۲ ایمان مذهبی ۳۴/۰ ۱۲/۰ ۱۶/۰ ۱۹/۰ ۸۷/۲ ۰۰۴/۰ نتایج جدول ۴-۳۰ حاکی از آن است که ابتدا در گام اول دل‌بستگی دوسوگرا و در گام دوم ایمان مذهبی وارد معادله شده است. در متغیر دل‌بستگی دوسوگرا (۲۱/۰-= β، ۰۰۰۱/۰= ρ) و در متغیر ایمان مذهبی (۱۹/۰= β، ۰۰۰۱/۰= ρ) به دست آمده است. هنگامی‌که دل‌بستگی دوسوگرا به عنوان متغیر پیش‌بین وارد معادله رگرسیون شده، مقدار ضریب رگرسیون متغیر پیش‌بین اول (ایمان مذهبی) از ۲۹/۰ به ۱۹/۰ کاهش یافت؛ اما با این وجود هنوز معنی‌دار است؛ بنابراین، میانجی‌گری ناکامل سبک دل­بستگی دوسوگرا مورد تأیید قرار می‌گیرد. یافته­های مربوط به فرضیه ­های غیرمستقیم مدل پیشنهادی (با سه متغیر میانجی) ۱۴-ایمان مذهبی از طریق شادکامی، دل‌بستگی دوسوگرا و منبع کنترل بر سلامت روان تأثیر دارد. نمودار ۴-۶ رابطه­ بین ایمان مذهبی و سلامت روان، از طریق راهبرد شادکامی، دل‌بستگی دوسوگرا و منبع کنترل را نشان می­دهد. دل‌بستگی دوسوگرا شادکامی سلامت روانی ایمان مذهبی منبع کنترل نمودار ۴-۶ رابطه­ میانجی ایمان مذهبی با سلامت روانی از طریق شادکامی، دل‌بستگی دوسوگرا و منبع کنترل با توجه به جدول ۴-۹ زمانی که ایمان مذهبی به عنوان پیش‌بین سلامت روان در نظر گرفته می‌شود، ضریب مسیر ایمان مذهبی به سلامت روان معنی‌دار است (۲۹/۰= β، ۰۰۰۱/۰= ρ). در جدول ۴-۳۱ ضرایب همبستگی ساده بین پنج متغیر ایمان مذهبی، دل‌بستگی دوسوگرا، منبع کنترل، شادکامی و سلامت روان را برای بررسی شرایط بارون و کنی نشان می‌دهد. جدول ۴-۳۲٫ ضرایب همبستگی ساده بین پنج متغیر ایمان مذهبی، دل‌بستگی دوسوگرا، منبع کنترل، شادکامی و سلامت روان متغیر ایمان مذهبی دل‌بستگی دوسوگرا منبع کنترل شادکامی سلامت روان ایمان مذهبی ۱ - - - - دل‌بستگی دوسوگرا ۴۲/۰-** ۱ -

۲-۲-۹- اهداف اجتماعی اگه ماموریت و سیاست‌های سازمانی هم جهت با انتظارات و ارزش‌های جامعه تعریف شه و به نیازای فردی و شخصی هم در حد مقبولیت و قانون توجه شه. هدف‌های بعدی واسه فرد، رسیدن به هدف‌های اجتماعیه. توجه به نیازای اجتماعی و نیازای بهتر از اونجا نشأت می‌گیرد که آدم ضمن اینکه از نیروی تعقل برخورداره موجودی اجتماعیه و در کنار یه گروه کوچیک یا بزرگ در مجموعه بزرگتر به نام اجتماع، زندگی می‌کنه. این اجتماع دارای احترام و احترام زیادیه طوری که همه آدمایی که در این اجتماع زندگی می‌کنن باید رفتار و کردار خود رو با مصـالح جامعه هماهنـگ سازنـد. واقعا اندیشه برابری و شباهت ذاتی و زیستی ودر ذهن آدم‌ها اصل «مسئولیت اجتماعی»رو به وجود آورد و خیلی از کارای عام‌المنفعه از جمله درمان مریضی­های واگیردار وبازرسی داروها و مواد غذایی و چیزای دیگه ای به جز اینا. از همین اصل ریشه گرفته. از مسئولیت اجتماعی تعاریف جور واجور انجام شده (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶). «گریفین» و «بارنی» مسئولیت اجتماعی رو اینجور تعریف کردن: مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتیه که سازمان باید در جهت حفظ و کمک به جامعه‌ای بکنه که در اون فعالیت می‌کنه. کترو ومک داگلاس می‌می گن؛ مسئولیت اجتماعی از تعهدات مدیریته که علاوه بر حفظ و گسترش منافع سازمان، در جهت رفاه عمومی جامعه هم انجام می‌گیرد (بزرگی، ۱۳۸۳). اخلاق، روی چگونگی رفتار فرد در داخل سازمان توجه داره ولی مسئولیت اجتماعی، روی چگونگی برخورد سازمان با کارکنان، سهـامداران، سرمایه‌گذاران و ارباب‌مراجعه و اعتباردهندگان و کلا ذینفعان، سروکار داره. مسئولیت اجتماعی دارای چهار بعده (بارون[۲۸] و همکاران، ۲۰۱۰). الف - بعد اقتصادی: مهمترین بعد مسئولیت‌اجتماعی سازمان‌ها بعد اقتصادیه که در اون فعالیت‌هـا و اقدامات اقتصادی مدنـظر قـرار مــی‌گیرد. یعنی، مسئولیت‌اولیه هر بنگاه اقتصادی کسب سوده. سود مثل اکسیژنه که اگه به موقع به بدن نرسه از بین می‌رود. پس، وقتی سازمان سود لازم رو به دست آورد و زندگی خود رو تضمین کرد، می‌تونه به مسئولیت‌های دیگش بپردازه. واقعا اهداف اولیه سازمانی در این بعد مورد توجه قرار می‌گیرد. ب - بعد قانونی: دومین بعد مسئولیت اجتماعی، بعد قانونی (حقوقی)است و سازمان‌ها ملــزم می­شن که در چهارچوب قانون و مقررات عمومی عمل کنن. جامعه این قوانین رو تعیین می‌کنه و کلیه شهروندان و سازمان‌ها، موظف هستن به این مقررات به عنوان یه ارزش اجتماعی احترام بذارن. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی رو «التزام اجتماعی» هم می‌می گن. ج - بعد اخلاقی: سومین بعد مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها، بعد اخلاقیه. از سازمان‌ها انتظار می‌رود که مثل بقیه اعضای جامعه به ارزش‌ها، هنجارها و اعتقادات و باورهای مردم احترام گذاشته و شئونات اخلاقی رو در کارا و فعالیت‌های خود مهم بدوننش. بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی رو «پاسخگویی اجتماعی» می‌می گن. د - بعد عمومی و ملی: چهارمین بعد مسئولیت اجتماعی بعد ملیه که شامل انتظارات، خواسته‌ها و سیاست‌های مدیران عالی در سطح کلانه که انتظار می‌رود مدیران و کارگزاران سازمان‌ها بانگرش همه جانبه ورعایت حفظ وحدت ومصالح عمومی کشور،تصمیمات واستراتژی‌های کلی رو اولویت امور خود قـرار داده و با دید بلندمدت تصمیـم‌گیری کنن (بارون و همکاران، ۲۰۱۰). بعد ملی مسئولیت اجتماعی رو «مساعدت اجتماعی» می‌نامند. پاسخگویی اجتماعی: پاسخگویی، تعهد در قبال مسئولیت واگذار شده. از این رو پاسخگوبودن، دلالت بر یه جور رابطه رسمی داره که در اون اختیارات از یه طرف به طرف دیگه محول شده (فرانکتل[۲۹]، ۲۰۰۱). هربرت، جی هیکس و سی ری، گولت (۱۳۷۶) تو یه تقسیم‌بندی، پاسخگویی رو در شش بعد مورد بررسی قرار میدن: پاسخگویی‌مدیریتی: این پاسخگویی در برابر مدیر ارشد یا مدیر بالادست صورت می‌گیرد؛ پاسخگویی‌سیاسی: این پاسخگویی در برابر نهادیه که قانون سیاسی اون سازمانه؛ پاسخگویی مالی: مدیران سازمان در مقابل وجوهی جوابگو هستن که واسه اجرای طرح یا پروژه دریافت می‌کنن؛ پاسخگویی‌عمومی: مدیران سازمان دولتی در برابر شهروندان یا نمایندگان منتخب اونا جوابگو هستن؛ پاسخگویی‌حرفه ای: در مقابل همکاران متخصص و حرفه‌ای خود جوابگو هستن؛ پاسخگویی‌قانونی: این پاسخگویی در برابر مراجع قضایی صورت می‌گیرد. ۲-۲-۱۰- مدیریت بر مبنای ارزش[۳۰] خیلی از اقدامات و تنش­ها در سازمان­ها تحت راهنمایی ارزش، مبانی و اصول سازمانی می­باشه. همون‌گونه که قوانین و مقررات، در جهت تنظیم رفتار کارکنان عمل می­کنن، می­توان با ایجاد ارزش­های مشترک هم جهت با اهداف و آرزو مشترک سازمانی قدم­های مؤثر ورداریم. باید اقرار داشت که ارزش­های مشترک سازمانی می­تونه ذهن، روح و تفکرات کارکنان رو کنترل کرده و در جهت تنظیم رفتار کارکنان عمل کنن. در واقع این ارزش­های سازمانیه که توانایی این رو داره که افراد و کارکنان سازمانی رو دور یه محور واحد متحد کرده و به طرف اهداف سازمانی گسیل داره. شاید تو یه جمله بشه گفت که اون چیزی که افراد و اعضای یه سازمان رو می­تونه همداستان کنه ارزش­های سازمانیه.در همین زمینه، راه و روش مدیریت بر مبنای ارزش رو می­توان در سه قدم خلاصه و معرفی کرد (بلانچارد، ۱۳۸۱: ۲۳). قدم اول:شفاف‌سازی ارزش­ها. در این مرحله قبل از هر چیزی باید تصمیم بگیریم که با چه ارزش­های کلیدی می­خواهیم روش­ها و تاکتیک­های سازمانی رو تحت اثر بذاریم و هم اینکه ترتیب و اولویت اونا چیجوری می­باشه. اون چیزی که مهمه، اینه که باید اجازه بدیم ارزش­ها در طول مدت زمان مناسب در سازمان جاری وساری گردند. باید قبول کنیم که هر چی ارزش­ها ساده­تر، شفاف­تر، روشن­تر و قابل فهم­تر باشن، پذیرش اونا ساده­تر میشه.علاوه بر این، ارزش‌ها باید با رسالت­ها و اهداف سازمانی هم جهت باشن. پس در این صورته که می تونیم مطمئن شیم که این راه و روش می­تونه به تزریق انرژی به سازمان برسه و موفقیت سازمان رو تضمین کنه. باید توجه داشت که ارزش­ها رو نمی­شه به آدم­ها تحمیل کرد، بلکه باید همراه با اعضا و افراد سازمانی به ارزش­ها رسید و این کار فقطً تو یه روند همکاری صورت می­پذیرد. مدیریت و سازمان باید از راه راضی کردن آدما به جای به کار گیری ترس به جا انداختن ارزش اقدام کنه. قدم دوم: نشاندن مأموریت­ها و ارزش­ها در جون و دل کارکنان. در سازمان­هایی که از راه و روش مدیریت بر مبنایارزش استفاده می­کنن این ارزش­های برگزیده سازمان هستن که رئیس حقیقی بوده و همه باید در خدمت این ریاست باشن. و پس افراد سازمانی از ارزش­ها به عنوان منبع واقعی قدرت سازمانی الهام می­گیرند. در واقع می­توان گفت که «موفقیت راستین از اعلام کردن ارزش­ها حاصل نمی­شه، بلکه از به کار رفتن دائمی اونا در اقدامات روزانه به دست می ­آید». این به خودی خود انجام نمی­گیرد و مسئولان سازمان باید با تدابیری که اتخاذ می­کنن، موجبات آشنایی افراد رو با محیط آداب و اصول حاکم بر سازمان و خو‌گرفتن به اون جفت و جور کنن. یکی از این وسیله ها که مدیریت و سازمان رو در همین زمینه کمک می­کنه روند اجتماعی‌سازی[۳۱] می­باشه. این روند به اعضای سازمانی خود می­گوید که تحت هر وضعیت محیطی مشخصی چه کارایی رو باید بکنن و چه کارایی رو نباید بکنن از ضرورت­های انجام اجتماعی‌سازی سازمان می­توانیم به موارد زیر اشاره کنیم(سید جوادین، ۱۳۸۴: ۳۶۳). * آشنا کنی فرد با آداب، اصول و ارزش­های سازمانی در ایجاد ثبات، نقش مهمی داره. * اجتماعی‌سازی باعث شکل‌گیری یه تصویر اولیه[۳۲] از سازمان می­شه، اگه این تصویر اولیه مثبت باشه فرد به تعامل با سازمان و محیط خود ادامه می­دهد و اگه این تصویر اولیه منفی باشه، فرد تعامل خود رو کاهش می­دهد. * اجتماعی‌سازی باعث تنهایی‌ اهداف فردی و سازمانی و افزایش تعهد به سازمان می­شه. این روند باعث شکل‌گیری انتظارات منطقی می­شه. یعنی این روند رابطه بین انتظار و کارکرد رو تبیین می­کنه. طبق نظریه رجحان، زمان شروع شکل‌گیری رابطه فرد با سازمان ، بهترین زمان ممکن واسه فعال کردن و علاقمند کردن فرد به سازمانه. برخورد مساوی روشن و بهنگام بعدا نتیجه پشتیبانی از سازمان، از خود گذشتگی در راه اهداف سازمان و پذیرش مسئولیت در سازمان رو به بار می­آورد. قدم سوم: هم جهتی اقدامات روزمره با مأموریت­ها و ارزش­های سازمانی. هم جهت‌یی اقدامات اعضا، کارکنان و مدیریت با این ارزش­ها، مهمترین قدم در روند مدیریت بر مبنای ارزشه. خیلی از سازمان­ها واسه تشخیص هم جهتی و غیر هم جهتی اقدامات و فعالیت­های اعضا از واحد­های رسیدگی کننده به شکایت، مصاحبه های امتحان رضایت‌بخشی، آزمایش مدیریت و وسایل بازخورد استفاده می­کنن(رضاییان، ۱۳۸۳: ۷۷). ۲-۲-۱۱- معنویت در محیط کار[۳۳] یکی از مهمترین گرایشات در سازمان، بنگاه و ً تجارت در قرن بیست و یکم، دقیق شدن و فوکوس کردن بر معنویت در محیط کار می­باشه (شلن برگر[۳۴]، ۲۰۰۰: ۱). ویژگی­های روشن معنویت محیط کار از راه تعریف چشم انداز سازمانی تو یه زندگی کاری شکل می­گیرد. این ویژگی­ها به وسیله عواملی چون کار، تکنولوژی، رقابت، اندازه سازمان و ویژگی‌­های اساسی ساختاری و فرایندی تحت اثر قرار می‌گیرد. معنویت در محیط کار شامل تلاش­ها در جهت پیدا کردن مقصد پایانی در زندگی‌کاری، گسترش و بهبود ارتباطات قوی با همکاران و دیگه افراد در رابطه در کار، و هم جهتی بین باورهای اصلی افراد و ارزش­های سازمانی اونا می­باشه (میتروف[۳۵] و دنتون[۳۶]، ۱۹۹۹). بر همین پایه، معنویت محیط کار رو می­توان بدین‌گونه تعریف کرد: دونستن این موضوع که کارکنان از یه زندگی و زندگی داخلی بهره مند می­باشن که از راه کار پر‌معنی[۳۷] که تو یه بستر ارتباطی اتفاق می­افتد تقویت می‌گردند (آشموس[۳۸] و داچن[۳۹]، ۲۰۰۰: ۱۳۴). در مورد معنویت در محیط کار رسیدن و بنت (۲۰۰۰) سه سطح تحلیلی رو مطرح می­سازند (رسیدن[۴۰] و بنت[۴۱]، ۲۰۰۰: ۲) : سطح فردی، گروهی و سازمانی. سطح فردی اشاره به احساسکار پر معنی داره. یه جنبه اساسی[۴۲] معنویت در کار شامل یه حس عمیق از معنی، معنی و مقصود در کار افراد می­باشه. این بعد نشون می­دهد که چیجوری کارکنان با کار خود در سطح فردی در تعامل[۴۳] می­باشن. هم اینکه ما در این سطح تماشاگر مواردی چون لذت بردن از کار و دادن شخصیت و معنا به کارکنان به واسطه کار می­باشیم. در سطح‌گروهی ما تماشاگر یه جور احساس اتحاد[۴۴]می­باشیم. این سطح شامل یه رابطه عمیق با همکاران، پشتیبانی و پشتیبانی کارکنان از همدیگه و هم در رابطه شدن کارکنان به همدیگه از راه مقصد مشترک می­باشه. و آخرسر در سطح سازمانی ما هم جهتی با ارزش­های سازمانی رو تماشاگر هستیم. در این سطح هم جهتی کارکنان و ارزش­های سازمانی رو مشاهده می­کنیم که شامل رابطه با اهدافسازمانی، شناساییارزش­ها و مأموریت­های سازمانی می­باشه. این جزء از معنویت محیط کاردر واقع دربر‌گیرنده[۴۵] تعاملات کارکنان با اهداف و مقاصد سازمانی می­باشه. پس، براساس اون چیزی که گفته شد، می­توان به این نتیجه رسید که وقتی که کارکنان از کار خود لذت می­برند و یه جور احساس معنا از راه کار می­کنن، هم اینکه وقتی که یه جور احساس رابطه عمیق با همکاران داشته و پشتیبانی و پشتیبانی مدیریت و کارکنان رو حس می­کنن، و هم وقتی که خود رو مربوط به اهداف سازمانی و ارزش­های اون می‌دانند، این موضوع می­تونه منتهی انگار احساس قید و بند، ترتیب و عهد و عهد[۴۶] در کارکنان نسبت به سازمان شه و منتهی به هم جهتی با ارزش­ها و اهداف سازمانی شه و پس در همین نقطه س که کارکنان و افراد خود رو بیش­تر موافق کرده و در جهت کسب موفقیت سازمانی کمک می­کنن (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸). ۲-۲-۱۲- شفافیت[۴۷] شفافیت در ابعاد و اشکال متفاوت اون (سیاسی، اجتماعی، اداری، حسابرسی، اطلاعات) یه جزء لازم در مدیریته (یانگ[۴۸]، ۲۰۰۶: ۵۷۳). واسه تقریباً بیست سال س که واژه شفافیت به طور گسترده در گفتگو مدیریتی به‌کار می­رود، و به طور خاص امروزه در مباحث حکومتی و دولتی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در مورد واژه شفافیت از طرف اندیشمندان و صاحب‌نظران تفسیرها و برداشت‌های مختلفی هست؛ عده­ای اونو به باز و منعطف بودن فرایندهای اداری در رابطه می‌دانند و بعضی اونو به موضوع جواب‌دهی و جواب‌گویی‌ربط میدن. چیزی که مسلمه ذکر این نکته س که فرق­های مشخص بین معنی شفافیت در نقاط جور واجور جهان هست که بسیار مورد جستجو قرار گرفته. از نظر معنی، در بیشتر کشورای پیشرفته استفاده عادی از معنی شفافیت به طور تنگاتنگی با پیشرفت دموکراسی در تصمیم‌گیری در رابطه گردیده. از طرف دیگه در کشورای در حال پیشرفت و غیرصنعتی، نگاه به سمت شفافیت بیشتر در مقابله[۴۹] با تخلفات اداری در معنی عام خود پیوند می­خورد. ذکر این نکته مهمه که تخلفات اداری مظهر غیر هم جهتی اهداف فردی و اهداف سازمانیه. پس شفافیت می­تونه قدم­های اساسی در همین زمینه برداره. مدیریت و سازمان در همین زمینه و در قدم اول می­تونه تعریف روشنی از راه هدف دار سازمان رو واسه سرمایه انسانی خود مطرح کنه. این روش هدف دار­ها بعد می­تونه به شکل اهداففردی تقسیم گردند. تحقیقات و بررسی­ها نشون داده که این شفافیت اهداف، مستقیماً منتهی به همکاری[۵۰] بین کارکنان و کارمندان می­شه (برنیشتین[۵۱]، ۲۰۰۷: ۲۶). از اونجایی که بعضی از افراد و کارکنان در وقتی می­تونن به گونه ­ای فرصت طلبانه رفتار کرده و به دنبال منافع شخصی[۵۲] خودمون باشن، پس، این موضوع می­تونه انگار به رفتار سرزنش‌آمیز[۵۳] منجر شه. یکی از وسایل مهم در جلوگیری،نظارت و مراقبت از این اقدامات، شفافیت می­باشه که می­تونه به عنوان مهم‌ترین تدبیر و وسیله ظاهر شه. وقتی اهداف به صورت مناسب و در رابطه و هم به طور دست‌یافتنی واسه کارکنان مشخص گردیده شده باشن، این می­تونه به هم جهتی اهداف و هم افزایش سطح موفقیت روش هدف دار­های سازمان برسه. پس نبود تعریف مناسب از اهداف و روش هدف دار­های سازمانی می­تونه به کارکرد ضعیف­تر سازمانی منجر شه (کاپلان و نورتن، ۲۰۰۶). یکی دیگه از موضوعات مهم که در مورد شفافیت مطرحه، تشریح نقش[۵۴] می­باشه. تشریح و وضوح نقش مطرح می­سازه که کارکنان باید با وظایف، کارکردها و جایگاه خود در مورد و بستری[۵۵] که مشغول به فعالیت هستن آشنا باشن و یعنی فهم و شناخت درستی از اون داشته باشن. کارکنانی که از نقش­های سازمانی خود به روشنی آگاه هستن، کمتر دچار استرس و نگرانی شده و هم اینکه در اونا درجه خیلی از تعهد‌سازمانی مشخص می­باشه (آلن[۵۶] و فریدمن[۵۷]، ۲۰۰۱: ۱۴۵). خیلی از محققان و محققان علوم مدیریتی می گن که ظهور شفافیت کمک می­کنه که حس اعتماد بیشتر به دولت بوجود اومده و این موجب کاراتر شدن حکومت و دولت می‌شه، چون که همه می گن که شفافیت باعث افزایش کیفیت سیستم­های ارائه کننده خدمات می‌شه و پس، این مسأله منتهی به کاهش مسایلی چون کم‌کاری­های مخفی، رفع تکلیف، غیبت و … می­شه و آخرسر در هم جهتی ‌اهداف فردی و سازمانی مؤثر می­باشه (بزرگی، ۱۳۸۳). ۲-۲-۱۳- نظام انگیزشی پرداخت از پایهً هر کجا سخن از تناسب نظام پرداخت حقوق مطرح مى‌شه، بحث‌هاى مربوط به انگیزه مطرحه. کارکنان براى آگاهى از اندازه پرداخت حقوق بقیه سازمان‌ها به مقایسه پرداخت سازمان خود و اون‌ها مى‌پردازند و برهمین پایه، اندازه خشنودى یا نارضایتى اونا شکل مى‌گیرد؛ پس برقرارى هماهنگى و رابطه بین ویژگى‌هاى نظام پرداخت با انگیزه‌ها و تمایلات افرادى که سازمان، تصمیم به جذب و حفظ و پرورش اونا داره، ضرورىه. در همین زمینه سازمان‌ها باید به نیازها و انگیزه‌هاى کارکنان خود، آگاهى پیدا کنن و براى برآوردن اون‌ها، اقدامات لازم رو بکنن؛ در این صورت کارکنان با رضایت‌خاطر در سازمان باقى خواهند موند و همکارى دوستانه دارن. علاوه بر اون، انتقال این اطلاعات به بیرون از سازمان در جذب خواهندگان شایسته مؤثر میشه. به صورت میانگین، سازمان­ها درحدود ۴۰% از منابع و ارزش­های مالی[۵۸] بالقوه خود رو به دلیل از دست دادن مدیریت مناسب و هم کارکرد ضعیف از دست می­بدن (مانکینز و استیل، ۲۰۰۵). فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و هم جهتی اونا می­تونه یه روش هدف دار مهم در سازمان تلقی شه. یکی از این ابزارهایی که می­تونه ما رو در این راه کمک کنه، شناسایی و درک وسیله انگیزشی در واسه رسیدن به اهداف سازمانی می­باشه در همین زمینه نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد می­تونه به عنوان وسیله انگیزشی به کار آید. اون چیزی که مهمه ذکر این نکته س که سازمان­ها در نظام جبران خدمات باید هم انتظارات دوطرفه کارکنان و هم عدالت و برابری رو رعایت کنن. اگه سازمان­ها در پرداخت حقوق، دستمزد و جایزه­ها به‌گونه ­ای ناعادلانه عمل کنن، این مسأله موجب می­شه که افراد درباره چگونگی تخصیص منابع خود به سازمان با در نظر گرفتن امتیازات اقتصادی و اجتماعی تصمیم‌گیری کنن(سیروتا و بقیه، ۲۰۰۵). نظام حقوق و امتیازات که در اون، پرداخت به اندازه بهره‌ورى و تغییر اون ربط پیدا مى‌کنه به معنی نظام پرداخت انگیزشى مطرح مى‌شه؛ در این صورت یه روابط روشن بینعملکرد و پرداخت ایجاد مى‌شه.بدینمنظور یه سلسله طرح‌هاى انگیزشى رو مى‌توان دنبال کرد(کراهر[۵۹] و گیبسون[۶۰]، ۲۰۰۶:۱۱). طرح‌هاى انگیزشى متنوعه. برخى از اونا فردى بوده، برخى گروهى و بعضى در سطح سازمان مورد استفاده قرار مى‌گیرد. طرح هاى انگیزشى فردى طرح‌هاى انگیزشى فردى واسه بهتر شدن بهره‌ورى فردى مى‌باشه. این نوع طرح‌ها متعدده. هر سازمانى مى‌تونه با در نظر گرفتن نوع کار از اون‌ها استفاده کنه. دو نمونه از این طرح‌ها به توضیح زیره: الف) طرح پرداخت دستمزد طبق تعداد تولید: این طرح از قدیمى‌ترین و عمومى‌ترین طرح‌هاى انگیزشىه. براساس اون، اندازه دریافتى یه کارگر به تعداد قطعات تولید شده یا تعداد کار دلخواه انجام شده بستگى داره. اندازه پرداخت به کارگر به تعداد شکلای جور واجور تولید شده تو یه واحد زمانى مشخص مانند ساعت یا روز، وابسته مى‌باشه. پس در واحدهاى تولیدیى مى توان از اون طرح استفاده کرد که بیشتر قطعات یه کالا رو جدا از همدیگه تولید کنن. ب) طرح پرداخت دستمزد طبق استاندارد از قبل تعیین شده: در اجراى این طرح، مدت زمان صرف شده براى کار انجام شده (ستاده) با زمان استاندارد تعیین شده، مقایسه مى‌شه و براساس اون، حقوق پرداخت می‌شه؛ در صورت کاهش زمان کار و افزایش تولید، افزایش حقوق هست(کراهرو گیبسون، ۲۰۰۶:۱۲).

مستغلات، کرایه و خدمات کسب و کار ۱۳٫۲۶ ۲۵ صنعت ۸ ۲۰ واسطهگریهای مالی ۱۷٫۶ ۳۲٫۳ معدن ۱۵٫۳ ۳۰ ماهیگیری ۰٫۹- ۲٫۸ مأخذ: مرکز آمار ایران همان‌طور که از نمودار تارعنکبوتی پیداست سرمایهگذاری در بخشهای ساختمان، معدن، حمل و نقل و کشاورزی به منظور نشان دادن جهت تغییرات ساختاری در بین بخشهای مختلف استان از لحاظ افزایش سهم ارزش افزوده از نمودارهای چندضلعی یا نمودارهای تارعنکبوتی استفاده می‌شود. روش ترسیم این نمودارها بدین منوال است که ابتدا سهم ارزش افزوده بخش یا فعالیت در دوره پایه محاسبه شده و سال مبنا بر حسب ۱۰۰، در نظر گرفته می‌شود. سپس تغییرات سهم ارزش افزوده بخشهای نسبت به سال پایه محاسبه شده و بر روی نمودار رسم می‌شود. بنابراین رئوس چندضلعی که نشان دهنده تغییرات در طی دوره جدید هست، نسبت به رئوس چندضلعی مربوط به دوره میزان نرخ رشد متوسط را نشان می‌دهد. بنابراین رأس هر چندضلعی که معرف تغییرات در سهم ارزش افزوده نسبت به دوره قبل است اگر بزرگ‌تر از رأس چندضلعی دوره قبل باشد نشان دهنده تغییرات شدیدتر ساختاری و ناهماهنگی سیاستهای صنعتی در همه بخشهاست که احتمالاً در پی اتخاذ جهت‌گیری‌های خاص برای رشد یک یا چند بخش صنعتی بوجود آمده است. برعکس اگر رأس چندضلعیهای جدیدتر نسبت به دوره قبل در زیر آن قرارگیرد این امر مبین آن است که بخش با کاهش توان تولیدی و از دست دادن سهم ارزش افزوده در طی دوره مورد نظر مواجه بوده است. مأخذ: مرکز آمار ایران نمودار۴-۱- روند تغییرات ساختاری در بخش‎های اقتصادی در استان لرستان طی دوره مورد بررسی ۴-۲-۲ بررسی مزیت نسبی ارزش افزودهای بخشهای اقتصادی استان لرستان ۴-۲-۲-۱ یافته های مزیت نسبی ارزش افزودهای بخشهای اقتصادی به تفکیک ۴ بخش عمده اقتصادی محاسبه های شاخص مزیت نسبی آشکار به تفکیک ۴ بخش عمده اقتصادی در استان لرستان بیانگر این است که در برنامه سوم و چهارم بخش کشاورزی به مراتب دارای مزیت نسبی ارزش افزودهای بالاتری نسبت به سایر بخش‌های اقتصادی بوده است و پس از این بخش، بخش خدمات قرار دارد. این در حالی است که شاخص مزیت نسبی آشکار شده متقارن (SRCA) ، عدم وجود مزیت نسبی را برای بخشهای صنعت و معدن و ساختمان، آب، برق و گاز در این دو برنامه نشان می‌دهد. روند تغییرات شاخص تا پایان دوره به گونهای است که بخش خدمات دارای مزیت است و بخش ساختمان، آب، برق و گاز همچنان فاقد مزیت در استان است ارتقاء در مزیت به وجود آمده، لیکن بخشهای کشاورزی و خدمات همچنان دارای مزیتاند و بخش صنعت و معدن دچار افت مزیت شده است. جدول ۴-۳- شاخص مزیت نسبی آشکار و متقارن ارزش ‎افزودهای استان لرستان به تفکیک ۴ بخش اقتصادی ردیف شرح بخش RCA سوم RCA چهارم

۴-۴-۲- بحث اتمی و سلاح های هسته ای می توان اذعان داشت که شکننده ترین موضوع مهم بین واشنگتن و اسلام آباد طی سالهای بعد از ۱۱ سپتامبر تکثیر سلاح های هسته ای است. در سال ۱۹۹۰ این مسأله منجر به ایجاد شکاف در روابط پاکستان و ایالات متحده شده بود که تحمیل یک رژیم تحریمی اقتصادی و نظامی را به دنبال داشت و این رژیم تحریمی فقط و فقط به خاطر قضیه ۱۱ سپتامبر به طور کامل برداشته شده است. مسأله تکثیر سلاح های هسته ای با افشاگری تکان دهنده در مورد فعالیتهای عبدالقادر خان، پدر برنامه تسلیحات هسته ای پاکستان و قهرمان ملی این کشور دوباره مطرح شد. در چهارم فوریه ۲۰۰۴ عبدالقادرخان در یک اعتراف جنجالی در تلویزیون دولتی پی تی وی (ptv ) تأیید کرد که « بسیاری از افشاگری ها در مورد فعالیت های غیر قانونی تکثیر سلاح هسته ای که برخی افراد مشخص پاکستانی و دیگر اتباع خارجی طی دو دهه گذشته انجام داده اند » حقیقت داشته است و اعتراف کرد که یک شبکه پیچیده بین المللی برای پخش و توزیع غیر قانونی تکنولوژی های سری هسته ای واقعاً وجود دارد و این که وی در این شبکه پیچیده بین المللی برای پخش و توزیع غیرقانونی تکنولوژی هسته ای پیچیده نقش محوری را ایفا می کرده است. عبدالعزیز خان در حالی که « عذرخواهی های فاقد اعتبار و صلاحیتش را » برابر هموطنان خویش ادا می کرد به آنها اطمینان داد که علی رغم تردید و ناباوری فراوان ناظران خارجی، مقامات دولتی پاکستان اصلاً هیچ نوع مجوز قانونی را برای انجام این فعالیتها تصویب نکرده بودند. با آنکه عبدالقادر خان در اعترافات تلویزیونی خود اصرار داشت بقبولاند که بی اجازه دیگران تکنولوژی اتمی را به کشورهای دیگر فروخته است . اما کارشناسان غربی به صحت این ادعا شک دارند. آنها می گویند حتی شخصیتی با اعتبار عبدالقادرخان نمی توانسته چنین تکنولوژی حساسی را بی اجازه مقامات بالاتر بفروشد. رائول مارک[۱۰۸]، مأمور سابق سازمان اطلاعاتی آمریکا و پژوهشگر فعلی در « امریکن اینترپرایز » [۱۰۹] می گوید : حداقل، رهبری ارتش پاکستان باید بر این نقل و انتقال مهر تأیید گذاشته باشد . در پاسخ به این سؤال هم که آیا ارتش پاکستان از این مسأله اطلاع داشته و حمایت می کرده است، دچار همان اغتشاشی است که بقیه جامعه پاکستان به آن دچارند. و در مورد چنین قضیه ای چنین نیست . » ترسیتا شفر[۱۱۰]، یکی از معاونین سابق وزرات امور خارجه آمریکا در بخش جنوب آسیا نیز معتقد است « : مشرف که خود ژنرال و رئیس کل ستاد ارتش کشور بوده است، در موقعیت بسیار بدی قرار دارد. او به هیچ وجه مایل نیست علیه خان دست به اقدامی بزند، اما آگاه است که مشکلی که اکنون با ایالات متحده دارد مثل این است که دست به استفاده از سلاح اتمی زده باشد. هر سه کشوری که این تکنولوژی را دریافت کرده اند یعنی ایران، لیبی، و کره شمالی، در فهرست کشورهایی قرار دارند که ایالات متحده به شدت نگران دستیابی آنها به سلاح های کشتار جمعی است . » ریچارد بوچر [۱۱۱]، سخنگوی وزارت امور خارجه آمریکا نیز گفت : دولت مشرف شدیداً موضوع خروج تجهیزات هسته ای از پاکستان را مورد بررسی قرار داده است. بوچر افزود : « دولت پاکستان مسئولیت دارد تا اقداماتی انجام دهد که دیگر در آینده چنین اتفاقاتی مجدداً به وقوع نپیوندد. » واشنگتن پست می نویسد : « اقدام پرویز مشرف به ماست مالی کردن تلاش کشورش در بازاریابی و فروش تکنولوژی بمب اتمی به دیکتاتورهای یاغی و حمایت از تروریسم، موجب شگفتی نشد، ژنرال و دولتش از سالها پیش سرگرم فروش غیرقانونی این تکنولوژی بوده اند و حالا که ایران و لیبی شواهد را به سازمان ملل داده اند، ژنرال و یارانش تلاش دارند همه کاسه و کوزه ها را سر یک دانشمند بشکنند و هر نوع تحقیق بین المللی در این مورد را رد می کنند. » واشنگتن پست می افزاید : « چنین اقدام خصمانه ای از سوی یک حاکم نظامی انتظار می رود . متوقف کردن پاکستان در برنامه گسترش جنگ افزارهای اتمی برای امنیت ملی آمریکا امری حیاتی است و نمی توان آن را به تصمیم آقای مشرف موکول کرد. » جمع آوری اطلاعات در اواخر دهه ۹۰ شروع شد تا شک و تردید در مورد فعالیتهای عبدالقادرخان را بیشتر نشان دهد . در اوایل سال ۲۰۰۰ جایگاه وی در رأس شبکه مخفی بین المللی که در فروش و کسب تکنولوژی هسته ای حضور و مشارکت فعال داشت بیش از پیش آشکار شد. در مارس ۲۰۰۱ فشار آمریکا بر دولت پرویز مشرف باعث برکناری و عزل غیر منتظره عبدالقادرخان از ریاست آزمایشگاههای پژوهشی دکتر عبدالقادرخان شد. افشاگری های خیره کننده و حیرت انگیز دولت های لیبی و ایران در اواخر سال ۲۰۰۳ مبنی بر اینکه برنامه غنی سازی اورا نیوم شان را از طریق کمک های دریافتی از پاکستان به انجام رسانده اند، عرصه را بر مشرف تنگتر نمود. در یک گزارش طبقه بندی نشده سازمان اطلاعات مرکزی آمریکا – سیا – به کنگره در تاریخ ۲۳ نوامبر ۲۰۰۴ – که بر روی وب سایت کنگره فرستاده شده بود، شبکه های عبدالقادر خان به کرات بازیگر اصلی در بازار سیاه بین المللی هسته ای شناخته شده بودند. بعد از این واقعه، اعمال فشار سیاسی و تبلیغی آمریکا بر پاکستان حفظ شد و موقعیت پاکستان در مقام مقایسه با هند نزد آمریکایی ها کاهش یافت، و آمریکا به هند گرایش بیشتری پیدا کرد. اما این به معنای تنزل پاکستان در سیاست خارجی آمریکا از یک کشور دوست تا حد کشوری دشمن نبود . آمریکا در قبال هند و پاکستان سیاست متوازنی را در پیش گرفت و برخوردش با سلاح های هسته ای پاکستان در چارچوب استراتژی کلی اعلام شده آمریکا مبنی بر اجازه ندادن به کشورهای در حال توسعه برای دست یابی به سلا ح های کشتار جمعی و خلع سلاح کشورهایی که به این گونه سلاح ها دست یافته اند قرار داد.در عین حال پاکستان در یک حالت نفی گرایانه برای امریکا دارای اهمیت شد زیرا تکثیر سلاحهای هستهای از سوی پاکستان و به خصوص دستیابی تروریستها به ان بسیار خطرناک بود. گفته می شود که دو اصل، اساس دکترین نظامی دولت بوش و سیاست خارجی این کشور در حوزه خلع سلاح و کنترل تسلیحات را تشکیل می داد : اقدام یک جانبه در کنترل سلاح های هسته ای یا بدون مشارکت دشمنان گذشته، رهایی یافتن از قید ساز و کارهای کنترل تسلیحاتی که تاریخ مصرفشان منقضی گشته است یا برای منافع ایالات متحده زیانبار به نظر برسند. به نظر نمی رسد سیاست های آمریکا بتواند حکومت های هند و پاکستان را برای دست برداشتن از برنامه های هسته ای خود متقاعد کند . اما ایالات متحده آمریکا همراه با دیگر کشورهای قدرتمند می تواند در جلوگیری از آزمایش های هسته ای در آینده و تولید مواد شکافت هسته ای بدون حفاظت کافی اقدام کند. آمریکا همچنین باید دو کشور را متقاعد سازد که اقدامات اساسی برای تأمین حفاظت و امنیت متأسیسات اتمی خود به عمل آورند. هیأت های نمایندگی هند و پاکستان در ژوئن ۲۰۰۴ در هلی نو مذاکرات مهمی انجام دادند. در پایان این مذاکرات، بیانیه مشترکی انتشار یافت که در آن در خصوص دو موضوع مهم توافق شده بود. دو کشور توافق کردند که برای کاهش تنش میان دو طرف آزمایش های هسته ای خود را به حالت تعلیق درآورده و یک خط تلفن مستقیم موسوم به خط تلفن سرخ را میان سران این دو کشور ایجاد کنند [۱۱۲]. همچنین اتوبوسی با نام اتوبوس صلح مسافران را بین هند و پاکستان، از سرینگار مرکز کشمیر تحت اداره هند به مظفرآباد ایالت جامو و کشمیر پاکستان، جابجا کنند. اما بحثی که در ارتباط با حصول توافق هسته ای بین هند و پاکستان از نقطه نظر تحلیلی وجود دارد مرتبط با این پرسش حیاتی است که تا چه اندازه هند و پاکستان از موضع مستقل و با درک خطرات هسته ای به این توافق مهم مبنی بر تعلیق آزمایش های هسته ای خود دست یافته اند و تا چه اندازه اعمال فشار از خارج عامل تسهیل آن بوده است ؟ پاسخ دادن به چنین پرسش حساس و مهم چندان ساده نیست . با این حال، قابل تصور است که حصول توافق هسته ای تحت تأثیر هر دو جریان خواست داخلی و فشار خارجی باشد. حداقل این هست که آمریکا، هند و پاکستان را برای کاهش تنش ها در مناسبات و توقف فعالیتهای هسته ای شان تشویق می کند. یک واقعیت مهم تر را نیز باید در نظر گرفت. رقابت های تسلیحاتی هند و پاکستان و تجهیز دو کشور به سلاح های هسته ای در چارچوب معادلات جنگ سرد و سیاست های دو ابرقدرت رقیب سابق شکل گرفت اما اکنون شرایط متفاوت شده است . بنابراین قابل فهم است که هند و پاکستان اختلافاتشان را به گونه ای سیاسی حل و فصل نمایند تا ضمن تقویت تنش زدایی از نگرانی ها در سطح بین المللی به دلیل نپیوستن آنها به پیمان منع گسترش سلاح های هسته ای بکاهند. از سوی دیگر، این واقعیت وجود دارد که آمریکا تمایل بیشتری در مقایسه با گذشته برای دخالت در مناطق حساس و استراتژیک جهان پیدا کرده است. اشغال کشورهای افغانستان و عراق و طرح خاورمیانه بزرگ در زمره ی موضوعاتی قلمداد می شوند که احتمال توجه آمریکا را به جنوب آسیا افزایش می دهند.این برداشت وجود دارد که آمریکا بعد از خاورمیانه به مسئله جنوب آسیا توجه کند. شک نیست که مسئله کشمیر به عنوان یک مسئله محوری و بازدارندهی توسعه مناسبات هند و پاکستان و مسئله هسته ای دو کشور از جمله موضوعاتی مهم محسوب می شوند که در هر گونه برخورد آمریکا با مسائل جنوب آسیا دراولویت قرار خواهند گرفت . توسعه موشکی پاکستان نیز در ارتباط تنگاتنگی با هسته ای شدن این کشور قرار دارد . عینی ترین نمونه آن آزمایش موشک « غوری » در پاکستان در نوامبر ۲۰۰۴ و آزمایش موشک « آکاش » هند روز بعد از آن بود . واقعیت این است که این آزمایشها بیش از آنکه با نگاه به هند و توسعه موشکی این کشور آزمایش شده باشند، با نگاه به داخل پاکستان و القای این نظر به افکار عمومی بوده است که پاکستان در قبال کشمیر کوتاه نخواهد آمد و به تکمیل سلاح های بازدارندگی خود ادامه می دهد تا هند چشم طمع به گوشه ای از منطقه ای که از نظر پاکستانی ها در قلمرو ملی آنها قرار دارد و هند آن را اشغال کرده است نداشته باشد. شایان ذکر آنکه هندوستان نیز در داخل با مشکلات کم و بیش مشابهی با دولت پاکستان روبه روست. گروه های افراطی هندو نگران معامله با پاکستان بر سر مسئله کشمیر هستند و نارضایتی خود را از شیوه مذاکرات و احتمال دخالت آمریکا پنهان نمی کنند. از این رو دولت هند نیز برای آنکه نشان دهد از موضع قدرت با پاکستان وارد مذاکره می شود و دخالت خارجی در این موضوع را که به نظر هندی ها مسئله دوجانبه بین هند و پاکستان است، نمی پذیرد دست به آزمایش های موشکی می زند. [۱۱۳] پس از آزمایش های هسته ای هند و پاکستان، این دو کشور از « کشورهای هسته ای آستانه » به ردیف دارندگان سلاح های هسته ای رسیده اند اما این دو کشور به همراه اسرائیل، از نظر حقوقی، ( براساس ماده ۹ ان. پی. تی ) جزء قدرت های هسته ای نبوده و از امتیازات حقوقی آنان برخوردار نیستند . [۱۱۴] اما جورج دبلیو بوش در جریان سفرش در مارس ۲۰۰۶، به جنوب آسیا و دیدار با موهان سینگ، نخست وزیر هند، هند را به عنوان یک قدرت هسته ای به رسمیت شناخت . براساس قرارداد هسته ای که در مارس ۲۰۰۶ بین هند و آمریکا به امضاء رسید، در صورتی که هند با بازرسی بین المللی از راکتورهای هسته ای اش موافقت کند، اجازه دارد از فناوری هسته ای صلح آمیز که برای یک مدت طولانی از آن محروم شده بود، بهره ببرد. رئیس جمهوری آمریکا قراردادی را امضاء کرد که که از ۲۲ نیروگاه هسته ای تعداد هشت نیروگاه را که به فعالیت های نظامی اختصاص یافته است کاملاً در حیطه کنترل هندوستان قرار می دهد و هرگونه نظارت جهانی و اصولاً کنترل جهانی را غیر ضروری قلمداد می سازد. اما برای اجرایی شدن این قرارداد، کنگره آمریکا باید در قانون این کشور اصلاحاتی را ایجاد کند. دولت بوش پیشنهاد کرد که قانون اتمی در آمریکا استثنائاً در مورد هند تغییر کند. براساس این قانون، فروش فناوری هسته ای به کشورهایی که معاهده منع گسترش سلاح هسته ای ( ان پی تی ) را امضا نکرده اند، ممنوع

برای سهولت کار، فرض می کنیم که نور قطبیده خطی است و اندیس های تانسور را نیز بر می داریم. ماهیت تانسوری در بخش بعد، بطور صریح مورد بحث قرار می گیرد. قطبش کل ماده با رابطه زیر توصیف می شود: (۱-۸۱) که پذیرفتاری موثر زیر را معرفی کرده ایم: (۱-۸۲) برای ارتباط دادن پذیرفتاری غیر خطی به ضریب شکست غیر خطی ، فرض می کنیم که رابطه زیر معمولاً برقرار است: (۱-۸۳) و با وارد کردن معادله () در طرف چپ ومعادله ( ۱) در طرف راست این معادله می­یابیم که: (۱-۸۴) بسط این معادله با حذف جملات مرتبه بالا تر از می شود . نشان می دهد که ضریب شکست های خطی و غیر خطی با روابط (۱-۸۵) و (۱-۸۶) به پذیرفتارهای خطی وغیر خطی مرتبط می شوند. در بحثی که در بالا ارئه شد و همان طور که شکل (۱-۱ الف) نشان می دهد صریحا فرض شده است که ضریب شکست با بهره گرفتن از باریکه لیزر تک بسامد اندازه گیری می شود. روش دیگر اندازه گیری ضریب شکست وابسته به شدت، همان طور که شکل( ۱-۱ ب ) نشان می دهد، استفاده از دو باریکه مجزا است. در اینجا، حضور باریکه قوی با دامنه منجر به تصحیح در ضریب شکست موج جاروب ضعیف با دامنه می شود. شکل(۱-۱ الف): استفاده از یک باریکه برای اندازه گیری ضریب شکست وابسته به شدت شکل(۱-۱ ب): استفاده از دو باریکه مجزا برای اندازه گیری ضریب شکست وابسته به شدت فصل دوم تعریف دوپایایی مقدمه در بعضی از سیستم­های نوری خاص برای یک میدان اعمالی به سیستم، دارای بیش از یک میدان خروجی می­باشند. دوپایایی نوری اشاره به وضعیتی دارد که در آن دو شدت میدان خروجی متفاوت برای یک شدت میدان ورودی مشخص ممکن می­ شود و عبارت چند پایایی نوری برای توصیف وضعیتی به کار می رود که در آن دو یا چند میدان خروجی پایدار ممکن می شود. توجه به دوپایایی نوری از کاربرد بالقوه آن به عنوان سوئیچ زنی برای استفاده در ارتباطات و محاسبات نوری ناشی می­ شود. دوپایایی نوری اولین بار به طور نظری توسط شوک[۲] وهمکارانش( ۱۹۶۹) تشریح گردید و به طور تجربی توسط گیبس[۳] و همکارانش (۱۹۷۶) مشاهده شد[۸]. ۲-۱ ابزار نوری و شرایط مرزی ابزار نوری که در آزمایش های دوپایایی استفاده می شود، شامل یک محیط غیرخطی که در داخل مشدد فابری-پرو قرار گرفته است. چنین وسیله­ای بطور ترسیمی در تصویر(۲-۱) نشان داده شده است.[۹] شکل(۲-۱): طرحی از یک محیط غیرخطی که در داخل مشدد فابری- پرو با توجه به شکل دامنه میدان موج ورودی، دامنه میدان موج باز تابیده و و دامنه امواجی هستند که در داخل تداخل سنج به سمت جلو وعقب منتشر می شوند و دامنه موج عبوری از مشدد را نشان می دهد. آینه های مشدد، یکسان وبدون ناهمواری هستند و با ضریب باز تابش و ضریب عبوری که با شدت باز تابش R و شدت عبور T با رابطه زیر مربوط می شوند (۲-۱) و فرض شده اند. و برای آنها داریم (۲-۲) میدان های ورودی وداخل مشدد با شرایط مرزی به شکل زیر به هم مرتبط می شوند (۲-۳) (۲-۴) فرض کرده ایم که دامنه های میدان در سطح داخلی آینه سمت چپ اندازه گیری می شوند. ثابت انتشار وضریب جذب شدت را کمیت های حقیقی در نظر گرفته ایم که هر دو قسمت خطی و غیر خطی را شامل می­شوند. در نوشتن معادله(۲-۴) بصورتی که نشان داده شده است، تقریب میدان متوسط را بکار برده ایم، یعنی فرض کرده ایم که کمیت های و از نظر فضایی ناوردا هستند. در غیر اینصورت باید نما با عوض شود. بصورت جبری معادلات(۲-۳) و (۲-۴) را با حذف می­توان حل کرد. که در نتیجه داریم (۲-۵) این معادله، معادله ایری[۴] نامیده می شود و توصیف کننده ویژگی های تداخل سنج فابری– پرو است. اگر یا (یا هر دو ) تقریبا توابعی غیرخطی از شدت نور داخل تداخل سنج باشند، این معادله دوپایایی را در شدت موج عبوری انتظار داریم. درحالت کلی، هم و هم می توانند رفتار غیرخطی را از خود نشان دهند. اما با بررسی حالتهای حدی که تنها دارای سهم جذبی ویا تنها دارای سهم پاشنده هستند، به درک بهتری از ماهیت دوپایایی نوری میرسیم. ۲-۲ دوپایایی جذبی: ابتدا به بررسی موردی می پردازیم که در آن تنها ضریب جذب بستگی غیر خطی به شدت میدان ورودی دارد، پس بزرگی بردار موج ثابت فرض می­ شود. برای ساده سازی، فرض می­کنیم که فاصله جدایی دو آینه طوری تنظیم شده است که مشدد با میدان اعمال شده تشدید می شود. با این فرض، ضریب که در مخرج معادله (۲- ۵) ظاهر می شود برابر با کمیت حقیقی می­ شود. همچنین فرض می کنیم که تا بتوانیم از تغییر فضایی شدت میدان داخل مشدد که کاربرد تقریب میدان متوسط را توجیه می­نماید، صرفنظر کنیم. تحت این شرایط، معادله ایری(۲- ۵) به صورت زیر تبدیل می یابد (۲-۶) با رابطه که شدت های مختلف را به هم مرتبط می­سازد، معادله مشابه (۲- ۶) بدست می­آوریم (۲-۷) پارامتر بدون بعد که عدد مشارکت نامیده می شود به صورت زیر معرفی می­کنیم: (۲-۸) چون معادله (۲- ۷) به صورت زیر در می آید (۲-۹) فرض میکنیم که ضریب جذب به شدت نور داخل تداخل سنج بستگی دارد که در نتیجه مقدار پارامتر به شدت نور داخل تداخل سنج بستگی دارد. دوپایایی نتیجه­ای از جذب اشباعی است. جذب اشباعی یک مثال از فرایند غیر پارامتری نوری غیر خطی است. این ویژگی در بسیاری از مواد که ضریب جذبشان هنگام استفاده از شدتهای لیزری بالا، کاهش می یابد، دیده می شود. برای سادگی کار، فرض می کنیم ضریب جذب از رابطه ای که برای جاذب اشباعی دو اتمی معتبر است پیروی کند، یعنی (۲-۱۰) که در آن ضریب جذب غیر اشباعی، شدت مکانی و شدت اشباع است. برای سهولت کار، از ماهیت موج ایستاده میدان داخل تداخل سنج صرف نظر می کنیم و را برابر میگیریم. چشم پوشی از اثرات موج ایستاده فقط برای تداخل سنج شکل(۲-۱) تقریباً معتبر است. اما برای تداخل سنج موج رونده که در شکل (۲-۲) نشان داده شده است دقیقاً معتبر است. با این فرض که ضریب جذب طبق معادله (۲-۱۰) با ، به شدت میدان­های داخلی بستگی دارد، پارامتر می­ شود: (۲-۱۱) که . رابطه بین و را که با معادله (۲-۹) بیان می شود، با وارد کردن پارامتر بصورت زیر در می ­آید: (۲-۱۲)