مقدمه
پیشرفتهای زیادی در زمینه بهداشت در سطح جهانی طی قرن بیستم، حاصل گردید، با این وجود عوامل ابتلاء و مرگ و میر از وضعیتهای حاد و مرگ و میرهای زودرس ناشی از بیماری عفونی به وضعیتهای مزمن و ناتوان کننده تغییر یافتهاند. بیماریهای جدید کیفیت زندگی^[۱] افراد را به شدت تحت تأثیر قرار میدهند؛ چرا که اختلالات مزمن اغلب کشنده نیستند؛ بلکه وضعیت سلامت و کیفیت زندگی را کاهش میدهند(سازمان جهانی بهداشت،۲۰۰۳).در حال حاضر،دیدگاه آدمی نسبت به زندگی تغییرات چشمگیری یافته است، به طوری که فقط حفظ زندگی به شکل معمول، مطلوب تلقی نمی‌شود؛ بلکه برای ارتقاء جنبه‌های مختلف کیفیت زندگی تلاش بسیار زیادی انجام می‌گیرد(احمدی، سالار و فقیه زاده، ۱۳۸۳). این موضوع به معنای برداشت مشابه افراد و فرهنگ‌های مختلف از کیفیت زندگی نیست؛ با اینکه در مورد مفهوم کیفیت زندگی توافق کلی وجود دارد،ولی در عین حال افراد از کیفیت زندگی برداشت‌های مختلفی می‌نمایند. به همین دلیل، الگوهای متعددی از کیفیت زندگی مطرح شده‌اند که همپوشی زیادی با هم دارند و تمایزهایی نیزدر بین آنها مشاهده می‌شود. برخی از الگوها بر سازه‌های شخصیتی به عنوان واسطه‌ها تکیه می‌کنند؛اما برخی کارآمدی اجتماعی افراد را مهمتر می‌دانند. باز خوانی مفاهیم متعدد کیفیت زندگی منجر به ارائه تعریفی از سوی گروه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی^[۲] شده است. این تعریف برای درک فرد از موقعیت خود در بافتی از نظام‌های فرهنگی و ارزشی و در ارتباط با هدف‌ها، انتظارات و استانداردها و علاقه مندی آنها ارائه شده است. در این نگاه کیفیت زندگی، مفهومی فراگیر است که سلامت جسمانی، رشد شخصی، حالات روان شناختی، میزان استقلال، روابط اجتماعی و ارتباط با محیط را در بر می‌گیرد که مبتنی بر ادراک فرد از این ابعاد است. در واقع کیفیت زندگی در برگیرنده ابعاد عینی و ذهنی است که در تعامل با یکدیگر قرار دارند. از سوی دیگر باید توجه داشت که کیفیت زندگی مفهومی پویا است؛ چون ممکن است ارزش‌ها، نیازها و نگرش‌های فردی و اجتماعی در طی زمان در واکنش به رویدادها و تجارب زندگی دگرگون شوند، همچنین هر بعد از کیفیت زندگی می‌تواند آثار قابل ملاحظه‌ای بر سایر ابعاد زندگی بگذارد(Newa & Taylor, 1992). با اینکه کیفیت زندگی، مفهومی پیچیده و چندگانه است؛ ولی مورد توجه سازمان‌های خدمات رفاهی و اجتماعی، محققان و اندیشمندان علوم اجتماعی،روان شناسی،بهداشت، پزشکی و تربیت بدنی قرار گرفته است. هر چند؛ ارزشیابی و کمی کردن آن کاری دشوار است، ولی تلاش‌های علمی زیادی در این زمینه انجام می‌گیرد. بنابراین بررسی کیفیت زندگی از چند جنبه بسیار اساسی است. نخست اینکه نشانگر ارزیابی مناسبی از خدمات و برنامه‌هایی است که به منظور بالا بردن کیفیت زندگی افراد و گروه‌های مختلف اجتماعی تنظیم شده است. از طرف دیگر، اندازه گیری کیفیت زندگی وسیله مهمی برای ارزیابی اثر بخشی سیاست گذاری‌ها و تمهیدات بهداشتی،تفریحی، دارویی و غیره است. علاوه بر کیفیت زندگی، میزان سلامت روانی افراد و نحوه تعاملات آنها که متأثر از هوش هیجانی آن‌هاست، از جمله متغیرهای روانی مهمی هستند که در دهه‌ های اخیر مورد توجه محققان قرار گرفته‌اند. سلامت روانی به عنوان وضعیت رفاه و بهبود در وضعیت روانی تعریف شده که طی آن فرد میتواند تواناییهایی بالقوه خویش را تحقق بخشد، با استرس‌های معمولی در زندگی مقابله کرده و به شکل سازندهای به کار و فعالیت بپردازد و در اجتماعی که به آن تعلق دارد نقش موثرتری ایفا کند(Landers, 2005). سلامت روانی را می‌توان براساس تعریف کلی و وسیع‌تر تندرستی تعریف کرد. طی قرن گذشته ادراک ما از تندرستی به طور گسترده‌ای تغییر یافته است. عمر طولانی‌تر از متوسط، نجات زندگی انسان از ابتلاء به بیماری‌های مهلک با کشف آنتی بیوتیک ها و پیشرفت‌های علمی و تکنیکی در تشخیص و درمان، مفهوم کنونی تندرستی را به دست داده که نه تنها بیانگر نبود بیماری است. بلکه توان دستیابی به سطح بالای تندرستی را نیز معنی می‌دهد. چنین مفهومی نیازمند تعادل در تمام ابعاد زندگی فرد از نظر جسمانی، عقلانی، اجتماعی، شغلی و معنوی است. این ابعاد در رابطه متقابل با یکدیگرند، به طوری که هر فرد از دیگران و از محیط تاثیر می‌گیرد و بر آنها تاثیر می‌گذارد. بنابراین سلامت روانی نه تنها نبود بیماری روانی است، بلکه به سطحی از عملکرد اشاره می‌کند که فرد با خود وسبک زندگی‌اش آسوده و بدون مشکل باشد. علاوه بر سلامت روانی، کنترل و مدیریت هیجانات در شرایط خاص یکی از عوامل تعیین کننده در موفقیت افراد است. این شرایط به ویژه برای افراد نظامی که انتظار می‌رود در شرایط بحرانی از خود واکنش‌های مطلوب نشان دهند، اهمیت دو چندانی می‌یابد. گلمن^[۳] نیز هوش هیجانی را ظرفیت برای برانگیختن خود، سازمان دادن احساسات خود و دیگران، همچنین مدیریت کردن هیجانها در خود و در روابط با دیگران تعریف کردهاند (قنبری، ۱۳۸۵). بنابراین شناخت عواملی می‌تواند به ارتقاء هوش هیجانی کمک کند، می‌توان برای برنامه ریزی و ساماندهی نیروها بسیار مفید است. از این رو این تحقیق در پی آن است که بررسی کند که بین کیفیت زندگی، سلامت روانی و هوش هیجانی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار ارتش جمهوری اسلامی تفاوت وجود دارد یا خیر؟

بیان مسئله
امروزه مسأله ارتقاء سلامت افراد و فعال ماندن آنها در سنین بالا، مسئله جدی تلقی شده و دیگر به عنوان یک مفهوم تجملی مطرح نیست. افزایش طول عمر افراد این توقع را در آنان به وجود آورده است که سالهای بیشتری را در سلامت و فعالیت سپری نمایند، به نحوی که این مسأله، متصدیان را بر آن داشته است تا واژه امید به زندگی را با مفهوم امیدواری به زندگی سالم«نه به مفهوم نبود بیماری بلکه به معنای زندگی بدون محدودیت عملکردی» جایگزین نمایند(تابش، ۱۳۸۵). چالش اصلی بهداشت در قرن بیستم«زنده ماندن» بود و چالش قرن حاضر«زندگی با کیفیت بهتر» می‌باشد. امروزه با توجه به افزایش شاخص طول عمر و امید به زندگی، مسئله مهمتری تحت عنوان چگونه گذراندن عمر و به عبارتی کیفیت زندگی^[۴] مطرح شده است، که پرداختن به این موضوع ذهن صاحبنظران و محققین در امور ورزش و تربیت بدنی را به خود جلب کرده است(احمدی، سالار و فقیه زاده، ۱۳۸۳، Resnick et al, 2008). بازخوانی مفاهیم متعدد کیفیت زندگی منجر به ارائه تعریفی از سوی گروه کیفیت زندگی سازمان جهانی بهداشت^[۵] شده است. این تعریف برای درک فرد از موقعیت خود در بافتی از نظامهای فرهنگی و ارزشی و در ارتباط با هدفها، انتظارات و استانداردها و علاقه مندی آنها ارائه شده است. در این نگاه کیفیت زندگی مفهومی فراگیر است که سلامت جسمانی، رشد شخصی، حالات روان شناختی، میزان استقلال، روابط اجتماعی و ارتباط با محیط را در بر میگیرد که بر ادراک فرد از این ابعاد نیز مبتنی است. در واقع کیفیت زندگی در برگیرنده ابعاد عینی و ذهنی است که در تعامل با یکدیگر قرار دارند. از سوی دیگر باید توجه داشت که کیفیت زندگی مفهومی پویا است؛ چون ممکن است ارزش‌ها، نیازها و نگرش‌های فردی و اجتماعی در طی زمان در واکنش به رویدادها و تجارب زندگی دگرگون شوند. همچنین هر بعد از کیفیت زندگی می‌تواند آثار قابل ملاحظهای بر سایر ابعاد زندگی بگذارد(Newa & Taylor, 1992). به بیانی دیگر کیفیت زندگی بیانگر اثرات عملکردی عدم سلامتی و بر آینده‌ای آن بر درک فرد از جنبه‌های جسمانی، روانشناختی و اجتماعی زندگی فردی است(موسوی، ۱۳۸۱). لندرز^[۶](۲۰۰۵) سلامتی روان را به شرح زیر تعریف می‌کنند. سلامت روان شامل توانایی زندگی کردن همراه با شادی، بهره وری و بدون وجود دردسر است. سلامت روان مفهوم انتزاعی و ارزیابی نسبی گری از روابط انسان با خود، جامعه و ارزش‌هایش است و نمی‌توان آن را جدای از سایر پدیده‌های چند عاملی فهمید که فرد را به موازاتی که در جامعه به عمل می‌پردازد، می‌سازند. سلامت روان، شیوه سازگاری آدمی با دنیاست، انسان‌هایی که موثر، شاد و راضی هستند و حالت یکنواختی خلقی رفتار ملاحظه گرانه و گرایش شاد را حفظ می‌کنند. سلامت روان عنوان و برچسبی است که دیدگاه‌ها و موضوعات مختلف مانند عدم وجود علایم احساسات مرتبط با بهزیستی اخلاقی و معنوی و مانند آن را در بر می‌گیرد.
برای ارائه یک تئوری در مورد سلامت روان، موفقیت برون روانی کافی نیست باید سلامت درونی روانی را به حساب آوریم. سلامت روان ظرفیت رشد و نمو شخصی می‌باشد. و یک موضوع مربوط به پختگی است. سلامت روان یعنی هماهنگی بین ارزش‌ها، علایق‌ها و نگرش‌ها در حوزه عمل افراد و در نتیجه برنامه ریزی واقع بینانه برای زندگی و تحقق هدفمند مفاهیم زندگی است. سلامت روان، سلامت جسم نیست بلکه به دیدگاه و سطح روانشناختی ارتباطات فرد، محیط اشاره دارد. بخش مرکزی سلامت، سلامت روان است زیرا تمامی تعاملات مربوط به سلامتی به وسیله روان انجام می‌شود. سلامت روان ظرفیت کامل زندگی کردن به شیوه‌ای است که ما را قادر به درک ظرفیت‌های طبیعی خود می‌کند و به جای جدا کردن ما از سایر انسان‌هایی که دنیای ما را می‌سازند، نوعی وحدت بین ما و دیگران به وجود می‌آورد.سلامت روان، توانایی عشق ورزیدن و خلق کردن است، نوعی حس هویت بر تجربه خود به عنوان موضوع و عامل قدرت فرد، که همراه است با درک واقعیت درون و بیرون از خود و رشد واقع بینی و استدلال(موسوی، ۱۳۸۱). در زمینه ورزش و سلامت روانی^[۷] قبلاً تصور عموم بر این بود که فعالیتهای ورزشی برای سلامت جسمانی مفید است. امروزه بر این امر توجه شده که ورزش علاوه بر سلامت جسمانی، می‌تواند در ارتقای سلامت روانی نیز موثر باشد. ورزش نقش مهمی در سلامت روانی دارد؛ به طوری که در سال ۲۰۰۲ شعار سازمان بهداشت جهانی «تحرک رمز سلامتی»عنوان شده است(Landers, 2005). براساس تعریف سازمان بهداشت جهانی سلامت عمومی عبارت است از رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی فرد، که بین این سه جنبه تأثیر متقابل و پویا وجود دارد. بنابراین، سلامت روان به عنوان یکی از ملاک‌های تعیین کننده سلامت عمومی افراد در نظر گرفته می‌شود؛ که مفهوم آن عبارت است از احساس خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود، اتکاء به خود، ظرفیت رقابت، تعلق بین نسلی و خود شکوفایی توانایی‌های بالقوه فکری و هیجانی(World health organization, 2001). کرسینی^[۸](۱۹۹۹) سلامت روانی را حالت ذهنی همراه با سلامت هیجانی نسبتاً رها شده از نشانه های اضطراب و ناتوانی در برقراری روابط سازنده، مقابله با خواسته‌ها و محرکهای تنش زای زندگی می‌داند. امروزه نمیتوان نقش کنترل هیجانها و جهت دهی به آنها را در داشتن سلامت روانی نادیده گرفت. از یک طرف در مطالعه سلامت روانی جوامع؛ همواره به هیجانها و عوامل مرتبط به آنها توجهی ویژه میشود؛ از طرف دیگر کاربرد هیجانها در تعلیم و تربیت و برنامه‌های یاد گیری اجتماعی و ورزشی نیز، امری اجتناب ناپذیر است؛ زیرا در قرن حاضر علاوه بر توجه به رشد شناختی و آموزشی و مهارتی؛ میبایست به رشد هیجانی افراد توجه نمود و آنها را برای همکاری و مشارکت در تصمیمگیری های مسؤلانه و مقاومت در مقابل فشار گروه همسالان آماده نمود؛ به گونهای که نقش سازنده‌ای در اجتماعی که روز به روز بر دگرگونیهای آن افزوده می‌گردد، به عهده گیرند(حسن علیان، ۱۳۸۴). هوش هیجانی^[۹] به عنوان نوعی توانایی، عبارت است از ظرفیت ادراک، ابراز، شناخت، کاربرد و اداره کردن هیجانهای خود و دیگران. انتظار می‌رود افرادی که دارای هوش هیجانی بالاتری هستند سازگاری اجتماعی و مهارتهای جتماعی بهتری را نشان دهند(Mayer & salovery, 1997). در حقیقت هوش هیجانی نوعی استعداد عاطفی است که تعیین می‌کند از مهارتهای خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیری درست بکار گیریم. از نظر گلمن^[۱۰](۱۹۹۸) هوش هیجانی ظرفیت ما را در شناخت احساساتمان و احساسات دیگران تعیین می‌کند و کمک می‌کند تا ما در خودمان انگیزش ایجاد کرده و هیجانات خودمان را کنترل و اداره کرده و روابط خودمان را با یکدیگر به نظم و حساب درآوریم. در واقع هوش هیجانی شامل توانایی ما در ایجاد مهارتهای کافی در به وجود آوردن روابط سالم با دیگران و حس مسئولیتپذیری در مقابل وظایف می‌باشد. در پرتو این خصیصه هوش هیجانی علاوه بر افزایش احتمال شناخت صحیح و واقعبینانه هیجانها قدرت پیش بینی و میزان تسلط فرد افزایش می‌یابد و راهبردهای مقابله مؤثری برای مواجهه با موقعیتهای استرس زا از جمله استرس‌های محیط کار و اجتماعی به کار می‌رود و ارزیابی فرد را از وقایع پیش آمده افزایش می‌دهد و باعث بالا بردن عملکرد میشود. در حالی که پایین بودن سطوح هوش هیجانی باعث ارزیابی ضعیف و در نتیجه عملکرد پایین فرد می‌شود(Joseph et al, 2005؛ بشارت و همکاران، ۱۳۸۴). هوش هیجانی از طریق خصیصه‌های ادراک هیجانی؛ آسان سازی هیجانی، شناخت هیجانی؛ مدیریت هیجان‌ها و با سازوکارهای پیش بینی، افزایش قدرت کنترل و تقویت راهبردهای مقابله کارآمد به فرد کمک می‌کند که عملکرد خود را بهبود بخشد و باعث افزایش احتمال موفقیت او در زمینه های مختلف شود. بنابراین هوش هیجانی فاکتوری مهم است که معلمان باید همزمان با کسب مهارتها و توانایی های لازم برای موفقیت در زمینه کاری خود، این مهارت را نیز پرورش دهند(بشارت و همکاران، ۱۳۸۴). سازمان خدمات بهداشتی و انسانی آمریکا^[۱۱]، جهت ارتقاء سلامتی و کیفیت زندگی بر ورزش منظم، عدم مصرف سیگار، اجتناب از مصرف الکل، تغذیه مناسب وایمن سازی متناسب با سن تأکید می‌کند(Lee et al, 2005). تحقیقات نشان داده است که شرکت منظم در فعالیتهای بدنی و ورزش به افراد کمک میکند تا استقلال و تحرک خود را حفظ کنند، تکرار آسیبهای ناشی از سقوط و افتادن را کاهش دهند، تعادل و هماهنگیشان را بهبود بخشند و بتوانند قدرت و استقامت عضلانی را حفظ کنند و در نهایت از کیفیت زندگی مطلوبی بهرهمند گردند(Michael et al, 2009). سروری خراشاد(۱۳۸۴) طی تحقیقی نشان داد که افراد فعال در مقایسه با افراد غیر فعال در مؤلفه های سلامت ذهنی عمومی، محدودیت فعالیت بدنی، مشکلات سلامت روانی، عملکرد اجتماعی، درد بدنی، انرژی و احساسات روانی و سلامت عمومی اختلاف معنیداری دارند و فقط در مؤلفه های مشکلات سلامت جسمی اختلاف معنیداری نبود. همچنین کیورنیا؛ تامبورینای و ولکات^[۱۲](۲۰۱۰) در تحقیقی که بر روی بیماران انجام داده بودند؛ گزارش کردند که گروههایی که در برنامه های تمرین بدنی شرکت کرده بودند؛ در مقایسه با گروه کنترل در ابعاد عملکرد فیزیکی، سلامت عمومی، سرزندگی و احساس حیات و درد بدنی امتیاز بالاتری در ابعاد کیفیت زندگی کسب کرده بودند. همچنین آنها خاطر نشان کردند که فعالیتهای بدنی هوازی و انجام فعالیت بدنی منظم توانایی ارتقاء کیفیت زندگی را دارد. موسسات نظامی به ارتش جمهوری اسلامی که وظیفه حفاظت از تمامیت ارضی کشور را برعهده دارند، بیشتر متکی به سرمایه‌های انسانی بوده و میزان اثر بخشی آنان تا حدود زیادی به وجود این نیروهای سالم و کارآمد بستگی دارد که از دانش و تخصص بالایی برخوردارند.عوامل گوناگونی وجود دارد که می‌توانند تخصص و دانش را تحت تاثیر خود قرار دهند و به آن لطمه وارد آورند. یکی از مهم‌ترین عوامل اثر گذار فشار روانی و وجود هیجانهای کنترل نشده است که در نهایت می‌تواند سلامت عمومی و کیفیت زندگی را به خطر اندازد(صادقی بروجردی، ۱۳۸۲). لذا ضرورت ایجاب میکند که به منظور حفظ اعتبار و ارزش این ارگان و کارکنان آن به عواملی که موجب عملکردهای نامطلوب محیطی، سازمانی و یا فردی میشوند، توجه نمود تا بتوان درک درستی از آنها به دست آورد و از طریق راهبردهای مناسب این عوامل را کنترل نمود. از طرف دیگر چنانچه که ملاحظه میشود مدلهای مفهومی «کیفیت زندگی» پدیدهای نسبتاً جدید هستند که اکثراً همراه با تفکر جدید درمورد اهداف توسعه بودهاند و اکثر تحقیقات صورت گرفته در زمینه کیفیت زندگی در مورد بیماران و گروه های درمانی بوده است و کمتر در گروه های بدون سابقه بیماری و سالم صورت گرفته است. از این رو این پژوهش سعی دارد که با یک بررسی جامع مقایسه کیفیت زندگی، هوش هیجانی و سلامت روانی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار ارتش جمهوری اسلامی ایران را مورد مطالعه قرار دهد و به سوالات پاسخ دهد که آیا بین سلامت روانی؛ کیفیت زندگی و هوش هیجانی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار تفاوت وجود دارد؟
ضرورت و اهمیت پژوهش
باید توجه داشت که یک جامعه، یک سازمان و یا حتی یک خانواده، تنها زمانی قادر خواهد بود راه ترقی و تکامل را طی کند که دارای افرادی سالم، با ارزش و نیک پندار باشد. هر قدر که یک فرد از هوش، مهارت و کمالات انسانی برخوردار باشد به همان میزان میتواند از سلامت و قدرت بدن برای استفاده از آن قابلیت‌ها بهرهمند شود و نهایتاً از آن همه دانش و کمال، بهرهای عاید جامعه، سازمان و خانواده خود بگرداند. با توجه به این مهم، فعالیت‌های ورزشی به عنوان بخشی از نیاز ساختاری انسانها، بایستی مورد توجه عموم افراد جامعه باشد. یکی از علل مهم ترقی و توسعه کشورها، حفاظت از تمامیت ارضی و توان مقابله با تهدیدات محیطی در سطوح مختلف است. از آنجایی که ارتش جمهوری اسلامی وظیفه این امر خطیر را برعهده دارد، داشتن نیروی انسانی سالم و کارآمد از احتیاجات این ارگان نظامی است. از همین رو که دست اندرکاران باید توجه خود را معطوف به عوامل ارتقاء دهنده سلامت روانی، هوش هیجانی و کیفیت زندگی کارکنان خود کنند. از فعالیت بدنی و فوق برنامههای آن بیشتر برای غنی کردن ساعات فراغت و ایجاد لحظات شاد و احساس آرامش و آسودگی یاد میشود. تمرین صحیح و منظم بدنی به عنوان بخش مهمی از وظایف افراد جوامع، میتواند در سلامت و بهداشت جامعه و انجام وظایف و مسئولیتهای اجتماعی تأثیر گذار باشد و کسانی موفقترند که از فعالیت بدنی بهتری برخوردار باشد. به نظر میرسد که با توجه به تحقیقات انجام شده، افرادی که دارای برنامه روزانه و منظم فعالیت بدنی هستند از دچار شدن به بیماریهای قلبی- عروقی، دیابت، افزایش فشار خون، پوکی استخوان و التهاب مفاصل محافظت میشوند و به افزایش عمر طول عمر آنها کمک میشود. از آنجا که سالیانه هزینه های درمانی بسیار زیادی صرف درمان عوارض و بیماریها میشود، به راحتی میتوان به این موضوع پی برد که داشتن افراد سالم و تندرست میتواند به میزان بسیار زیادی این هزینه های درمانی را کاهش دهد. تحقیقات نشان داده است رابطه پایدار مثبتی بین شرکت منظم در فعالیت بدنی و کاهش بیماری‌هایی نظیر بیماریهای قلبی -عروقی، فشار خون بالا، کلسترول بالا، سکتههای قلبی، دیابت نوع دوم، شکستگی استخوان، سرطانهای مختلف اعضای بدن و… وجود دارد باید توجه داشت که براساس جستجوهای محقق، تحقیقی که به صورت مستقل به مقایسه کیفیت زندگی، هوش هیجانی و سلامت روانی در جامعه نظامیان انجام نشده است. بر همین اساس یافته های این پژوهش میتواند بسیار ارزشمند باشد؛ چرا که تحقیقات علمی و مستند هموار کننده برنامه ریزی‌های مهم است و نتایج این تحقیقات نه تنها می‌تواند مورد توجه سازمان‌های نظامی دیگر؛ بلکه مورد توجه سازمان‌های بهداشتی نیز خواهد گردید. نتایج اینگونه تحقیقات است که این اعتقاد را در مسئولان و دست اندرکاران ایجاد می کند که بودجهریزی برای ورزش صرف هزینه نیست؛ بلکه نوعی سرمایهگذاری است که نتایج و پیامدهای فراوانی را داراست.
اهداف تحقیق
هدف کلی
مقایسه کیفیت زندگی، هوش هیجانی و سلامت روانی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار ارتش جمهوری اسلامی ایران می باشد.
هدف‌های ویژه
توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تأهل، وضعیت تحصیلی و…) نمونه های تحقیق
مقایسه کیفیت زندگی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار ارتش جمهوری اسلامی ایران
مقایسه هوش هیجانی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار ارتش جمهوری اسلامی ایران
مقایسه سلامت روانی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار ارتش جمهوری اسلامی ایران
فرضیه‌های تحقیق
بین کیفیت زندگی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار ارتش جمهوری اسلامی ایران تفاوت وجود دارد.
بین هوش هیجانی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار ارتش جمهوری اسلامی ایران تفاوت وجود دارد.
بین سلامت روانی کارکنان پایور ورزشکار و غیر ورزشکار ارتش جمهوری اسلامی ایران تفاوت وجود دارد.
پیش فرض‌های تحقیق
آزمودنی‌ها با صحت، صداقت و دقت به سوالات پاسخ می دهند.
محدودیت‌های تحقیق
محدودیتهای خارج از کنترل محقق
برداشتهای متفاوت نمونه‌های از سوالات پرسشنامه به علت تفاوتهای فرهنگی؛ خانوادگی و……
شرایط روحی و روانی شرکت کنندگان هنگام پر کردن پرسشنامه
صداقت شرکت کنندگان در پر کردن پرسشنامه‌ها
میزان علاقه مندی آزمودنی‌ها جهت شرکت در این تحقیق
محدودیتهای در اختیار محقق
جامعه تحقیق به کارکنان پایور ارتش جمهوری اسلامی ایران در سال ۱۳۹۲ محدود شده است.
تعریف مفهومی واژه‌ها و اصطلاحات
کیفیت زندگی: درک افراد از موقعیت خود در زندگی از نظر فرهنگ، نظام ارزشی که در آن زندگی میکنند، اهداف، انتظارات، استانداردها و اولویتهایشان میباشد. بنابراین تعریف کیفیت زندگی کاملاٌ فردی بوده و توسط دیگران قابل مشاهده نیست و بر درک افراد از جنبه های مختلف زندگیشان استوار است(Schmitz et al, 2004).
سلامت روانی: عبارت است از وضعیت رفاه و بهبودی تعریف شده که طی آن فرد میتواند تواناییهایی بالقوه خویش را تحقق بخشد، با استرس‌های معمولی در زندگی مقابله کرده و به شکل سازندهای به کار و فعالیت بپردازد و در اجتماعی که به آن تعلق دارد نقش موثرتری ایفا کند(Landers, 2005).
سلامت جسمانی: عبارت است از توانایی فرد در به کار بردن جسم جهت انجام فعالیت‌های روزمر ه بدون خستگی زودرس(صادقی بروجردی، ۱۳۸۲).
هوش هیجانی: ظرفیت برای برانگیختن خود، سازمان دادن احساسات خود و دیگران، همچنین مدیریت کردن هیجانها در خود و در روابط با دیگران است(Golman, 1998).
خود آگاهی: توانایی در شناسایی دقیق هیجان‌های خود و آگاهی از آنها به هنگام تولید خود آگاهی، کنترل تمایلات خود در واکنش به اوضاع و افراد مختلف را نیز شامل می‌شود(برادبری و گریوز، ۱۳۸۴، ص: ۱۳).
خود مدیریتی: توانایی در به کارگیری آگاهی از هیجان‌ها به منظور انعطاف پذیر ماندن و رفتارها را مثبت هدایت کردن(برادبری و گریوز، ۱۳۸۴، ص: ۱۳).
آگاهی اجتماعی: توانایی در تشخیص دقیق هیجان‌های دیگران و درک اینکه دقیقاً چه اتفاقی در حال روی دادن است(برادبری و گریوز، ۱۳۸۴، ص: ۱۳).
مدیریت رابطه: توانایی در به کار گیری آگاهی از هیجان‌های دیگران به منظور موفقیت در کنترل و مدیریت تعامل‌ها(برادبری و گریوز، ۱۳۸۴، ص: ۱۳).
کارکنان پایور: کارکنان نظامی ارتش جمهوری اسلامی که در استخدام رسمی این ارگان می باشند.
فصل دوم
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه
در این فصل ابتدا بر مروری بر مبانی نظری و علمی موضوع تحقیق پرداخته شده و سپس به پژوهش های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق اشاره شده است. لازم به ذکر است که بخش مروری بر پژوهش ها به تفکیک در دو بخش پژوهش های داخلی و خارجی ارائه می گردد. در انتهای فصل یک جمع بندی مختصر از مبانی نظری و ادبیات پیشینه ارائه شده است که عصاره و چکیده این مفصل می باشد.
مبانی نظری
این بخش با ارائه تعاریف برخی از مفاهیم کلیدی و اساسی تحقیق به تبیین مبنای نظری تحقیق می‌پردازد.
کیفیت زندگی^[۱۳]
سلامتی حق اساسی هر انسان و یک هدف اجتماعی است و تمام دولتها و حکومتها موظف به تأمین سلامت افراد هستند. تاریخچه پیدایش مفهوم کیفیت زندگی به دوران ارسطو در ۳۸۵ سال قبل از مسیح باز میگرد. در آن دوران ارسطو «زندگی خوب» یا «خوب انجام دادن کارها» را معنی شاد بودن در نظر گرفته است، لیکن در عین حال به تفاوت مفهوم شادی در افراد مختلف پرداخته و بیان کرده است که سلامتی باعث شادی در یک فرد بیمار شود و با ثروت که فرد فقیری را شاد میکند، یکسان نیست. در آن زمان شادی یا شادمانه زیستن معادل کیفیت زندگی تلقی میشد، ولی اصطلاح «کیفیت زندگی» تا قرن بیسستم مورد استفاده قرار نگرفته بود و محققین به مرور زمان متوجه شدند که کیفیت زندگی یکی از پیامدهای پراهمیت در ارزیابی سلامتی است(نجات، ۱۳۷۸). اهمیت کیفیت زندگی و وضعیت سلامت تا حدی است که صاحب نظران تمرکز مراقبتهای بهداشتی قرن حاضر را بهبود کیفیت زندگی و وضعیت سلامت بیان کردهاند(واعظ موسوی ۱۳۸۱).
یکی از مفاهیمی که با رفاه و سلامتی یکسان فرض شده است، کیفیت زندگی است. کیفیت زندگی یک مفهوم چند بعدی است که در برگیرنده ابعادی چون سلامت بدنی، سلامت روانی، شرایط اقتصادی، باورهای شخصی و تعامل محیط است(خورسندی، ۱۳۸۹). سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ازشمند در نظر میگیرند و در نظر دارند بیش از پیش به ارتقاء کیفیت زندگی و رضایت شغلی کارکنان بپردازند(بزازیان، ۲۰۰۷). در حال حاضر با وجود اطلاعات فراوان و ارزنده، انسان دریافته که شیوه زندگی سالم، کلیدی طلایی برای موفقیت است و برخورداری از ورزش منظم و مداوم، ضرورتی برای زندگی سالم به شمار میرود. بر اساس شواهد فراوان، فعالیتبدنی یکی از مهم‌ترین عوامل حفظ بهداشت شخصی و اجتماعی است و کسانی که بیتوجه و بهراحتی از کنار این مسئله میگذرند، در واقع هنوز هنر زندگی کردن را نیاموختهاند. امروزه، انجام فعالیتهای بدنی منظم، تغذیه مناسب، استفاده نکردن از سیگار و دخانیات و کاهش استرس به منظور دستیابی به بهداشت روحی و روانی، بخشی از هدفهای بهداشت ملی کشورهای توسعه یافته است و در بیانیههای مختلف بر اهتمام به آنها اصرار میورزند و عموم مردم را تشویق میکنند تا با روی آوردن به این برنامهها، از مواهب آن یعنی افزایش طول عمر و بهبود کیفیت زندگی بهرهمند شوند(بخشنده، ۱۳۸۷).

سازمان شرح دقیق شغل و وظیفه خود را ندانند و به آنها ابلاغ نشده باشد، آنها چگونه در مقابل مدیریت و سازمان پاسخگو خواهند بود و یا مدیران و سرپرستان به چه ترتیب و با کدام معیار عملکرد کارکنان را ارزیابی می نمایند تا از این طریق بتوانند دستمزد مناسب و پاداش شایسته به افراد بدهند؟ در کشورهای بزرگ و صنعتی و در بسیاری از کشورهای دیگر ساختار سنتی سازمان ها تغییر و تحول زیادی پیدا کرده، ساختارهای نوینی برای اداره امور فعالیتها و انجام وظایف و مسئولیت های سازمان ابداع گردیده و مرتباً در حال تغییر و دگرگونی است. این دگرگونی ها در ساختار سازمان دلایل متعددی دارد و تجربه نشان داده است که ساختار سنتی و مدیریت به سبک علمی نمی تواند در مقابل تغییرات شدید و متحول محیطی جوابگوی نیازهای سازمان باشد. یکی از شیوه های نوین در جهت بهبود شرایط کار و مدیریت سازمان ها تجزیه و تحلیل شغل است. این شیوه و روش‌های انجام آن مراحل مرتباً در حال تکامل و بهبودی است و محققان مدیریت فنون و شیوه های نوینی برای انجام آن ابداع می نمایند. همه نظریه های اثبات شده مدیریت و فنون ابداع شده با تحقیق و بررسی همه جانبه انجام گرفته است بنابراین توجه و تمایل به تحقیق و کاوش از مسئولیت های مدیران کامل و متفکر است (مهریار،۱۳۸۵).

منابع انسانی مهمترین منبع استراتژیک سازمان ها به حساب می آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان ها، به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می شود. اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی استخدام و تامین نیروی انسانی است که اگر این مرحله به درستی انجام نشود حضور افراد نامناسب در سازمان باعث ایجاد مشکلات آشکار و نهان میگردد. بیشترین تاکید در استخدام، مهارت داوطلب منعکس در تحصیلات و تجربه می باشد. مطالعات اخیر حوزه مدیریت منابع انسانی بر ۵ ویژگی: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت در موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمان و ایجاد رضایت شغلی تاکید دارند.
نظر مدیران بیشتر متوجه حقوق و مزایای کارکنان است که البته در شرایط فعلی جامعه حایز کمال اهمیت است. تعدادی از مدیران، عدم کارآیی منابع انسانی را ناشی از قوانین و مقررات مرتبط با مسائل منابع انسانی می دانند که این نیز به نوبه خود مقوله قابل توجهی است و به طور قطع در ایجاد مشکلات در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است.
اینکه با توجه به شرایط اقتصادی فعلی کشور و پائین بودن حقوق و مزایای کارکنان، سازمان ها با توجه به هزینه زندگی و نرخ تورم به ترمیم حقوق ومزایا اقدام نماید یک ضرورت است. در اینکه بعضی از قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی دارای نارسایی هایی است و قوانین و مقررات به تعبیری جامعه را به سوی رشد و توسعه سوق نمی دهد کمتر می توان تردید نمود. ولی به علت پررنگ جلو‌گر شدن این موارد، مدیران و کارشناسان کمترین توجه را به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی سازمان های خود می نمایند. لازم به ذکر است تدابیری که در جذب و استخدام، نگهداری، بهسازی و بکارگیری موثر منابع انسانی باید اعمال شود به صورت یک سیستم، دارای تعاملاتی هستند و ضعف در هر یک از موارد مزبور، آثار نامطلوب خود را در برون داد^[۳] این مجموعه منعکس خواهد نمود. یکی از مشکلات و نارسایی های عمده در حوزه مدیریت منابع انسانی ناشی از توجه بیش از حد به بعضی از اجزا این سیستم و رها کردن بقیه ابعاد آن است. یکی از مواردی که در شرایط فعلی کمترین توجه به آن معطوف شده است چگونگی جذب ، انتخاب و انتصاب منابع انسانی در سازمان کشور است که این تدبیر بدون شک در رفتارهای بعدی کارکنان در سازمان ها، نقش اساسی دارد.
نحوه انتخاب داوطلبان کار، با ویژگی های مختلف رفتاری بعدی آنها در سازمان، از جمله کارآیی، که معمولاً سازمان ها سعی می کنند از طریق افزایش حقوق و مزایا به آن دست پیدا کنند، همبستگی مستقیم دارد.
مسلماً مسائل و مشکلات منابع انسانی در سازمان های ایران ناشی از علل متعدد است و هر یک از این عوامل با یک ضریب همبستگی خاص می تواند رفتار سازمانی کارکنان را توضیح دهد که طبعاً بعضی از متغیرها در داخل سازمان ها قابل کنترل و تغییر نیستند. عوامل مرتبط با شرایط اقتصادی و سیاسی کشور و قوانین و مقررات استخدام از آن جمله است. بنابراین مدیران بیشتر باید توجه خود را به عوامل درون سازمانی و مدیریتی متمایل نمایند که بهتر قابل کنترل است.
آنچه که باعث کمتر به کار گرفته شدن شخصیت در استخدام و انتصاب شده است، عدم اطمینان از روایی^[۴] و پایایی^[۵] آزمون های شخصیت و مطمئن نبودن از نتیجه آن در انتخاب داوطلب و یا اعمال آن در انتصابات داخل سازمان ها است.روایی یک آزمون شخصیت عبارت است از اینکه به چه میزان آزمون
می تواند تنها شخصیت را اندازه گیری کند و نه استعداد، علاقه و یا خصوصیات دیگر پایایی عبارت است از اینکه به چه میزان آزمون نتایج قابل اتکاء و دقیقی ارائه می نماید. طبعاً به لحاظ اینکه میزان روایی و پایایی مطلق در هیچ آزمونی وجود ندارد معمولاً استانداردهای^[۶] قابل قبولی برای این نوع آزمون ها مطرح گردیده که به صورت ضریب خاص قابل محاسبه است. تلاش هایی که اخیراً برای افزایش میزان روایی و پایایی آزمون های شخصیت اعمال گردیده است تا حدی باعث بکارگیری بیشتر آنها نسبت به گذشته شده است.
ضرورت توجه و تاکید بیشتر بر انتخاب مناسب افراد برای مشاغل مختلف با تغییر نگرشهای سنتی به نگرش های جدید از جمله روند افزایشی اهمیت دادن به شاغلین در سیستم های پرداخت و حقوق و مزایاو تغییر ساختارهای سازمانی و طراحی مجدد شغل ها در سازمان و لزوم جابجایی مدیران و کارکنان برای ایجاد تناسب شغلی، اهمیت دادن به شاغلین مشاغل استراتژیک در مقایسه با مشاغل اجرایی و عملیاتی و تحولاتی از این قبیل، لزوم توجه و تاکید بر انتخاب و انتصاب در سازمان ها، بویژه سازمان های کسب وکار را اجتناب ناپذیر نموده است (ساعتچی، ۱۳۸۶).
اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی، استخدام و تامین نیروی انسانی لازم برای سازمان
می باشد. در صورتی که این مرحله مدیریتی، صحیح انجام نگیرد، حضور افراد نامناسب در سازمان ها باعث ایجاد مشکلات آشکار و پنهان متعدد می گردد که رفع این عوارض را می توان در این مرحله پیشگیری نمود و مسلم است که پس از استقرار افراد در سازمان بسیار دشوار خواهد بود. تردیدی نیست که مشکلات ناشی از ضعیف برخورد کردن در این مرحله را با ترمیم حقوق و مزایا نمی توان برطرف نمود.
برای کاهش مشکلاتی که انتخاب و استخدام ناصحیح اولیه نیروی انسانی بوجود می آورند تدابیری وجود دارد که یکی از این تدابیر ایجاد تناسب شغلی یا حرفه ای با نوع شخصیت است. در مورد تناسب شغلی^[۷] و آثار این تناسب بر رفتار کاری مطالعات زیادی انجام گرفته و در متون موجود منعکس است (میرسپاسی، ۱۳۷۸).
آموزش، یکی از موثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارائه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان های خدماتی و دولتی می باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجرا شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می برد، بلکه بهبود مهارت های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.
امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش، بیش از پیش مورد توجه و تاکید سازمان ها قرار گرفته است. تاکیدی که در کوشش های مدیریت نوین، چشمگیر به شمار می آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرایند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و تقویت نمودن آنان برای انجام وظایف می باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می نمایند و با تعلیم مهارت های ضروری به کارکنان، میزان بهره وری کار را افزایش می دهند. به علاوه، اجرای برنامه های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف بینی، جامع نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می نماید.
عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روش های مختلف، مدیران را در اداره سازمان ها یاری می رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت از ناشناخته ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مساله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و موثر نموده است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلند مدت مدیران بلندپایه آن، رها نمودن اقتصاد کشور از درآمدهای نفتی و اتکاء به درآمدهای غیرنفتی به عنوان مهمترین منبع درآمد و موثرترین ابزار توسعه می باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمان های دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می گردد زمینه های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می نماید. رابطه ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست. آموزش، نیروی انسانی را برای رسیدن به اهداف و مأموریت های سازمان تقویت می نماید. آموزش ضمن خدمت، در افزایش مهارت های شغلی نیروی انسانی اعم از مدیران و کارکنان موثر است. همچنین این آموزشها حیطه دانش و معلومات مربوط به وظیفه کارکنان را گسترش می بخشد و برمهارت های شغلی آنان می افزاید (رضایی، ۱۳۷۷).
در دوران معاصر کمتر کسی یافت می شود که در خصوص لزوم و ضرورت وجود نظام ارزیابی عملکرد در سازمان، تردید داشته باشد؛ لکن توسعه و گسترش دانش مدیریت به صورت عام و حوزه مدیریت منابع انسانی به طور خاص، نوآوری و تغییر در فرایند ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است. این تحولات در زمینه های مختلف از قبیل شاخص ها، معیارها، نحوه نگرش به ارزیابی و … جلوه کرده است.
از دیدگاه سنتی، ارزیابی وسیله ای برای قضاوت و یادآوری عملکرد بوده، هدف اصلی آن کنترل فعالیتها و کاهش انحراف از برنامه ها بوده است. در دیدگاه نوین (که پویایی وجه ممیز و اصلی آن می باشد) جهت گیری عمده و اساسی نظام ارزیابی، معطوف به رشد و پرورش ارزیابی شونده می باشد. همچنین در نگرش نوین ، عناصر وشاخصهای نظام ارزیابی، بر خلاف دیدگاه سنتی ثابت و دائم نیستند. ملحوظ کردن متغیرهای زمینه ای سازمان، مانند محیط، تکنولوژی ، اندازه، چرخه عمر، اهداف و استراتژیهای سازمان در ارزیابی و تدوین شاخصهای متغیر به همراه وزن گذاری، منجر به شکل گیری نظام ارزیابی پویا می شود؛ که بعضاً عنوان «سنجش اقتضایی متعادل» به آن اطلاق شده است. کارکردهای ارزیابی نیز در دیدگاه نوین دچار تغییرات اساسی شده است. افزایش شایستگی کارکنان به همراه ارائه بازخورد به آنها به منظور مشاوره شغلی و ابزاری برای عملی کردن استراتژیهای سازمان در تحقق اهداف سازمانی از جمله کارکردهای نظام ارزیابی در دیدگاه نوین می باشد. پذیرش محیط و قبول تاثیرات محیطی بر سازمان و پذیرش همکاریهای مناسب از سوی سازمان، برای برقراری تعامل موثر با محیط از محورها و موضوعات دیگری است که نظام ارزیابی پویا آن را مورد توجه قرار داده است.
این ضرورت به گونه ای خود را نمایان ساخته، که عدم وجود نظام ارزیابی به عنوان یکی از علایم بیماری سازمان شناخته شده است. با ملاحظه نظام آفرینش می توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. خداوند متعال در قرآن کریم می فرمایند: آنچه در آسمانها و زمین است ملک خداست و شما آنچه در دل دارید چه آشکار و چه پنهان کنید، خداوند شما را با آن محاسبه می کند. پس هر کس را که بخواهد
می آمرزد و هرکس را بخواهد عذاب می کند و خدا بر همه چیز تواناست.
توسعه، گسترش و تحولات دانش مدیریت به صورت عام و حوزه مدیریت منابع انسانی به صورت خاص، باعث تغییر و تحول در نظام ارزیابی عملکرد شده است. بیان اصول قطعی و جهان شمول برای اداره سازمان از سوی کلاسیکها، توجه به انسان به همراه طراحی سازوکارهای مناسب مدیریتی متناسب با ویژگی های انسان از سوی نئوکلاسیکها، قائل شدن خاصیت تعاملی بین عناصر سازمانی و توجه به آثار متقابل آنها به همراه کل نگری از سوی واضعان نظریه سیستمها و طرح نظریه اقتضایی در مدیریت، مبنی بر لحاظ شرایط در انتخاب و اعمال سازوکار مدیریتی نشانگر سیر تحول و تکامل نظریه های سازمان و مدیریت است.
به تبع این تحول، نظام ارزیابی عملکرد هم از نظر نگرش، ساز و کارها، شاخصها و …نیز دچار تغییر و تحول شده است. در این مطالعه از نظریه اقتضایی به عنوان زیربنای مفهومی برای تبیین نگرش جدید به ارزیابی استفاده شده است. نظام ارزیابی معرف، پویا، کارآمد و متناسب با مجموعه شرایط سازمان الگویی است که نویسندگان معتقدند سازمان ها بایستی به آن توجه لازم را بنمایند و به کارگیری آن را در دستور کار خود قرار دهند.
از دلایل توجه به نظام ارزیابی منعطف، چالشی شدن مدیریت منابع انسانی است. چالش فن آوری مدیران الزاماً سازوکارهای منعطف را برای اثربخشی فعالیتها طلب می کند. تغییر در ترکیب نیروی کار (از حیث سطح تحصیلات، مهارتها و ورود زنان به بازار کار و …) و تغییر در ارزشهای نیروی کار (از حیث ساعات انجام کار شناور و تامین نیازهای ثانویه و …) و تغییر در تقاضای کارفرمایان (به صورت ایجاد سازمان های عظیم ملی و بین المللی، اتوماسیون و برجسته شدن نقش خدمات و …) و الزامات دولتی (به صورت وضع قوانین و مقررات مربوط به استخدام، اخراج و …) منجر به چالشی شدن حوزه منابع انسانی شده است که به تبع آن نظام ارزیابی عملکرد نیز به عنوان نظام فرعی حوزه منابع انسانی، متاثر از این چالش می باشد. (طبرسا، ۱۳۷۷).
امروزه شاهد تغییرات اساسی و سریع در جوامع و سازمان ها هستیم. این تغییرات در ابعاد مختلف فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، توانایی ها و تمایل انسان ها و تکنولوژی می باشد. محققان و مدیران جوامع و سازمان های پیشرفته به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل موثر در تغییرات، رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی و آموزش توانایی های نیروی انسانی و توسعه فرهنگ جامعه و سازمان های آن است؛ در واقع نیروی انسانی عاملی استراتژیک تلقی می شود براین اساس؛ مدیریت منابع انسانی که در گذشته نه چندان دور اهمیت چندانی برای آن قائل نبودند، امروزه به عنوان مهمترین دانش در سازمان ها و مجموعه مهارتهای مدیران در نظر گرفته می شود. مدیران پرسنلی در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروی انسانی مناسب بپردازند، برنامه های آموزش و پرورش نیروی انسانی را تدوین کنند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و برای تامین نیازهای آنها اقدام نمایند. مدیران پرسنلی برای انجام وظایف اجرایی مذکور باید وظایف مدیریتی را نیز انجام دهند. هرمدیری بایستی انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت یعنی برنامه ریزی، سازمان دهی، رهبری و نظارت را در سرلوحه کارهای خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلی وظایف مدیریتی و اجرایی را به عهده دارند. آنها برای تحقق اهداف سازمانی و انجام وظایف اجرایی خود باید برنامه ریزی نمایند، به سازماندهی وظایف و فعالیت های واحد پرسنلی بپردازند، افراد تحت سرپرستی خود را هدایت و رهبری نمایند و برای حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلی به نظارت بر افراد و انجام چگونگی فعالیت ها بپردازند. مدیران پرسنلی با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتی مذکور می توانند در انجام وظایف اجرایی در قلمرو واحد خود موفق گردند. با توجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان و موسسه به طور زنجیروار به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هر یک از فرایندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن در نظر گرفته شوند، در غیر اینصورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده، آموزش دیده، مهارت یافته و خوب نگهداری شده بر اساس ویژگی های شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند، تمام کوشش های مدیران منابع انسانی و سازمان ها بیهود بوده و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.
با توجه به اینکه به نظر می رسد رابطه تنگاتنگی بین بهره وری و بهره گیری از یافته های روان شناسی در فرایند تجزیه و تحلیل شغل، انتخاب علمی کارکنان، آموزش، ارزشیابی مشاغل، رهبری و ارزیابی عملکرد علمی کارکنان وجود داشته باشد نیاز به انجام پژوهش در زمینه بررسی میزان توجه مدیران نسبت به بهره گیری از یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی ضروری به نظر می رسد.
اهمیت و ضرورت پژوهش :
وقتی یک سازمان در جهت دستیابی به سطوح بالای بهره وری حرکت می کند، بدین معناست که تلاش برای رسیدن به مرحله بالندگی را آغاز کرده است. در چنین سازمانی، رهبری و مدیریت اثربخش، می باشد و تعداد مدیران شایسته در آن، زیاد است. یکی از مهمترین عوامل مؤثر در استفاده بهینه از نیروی انسانی سازمان، رهبری اثربخش می باشد و مدیران کارآمد و لایق می دانند چگونه منابع انسانی سازمان را در جهت افزایش بهره وری شغلی، ترغیب کنند. جو سازمانی مناسب و رضایت از کار باعث می شود کارکنان سازمان با میل و رغبت بیشتری بر سر کار خود حاضر شوند. از طرف دیگر مهمترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره وری بهینه سازمان، منابع انسانی ناکارآمد است. نیاز سازمان هابه حضور یا وجود افراد کارآمد ، پرتلاش ، سالم ، علاقمند و خلاق همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. در سازمان های موفق، کلیه کارکنان برای ایفای نقش خود انگیخته شده اند و به کار خود علاقمند هستند. تاریخ گواه آن است که ظهور و سقوط ملت ها با افزایش و کاهش بهره وری ملی همبستگی دارد. تا زمانی که بهره وری سازمان ها در حد بالا و بهینه نباشد ، بهره وری ملی نیاز پایین خواهد بود (ساعتچی، ۱۳۸۴).
آنگلوس مادیسون^[۸] معتقد است ظهور و سقوط ملتها را می توان در سرتاسر تاریخ جهان و با مشخص ساختن سطح بهره وری آنان، تعیین و پیش بینی کرد. ملتهایی که در طول تاریخ سقوط کرده اند، گویی که به بیماری تصلب شرائین مبتلا شده باشند، اقتصادشان پیر و فرتوت شده، سرعت انطباق یافتن آنان با تحولات جهانی و نیز پاسخدهی آنان نسبت به تحولات و نوآوری های ملل و اقوام دیگر کاهش پیدا کرده است. و بالاخره در مسیری قرار گرفته اند که از ابعاد مختلف اقتصادی و فرهنگی از رونق افتاده اند (ساعتچی، ۱۳۸۶).
با توجه به اهمیت افزایش بهره وری در سازمان ها، محقق در تحقیق حاضر به دنبال یافتن میزان بهره گیری مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ۱ از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کارخود می باشد. بدیهی است در صورتی که ضرورت به کارگیری یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی به مدیران دانشگاهی آموزش داده شود سطح بهره وری در دانشگاهها بالارفته، دانشجویانی که در دانشگاهها مشغول به تحصیل می باشند الگوگیری بهینه مدیریت صحیح علمی را بدست آورده، هنگام اشتغال به کار در دیگر ادارات و ارگان های کشور شیوه های صحیح مدیریت علمی را اعمال نموده، میزان بهره وری در دانشگاه بالا خواهد رفت. به بیان دیگر می توان گفت فرهنگ سازی صحیح در رابطه با مدیریت علمی و استفاده صحیح از یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی بایستی از دانشگاهها شروع شده و به دیگر ارگان ها و ادارات منتقل یابد. پزوهش حاضر گامی است در جهت تحقق اهداف مذکور که منجر به بسط اطلاعات در این زمینه شده، یافته های آن نهایتاً می تواند در بهره وری سازمانی و ملی اثرگذار باشد.
اهداف پژوهش :
هدف اصلی این پژوهش انجام یک تحقیق توصیفی-زمینه یابی جهت بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در محل کار خود
می باشد.
دومین هدف این پژوهش، پاسخدهی به این سوال است که: آیا بین ویژگی های جمعیت شناختی مدیران و میزان بهره گیری آنان از فنون و مفاهیم بکارگیری اثربخش منابع انسانی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سومین هدف این پژوهش، پاسخدهی به این سوال است که: بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل کار خود به چه میزان است؟
سئوالهای پژوهش

1. 1. بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در محل کار خود به چه میزان است؟

1. 1. آیا بین ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش اثربخش منابع انسانی تفاوت معناداری وجود دارد؟

1. 1. بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل کار خود به چه میزان است؟

تعریف نظری و عملی متغیرها
الف- تعریف نظری بکارگیری مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی:
مدل نظامدار انتخاب و بکارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس): در شرایطی یک فکر یا اندیشه آرمانی از دیدگاه کاربردی دارای ارزش است و می تواند به پیش بینی احتمال کاهش یا افزایش بهره وری فردی، شغلی و سازمانی بپردازد که همه عوامل و موانع انسانی موثر در بهره وری سازمان مشخص سازد؛ این عوامل را طبقه بندی کند؛ و از همه مهمتر روابط متقابل هر یک از این عوامل را با یکدیگر و نیز جایگاه هر عامل در مدلی که به این منظور طراحی شده است، نشان دهد. مناباماس دارای ویژگی های فوق می باشد، و شامل یک سری عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر بهره وری سازمان است.
عوامل موثر بر بهره وری متعددند. بعضی از این عوامل عبارتند از: سرمایه، روش های انجام دادن کار، ماشین آلات، فن آوری، ساختمان های مناسب، … و از همه مهمتر، ” منابع انسانی فرهیخته و کارآمد". بنابراین مناباماس در رابطه با ابعاد انسانی بهره وری در سازمانها، طراحی و ارائه شده است. بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری، اساسی ترین عوامل موثر در بهره وری یک سازمان همان “عوامل درون سازمانی هستند” و کیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین کننده دیگر عوامل انسانی موثر، در بهره وری می باشد.
عوامل درون سازمانی اصلی و موثر بر بهره وری سازمان عبارتند از: ۱) تجزیه و تحلیل شغل، ۲) انتخاب علمی کارکنان، ۳) آموزش اثر بخش کارکنان، ۴) ارزیابی علمی عملکرد شغلی کارکنان، ۵) تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل، ۶) هدایت و اثرگذاری (ساعتچی، ۱۳۸۶).
ب – تعریف نظری تجزیه و تحلیل شغل:
مک کرمیک^[۹] (۱۹۱۷) چهار جنبه برای تجزیه و تحلیل شغل قایل شده است که بر اساس آن هر نوع تجزیه و تحلیل شغل می تواند متفاوت باشد: ۱- نوع توصیف کننده ها یا عناصری که برای توصیف مشاغل بکار گرفته می شود. ۲-صور کسب یا ارائه اطلاعات شغل، ۳-منابع اطلاعات شغل، ۴-روشهایی جمع آوری اطلاعات و داده ها (فرهنگی، ۱۳۸۷).
ساعتچی (۱۳۸۶) تجزیه و تحلیل شغل را هر نوع فعالیت یا فرایند جمع آوری، منظم کردن و ارزیابی اطلاعات مربوط به کار و کارکنان سازمان می نامد.

• مبشرنیا، رضا. “نگاهی به نقش زبان در فرهنگ‌های گوناگون: زبان‌های آمیخته، زبان‌های مشترک". کیهان فرهنگی. س۱۹. ش۱۹۰. مرداد ۱۳۸۱، ص۴۴ـ۴۶.

محدودیت واژگان و دستور زبان در زبان آمیخته؛ ریشه زبان‌های آمیخته و کاربرد آن؛ ویژگی‌های زبان آمیخته؛ مقایسه زبان‌های آمیخته و دورگه.

• مبلغ، محمداسماعیل. “[بحث دستوری]". آریانا. س۱۶. ش۶. ص۶ـ۸ .*

• ــــــ . “مطابقت و عدم مطابقت صفت در عربی و دری". آریانا. س۱۶. ش۴. ص۱ـ۴.*

• ــــــ . “یک استفتای ادبی: تحقیق در جمع‌بندی کلمات عربی” [نقد نوشته‌های محمدحیدر ژوبل مدیر مجله آریانا]. آریانا. س۱۲. ش۲. پیاپی ۱۳۴. حوت ۱۳۳۲، ص۹۲ـ۹۳.

تثنیه به جای جمع؛ جمع صفت و اسم فاعل؛ طرح چند سؤال.

• متین‌دوست، احمد. “رمانی (زبان کولی‌ها)". پژوهشنامه دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه شهید بهشتی. ش۳۰. تابستان ۱۳۸۰، ص۱۵۸ـ۱۶۷.

خط؛ دستگاه واجی؛ دگرگونی واکه‌ای؛ صرف و نحو.

• متینی، جلال. “«باز» یا «با+ز»؟ در بازو، ابازو، بازیشان، بازان، بازین و …". مجله دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد (یادنامه شادروان استاد مجتبی مینوی). س۱۲. ش۴. پیاپی ۴۸. زمستان ۱۳۵۵، ص۶۰۷ـ۶۲۴.

تحول حرف اضافه “به” از زبان پهلوی به فارسی معاصر؛ نظر “بهار” درباره تلفظ “باز” به جای حرف اضافه “به".

• ــــــ . “برخی نشانه‌های نادر استفهام در فارسی (آذا، ای، او، و، یا، باش، درنگر، بشنو…؟!". مجله دانشکده ادبیات و علوم انسانی مشهد. س۵. ش۱. پیاپی ۱۷. بهار ۱۳۴۸، ص۱۱۱ـ۱۳۴.

مشابه‌های استفهام فارسی “همزه استفهام” و “هل"؛ نشانه‌های استفهام فارسی منقول از متن فارسی تفاسیر.

• ــــــ . “تحول تلفظ کلمات فارسی در دوره اسلامی". مجله دانشکده ادبیات و علوم انسانی مشهد. به یادگار دومین کنگره تحقیقات ایرانی (مشهد، ۱۱ـ۱۶ شهریور ماه ۱۳۵۰). س۷. ش۲. پیاپی ۲۶. تابستان ۱۳۵۰، ص۲۴۹ـ۳۸۳.

(این مقاله تحریر فارسی و مشروح خطابه‌ای است که در بیست و هشتمین کنگره بین‌المللی مشرق‌شناسان، ۶ـ۱۲ ژانویه ۱۹۷۱، دانشگاه ملی استرالیا، کانبوا، به انگلیسی ایراد شده است.)

• ــــــ . “تلفظ و ضبط‌های مختلف یکی از نشانه‌های نادر استفهام در فارسی: او= اُ = و= O". مجله دانشکده ادبیات و علوم انسانی مشهد. س۸ . ش۱. پیاپی ۲۵. بهار ۱۳۵۱، ص۱۸۴ـ۱۹۲.

“او” به جای “آیا” در تفسیرهای قران مجید؛ شکل‌های جمله‌های پرسشی در تفسیر کمبریج و تفسیر موزه بریتانیا.

• ــــــ . “دقیقی، زبان دری و لهجه آذری". مجله دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی. به یادگار مجلسی بزرگداشت دقیقی طوسی،(مشهد، ۲۳ـ۲۶ آذرماه ۱۳۵۴). س۱۱. پیاپی ۴۴. زمستان ۱۳۵۴، ص۵۵۹ـ۵۷۵.

فهرست کلمه‌های ذکر شده در صد و شش بیت از دقیقی؛ نتیجه‌گیری از تفاوت‌های موجود در زبان دری و لهجه آذری در قرن پنج.

• ــــــ . “فعل مرکب به جای فعل بسیط". مجله دانشکده ادبیات و علوم انسانی مشهد. س۴. ش۴. پیاپی ۱۶. زمستان ۱۳۴۷، ص۴۱۰ـ۴۲۱.

چهار مورد از معانی خاص برای افعال مرکب؛ اقسام سه‌گانه افعال مرکبِ شاذ در بعضی متون کهنِ مغایر با صورت‌های مذکور.

• ــــــ . “ما آمدیم ‌مان؛ مترسیتان". ایران نامه. بتسدا، آمریکا. س۲۰. ش۱. پاییز ۱۳۶۲، ص۱۴۸ـ۱۶۵.

وجوه فعل در قرن سوم تا هشتم هجری؛ به‌کاربردن فعل با پسوند “مان” یا “یمان” و “تان” در تألیفات محققان؛ بررسی این پسوندها در لهجه قزوین و آثار منظوم یهودیان ایران.

• ــــــ . “«مین» و «مینه» دو پسوند نادر و فراموش شده زبان فارسی". اورینتل کالج میگزن. س۵۰. ۱۹۷۴، ص۲۶۳ـ۲۷۶.*

• ــــــ . “«مین» و «مینه» دو پسوند نادر و فراموش شده زبان فارسی و سخنی درباره پسوند «نین»". مجله دانشکده ادبیات و علوم انسانی مشهد. س۹. ش۱. پیاپی ۳۳. بهار ۱۳۵۲، ص۱ـ۱۶.

(این مقاله در کنگره شرق‌شناسی که به مناسبت صدمین سال تأسیس دانشکده خاورشناسی دانشگاه پنجاب در شهر لاهور، پاکستان از تاریخ ۱۲ تا ۱۷ مارس ۱۹۷۳ (۲۱ـ۲۶ اسفندماه ۱۳۵۱) تشکیل شده بود؛ قرائت گردید.)
مین؛ مینه؛ نین.

• ــــــ . “نشانه‌های «تا» در استفهام فارسی". مجله دانشکده ادبیات و علوم انسانی مشهد. دوره ۸ . ش۱. بهار ۱۳۵۱، ص۱۸۴ـ۱۹۲.*

• مجدی، محمد. “ملاحظاتی درباره دستور زبان کردی"، در کنگره تحقیقات ایرانی (تبریز، ۲ـ۵ شهریورماه ۱۳۵۴)، مجموعه سخنرانی‌های ششمین کنگره تحقیقات ایرانی. زیرنظر ناصر بقایی، اکبر بهروز. تبریز: دانشگاه آذرابادگان، ۱۳۵۷، ج۳، ص۴۶۷ـ۴۸۱.

علامت وحدت در کردی؛ مذکر و مؤنث؛ صفت وموصوف و مطابقه آنها در کردی؛ مصادر معلوم و مجهول؛ ارکان جمله.

۱۲۴۰۰

۱۲۴۰۰

۱۲۴۰۰

۱۱۸۰۰

۱۱۸۰۰

۱۱۸۰۰

۱۱۸۰۰

۱۱۸۰۰

۱۱۸۰۰

همانطور که در جدول مذکور ملاحظه می گردد ، استعداد نیروهای ارتش قطر از سال ۲۰۰۸ تا کنون ثابت بوده است .
بر اساس قانون مصوب دولت قطر ، از سال ۲۰۱۳ خدمت سربازی برای کلیه مردان در سنین بین ۱۸ تا ۳۵ سال اجباری شده و افراد تحصیل کرده بایستی به مدت سه ماه و سایر افراد به مدت چهار ماه در نیروهای مسلح این کشور خدمت نمایند ( ۲۰۱۳ ، The national )

۵-۳ بودجه نظامی قطر
کشور قطر علی رغم برخورداری از نیروهای مسلح کوچک ، دارای بودجه و هزینه های قابل توجهی در بخش نظامی می باشد . بر اساس برآورد بعمل آمده توسط موسسه جینز، قطر از سال ۲۰۰۰ الی ۲۰۰۴ میلادی بطور میانگین حدود ۵/۳۲ درصد از هزینه های خود را صرف امور نظامی و امنیتی نموده است که پس از کشورهای عمان و بحرین ، سومین کشور جهان عرب بدین لحاظ محسوب می گردد . در حال حاضر قطر یکی از بازارهای تسلیحاتی بزرگ کشورهای غربی بویژه آمریکا ، فرانسه و انگلستان در منطقه خلیج فارس می باشد و حدود ۸۰ درصد از واردات تجهیزات نظامی این کشور از فرانسه صورت
می پذیرد (۲۰۱۲- csis)
قطر در سال ۲۰۱۰ میلادی با صرف مبلغ حدود ۰۰۰/۰۰۰/۹۱۳/۱ میلیارد دلار حدود ۵/۱ درصد از کل تولید ناخالص ملی خود را صرف بودجه نظامی نموده است . در جدول ذیل بودجه نظامی قطر از سال ۲۰۰۳ الی ۲۰۱۰ مورد بررسی قرار گرفته است .
جدول ۵۹ بودجه نظامی قطر از سال ۲۰۰۳ الی ۲۰۱۲ ( میلیارد دلار )

۲۰۰۳

۲۰۰۴

۲۰۰۵

۲۰۰۶

۲۰۰۷

۲۰۰۸

۲۰۰۹

۲۰۱۰

۲۰۱۱

۲۰۱۲

قطر

۲۶۳/۱

۱۶۴/۱

۲۲۹/۱

۳۲۰/۱

۷۰۰/۱

۱۹۳/۲

۹۳۸/۱

۹۱۳/۱

؟

؟

در نمودار ذیل نیز میزان بودجه نظامی قطر و درصد آن نسبت به تولید ناخالص ملی این کشور شخص گردیده است (۲۰۱۴،militarybudge)
نمودار ۵ بودجه نظامی قطر از سال ۲۰۰۱ الی ۲۰۱۲
۵-۴ نیروی زمینی قطر
بودجه نظامی قطر از سال ۲۰۰۱ الی ۲۰۱۲- برگرفته از سایت militarybudget
نیروی زمینی قطر از جمله نیروهای زمینی کوچک منطقه خلیج فارس محسوب می گردد که در مجموع دارای ۸۵۰۰ نیرو می باشد که بخش قابل توجهی از این نیروها نیز از اتباع سایر کشورها تشکیل گردیده اند . علی رغم تعداد محدود پرسنل نیروی زمینی قطر ، این نیرو دارای کیفیت مناسبی بوده و از سطح آموزش و آمادگی رزمی قابل توجهی برخوردار می باشد ( ۲۰۱۴ ، CSIS) .
ستاد فرماندهی نیروی زمینی پادشاهی قطر در شهر دوحه پایتخت این کشور واقع شده و در حال حاضر (۲۰۱۵) «سرلشکر علی المدید » فرمانده نیروی زمینی این کشور می باشد .
۵-۴-۱ ساختار سازمانی نیروی زمینی قطر
ساختار سازمانی نیروی زمینی قطر یک ساختار غربی است که بر مبنای تیپ و گردان مستقل سازماندهی شده است . بر این اساس نیروی زمینی قطر دارای یک تیپ مستقل زرهی ( متشکل از یک گردان زرهی ، یک گردان مکانیزه و یک گردان توپخانه ) ، یک تیپ مستقل گارد پادشاهی ( متشکل از سه گردان پیاده ) ، چهار گردان مستقل مکانیزه ، یک گردان مستقل نیرو مخصوص و دو گردان مستقل توپخانه می باشد .

د) دخالت سبب خارجی بین فعل عامل زیان و ضرر
در جایی که بین فعل عامل زیان و ضرر ایجاد شده سبب دیگری دخالت داشته باشد؛ هم چنین مطرح شد که «دخالت شخص ثالث بیشتر در مواردی اهمیّت پیدا می‌کند که خطای خوانده و رابطه سببیت بین این خطا و خسارت ثابت شده است و او به منظور کاستن از مسئولیّت خود ادعا می‌کند که تنها عامل ورود ضرر نیست و خطای شخص ثالثی نیز در این راه مؤثر بوده است.» ^[۷۳]
ملاحظه می‌گردد که هرگاه شخص مرتکب تقصیر شود ولی بین خطای او و ضرر ایجادشده سبب دیگری واقع شود، مانند اقدام ثالث یا خود زیان دیده، هرگاه این اقدام از ناحیه مقصر اوّلی قابل پیش‌بینی نباشد؛ رابطه مقررّ بین تقصیر او و ضرر ایجاد شده قطع می‌شود و او مسئول جبران خسارت نیست. ولی هرگاه اقدام دوّم از ناحیه مقصر اوّلی قابل پیش‌بینی باشد، او مسئول ضرر می‌باشد.
به عنوان نتیجه‌ی این مبحث می‌توان گفت: نسبت به مسئله‌ی مسئولیّت مدنی در نظام‌های مختلف حقوقی رویکردهای متفاوتی وجود دارد. در نظریّه‌های جدید تلاش بر این شد که از قالب سنتی خارج گردند و به نظریّه‌های عمومی مسئولیّت روی آورند. مبانی نظری مسئولیّت‌مدنی در نظام حقوقی ایران را می‌توان در ق.م مصوب ۱۳۰۷و ق.م.م مصوب ۱۳۳۹جستجو کرد. هم‌چنین در کنار قوانین عام و اصلی، مقررات زیادی وجود دارد که در امور مختلفی مانند: سوانح رانندگی، مسئولیّت متصدی حمل و نقل، مسئولیّت تولیدکنندگان یا فروشندگان موادغذایی احکامی را در خصوص مسئولیّت‌مدنی مطرح می‌کنند. مضافا نظام حقوقی ایران فقط مبتنی بر حقوق نوشته و مقررات قانونی نیست بلکه بنا به تصریح قانون، قضات می‌توانند در موارد سکوت و ابهام و اجمال قانون به فقه و اصول حقوقی استناد نمایند.
هرچند در قانون مدنی ایران راجع به خسارات ناشی از عدم انجام تعهدات قراردادی به مباحث زیادی پرداخته شد ولی در باب مسئولیّت‌مدنی خارج از قرارداد بخش محدودی از خسارات مادی را مورد ملاحظه داشته است. در حقوق مدنی و فقه رابطه سببیت خسارت به فعل زیان بار ملاک مسئولیّت است و تقصیر به عنوان رکن متغییر مسئولیّت مطرح گردیدکه درگفتارچهارم مبحث دوم همین فصل بدان پرداخته خواهد شد.
با افزایش روز افزون حوادث و پیشرفت‌های صنعتی، ضرورت بحث مبانی مسئولیّت‌مدنی و گسترش دامنه آن و نحوه جبران خسارت یک تئوری واحد نمی‌تواند در همه موارد مبنای مسئولیّت‌مدنی قرار گیرد. لذا بازشناسی و تبیین قواعد عمومی مسئولیّت‌مدنی امری لازم و ضروری می‌باشد.
مبحث دوّم) مفاهیم، مبانی، منابع و ارکان مسئولیّت‌مدنی دولت
این مبحث در چهار گفتار ارائه می‌گردد. در گفتار اول و دوم مفاهیم و مبانی نظری مسئولیّت‌مدنی دولت، گفتار سوم ارکان مسئولیّت‌مدنی و در گفتار چهارم ضرروت وجود رابطه سببیت ارائه خواهد شد.
گفتاراوّل: مسئولیّت‌مدنی دولت
در حقوق ایران«خطا» یا «تقصیر» اصلی‌ترین مبنای مسئولیّت مدنی دولت است. در خصوص رفتار تقصیرآمیز گفته شد:
رفتاری که با سهل‌انگاری، ‌بی‌مبالاتی و اشتباه همراه باشد. درحالی که چنین صفات فقط به اشخاص حقیقی قابل انتساب است. دولت مفهومی انتزاعی است یعنی دارای ابعاد خارجی نیست. مفهومی است ساخته و پرداخته‌ی ذهن که به حکم قانون دارای شخصیت گردیده است. پس چگونه می‌توان خروج از رفتار متعارف و فرض بی‌مبالاتی و یا قصد انجام خطا را به دولت که شخصیتی انتزاعی است نسبت داد. به همین جهت به طور فیزیکی، امکان ارتکاب یک عمل و در نتیجه یک خطا در معنا و به شکلی که برای اشخاص حقیقی متصور است، ندارد.^[۷۴]

ملاحظه می‌گردد که در حقوق عمومی ملاک قانون است. نه عرف. در قانون نیز تعریفی از متعارف بودن وجود ندارد و عرف درنهایت دارای نقشی فرعی است.
بنداوّل) مفهوم لغوی و اصطلاحی دولت
«دولت» در لغت کلمه‌ی عربی است به معنای مال یا قدرت و پیروزی می‌باشد. که بین اشخاص و افراد در حال گردش دست به دست شدن است. در اصطلاح نیز دولت یک شخصیت حقوقی، عمومی است بر هیأت حاکم کشور اطلاق می‌گردد. ممکن است که دارای اشکال متفاوت باشد. در زبان فارسی دولت به معنای هیأت وزرا هم به کار می‌رود. در این صورت اغلب کلمه‌ی هیأت به آن اضافه می‌شود و آن را هیأت دولت می‌گویند.
عنوان شدکه«دولت مبیّن شخصیّت حقوقی ملّت است. شخصیتی که در جهت تمرکز سیاسی اقتصادی و حقوقی عناصر تشکیل‌دهنده آن استمرار دارد و برای ایجاد یک نظام سیاسی تحققّ می‌یابد.»^[۷۵]
هم‌چنین درتعریف حقوقی دولت آمده است«مجموعه‌ای از مردم که در قلمرو معیّن تحت حاکمیّت خاصی سکونت داشته باشند.»^[۷۶] با توجّه به تعاریف فوق به مفهوم عام و خاص دولت می‌پردازیم.
الف) مفهوم عام دولت
دولت^[۷۷] در لغت به معنای نیک بختی، سعادت، ثروت و مال است چنان که در فرهنگ معین به معنای«گذشتن از حالی به حالی، گروهی که بر مملکت حکومت می‌کنند، مملکت، قوه مجریه می‌باشد»^[۷۸]
گاهی نیزواژه«دولت به معنای هیأت وزرا نیز به کار می‌رود که منظور لایه سیاسی کشور یا رده‌های فوقانی سیاسی نظیر نخست‌وزیر و یا در نظام‌های ریاستی رئیس‌جمهور است.»^[۷۹]
واژه‌ی«دولت» هم‌چنان که در صدر ماده‌ی ۱۱ قانون مسئولیّت‌مدنی بکار رفت تنها شامل کارمندان قوه مجریه نمی‌گردد.«دولت در این مفهوم شامل کلیه اشخاص حقوقی حقوق عمومی اعم از وزارت خانه‌ها، مؤسسات دولتی، نهادهای انقلابی، بانک‌ها، شهرداری‌ها، قوه قضائیه، مقننه و غیره می‌شود.»^[۸۰] بعضی نیز معتقدند«منظور اشخاص حقوقی، حقوق عمومی قانون بودجه است که از بودجه عمومی استفاده می‌کنند و به اعتبار شخصیت حقوقی دولت فعالیّت می‌نمایند.»^[۸۱] مفهوم یاد شده از دولت مدّنظر ما در این تحقیق نمی‌باشد.
ب) مفهوم خاص دولت
مفهوم حقوقی دولت آخرین مرحله سیر اندیشه‌ها درباره فلسفه حقوق است. پس در تعریف دولت می‌توان گفت: «قدرت سازمان یافته ی حقوقی به منظور اجرای عدالت و انجام دادن خدمات عمومی است»^[۸۲]
امّا وزارتخانه‌ها مؤسسات وابسته به آن‌ ها دارای شخصیت حقوقی مستقل نیستند بلکه همگی آنان اجزای شخصیت حقوقی دولت را تشکیل می‌دهند و فعالیّت‌های آن‌ ها به هیأت وزیران منسوب می‌گردد. مؤید این مطلب است که در هیچ یک از قوانینی که وزارتخانه‌های مختلف بر اساس آن‌ ها تأسیس شده‌اند به شخصیت حقوقی وزارتخانه تصریح نشد است.^[۸۳]
در این جا دولت در معنای وسیع خود مورد نظر نمی‌باشد بلکه دولت در مفهوم خاص مدنظر است. و به طور خلاصه دولت به نظام کلی سیاسی اجتماعی تعبیر می‌گردد.
بند دوّم) ماهیت دولت در مسئولیّت‌مدنی
علاوه بر تعریف دولت، اندیشه‌های مهم‌سیاسی در مورد ماهیت آن وجود دارد دولت از دید ماکیاولی، «سازمانی است دارای سرزمین که به کمک قدرتی که پایه‌ریزی کرده از نیروی الزام و اقتدار در درون سرزمین خود بهره می‌گیرد و به واسطه‌ی آن قادر به ادامه‌ی حیات می‌باشد.»^[۸۴]
ماهیت دولت از دیدگاه حقوقی را می‌توان به قدرت سازمان یافته حقوقی به منظور اجرای عدالت و انجام خدمات عمومی تعبیر نمود و مفهوم دولت در هر جامعه موافق با نظام سیاسی آن جامعه می‌باشد^[۸۵] در نتیجه می‌توان گفت دولت بزرگترین شخصیت حقوق عمومی تلقی می‌گردد.
بند سوم) اهمیّت و قلمرو مسئولیّت‌مدنی دولت
با مطالعه پیشینه تاریخی مسئولیّت‌مدنی دولت در حقوق کشورها، این گونه ملاحظه می‌گردد که:
مسئولیّت‌مدنی دولت» اندیشه‌ای نسبتا جدید است. در گذشته باور بر این بود که مسئولیّت دولت در برابر خسارت وارده مطلق نیست بلکه اعمال دولت یا مربوط به حاکمیت یا مربوط به تصدی است. طرف داران این نظریّه معتقدند که دولت تنها در قبال اعمال مربوط به تصدی‌گری‌اش مسئول است و مانند مردم عادی باید جبران خسارت کند امّا در قبال اعمال حکومتی خود مثل وضع قوانین یا آئین‌نامه و برقراری مالیات مسئولیّت‌ی ندارد. در ایران نیز مسئولیّت‌مدنی دولت سابقه‌ای طولانی ندارد.^[۸۶]
امروزه این نظریّه دیگر طرف داران چندانی ندارد و مسئولیّت قوه مجریه عمومیت دارد و سلب مسئولیّت از دولت منحصر به مواردی است که قانون معیّن کرده است.
بند چهارم) ضرورت مسئولیّت دولت
در خصوص توجّه مسئولیّت به دولت عقاید فراوانی وجود دارد به علت موقعیت دولت به عنوان بزرگترین شخصیت حقوق عمومی، دسته‌ای قایل به نفی مسئولیّت‌مدنی برای دولت هستند. این تفکر، ابتدایی‌ترین تفکری بود که در جوامع بشری پدیدار گردید«چون اداره دولت مبتنی بر اراده عام مردم و اقتدار عمومی است و مصلحت عامه بر منفعت فرد رجحان دارد.در نتیجه جایگاه دولت از افراد بالاتر بوده پس نمی‌توان دولت را در مقابل اقدامّاتی که به نمایندگی از سوی جامعه معمول می‌دارد؛ مسئول دانست. چرا که اعمال اقتدار با تحمّل مسئولیّت منافات دارد. این تفکر تا مدّت‌ها مانع‌پذیر مسئولیّت‌مدنی برای دولت می‌گردید.»^[۸۷]
پس از تحوّلات سیاسی اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی در قرون ۱۹ و ۲۰ و ایجاد حکومت‌های دموکراسی به جای مونوکراسی کم کم این تفکر را ایجاد کرد که تفاوت منشأ و ماهیت قدرت دولت و حدود اختیارات آن نمی‌تواند رافع مسئولیّت دولت باشد. چرا که تمام تصمیمات دولت مبتنی بر اراده اکثریت نیست و همه‌ی اعمال دولت، اعمال حاکمیّتی نیست؛ بلکه بخشی از آن‌ ها اعمال تصدی گرایانه است. «برابری افراد در مقابل قانون شامل دولت نیز می شود. قاعده ی لاضرر که اساس مسئولیّت مدنی در اسلام است؛ اختصاص به شخص خاصی ندارد. همگان و حتّی دولت را از ایراد خسارت به دیگران منع نموده و هرگاه خسارتی به افراد وارد می‌نمود؛ بایستی از عهده‌ی غرامت آن بر می‌آمد.»^[۸۸]
«تحوّل اندیشه‌ها، ضرورت دخالت روز افزون دولت در زندگی اجتماعی و فردی اشخاص، ضرورت پاسخگو بودن دولت نسبت به اعمال خود و کارکنانش را به دنبال داشت که رفته‌رفته این نظریه که دولت نیز دارای مسئولیّت مدنی است جایگزین نظریه‌ی نفی مسئولیّت دولت گردید.»^[۸۹]
در ایران شاید بتوان اصل ۱۷۱ در ق.ا.ا را ملاک اصلی برای پذیرش مسئولیّت مدنی دولت در اعمال بعد از انقلاب اسلامی دانست. هم چنین قوانین دیگری از جمله مادّه ۵۸ ق.م.ا که در رابطه با اصل ۱۷۱ به شرح آن پرداخته و هم چنین قانون به کارگیری سلاح توسط مأمورین نیروهای مسلح ۱۳۷۳ و قوانین پراکنده‌ی این چنینی را ملاک پذیرش مسئولیّت مدنی دولت و زیان‌های ناشی از آن در اعمال حاکمیتی دانست.^[۹۰]
با وجود آن چه درباب مسئولیّت‌مدنی دولت گفته شد، به طور خلاصه می‌توان عنوان کرد مسئولیّت‌مدنی دولت دارای مبنای واحدی نیست تا بتوان با اتکا بر آن همه موارد را توجیه کرد.
گفتار دوّم: مبانی نظری مسئولیّت‌مدنی دولت
مسئولیّت در طول تاریخ سرنوشت پرماجرایی داشته است. از زمان تکوین و پیدایش جامعه‌های نخستین تا کنون مبانی آن تغییر یافته و به سوی تکامل پیش رفته است. با تشکیل حکومت‌ها به تدریج ابتدا مسئولیّت‌مدنی از مسئولیّت کیفری جدا شد و سپس مسئولیّت قراردادی هم از ضمان مجزا گردید و به هر کدام از آن‌ ها مقررّات و قواعد ویژه‌ای حاکم شد. در این میان این دگرگونی مبنای مسئولیّت‌مدنی همواره توجّه بزرگان و اندیشمندان حقوق را به خود معطوف داشته است.
بنداوّل) مبانی فقهی مسئولیّت‌مدنی دولت
از آن جایی که قدمت و سابقه دولت از نظر تاریخی همزمان با ظهور دین مبین اسلام نمی‌باشد. بنابراین، یافتن ریشه اساسی برای مسئولیّت دولت به معنی امروزی آن، در فقه اسلامی، خیلی مطرح نگردید. تنها موردی که بر اساس آن می‌توان به مسئولیّت دولت اشاره نمود، مربوط به خطا و اشتباه قضات و لزوم جبران آن از بیت‌المال طبق احکام و موازین اسلام می‌باشد.«خطا الحاکم فی‌البیت المال» یعنی ضرر و زیانی که در اثر خطا و اشتباه قاضی حادث شود باید از محل بیت المال جبران گردد.
به عبارتی دیگر، بر اساس این قاعده، «دولت به نوعی خود را در قبال خسارات وارده از طرف کارکنانش مسئوول و پاسخگو دانسته است.»^[۹۱]
به طور خلاصه، نظریّه‌های مربوط به مسئولیّت‌مدنی دولت را می‌توان به دو گروه تقسیم کرد: نظریّه‌های مسئولیّت مبتنی بر تقصیر و نظریّه مسئولیّت بدون تقصیر که در بند دوم و سوم بدان پرداخته می‌شود.
بند دوّم) نظریّه مسئولیّت‌مدنی دولت مبتنی بر تقصیر
مطابق با نظریه مبتنی بر تقصیر، دولت وقتی مسئول است که در انجام اعمال خود مرتکب تقصیر شده باشد. طبق این نظریّه زمانی مسئولیّت‌مدنی مطرح می‌شود که بتوان «تقصیر» دولت را ثابت کرد. به عبارت دیگر، «تنها دلیلی که می‌تواند مسئولیّت دولت را نسبت به جبران خسارتی توجیه کند، وجود رابطه علیّتبین تقصیر و ضرر است. مطابق این نظریه، دولت وقتی مسئول است که در انجام اعمال خود مرتکب تقصیر شده باشد بر این اساس شاید بتوان گفت: تقصیر دولت، تحققّ شرایطی است زیان بار که از دید قانون خطای دولت عامل موجد آن می‌باشد و نه خطای مقامات عمومی شاغل در آن.»^[۹۲]
از جهت نظری قابل ذکر است که، مسئولیّت مبتنی بر تقصیر دولت را می‌توان به دو نظریّه تقسیم کرد: نظریّه مسئولیّت مستقیم دولت، نظریّه مسئولیّت غیرمستقیم دولت که به هریک پرداخته می‌شود.
۱) نظریّه مسئولیّت مستقیم دولت
این نظریه از توابع تئوری تقصیر به شمار می‌رود و مبنای انتساب مستقیم مسئولیّت عمل زیان‌بار کارمند به سازمان یا موسسه دولتی برگزیده‌اند. نظریه مسئولیّت اشخاص حقوقی است. مطابق با این بینش، آن جا که دولت دارای شخصیت حقیقی است. مانند هر شخص حقیقی دیگر، مسئولیّت او در مقابل زیان‌دیده، مسئولیّتی مستقیم است.
بر اساس چنین دیدگاهی، همان طور که در نظریه حاکمیّت ملی، ملّت هویتی مستقل از اعضای آن دارد دولت نیز موجودیتی مستقل از کسانی دارد که صلاحیت‌های او را به انجام می‌رسانند. این افراد می‌روند ولی دولت می‌ماند. دولت همانند هر انسانی دارای وجدان و اراده‌ای مستقل است و افراد تنها اندام دولت می‌باشند. آن‌هایی که در خدمت دولت هستند در شخصیت دولت نیست شده و اعمال آن‌ ها چیزی جز عمل دولت نخواهد بود.^[۹۳]
در نقد این نظریه گفته شد«حقیقت آن است که شخصیت حقوقی یک فرض در عالم حقوق به شمار می‌رود. این شخص دارای قوه ادارک نیست تا قادر به تشخیص خوبی یا بدی رفتار خود باشد بلکه تنها یک دارایی است که قابلیت جذب حقوق و تعهدات را دارد. از سوی دیگر تقصیر به یک تعبیر تخطی از رفتارهای متعارف یک موجود هوشمند است مفهومی است که به شخص طبیعی قابل انتساب است.»^[۹۴]
۲) نظریّه مسئولیّت غیر مستقیم دولت
سازمان‌های دولتی در راستای انجام وظایف خود همواره به طور مستقیم «مقصر»شناخته نمی‌شوند زیرا کلیه خطاهای یک سازمان اداری ناشی از آن سازمان نیست، بلکه باید بین«خطا و تقصیر اداره» و «خطا و تقصیر کارمندان اداره» تفکیک قایل شد.
تفکیک«خطای اداری» از«خطای شخصی» امری به طور کامل طبیعی است زیرا به موجب نظریّه تقصیر، جبران خسارت به عهده کسی است که زیان وارد کرده است. دولت مسئوول نقص سازمان، سوء تدبیر و نظارت و ضعف ساختار خود بوده و کارمند نیز پای بند خطاهای خویش است. پس، لازمه منطقی چنین قاعده‌ای آن است که گناه کارمند را نباید به پای دولت گذاشت و خطای دولت را نیز نباید بر عهده کارمند نهاد» لذا در شناخت«خطای اداری» از«خطای شخصی» این گونه مطرح شد:
الف) تقصیر مقام عمومی یا مستخدم دولت