی لیلهٍ ظَلْماءَ فوجَدَها، فاللّه ُ أشَدُّ فَرَحا بتَوبَهِ عبدِهِ مِن ذلکَ الرّجُلِ براحِلَتِهِ حِینَ وجَدَها)

« همانا خداوند به توبه بنده خود خوشحال تر از مردی است که در تاریکی، شتر و توشه خود را گم کرده باشد و آن ها را بیابد. پس خداوند به توبه بنده اش از چنین مردی در آن حال که راحله گم شده را پیدا کند، شادتر است.» [۷۸]

توبه، خصلت مومن؛ پیامبر (ص) می فرماید: (مَن لَم یَندُبْ علی ذَنْبٍ یَرتکبُهُ فلَیسَ بمومِنٍ و لَمْ تَجِبْ لَهُ الشَّفاعَهَ)

«هر کس از گنـاهی که مرتکب شود توبه نکند، مومن نبوده و شفاعتی برایش نخواهد بود.»[۷۹]

خداوند توبه پذیر است؛ و نیز پیامبر بزرگوار حضرت محمد بن عبدالله (ص) فرموده: (لو أخطأتم حتّى تبلغ خطایاکم السّماء ثمّ تبتم لتاب اللَّه علیکم)

«اگر آنقدر گناه کنید که خطاهایتان به آسمان برسد و سپس توبه کنید، خدا توبه شما را می پذیرد.»[۸۰]

دنیا برای توبه کننده؛ امیرالمومنین، امام علی (ع) می فرماید:

(وَلَا خَیْرَ فِی الدُّنْیَا إِلَّا لِرَجُلَیْنِ: رَجُلٍ أَذْنَبَ ذُنُوباً فَهُوَ یَتَدَارَ کُهَا بِالتَّوْبَهِ، وَرَجُلٍ یُسَارِعُ فِی الْخَیْرَاتِ)

« دنیا فقط برای دو کس خوب است؛ کسی که گناهانی کرده و می‌خواهد با توبه جبران کند؛ و کسی که با سرعت به کارهای نیک مشغول است.»[۸۱]

توبه، محو کننده گناه است؛

ابی بصیر گوید، شنیدم از امام جعفر صادق (ع) که فرمودند:

(إِذَا أَذْنَبَ الرَّجُلُ خَرَجَ فِى قَلْبِهِ نُکْتَهٌ سَوْدَاءُ فَإِنْ تَابَ انْمَحَتْ وَ إِنْ زَادَ زَادَتْ حَتَّى تَغْلِبَ عَلَى قَلْبِهِ فَلَا یُفْلِحُ بَعْدَهَا أَبَداً)

«زمانی که مرد گناهی کند، نقطه ای سیاه در دلش پدید آید، اگر توبه کند، محو شود و اگر گناهش زیادتر گردد، در آن سیاه بیفزاید تا تمام قلبش را فراگیرد که از آن پس هیچگاه رستگار نگردد.»[۸۲]

توبه، باعث پاکیزگی دل؛ امام علی (ع) فرمودند:

(التَّوبَهُ تُطهِّرُ القُلوبَ وتَغْسِلُ الذُّنوبَ)

«توبه مایه پاکیزگی دل و باعث مبرا گشتن از گناهان است.»[۸۳]

امام جعفر صادق (ع) فرمودند:

(رَحِمَ الله عَبداً تاب إلى الله قَبلِ المُوتِ، فَانَّ التوبَه مُطَهَره مَن دَنسِ الخَطیئه، وَ مُنقَذه مَن شَفا الهَلکه)

خداوند رحمت کند بنده ای را که پیش از مرگ توبه کند، زیرا توبه پلیدی های گناه و نادرستی را پاک می‌کند و از بدبختی، نابودی رهایی بخش است.»[۸۴]

بهترین بنده؛

امام محد باقر (ع) فرمودند:

(سُئِلَ عَلَیْهِ السَّلامُ عَنْ خِیارِ الْعبادِ؟ فَقالَ(علیه السلام):أَلَّذینَ إِذا أساء وا اِستَغفَروُا)«سوال شد از پیامبر اسلام (ص) درباره بهترین بندگان از آن جمله ‌فرمودند: … زمانی که بدی کنند، استغفار کنند.»[۸۵]

یکی از عرفا گفته است: چهار چیز را با چهار چیز بشویید: ۱- صورت‌های خودتان را با آب چشمهایتان (از خوف خداوند).۲- زبانتان را با ذکر پروردگارتان. ۳- دلهایتان را با ترس از خدا.

۴- و گناهانتان را با توبه و بازگشت از گناه.[۸۶]

گفتار چهارم- توبه در حکایات

حکایت های بسیار زیادی در کتاب‌های مختلف درباره افرادی که متوجه گناهانشان شده و توبه کرده و به سوی پروردگار مهربان برگشته اند بسیار فراوان است، که در اینجا دو حکایت جالب را آورده ایم؛

حضرت امام صادق(ع)فرمود: مردی در زمان‌های گذشته زندگی می کرد. در جستجو بود دنیا را از راه حلال به دست آورد و ثروتی فراهم نماید. وقتی نتوانست، از راه حرام جدیت

کرد، باز نتوانست. شیطان برایش مجسم شده و گفت: از راه حلال خواستی ثروتی فراهم کنی، نشد و از راه حرام هم نتوانستی. اینک مایلی من راهی به تو بیاموزم که در خواسته خود موفق شوی؟ ثروت سر شاری به دست آوری و عده ای هم پیرو و تابع پیدا کنی؟ گفت: آری، مایلم. شیطان گفت: از خود، کیش و دینی اختراع کن. مردم را به سوی کیش اختراعی دعوت نما. به دستور شیطان رفتار کرد، مردم گردش را گرفته، پیرویش کردند و به آن چه مایل بود رسید. روزی

ناگاه متوجه شد که: چه کار ناشایستی کردم؟ مردم را گمراه نمودم. خیال نمی کنم که توبه ای داشته باشم، مگر اشخاصی که به واسطه من گمراه شده اند، متوجه کنم که آن چه از من شنیده اند، باطل و ساخته شده خودم بود. آن ها را برگردانم، شاید توبه ام پذیرفته شود.

به پیروان خود، یک یک مراجعه کرد. آن ها را گوشزد نمود که آنچه من می گفتم باطل بود، اساس و پایه ای نداشت. آن ها جواب می‌دادند: دروغ می گویی، گفتار سابق تو حق بود، اکنون در کیش و دین خود شک کرده و گمراه گشته ای. این جواب را که از آن ها شنید، غل و زنجیری تهیه نموده، به گردن خود آویخته، گفت باز نمی کنم تا خداوند توبه ام را بپذیرد.

خداوند به پیغمبر آن زمان وحی نمود که به فلانی بگو: قسم به عزتم، اگر آن قدر مرا بخوانی و ناله نمایی که بند بندت از هم جدا شود، دعایت را مستجاب نمی کنم، مگر کسانی که به کیش تو مرده اند و آن ها را گمراه کرده بودی، به حقیقت کار خود اطلاع دهی و از کیش تو برگردند (این کار هم که برایش امکان نداشت).[۸۷]

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-09-29] [ 03:13:00 ق.ظ ]




خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه‌های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است، به طور خلاصه با در نظر گرفتن نظریات فوق می توان چنین گرفت که خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله ی وجود داشته و یا عبارتی به معنای دلالت بر «پیدا کردن» چیزهای جدید است هر چند که ممکن است به مرحله ی استفاده در نیاید. نوآوری به عنوان هر ایده ای جدیدی است که در بر گیرنده ی توسعه ی یک محصول، خدمات یا فرایند می‌گردد که ممکن است نسبت به یک سازمان، یک صنعت، یا ملت و یا جهان جدید باشد. این نوآوری ها به تغییر و انطباق بهتر سازمان با ایده های جدید منجر می شود (شایق،۱۳۹۰،ص۸۱).

۲-۱۲- نوآوری سازمانی

در عصر حاضر تقریبا جایی که فاقد سازمانی باشد نمی توان یافت. اما جالب آنکه فرایند ایجاد و تکاثر آن ها طی قرن گذشته به قدری آرام اتفاق افتاد که توجه خاصی را به خود معطوف نساخت. غلبه سازمان‌ها بر همه شئون زندگی ما یکی از دلایل اهمیت آن ها‌ است اما دلایل دیگری نیز برای اهمیت سازمان ها وجود دارد. اخیراً سازمان ها به مراتب بیش از گذشته منشا مصائبی که دامن جامعه معاصر ما را گرفته است قلمداد می‌شوند( رحمان سرشت ،۱۳۸۶،ص۱۸).

به همین دلیل نوآوری به عنوان مسئله ای مهم برای افراد، نهاد ها و روی هم رفته ، برای همه ی جوامع دلیل ارتباط آن با انعطاف­پذیری و تولید بسیار مهم و اساسی است(رانکو[۱۳]،۲۰۰۴).

نوآوری سازمانی،اختراع تازه ای از دانش یا توسعه ی اطلاعات تازه نظیر مفهوم ، تئوری یا فرضیه است. به عبارت دیگر نوآوری سازمانی به معنای چیزی جدید برای استفاده می‌باشد. نوآوری سازمانی مستلزم تبدیل ایده ها به اشکال قابل استفاده ی سازمانی است و این ایده برای پیشبرد عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد( دامن پور و گوپالا کریشنان,۲۰۰۱,ص۶۵).[۱۴]

در جهان پیچیده و پر شتاب امروز، عوامل بی شماری بر تغییر و تحولات سازمان اثر می‌گذارد. چهار عامل عمده،که حداکثر اثر را بر سازمان ها وارد می آورند عبارتند:

  1. فشار شدید رقابت جهانی ۲- محو شدن مرز و بوم بازار تجارت ۳- شتاب تکنولوژی ۴- دگرگونی سریع در ارزش و نحوه زندگی مصرف کنندگان کالا

سازمان های موفق جهان برای مقابله با این عوامل،به خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیتی حیاتی روآورند. خلاقیت و نوآوری برای سازمان هایی که در صحنه فن آوری و بازرگانی بین‌المللی با رقابت های شدید مواجه هستند،اجتناب ناپذیر است(شهرآرای، مدنی پور، ۱۳۷۶،ص۷۳).

جنینگر(۱۹۹۴) سه نوع نوآوری را مشخص نموده است.

  1. نوآوری در فناوری ۲) نوآوری اداری ۳) نوآوری جانبی

نوآوری ها در فناوری آنهائی هستند که با ایجاد تغییراتی در فناوری، سازمان ها را دچار تغییر می‌کنند نوآوری های اداری آنهائی هستند که ساختار یک سازمان با فرایند های اداری آن را تغییر می‌دهند، نوآوری های جانبی، برنامه هایی هستند که بین یک سازمان و ‌گروه‌های خارج از محدوده آن ایجاد می‌شوند. نمونه های از نوآوری های جانبی شامل فعالیت های خدمات اجتماعی، کتابخانه ای، طرح های توسعه شغلی و برنامه های آموزشی مستمر می‌باشد. نوآوری در فناوری،و نوآوری اداری در داخل سازمان بوقوع می پیوندند و تحت کنترل مدیریت سازمان هستند. نوآوری های جانبی در نقطه تلاقی بین یک سازمان و محیط خارجی آن صورت می‌گیرد و مرکز آن در خارج از سازمان می بشد. این نوع نوآوری کاملا تحت کنترل مدیریت سازمان نیست. همچنین سه دسته از عوامل بر انتخاب نوع خاصی از نوآوری تاثیر می‌گذارند. این سه دسته از عوامل بر انتخاب نوع خاصی از نوآوری تاثیر می‌گذارند. این سه دسته عبارتند از : متغییرهای فردی، سازمانی و محیطی، متغییرهای فردی همان ارزش ها، نقش ها و شخصیت های راهبران یک سازمان هستند. متغییرهای سازمانی شامل متخصص، تفکیک وظایف، حرفه گرائی، وسعت، رکود و نقاط قوت و ضعف اداری هستند.

متغییرهای محیطی در شش بعد تشریح می‌شوند: ۱) پایداری یا ناپایراری محیط ۲) همگونی یا ناهمگونی آن ۳) تمرکز یا پراکندگی آن ۴) ساده یا پیچیده بودن آن ۵) میزان آشفتگی و عدم قطعیت آن ۶) مقدار منابع قابل دسترس برای حمایت از سازمان ( احمدپورداریانی،۱۳۷۹،ص۱۵۷و۱۵۶).

یکی از رویکردهای اصلی یک سازمان نوآوری است.سازمان‌ها در شکوفاسازی استعداد ها و توان خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی نقش بسزایی دارند. سازمان زمانی موفق است که بتواند نیازهای نیروی انسانی موجود را برآورده سازد و به پرورش ابتکار و خلاقیت آن ها بپردازد ( هاشمی و همکاران،۱۳۹۰،ص۶۴).

۲-۱۳- نوآوری و رقابت

نوآوری به چالش کشیدن قواعد

شرکت ها برای موفقیت به جای انجام بهترین شیوه عمل وارائه بهترین محصول به خلق شیوه های نو، قواعد جدید و خلق محصولاتی کاملا متفاوت احتیاج دارند. اگر چه اثربخش بودن فعالیت ها ضروری است اما کافی نیست زیرا دیگر اثربخشی فعالیت ها تضمینی برای برتری بر رقبا فراهم نمی سازد. امروزه قرار گرفتن در شرایط مستعد برتری مستلزم ایجاد تغییر اساسی در قواعد بازی است . عوامل روی آوری شرکت ها به نوآوری و خلق ایده های انقلابی عبارتند از:

فقر و کاهش اهمیت منابع

در گذشته نچندان دور، در اختیار داشتن منابع و برخی امتیازات عامل مهمی برای برتری وبقاء و محصول می‌گردد. پیش از این محدودیت منابع و امتیازات ناتوانی شرکت ها در دستیابی به آن ها موجب تضعیف آنان در مقابا رقبا می‌گردد. اما کاهش اهمیت امتیازات و فقر منابع باعث می‌گردد شرکت ها در پی قابلیتی باشند علاوه بر پایداری ، مزایای رقابتی قابل اتکایی برای آن ها به همراه داشته باشد این قابلیت نوآوری نام دارد. نوآوری در کسب و کار و نیز پیشرفت تکنولوژی ، باعث شده است تا از اهمیت منابع به ویژه از منابع اولیه در دستیابی به مزایای رقابتی کاسته شود. شرکت ها با روش ها و راه حل های گوناگون و نوآورانه وابستگی خود به منابع دسته اول و امتیازات را کاهش می‌دهند و برای فایق آمدن بر فقر، تکنولوژی، نیروی انسانی و نیز تورم تلاش می‌کنند( علی احمدی و اللهیاری و ۱۳۸۲, ص۱۱۳و۱۱۲)

آینده سازی

به دلیل وجود متغییر های آشکار و پنهان بسیار، پیش‌بینی دقیق آینده ناممکن است. دقیق نبودن پیش‌بینی آینده و تلاش برخی از شرکت ها برای ایجاد الگوی کسب و کار آینده، نیاز مند قابلیتی منحصر بفرد بنام نو آوری است .شکست گروهی که از آینده سازی غفلت نمایند حتمی است ولی ساختن آینده سیاستی است که احتمال پیروزی دارد.گری هامل، استاد استراتژی، بیان می‌دارد که هدف از پیش‌بینی تعیین آنچه ممکن است رخ دهد نیست بلکه هدف از آن درک آینده ای است که می توان ایجاد نمود. دنیس گابور معتقد است : “بهترین راه پیش‌بینی آینده ، ساختن آن است”.

همگرایی، تشابه و کوتاه شدن عمر استراتژی ها

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:13:00 ق.ظ ]




این پژوهش بر آن است تا تاثیر اجرای برنامه مداخله‌‌ای را بر خودکنترلی[۲] و تاب آوری[۳] کودکان طلاق و زیرمقیاس‌های آن بررسی کند.

۱ـ۱ بیان مسئله

از دهه ۱۹۸۰، نرخ طلاق در همه کشورهای صنعتی و در بسیاری از کشورهای نیمه صنعتی، حتی در کشورهایی که موانع مذهبی و حقوقی محکمی دارند افزایش یافته است. در سال‌های اخیر این معضل اجتماعی در کشور ما آمار رو به رشدی داشته است.

آماری که توسط مرکز آمار ایران منتشر می‌شود حاکی از رشد بیش از دو و نیم برابری میزان طلاق در یک فاصله ده ساله از سال ۱۳۸۰ تا ۱۳۹۰ بوده است.

آمارهای موجود در خصوص ازدواج و طلاق در دنیا حاکی است که بالاترین نرخ طلاق دنیا در سال ۲۰۰۷، مربوط به کشور سوئد با ۹/۵۴ درصد طلاق می‌باشد و کشور آمریکا رتبه دوم را به خود اختصاص داده است، کشور ایران در این رتبه بندی، رتبه سی‌ویکم را دارد. آمار طلاق چنان رو به گسترش است که برطبق آمارهای ارائه شده توسط سازمان ثبت احوال کشور، در سال ۱۳۸۹ میزان طلاق نسبت به سال گذشته خود، ۱/۹درصد رشد داشته و نسبت ازدواج به طلاق ۵/۶ بوده است؛ یعنی در مقابل هر ۵/۶ ازدواج ثبت شده، یک طلاق به ثبت رسیده است در حالی­که این نسبت درسال۱۳۹۰، ۱/۵ بوده است، یعنی در قبال هر پنج ویک دهم ازدواج ثبت شده، یک طلاق ثبت شده است(توکلی، ۱۳۹۱).

طلاق می‌تواند زمینه‌ساز بسیاری از معضلات دیگر نظیر خودکشی، اعتیاد و جرم و … شود. بدین ترتیب است که طلاق به ‌عنوان یک معضل مهم اجتماع، محل توجه گسترده دارد.

طلاق علت دامنه وسیعی از مشکلات رفتاری و هیجانی جدی و پایدار کودکان و نوجوانان است. تعداد، شدت و طول مدت جدائی‌ها و استرسورهای ایجاد شده توسط طلاق از یک کودک
به کودک دیگر و از خانواده‌ای به خانواده دیگر و در طی زمان متفاوت است.

ماهیت جدایی، سازگاری والدین، منابع دردسترس، تضادها و همکاری بین والدین بعد از طلاق، ازدواج مجدد والدین، ثبات منابع مالی، و منابع روانی خود کودک در اینکه چگونه این استرسها
بر کودک تاثیر بگذارد نقش بسزایی دارد(کلی[۴] و امری[۵]، ۲۰۰۳). اکثریت کودکان آمادگی هیجانی کمی برای جدایی دارند و با پریشانی و عصبانیت و اضطراب به طلاق واکنش نشان می­ دهند، حتی در کودکانی که در ابتدا مشکلات اندکی دارند یا زودتر با طلاق سازگار می­شوند، مشکلات رفتاری
و روانی ناشی از طلاق، ممکن است بعدا در زندگی و در مواجهه با چالش‌ها و تکالیف رشدی جدید عود پیدا کند (هترینگتون[۶] و استنلی هاگان[۷]، ۲۰۰۹).

پژوهش‌ها نشان می‌دهد که کودکان طلاق در معرض خطر بیشتر مشکلات روانی، رفتاری
و اجتماعی و تحصیلی هستند (آماتو[۸]، ۲۰۰۱).

بیشتر کودکان طلاق، دوره های پراسترسی را قبل از طلاق والدین تجربه کرده‌اند، زمانی
که والدین در روابط متقابل خود، سازگاری کافی ندارند، از نقش والدگری خود و تکالیف و وظایف آن غافل می‌شوند، لذا فرزندان این خانواده ها از حقوق اولیه رشدی خود مثل پذیرش نامشروط، مهرورزی، نظارت مناسب، تعامل صحیح با اعضای خانواده و نظایر آن، محروم می‌شوند.

لذا قابل انتظار است که نشانه های کودکان رشدیافته، تاب‌آور، سازگار، و خودکنترل را نداشته باشند یا کمتر درونی کرده باشند(اما[۹]، کارلی[۱۰]، میشل[۱۱] و لورا[۱۲]، ۲۰۱۵).

با توجه به آمار نگران‌کننده طلاق و کودکان بازمانده از طلاق کشورمان و ‌آسیب‌های جدی
به پیکره جامعه و نسل آینده، پژوهش حاضر درصدد ارائه یک مدل نظری برای کاهش
این آسیب‌هاست.

لذا پژوهشگر، با اجرای برنامه مداخله ای ویژه این کودکان، درنظر دارد اثربخشی آن را بر بهبود راهبردهای خودکنترلی و تقویت تاب‌آوری و سازه‌های چهارگانه آن(مسئولیت‌پذیری[۱۳]، توانمندی اجتماعی[۱۴]، خودتنظیمی هیجانی[۱۵]، همدلی[۱۶]) بسنجد و درصورت کار‌آمد بودن، این برنامه بتواند مورد استفاده خانواده ها، آموزش وپرورش، نهادهای مرتبط با طلاق و فرزندان طلاق قرار بگیرد.

۱ـ۲ اهمیت و ضرورت پژوهش

در دوران مدرن، ساختار اجتماعی در معرض تغییرات بی‌وقفه است، گرچه افراد سعی
در پایداری و ثبات دارند ولی رشد شتابان شهرنشینی، رشدجمعیت، رشد تکنولوژی و فناوری، تغییر نهاد آموزش و پرورش، پیدایش ارتباط همگانی(تلویزیون، اینترنت و ….) و بسیاری از تغییرات کوچک و بزرگی که در اطرافمان در حال رخ دادن هستند از پیامدهای مؤثر در نهاد خانواده دوران مدرن‌اند. در نتیجه زندگی شهری امروزی نوعی از زندگی است که گویا در بستر تغییرات اجتماعی عظیم طراحی شده‌است و نه تنها به­ طور کلی در زندگی اجتماعی انسان‌ها اثر می‌گذارد، بلکه به­ صورت مشخص خانواده به­عنوان یکی از نقاط استراتژیک و گلوگاه مواجهه با این حجم انبوه تغییرات اجتماعی محسوب می‌شود(کلانتری، ۱۳۹۳).

شواهد موجود در جامعه حاکی از این واقعیت است که

ساختار خانواده در کشور دستخوش تحولاتی شده، بسیاری از کار ویژه های سنتی خانواده کم‌رنگ شده و تنش‌های زیادی در روابط خانوادگی به وجود‌ آمده است، به­حدی که خانواده به­عنوان ضربه‌گیر مهم جامعه، در معرض ضربه های بسیاری قرارگرفته است. هرچند که بخش اعظم ضربه های وارد شده بر خانواده را می‌توان به سیل تازگی و تجدد، تنوع و کثرت جامعه امروز و نیز نوعی همگرایی در کنش‌های فرهنگی ناشی از تحولات تکنولوژی‌های اطلاعاتی و ارتباطی نسبت داد، اما به­هر حال از این هجوم گریزی نیست و زحمت نهاد خانواده برای مقاومت و پایداری در برابر تندبادها، بیشتر از دو چندان شده است(افسری و اسماعیل‌نیا، ۱۳۹۳).

آثار و عوارض طلاق فقط به افراد خانواده منتهی نمی­ شود، بلکه از عوارض اجتماعی آن هم نباید غافل بود که در برخی موارد هزینه ­هایی را به جامعه تحمیل می­ کند، از جمله هزینه هایی که برای کنترل و پیشگیری جرایم و بزه های اجتماعی ناشی از طلاق توسط جامعه پرداخته می­­شود. بارزترین پیامد طلاق از نظر کمی و کیفی بر روی کودکان و زنان است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:13:00 ق.ظ ]




منظور از «تعهد سازمانی» نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها در پرسشنامه استاندارد ۱۵ سوالی کسب می‌کنند. آیتم‌ها بر مقیاس ۵ گزینه‌ای لیکرت است و مؤلفه‌‌های آن عبارت است از: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری (Meyer and Herscovitch, 2001).

تعریف مفهومی و عملیاتی عملکرد شغلی

عملکرد شغلی به معنای درجه ای است که کارکنان مشاغلی را انجام می‌دهند که در یک شرایط کاری معین به آنان واگذار شده است (Mohyeldin and Tahir, 2007).

در این مطالعه منظور از «عملکرد شغلی» نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها در پرسشنامه استاندارد ۱۵ سوالی کسب می‌کنند. آیتم‌ها بر مقیاس ۵ گزینه‌ای لیکرت است و بر اساس پرسشنامه استاندارد پاترسون مورد سنجش قرار می‌گیرد (ساعتچی و همکاران، ۱۳۸۹).

۱-۸) قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی: پژوهش حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی پیرامون ارزیابی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی است.

قلمرو مکانی: صنعت بیمه استان گیلان.

قلمرو زمانی: زمان مطالعه نیمه دوم سال ۱۳۹۱ و سه ماهه‌ اول سال ۱۳۹۲ است.

فصل دوم

ادبیات تحقیق

بخش اول:عدالت سازمانی

۱-۲) مقدمه:

عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم ‌کرده‌است .پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری،سازمان‌ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما” وابسته به آن ها است و امروزه زندگی بدون وجود سازمان‌ها قابل تصور نیست.‌بنابرین‏ اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست.(مرامی ۱۳۷۸)

امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه ‌به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه های با ارزش قایل هستند. از ‎ طرف دیگر، سازمان‌ها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب ‎ ‎آنان می‌باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آن ها‌ است (زینالی صومعه، ۱۳۸۳). این امر مسیر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمان‌ها و نظامهای اجتماعی شناخته شده است.(پورعزت ۱۳۸۱)عدالت سازمانی ادراک افراد از منصفانه بودن رفتار سازمان با آن ها است.حسن برخورد غیر منصفانه سازمان با کارکنان باعث تضعیف روحیه آن ها و جابجایی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودر رویی با مسئولین سازمان می‌گردد.درک کارکنان از برخوردهای منصفانه در محیط کار به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی منجر گردیده است.(الوانی و همکاران۱۳۸۷)

ضرورت و اهمیت رعایت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آن ها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر ‎قرار می‌گیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان شده و در نهایت موجب ‎افزایش وفاداری و رضایت آن ها می‌گردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است.(زینالی صومعه ۱۳۸۳)

۲-۲) مفهوم لغوی عدالت:

یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. ‌بنابرین‏ برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آن ها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی Justice و در لاتین Justitia است.(اخوان کاظمی۱۳۸۲) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف ‌کرده‌است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است.

۲-۳) عدالت سازمانی:

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان‌هایی مراقبت می‌شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمان‌های متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می‌شویم و همزمان با سازمان‌های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتاً در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کنیم.(اسکات ،۱۳۷۵) ‌بنابرین‏ افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. اما ‌در مورد عدالت در سازمان‌ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته‌های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه (Parker&Kohlmeyer,2005)قرار گرفته است.

تحقیقات نشان داده‌اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن ها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. ‌بنابرین‏ درک اینکه چگونه افراد ‌در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می‌کنند و چطور آن ها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001)

همان‌ طور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه ‌در مورد عدالت به اوایل دهه۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات ‌در مورد عدالت در سازمان‌ها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از ۱۰۰تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمان‌ها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است. (Charash & Spector, 2001)

در یک مسیر در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ ‌به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند درک عدالت تحت تاثیر : پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند، رویه‌های سازمانی و خصوصیات ادراک کننده قرار دارد.

۲-۴)کانونهای عدالت سازمانی:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:13:00 ق.ظ ]




یکی از قدیمی ترین تعاریف در این زمینه تعریف گرینهاوس و بیوتل[۶۳] است بنا بر تعریف آن ها تعارض کار- خانواده نوعی از تعارض بین نقش هاست که در آن فشارهای حاصل از نقش ها و خواسته های کار و خانواده، از برخی جهات با هم ناهمساز هستند، ‌به این معنا که مشارکت در نقش های شغلی یا خانوادگی به دلیل مشارکت در نقش های دیگر دشوارتر می شود(هنسی،۲۰۰۵).

پژوهش های اولیه تعارض کار- خانواده را یا به عنوان(الف) یک سازه عمومی، دو طرفه، یک بعدی که در آن نقش های شغلی با نقش های خانوادگی و بر عکس متداخل می‌شوند( روسیو[۶۴] و کوکه[۶۵]، ۱۹۹۲؛ گوگینز[۶۶] و بورلین[۶۷]، ۱۹۸۷؛ رایس[۶۸]، فرون[۶۹] و مک فارلین[۷۰]، ۱۹۹۲؛ استین[۷۱]، پاتیک[۷۲] و فاج[۷۳]، ۱۹۸۶) یا(ب) به عنوان فقط تعارض کار- خانواده، تصورکردند و مورد اندازه گیری قرار دادند( بدین[۷۴]، بورک[۷۵] و موفر[۷۶]، ۱۹۸۸).

نتمایر و مک موریان به نقل از هنسی(۲۰۰۵)، تعارض کار با خانواده را اینگونه تعریف کرده‌اند. تعارض کار، با خانواده شکلی از تعارض درون نقش ها است که در آن زمان کلی اختصاص داده شده به شغل و فشار وارد آمده از سوی شغل در انجام مسئولیت های خانوادگی اختلال ایجاد می‌کند و به همین ترتیب تعارض خانواده، با کار نیز اینگونه تعریف شده است« شکلی از تعارض درون نقش است که در آن زمان کلی اختصاص داده شده به خانواده و فشار واردآمده از سوی الزامات خانوادگی، در انجام مسئولیت های شغلی اختلال ایجاد می‌کند. ‌بنابرین‏ با دو نوع تعارض کار- خانواده روبرو هستیم:

۱-۱۰-۲ تعارض کار- خانواده:

تعارض کار، با خانوده نوعی تعارض بین نقش هاست که در آن فشارها و الزامات محیط کار در عملکرد مسئولیت های خانوادگی فرد اختلال ایجاد می‌کند، یا شکلی از تعارض بین نقشهاست که در آن فشارهای حاصل از نقش های کاری و خانوادگی از برخی جهات ناهمساز هستند. ‌به این معنا که مشارکت در نقش های دیگر دشوارتر می شود(گرینهاوس و بیوتل، ۱۹۹۸، به نقل از ارازی تیمور،۱۳۸۷).

۲-۱۰-۲ تعارض خانواده-کار:

تعارض خانواده، با کار نوعی تعارض بین نقش هاست که در آن فشارها و الزامات محیط خانواده در ایفای مسئولیت های شغلی فرد اختلال ایجاد می‌کند. تعارض خانواده، با کار شکلی از تعارض درون نقش هاست که در آن زمان کلی اختصاص داده شده به وظایف خانواده و فشار وارد شده از سوی وظایف خانواده در انجام مسئولیت های شغلی اختلال ایجاد می‌کند(نتمایر و مک موریان[۷۷]، ۱۹۹۶٫ به نقل از ارازی تیمور، ۱۳۸۷).

۱۱-۲ انواع تعارض کار – خانواده

گرینهاوس و بیوتل انواع تعارض کار- خانواده را به سه نوع: ۱) تعارض مبتنی بر زمان[۷۸] ۲) تعارض مبتنی بر فشار[۷۹] ۳) تعارض مبتنی بر رفتار[۸۰] تقسیم بندی می‌کنند.

۱-۱۱-۲ تعارض مبتنی بر زمان

این نوع تعارض، در نتیجه رقابت های چندگانه برای تصاحب زمان در اختیار فرد است. حال آنکه نمی توان مدت زمان انجام فعالیت در یک نقش را برای فعالیت های مربوط به نقش های دیگر اختصاص داد. تعارض مبتنی بر زمان دو شکل عمده دارد:

الف) فشارهای زمانی پیوسته با یک نقش، ممکن است پیروی از انتظارات ناشی از نقشی دیگر را به لحاظ فیزیکی ناممکن سازد.

ب) ممکن است وقتی شخصی می‌خواهد به طور فیزیکی تقاضاهای یک نقش را برآورده کند، درگیر اشتغال ذهنی با نقش دیگر شود.

منابع تعارض مبتنی بر زمان، در نقش شغلی شامل تعداد ساعات کار در هفته، میزان اضافه کاری، نوبت کار، انعطاف پذیری برنامه ریزی زمان بندی کار، کنترل برنامه زمان بندی کار و تمایل شدید فرد شاغل نسبت به انجام کار در ساعات طولانی است.

این عوامل از طریق گسترش تعهد زمانی فرد به ایفای نقش کاری خود بر تعارض کار- خانواده تأثیر می‌گذارند. منابع این نوع از تعارض در نقش خانوادگی که احتمال بروز تعارض کار- خانواده را افزایش می‌دهد شامل: ازدواج، نقش والدینی و مسئولیت تربیت فرزند، وجود فرزندان جوان هر خانواده و تعداد ساعات کار هفتگی همسر است. زنانی که شوهران آن ها تا حد زیادی درگیرند و زمان کمتری برای نقش خانوادگی اختصاص می‌دهند، بیشتر دچار تعارضات مبتنی بر زمان می‌شوند، همین موضوع به طور دیگر برای مردان صادق است. شوهران زنان مدیر و متخصص در مقایسه با شوهران زنان غیرمتخصص و غیرمدیر تعارض کار و خانواده شدیدتری را تجربه می‌کنند. اشتغال زنان در مشاغل تخصصی یا مدیریتی که لازمه آن کار در ساعات طولانی و اشتغال ذهنی نسبت به وظایف شغلی است، فشارهای شدیدتری را به شوهر آن ها برای مشارکت زیادتر در فعالیت های خانوادگی وارد می‌کند و در نتیجه نسبت به مسئولیت های کاری دچار احساس تعارض می‌شوند(وایدانوف[۸۱]، ۲۰۰۴٫ به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).

۲-۱۱-۲ تعارض مبتنی بر فشار

شکل دوم تعارض کار- خانواده فشار تولید شده در نتیجه محرک های تنش زای شغلی و خانوادگی است. این محرک ها در قلمرو هر یک از نقش های شغلی و خانوادگی، فشارهای فیزیکی و روانی، نظیر تنش، اضطراب، خستگی، افسردگی و بی حوصلگی و تندخویی را پدید می آورند که ایفای انتظارات ناشی از نقش دیگر را دشوار می‌سازد. بدین ترتیب، زمانی تعارض مبتنی بر فشار به وجود می‌آید که فشار حاصله از یک نقش به عملکرد شخص در نقش دیگر اثر می‌گذارد. ناسازگاری نقش ها اغلب به جهت فشار یک نقش است که پیروی از تقاضاهای نقش دیگر را دشوار می ‌سازد و منابع این تعارض در کار شامل اتهام نقش کاری، تعارض نقش کاری در سطح پایین حمایت سرپرست، تنش در ارتباطات، میزان تغییرات محیط کاری، فقدان یا ضعف ویژگی های مطلوب شغلی مانند تلاش برانگیزی، تنوع در وظایف، اهمیت وظیفه، استقلال و آزادی عمل در کار، تناسب کار با شخص است(وایدانوف، ۲۰۰۴٫ به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).

این عوامل موجب خستگی، فشار روانی و یا نگرانی شکست در کار شده و بر خانواده فرد تأثیر منفی می‌گذارند. به طوری که فرد شاغل را در جهت افسردگی در کار و احتمالاً کاهش برقراری تماسهای شخصی در خانه سوق می‌دهد. همچنین تعهد زمانی زیاد نسبت به کار می‌تواند به طور غیرمستقیم بر این نوع از تعارض تأثیر بگذارد. منابع تعارض مبتنی بر فشار در نقش خانوادگی شامل فقدان یا حمایت کم زوجین از یکدیگر است. مردی با نگرش های فمنیستیف رفتار عادی حمایت آمیزی نسبت به همسرش ابراز می‌کند که می‌تواند تا حد زیادی مانع تعارض کار- خانواده شود. در مقابل زنانی که شوهر آن ها تمایل یا نگرش مطلوبی نسبت به اشتغال آنان ندارد، احتمالاً تعارض نسبتاً شدیدی را بین نقش های خانوادگی و شغلی خود تجربه م یکنند. عدم توافق زن و شوهر درباره نقش های خانوادگی و عدم تشابه زوجین در باورهای بنیادین می‌تواند نظام متقابل حمایت را تضعیف کند و به تنش های خانوادگی یاری رشاند و از این طریق تعارض کار- خانواده را تقویت کند(آیکان[۸۲]، ۲۰۰۵٫ به نقل از ملکیها، ۱۳۸۷).

۳-۱۱-۲ تعارض مبتنی بر رفتار

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:12:00 ق.ظ ]