- امکان ایجاد و تأکید بر استفاده از محورهای پیاده راهی با هدف کاهش استفاده از اتومبیل شخصی - فقدان حمل و نقل عمومی متناسب با جمعیت و اشتغال و سفرهای مرتبط - خطر از میان رفتن باغ ها و محیط های طبیعی با توسعه های شهری منبع: (زیاری،۱۳۹۰) ۳-۸ نتیجه گیری با مطالعه و جمع آوری اطلاعات موجود نکات زیر در مورد مناطق شهر کرج قابل ذکر می باشد: ۱- عمده کاربری های خدماتی در بافت های اصلی و قدیمی متمرکز می باشند به علت آنکه این مراکز دارای سابقه واغلب دارای زیرساخت های شهری از قبیل آب، برق، گاز، تلفن بوده و از طرفی به محورهای ارتباط نزدیک می باشند (وزارت مسکن و شهرسازی، ۱۳۸۰) ۲- رشد انبوه سازی های مسکونی در حواشی مناطق جدید مانند ۳ و ۴ به دلیل ارزان بودن زمین است که علت اصلی آن نیز عدم وجود زیرساخت ها و امکانات شهری است . لذا با توجه به اینکه متقاضیان مسکن از افراد ضعیف جامعه بوده و قیمت تمام شده مسکن بر تمامی عوامل دیگر ارجحیت دارد، لذا انبوه سازان نیز به این بخش توجه بیشتری می نمایند. ۳- وجود زمین های بایر گسترده و هم چنین مخروبه در اکثر مناطق باعث روی آوردن انبوه سازان و یا سازندگان آپارتمان های تک واحدی به قصد فروش شده است، این مسئله نیز موجب افزایش سرانه مسکونی و در نتیجه کاهش سرانه های خدماتی می شود (مهندسین مشاور، DHV،طرح جامع شهری، ۱۳۶۵) ۴- بافت های قدیمی منطقه عمدتاً یک طبقه بوده و همین امر باعث روی آوردن بخش مسکن به کوبیدن آنها و احداث آپارتمان های چند طبقه شده است که ممکن است این امر نیز معضلات جدی را به وجود بیاورد و تراکم جمعیتی بسیار تغییر کند. ۵- فضاهای سبز و مراکز تفریحی بسیار کم و در قطعات کوچک و به طورکلی غالب بودن بیش از حد متعارف کاربری های مسکونی باعث عدم تعادل در انواع کاربری ها و بدین ترتیب مشکلاتی گسترده را باعث گردید، که اگر این امر هم مورد توجه جدی قرار نگیرد در آینده مشکلات جدی تری را موجب خواهد شد، توسعه کمی شهر بسیار بیشتر از توسعه کیفی آن است. در عرض ۴۰ سال بیش از ۶۰ برابر افزایش پیدا کرده است. اما از نظر امکانات زندگی رفاهی این توسعه کمتر از ۲۰ برابر بوده است که این امر نیاز به توجه جدی را می طلبد و می توان چنین نتیجه گرفت کمبود سطوح مربوط به کاربری های خدماتی و بهره گیری بیش از اندازه از زمین شهری برای کاربری مسکونی ، میانگین تراکم خالص را در شهر تا ۱۵۰ نفر در هکتار رسانده است. لذا دو تراکم خالص و ناخالص برای محلات شهری در نظر گرفته می شود. تراکم ناخالص با قراردادن مساحت کل هر محله به عنوان پایه محاسبه به دست می آید و در واقع این تراکم از تقسیم جمعیت بدست آمده به مساحت محله حاصل می گردد . فصل چهارم تحلیل جمعیتی محدوده مورد مطالعه مقدمه جمعیت یکی از مولفه های اساسی عرضه نیروی کار می باشد. تغییرات جمعیت یک منطقه و یا استان از چند طریق بر بازار کار اثرگذار می باشد. - اول این که، افزایش جمعیت موجب افزایش جمعیت در سن کار یا جمعیت بالقوه (جمعیت ده ساله و بیشتر) می شود. بنابراین با افزایش جمعیت در سن کار، تعداد افراد بیشتری جهت ورود به بازار کار خود را آماده می سازند. - دوم اینکه، با افزایش جمعیت، بار تکفل (نسبت جمعیت به شاغلین) افزایش یافته و در نتیجه وضعیت معیشت خانوارها را تحت تاثیر قرار می دهد. - سوم اینکه، جمعیت یک منطقه به معنای وجود یک پتانسیل مناسب برای تولید کالاها و خدمات است. برای نمونه، مناطق و یا روستاهای خالی از سکنه، امکان حداقل تولید را در منطقه از بین می برد. بنابراین جمعیت می تواند به عنوان یک پارامتر مثبت یا منفی در بازار کار مطرح باشد. - با این توصیف، تحولات جمعیت استان البرز و در ذیل آن کرج )که آمار آن در صفحات بعدی خواهد آمد( نشان دهنده فشار بیش از حد جمعیت این استان در دهه اخیر بوده است که به تبع آن افزایش جمعیت فعال )عرضه نیروی کار( را به دنبال داشته است. در این بخش برخی از ویژگیهای جمعیتی شهر کرج نظیر نوع خانوار، وضع جمعیت، سطح سواد، وضع مهاجرت، وضع اشتغال، وضع اقامت و … مورد بررسی قرار می گیرد. ۴-۱ بررسی جمعیتی شهرکرج از سال ۱۳۳۵ تا ۱۳۹۰ شهر کرج در سال ۱۳۳۵ دارای ۱۴۵۲۶ نفر جمعیت است. از کل جمعیت شهر کرج ۷۸۰۳ نفر را مرد و ۶۷۲۳ نفر را زن تشکیل می­ دهند. نسبت جنسی در شهر کرج ۱۱۶ نفر است. به عبارت دیگر در برابر هر ۱۰۰ زن، ۱۱۶ مرد وجود دارد. توزیع جمعیت به تفکیک سن و جنس در شهر کرج در جدول (۴-۱) نشان داده شده است. جدول شماره (۴-۱): جمعیت بر حسب سن و جنس در کرج ۱۳۳۵ درصد تعداد سن زن مرد مرد و زن زن مرد مرد و زن ۱۰۰ ۱۰۰ ۱۰۰ ۶۷۲۳ ۷۸۰۳ ۱۴۵۲۶ کلیه سنین

فعال حالت پایه کاهش اهمی کلی پخش آند پخش کاتد اختصارات GA الگوریتم ژنتیک MEA مجموعه غشا CFD دینامیک سیالات محاسباتی فصل اول: مقدمه ۱-۱ پیش‌ گفتار دو مشکل اساسی در استفاده از سوخت‌های فسیلی که بیش از %۸۰ تقاضای انرژی مورد مصرف را تشکیل می‌دهند وجود دارد. مشکل اول در محدودیت آنهاست به‌طوری‌که در آینده‌ای نزدیک این سوخت‌ها به پایان می‌رسند. براساس تخمینی که کمپانی‌های نفتی ارائه کرده‌اند، بین سالهای ۲۰۱۵ تا ۲۰۳۰ میزان مصرف نفت خام، گاز‌طبیعی و سوخت‌های فسیلی به بیشترین مقدار خود می‌رسند و از آن پس منابع فسیلی با کاهش چشمگیری روبرو خواهند بود. مشکل دوم در استفاده از سوخت‌های فسیلی، مشکل زیست محیطی آنان است مانند تغییرات آب‌و‌هوایی، گرم‌شدن کلی محیط، ذوب شدن یخ‌های موجود در کره زمین، ایجاد باران‌های اسیدی، نقصان لایه ازن، خرابی مناطق کشاورزی و جنگلها بعلت استخراج بیش از اندازه زغال‌سنگ از معادن و از همه مهمتر مشکل آلایندگی و آلودگی محیط زیست که شرایط زندگی را نابسامان خواهد کرد. پیش از سال ۱۹۷۰، سیستم‌های انرژی هیدروژنی برای رفع این دو مشکل اساسی پیشنهاد شده بود و از آن سالها دانشمندان بسیاری در جهت بکار‌گیری این سیستم‌ها و توسعه آنان تلاش کردند. هیدروژن یک انرژی قابل حمل با خصوصیات منحصر به فرد است. سوختی پاک با راندمان خروجی بالا، سبک و در دسترس است. یکی از خصوصیات ویژه آن، نوع کاربرد آن در فرایند‌های الکترو‌شیمی است که می‌تواند در صورت کاربرد در پیل‌های سوختی، انرژی الکتریکی تولید کند که در مقایسه با انرژی سوخت‌های فسیلی راندمان بسیار بالاتر و مزایای ویژه‌ای دارد. در ۲۰ سال گذشته توسعه و بکارگیری این سیستم‌ها قوت چندانی گرفته است. ۱-۲ پیل سوختی چیست‌ ؟ پیل سـوختی تبدیل کننده انرژی الکترو‌شـیمی است که انرژی شیـمیایی را به انرژی الکتریسـیته (جریان مستقیم برق) تبدیل می‌کند. در حالت کلی یک فرایند تولید الکتریسیته از سوخت، شامل چندین گام تبدیل انرژی است که این گام‌ها عبارتند از: (۱) سوزاندن سوخت مورد نظر و تبدیل آن به حرارت (۲) ایجاد آب جوش و بخار آب از حرارت به وجود آمده (۳) بکار گیری بخار آب ایجادی در توربین جهت تبدیل انرژی گرمایی به انرژی مکانیکی (۴) بکار گیری انرژی مکانیکی در ژنراتور و تولید جریان الکتریسیته یک پیل سوختی تمام مراحل فوق را جهت تولید جریان الکتریسیته در یک گام خلاصه می‌کند علاوه بر اینکه هیچ نیازی به قسمت‌های متحرک ندارد. (شکل ۱-۱) چگونگی ایجاد جریان الکتریسیته توسط پیل سوختی را در یک گام نشان می‌دهد. شکل (۱-۱) ایجاد جریان الکترسیته مستقیم از پیل سوختی در یک مرحله ]۲[ یک پیل سوختی از برخی جنبه‌ها شبیه به یک باتری است چون شامل الکترولیت و قطب‌های مثبت و منفی است و از واکنشهای الکتروشیمی، جریان الکتریسیته DC تولید می‌کند ولی برخلاف یک باتری نیازمند سوخت و اکسیژن مداوم است، همچنین الکترودهای پیل سوختی برخلاف یک باتری دستخوش تغییرات شیمیایی قرار نمی‌گیرند. باتری‌ها به واسطه واکنشهای شیمیایی و با بهره گرفتن از موادی که از قبل درون آن‌ ها قرار گرفته است، جریان الکتریسیته تولید می‌کنند و به همین دلیل یک باتری در صورت مصرف مواد داخل آن تخلیه می شود که در این صورت نیازمند شارژ مجدد است البته مشروط به اینکه قابلیت شارژ مجدد را داشته باشد ولی یک پیل سوختی مادامی که اکسیژن و سوخت به آن تزریق شود، امکان تخلیه ندارد و می‌تواند در دراز مدت کار کند. اکسیژن و هیدروژن که از مواد مورد نیاز پیل سوختی است به وفور در دسترس است و هم به صورت خاص و هم به صورت ترکیبی یافت می‌شود، مثلاٌ هیدروژن ممکن است در ترکیب با گازهایی همچون ، ، Co و … موجود باشد و یا در هیدروکربنات‌هایی مثل گاز طبیعی یا حتی هیدروکربنات مایع مثل متانول وجود داشته باشد، همچنین هوای محیط هم به اندازه کافی حاوی اکسیژن مورد نیاز پیل سوختی می‌باشد. از سوی مقابل باتری هم مزیت‌هایی نسبت به پیل سوختی دارد که می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: - عدم اتلاف حرارت و آب توسط باتری ]حرارت ایجادی در باتری بسیار کمتر از پیل سوختی است[ - عدم نیاز به مدیریت سیستم در باتری - عدم نیاز به تجهیزات زیاد و هزینه‌های جانبی سنگین ۱-۳ بهینه سازی پارامترهای پیل سوختی پلیمری در حالت کلی دو نوع بهینه سازی در پیل سوختی پلیمری میتوان انجام داد : بهینه سازی پارامترهای فرآیندی یا پارامتر های عملکردی بهینه سازی در طراحی و ساخت پیل ۱-۳-۱ بهینه سازی پارامترهای فرآیندی بهینه سازی در پارامترهای متغیر شامل پارامترهایی از قبیل دما ، فشار کارکرد ، نسبت مصرف سوخت در کاتد به آند ، دمای مرطوبیت ، غلظت یا مولاریته سوخت ، سینتیک واکنش و ….. که از میان این پارامتـرها تعدادی قابل کنترل و تعدادی غیر قابل کنترل اند و یا به عبارت صحیح تر کنترل برخی از پارامــــــترها هزینه زیادی در بر داشته طوری که از کنترل آنان صرف نظر شده و به مهار کردن پارامترهای در دســترستر پرداخته شده است. در مقالات معمولا به بررسی چهار پارامتر از تمامی پارامترهای ممکن پرداخته شــده است که این چهار پارامتر عبارتند از : دمای کارکرد پیل سوختی که معمولا بین ۶۰ تا ۸۰ درجه سانتی گراد متغیراست درصد رطوبت پیل سوختی میزان مصرف اکسیژن در کاتد به مصرف هیدروژن در آند فشار سیستم در سمت آند فشار سیستم در سمت کاتد ۱-۳-۲ بهینه سازی در طراحی و ساخت پیل پیل سوختی از قسمتهای مختلفی تشکیل شده است که در هر قسمت می توان بررسی هایی در جهت افزایش راندمان صورت داد که از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره کرد : نوع کانال جریان آند (مارپیچ ، موازی ، سری ، موازی بلند ، شبکه ای و موازی مارپیچ) لایه پخش گازی آند (جنس ، میزان فشردگی) مواد و ضخامت لایه کاتالیست آند و کاتد لایه پخش گازی کاتد (جنس ، میزان فشردگی) سایز ابعادی کانالها در هر دو قسمت آند و کاتد (طول ، عرض و عمق کانال) فاصله بین دو کانال در صفحات الکترود (یا بررسی شعاع گذر) مواد و ضخامت غشای تبادل یونی نوع کانال جریان کاتد (مارپیچ ، موازی ، سری ، موازی بلند ، شبکه ای و موازی مارپیچ( و ………….

اگر زن حامله خوراکی را ببیند و آن خوراک را به او ندهند باعث کج بینی چشم بچه او می شود. آویزان بودن یک تار موی زن در صورت او نشانگر آمدن عزیزی از سفر است. بالا آمدن تکه چای بر روی استکان خبر از آمدن مهمان می دهد. افتادن مژه بر روی گونه نشانگر رسیدن پیغام است. پرش عضلانی چشم راست را به فال نیک می گیرند. پرش عضلانی چشم چپ را نحس می دانند. سکسکه کردن افراد خبر از این می دهد که کسانی در مورد او صحبت می کنند. ته دیگ خوردن دختران و پسران مجرد باعث بارش باران و وزیدن طوفان در روز عروسی شان می شود. خوردن مغز گوسفند برای بچه هایی که ختنه نشده اند مناسب نیست. اگر زن باردار شب اول ماه به دنبال ماه بگردد، در موقع زایمان چندین بار درد زایمان می گیرد اما زایمان نمی کند که اصطلاحا به آن «ماه دردک»(mah dardak) می گویند. نوزاد بعد از تولد، برای اولین بار به هر خانه ای که برده می شود باید شیرینی بر سر او ریخته شود وگرنه موشها به آن خانه حمله خواهند کرد. دخترهای مجرد تا زمانیکه ازدواج نکرده بودند، حق پوشیدن لباس های رنگی را نداشته اند و معمولا لباسهای تیره و خاکستری می پوشیده اند. و اگر می پوشیدند، عملی ناپسند و قبیح محسوب می شد. در قدیم الایام دختران تحت هیچ شرایطی حق نگاه کردن به آیینه را نداشتند و چنین کاری را عملی زشت و قبیح می دانسته اند و همچنین حق پوشیدن زیور آلات و طلا و جواهرات را نداشته اند. افزودنی است چنین اعمالی را مایه سرافکندگی خانواده می دانستند. ۲-۱۱-۱-۱- فال چهارده زنی زنان در شب چهاردهم ماه دور هم جمع می شوند و ظرفی را آب می کنند بطوری که ماه بر آن بتابد. سپس هر کدام از آنان انگشتری را به داخل ظرف می اندازند. به عنوان مثال یک زن نیت می گیرد که اگر کار پسرش خوب است و با دست پر می آید انگشتر من پنجمین انگشتر از آب در آید. و نیاتی از این قبیل، پس از آن یک دختر مجرد چشم های خود را بسته و شانسی یکی یکی انگشترها را از ظرف بیرون می آورد اگر نوبت بیرون آمدن انگشتر همان نوبت در نظر گرفته باشد یا نزدیک به آن باشد احوال آن فرد خوب و با دستی پر می آید. ۲-۱۱-۱-۲- فال دوست بوسیله پیرزنان انجام می شود و به این شکل است که پیرزن ابتدا چنین نیت می گیرد که اگر امر مورد نظرش خیر باشد فاصله ساعد دست او از آرنج تا سرانگشتان زیاد شود. سپس دیگر آن دست را اندازه می گیرد از دو وجب بیشتر شد فال نیک و اگر از دو وجب کمتر شد فال خوب نیست. ۲-۱۱-۱-۳- پیشگوئی شکم زن باردار مار کشته شده ای را به هوا می اندازند اگر پشت آن به بالا و سینه آن بر زمین قرار گیرد شکم آن طرفی که مورد نظر است پسر می رباشد و اگر سینه مار به بالا و پشت آن بر زمین باشد، شکم آن طرف دختر است. ۲-۱۱-۲- دعاها ۲-۱۱-۲-۱- تیربند دعایی است که اگر کسی به بازو ببندد تیر و تیزی بر او اثر نمی کند. وسایل موردنیاز برای این دعا: تاج هُدهُد ، زبان بلبل ، پای روباه ، زهرۀ کفتار ، پیشانی گرگ ، زهرۀ گرگ ، پرنده پورم . این ها را خشک کرده و بعد می سوزانند که پودر شوند و باز دوباره می کوبند.پودر بدست آمده را با مقداری آب چشمه مخلوط کرده تا دوات درست کنند.بعد باید ملا داخل آب رودخانه رفته ، البته در روز و ساعت مشخصی و شروع به نوشتن دعا کند و زمان نوشتن ان ۴ تا ۶ ماه طول می کشد و قیمت آن خیلی بالاست.بعداز خرید دعا را به گردن یا به بازو می بندند و از بدن در مقابل تیرو تیزی دفاع می کند. ۲-۱۱-۲-۲- دهان بند حیوانات وحشی (حصار) هنگامی یکی از بزها یا گوسفندان گم می شد و در کوه و بیابان می ماند .برای محافظت از این حیوان در مقابل حیوانات وحشی تا زمانی که پیدا می شود از این دعا استفاده می کنند. ملاها بدون نفس کشیدن هزار بار بسم الله و دو هزار بار سبحان الله ، هزارم در هزارم بستم شیر چهارسال ، بستم دهان کفتار ، بستم دهان گرگ سفید دندان ، بستم دهان روباه مکار ، بستم دهان پلنگ و دیگر حیوانات وحشی را نام می برند و دهانشان قفل و کلید می شود. ۲-۱۱-۲-۳- چِل بُر[۶] این دعا برای زنان نازا است.ابتدا چندنخ با رنگ های متفاوت با توجه به گفته ملا تهیه می کنند و بعد ملا دعا می خواند و نخ ها تعدادی روی بازو زن و تعدادی دور شکم زن به مدت ۴۰ روز می بندند بعد آنان را سوزانده در اب ریخته و زن و شوهر بخورند وباید تا یک سال به این دعا اعتقاد داشته و عمل جنسی را ترک نکنند. ۲-۱۱-۳- روزهای نحس و روزهای خوب پنجم هرماه نحس است،چون قابیل متولد شده است. سیزده هرماه نحس است ، چون دندان پیامبر را شکستند. . شانزده هرماه نحس است ، چون حضرت ابراهیم ( ع ) را در آتش نمرود انداختند. بیست و پنج هرماه نحس است ، چون بلا بر سر قبطیان نازل شده است و دیگر روزها خوب و خوش هستند. ۲-۱۱-۴- جهت های نحس شنبه و دوشنبه به مشرق نرو. یکشنبه و جمعه به مغرب نرو. سه شنبه به طرف شمال نرو. پنج شنبه است به بال (نباید رفت). ۲-۱۱-۵- موجودات خیالی مردم منطقه سندرک برای خودشان موجودات خیالی دارند و با بهره گرفتن از آنان بچه ها را می ترسانند.مانند : درونج[۷] ، سی حر[۸] یا ساحر ، گوش گلیمی[۹] ، مَحدو سمال[۱۰] ، دَیی شَو[۱۱] ( مادر شب )،دل گوزک[۱۲] ، جوآل آویشنی (کسی که جوآلی که محتوی آویشن است بار خر دارد) ۲-۱۱-۵-۱- درونج حیوانی آدم نما که در کوزه زندگی می کند.سری پوشیده از ریش های بلند و ژولیده و ابروهای کلفت و بینی پهن و بزرگ دارد . درونج دختربچه های کوچک را می دزدد و از دختر بچه مواظبت می کند تا بزرگ شود و سپس به عنوان جفت استفاده می کند. ۲-۱۱-۵-۲- آل آل این موجود موهوم و خیالی در بندر عباس و سایر مناطق استان، سالیان دراز حضور و ظهور داشته و دشمن زنان زائو بوده است. بعد از آن که زنی وضع حمل می کرد، باید مواظب بود که«آل» او را نیازارد.برای این منظور اطراف محیط استراحت«زائو» را به ریسمانی از موی بز و گوسفند باید حصار کرد و جسمی فلزی مانند داس و چاقو زیر بالش او گذاشت و از همه مهم تر اینکه او را نباید تنها گذاشت. با این همه تدابیر امنیتی اگر «آل» به سراغ زائو آمد، او را به حال اغماء می اندازد و بی رمق می سازد.به زن زائو آب نمی دادند و معتقد بودند که برای او مضر است، در عوض نوعی غذای چرب و گرم و تند و تیز به او می خوراندند.در حقیقت آنچه بیحالی و حتی مرگ زائو می شد، تشنگی طاقت فرسا بود نه «آل». آنچه زائو را به کام مرگ می کشانید، ندانم کاری مادر بزرگ ها و اطرافیان زائو بود که از رساندن آب به بدن خشک و بی رمق او سر سختانه جلوگیری می کردند و در عوض چیزی به او می خوراندند که عطش او را شدیدتر می کرد و به حال اغماء و ضعف می انداخت. خوشبختانه بسیاری از این باورها، سالهای سال است که به طاق نسیان سپرده شده است و با مراقبت های بهداشتی و اصول نوین زایمان، بازار«آل» بی مشتری شده است(سایبانی، ۲۵:۱۳۸۶). ۲-۱۱-۵-۳- گوش گلیمی حیوانی است که با جثه بز که دو گوش با اندازه گلیم دارد که وقتی می خوابد یک گوش بعنوان زیر انداز و گوش دیگرش به عنوان رو انداز بکار می برد . گوش گلیمی که حیوان بی آزاری است ولی بچه ها می ترسند. ۲-۱۱-۵-۴- دَیی شَو فقط شب ها به خانه ها سر می زند و بچه می دزدد. ۲-۱۱-۵-۵- دل گوزک موجودی که در جنگل ها و باغ های پر درخت پنهان است و اگر بچه ها به آنجا بروند آنان را می دزدد و قلب آنان را در می آورد و می خورد. ۲-۱۱-۵-۶- مردآزما آدمی بی نهایت قدبلند و سفیدپوش است.سر راه هرکس ظاهر می شود و بر سر راه شَه یا شهلنگ[۱۳] (پاها را دور از هم نگه دارد) می زند و می ایستد و حرف هم نمی زند.اگر شخصی که اورا دید بترسد حتماً می میردو اگر بخواهد راهش را تغییر دهد و دور بزند ممکن است دنبالش کند و او را بگیرد و اذیت کند .آخرین چاره آن است که از وسط دو پایش عبور کند .حالا اگر شخص با جرأتی باشد و از زیرپایش رد شود مردآزما از دلیری او تعجب می کند و می گوید : ماشاالله به دلت (یعنی چقدر شجاعی و حسادت می کند).یعنی که چه جرأتی داری و شخص هم در جوابش می گویدماشاالله به گندت(خایه)(یعنی حسودی برای خایه بزرگ خودت بخور)و در این صورت شخص نجات پیدا می کند. ۲-۱۱-۵-۷- سی حر(ساحر) سی حر زنی است حدود ۵۰ سال به بالا ، بینی پهن و زشت و کلفت و موهای زبر و لباس عربی و سیاه و یک برقه (روبند) بزرگ به صورت دارد و یک سبد دستباف که زنان این منطقه از برگ خرما بافته اند و یک کارد (چاقو بزرگ) هم بدست گرفته است .همیشه در حال گردش است و از هر جوانی که خوشش بیاید چه دختر و چه پسر با نگاه های خود دل شخص جوان را در می آورد و درون سبدش می گذارد و بعد می خورد .بنابراین از زن سی حر می ترسند با این اوصاف از هر زنی که با این قیافه می بینند می ترسند و فرار می کنند. ۲-۱۱-۵-۸- جوآل آویشنی

بررسی تأثیر ذهنی برند و کیفیت خدمات بر روی بازاریابی رابطه ای و تمایلات رفتاری مشتریان ۸ قربانی قویدل و شبگو منصف ۱۳۹۳ تأثیر اعتبار برند بر وفاداری مشتریان از دیدگاه خریداران لوازم خانگی ۹ مطهری نژاد و همکاران ۱۳۹۳ بررسی رابطه بین برند و مصرف کننده (مورد مطالعه لوازم خانگی برقی) ۱۰ مؤمنی و محمدی ۱۳۹۲ بررسی تأثیر هویت برند بر وفاداری مشتریان نسبت به برند سامسونگ ۱۱ برهانی و همکاران ۱۳۹۲ بررسی رابطه تصویر سازمان، تصویر نام تجاری، کیفیت خدمات و رضایت مشتریان با وفاداری مشتریان صنعت بانکداری ۱۲ رحیم نیا و فاطمی ۱۳۹۱ بررسی نقش واسط ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری در تأثیر ارتباط موفق با مشتری و تصویر برند در هتل های ۵ ستاره مشهد ۲-۹- خلاصه فصل در این فصل مبانی نظری و یافته های مطالعات پیشین درباره مفهوم برند مورد بررسی قرار گرفته است. در ابتدای فصل، تعاریف مرتبط با مفهوم برند و دیدگاه های موجود درباره آن، هویت برند، اعتبار برند، اعتماد برند و همچنین مفاهیمی در زمینه ویژگی ارتباطی برند و رضایتمندی مشتریان نسبت به برند مطرح شد. در بخش پایانی فصل خلاصه ای از تحقیقات تجربی انجام شده در زمینه برند ارائه شده است. فصل سوم روش اجرای تحقیق ۳-۱- مقدمه جهانی که انسان در آن زندگی می کند، دارای ویژگی هایی است که بخشی از آن بر او پوشیده است. از این رو همه انسان ها برای یافتن پاسخ سؤالات و حل مشکلات خود ناچار به کاوش هستند. با این مقدمه مجموعه فرآیندی را که محقق سعی می کند توسط آن مشکلات را حل کند تحقیق می نامند(دلاور، ۱۳۹۱). پژوهشگر با بهره گرفتن از روش های منظم درباره کنش ها و واکنش ها، اطلاعاتی را جمع آوری می کند، درباره معنی یا مفهوم آنها می اندیشد، به نتیجه هایی می رسد، آنها را ارزیابی می کند و سرانجام این نتایج یا دستاوردها را ارائه می دهد، پس می توان گفت توسعه کمی و کیفی جوامع، همگی مرهون تصمیم سازی ها و تصمیم گیری ها بر پایه تحقیقات علمی است. روش تحقیق، فرآیندی نظام مند برای پاسخ به یک پرسش یا ارائه راه حل برای یک مسئله است. به این ترتیب به شکل کلی، روش تحقیق را می توان مجموعه هایی از قواعد و ابزارهای متغیر دانست که به شکل منسجم و سیستماتیک برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات به کار گرفته می شود(خاکی، ۱۳۹۱). در این تحقیق که به واسطه مفید واقع شدن نتایج آن در سازمان ها، شرکت های تولیدی و خدماتی، تحقیقی کاربردی محسوب می شود، به بررسی عوامل مؤثر بر برند با تأکید بر ویژگی ارتباطی برند در صنعت موبایل پرداخته شده است. در ادامه به طرح مسأله تحقیق، بیان فرضیات، روش آزمون، روش گردآوری اطلاعات، معرفی و نحوه محاسبه متغیرها، روش تجزیه و تحلیل داده ها و در نهایت بیان مدل نهایی تحقیق پرداخته می شود. ۳-۲- طرح مسئله تحقیق بدون تردید داشتن درک روشنی از موضوع تحقیق و ارائه تعریف جامع و شفاف از مسأله اصلی مورد پژوهش می تواند نقش مؤثری در انتخاب روش مناسب برای انجام تحقیق و کسب نتایج علمی مفید و ارزشمند داشته باشد. بر اساس آنچه در فصل اول به آن اشاره شد مسأله اصلی پژوهش این است که آیا بین ویژگی های ارتباطی برند با واسطه گری رضایت بر اعتماد برند تأثیر دارد؟ این سؤال اساسی چارچوب کلی و روشنی برای تحقیق حاضر و قالب بندی و آزمون فرضیات فراهم کرده است. ۳-۳- تدوین فرضیات تحقیق بیان مساله تنها به صورت کلی پژوهش را هدایت می کند و تمام اطلاعات ویژه پژوهشی را ندارد، از طرف دیگر در صورتی که کلیه اطلاعات پژوهشی را در مساله مطرح کنیم مساله به گونه ای بزرگ می شود که تدبیر و هدایت آن امکان پذیر نیست، بنابراین مساله هرگز به صورت علمی حل نخواهد شد مگر اینکه به فرضیه یا فرضیه هایی تبدیل شود (خاکی، ۱۳۹۱). فرضیه های تحقیق:

ویژگی دیگر، فقدان تقسیم تجارب در بین سازمانهای ایرانی است. مدیران ایرانی باید بدانند که با مطلع سازی کارکنان از عملکرد شرکت، آنها متوجه خلاء ها شده و بدین ترتیب ایده سازی بیشتری صورت می گیرد که یکی از اهداف اصلی دایره منابع انسانی در سازمانهاست. ویژگی دیگر عدم ارتباط مناسب و هماهنگی میان دوایر مختلف سازمانی است. نکته ارقام کتاب سال آمار ۲۰۰۲ ایران نشان می دهد که جمعیت با سواد ایران بیش از ۸۴ درصد است، تقریباًَ ۷۹ درصد جمعیت کارمند (۱۷ میلیون نفر) تحصیل کرده هستند و دارای مدرک دیپلم یا بالاتر می باشند. برآوردها نشان از آن دارند که در دهه آینده در ایران هر ساله ۲۰۰ تا ۲۵۰ هزار فارغ التحصیل دانشگاهی خواهد داشت. این یعنی نیروی کار در ایران تحصیل کرده بوده اما فاقد مهارتهای متعدد است. به بیان دیگر، ایران افراد تئوریک خوبی را تربیت می کند اما فاقد توسعه مهارت و دانش عملی هستند. تحقیقات انجام شده در خارج در سال ۲۰۰۰، پیتر بامبرگر و ایلان مشولام موفق به معرفی معدل یکپارچه با بهره گرفتن از دو عنصر بالا شدند (بازار کار و کنترل). آنها تفاوتی را بین استراتژی HR مفروض و موارد تولیدی قائل شدند که سازمان در حقیقت بر مبنای آنها حرکت می کرد. اساسا بامبرگر و مشولام مدل بر مبنایی منبع و مدل بر مبنای کنترل را بهم پیوند دادند. این مدل موفقیت آمیز بود چون می توانست تمرکز و پیشرفت را همزمان تحت پوشش قرار دهد. اخیرا مدیریت HR منابعی از رقابت و فرصت های جدید برای رشد می باشد همانطور که سازمانها به آنها به عنوان کارکردهای این دو نیاز اساسی نگاه می کنند. تابع HR می بایست بتواند زیربنای استراتژیکی را برای واحدهای تجاری بوجود بیاورد و باعث شود سازمانها منابع موثری داشته باشند، ارزیابی و ایجاد انگیزه را برای کارمندان در محیط کاری انجام دهند. در همین زمان HRM نیاز دارد به فعالیت ادامه دهد تا خدمات اجرایی را فراهم کند که واقعی، تاثیرگذار بر هزینه و با توجه به واحدهای تجاری هستند که در کل دنیا وجود دارد. در شرایط تجاری جامعه امروز دیگر لازم نیست توابع مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا تنها برتری در یکی از این حوزه ها وجود داشته باشد: HRM می بایست هر دو نقش را بصورت مثبت دارا باشد تا بتواند در موفقیت طولانی مدت سازمان سازمان شرکت داشته باشد. در نتیجه نیاز برای SHRM در سازمانها مشخص است تا رقابت بیشتری در دنیا وجود داشته باشد. با نگاه کردن به شرکت های ایرانی یک مشکل اصلی وجود دارد: ((فقدان مدیریت استراتژیک منابع انسانی)). ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد که باعث این فقدان علاقه یا دانستن چگونگی استفاده از SHRM بشود. منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر شرکت به حساب می آید. لازم است که سرمایه گذاری در این زمینه صورت گیرد در حالیکه پیشرفت همزمان بطور موثری در آن انجام می گیرد. این مورد می تواند برای شرکت های ایرانی مفید باشد تا از SHRM برای اهداف کاهش هزینه هایشان استفاده کنند چون کارمندی با مدیریت مناسب می تواند نفع بیشتری برای شرکت داشته باشد. برای مثال فشار کاری آموزشی که هم تراز با استراتژی سازمانی انجام می گیرد و با شغل فرد برآورده می شود به عنوان دارایی ارزشمندی در سازمان برای چند سال فعالیت خواهد کرد بدون اینکه نیاز به حضور افراد جدید و آموزش دادن آنها وجود داشته باشد. سازمان ها ممکن است همچنین مشکل دیگری در نتیجه عدم وجود SHRM داشته باشند که ممکن است مسئله رضایتمندی از کار در حدّ صفر در میان کارمندان و سازمان باشد. در وضعیتی که HRM وجود ندارد کارمندان با عدم ارزشیابی مواجه شده و انگیزه خود را از دست می دهند. و این امر باعث می شود از شغل خود رضایت نداشته باشند. فقدان SHRM در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تاخیر مورد استفاده قرار می گیرد چون محل بوجود آمدن آنها غیر منطقه ای می باشد. مدلهای مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدلهای خارجی وجود ندارد. بنابراین استفاده از مدلها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است. تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی بوجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک در مورد این موضوعات در سالهای اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود. دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن به این حوزه ممکن است به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرایند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد. طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آنها می باشد. اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می تواند بدست بیاید. ۲-۶ خلاصه تحولات SHRM در ایران مدیریت عملکرد کارکنان پیش زمینه طولانی در ایران دارد بخاطر تاریخچه قدیمی که وجود دارد و تحت تاثیر عوامل فرهنگی مختلف قرار گرفته که در شکل دادن به سبک های مدیریتی تاثیر داشته اند. در میان رخدادهای تاریخی اصلی، تحولاتی که برای استخدام در سازمانهای دولتی بوجود آمده بیش از بقیه قابل توجه هستند. برای اولین بار در ۱۹۲۲ قانون استخدام بوسیله مجلس ثبت شد. قانون شامل ۵ فصل و ۷۴ بخش بود که بر مبنای شرایط زمان کامل شدن این قانون بود. مهمترین اهداف این قانون تقسیم بندی کردن شغل ها، شرایط برای بدست آوردن جایگاههای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی و همچنین پیشرفت در شغل بود. باید این نکته را ذکر کرد که با وجود اینکه این قانون در سال ۱۹۲۲ تصویب شد، سازمان های دولتی آنرا اجرا نکردند. اولین سازمانی که این قانون را به اجرا درآورد شرکت ملی نفت ایران بود که با کمک مشاوران انگلیسی و متخصصان طراحی برنامه ای برای مدیریت HR را انجام داد. اما متاسفانه حتی این برنامه هرگز بطور کامل اجرا نشد. اولین مرحله در استفاده از مدیریت درست منابع انسانی در سازمانهای دولتی در ایران تاسیس سازمان مدیریت و استخدام و تصویب قانون استخدام کشوری در ۱۹۶۶ بود. همچنین ادغام این سازمان با برنامه ریزی بودجه و بوجود آمدن سازمان مدیریت و برنامه ریزی جدید احتمالا آخرین تلاش تا سال ۲۰۰۰ بوده است. در میان جدیدترین تلاشهایی که در سالهای اخیر برای پیشرفتHRM در سازمان دولتی صورت گرفته موارد زیر وجود داشته است: کنترل استخدام در بخش دولتی، مجوز دادن و اجرای نسبی تنظیمات قانون HR، سازمان بندی حقوق ها با بهره گرفتن از سیستم پرداخت هم تراز، تغییرات در کارکرد مدیریتی و طراحی برنامه برای ارتقا که بر مبنای گذراندن دروس آموزشی مرتبط بود. همچنین باید ذکر کرد که با وجود همه این تلاشها، این قوانین تا کنون بطور کامل مورد اجرا قرار نگرفته اند و نارضایتی میان کارمندان در سازمانهای دولتی مختلف وجود دارد. (به عنوان مثال، در وزارت آموزش و پرورش، همیشه مشکلات و مسایلی در زمینه روش ارزشیابی برای معلمان وجود دارد که خود را در تظاهرات نشان می دهد.(مجله دنیای اقتصاد، ۶ فوریه ۲۰۰۶). در بخش خصوصی انتخاب کارمندان بر مبنای نظر مدیر راهنما و موافقت او می باشد و در بعضی شرایط تنها با یک مصاحبه کوتاه انجام می گیرد که در بسیاری از سازمانهای ایرانی هنوز به همین صورت است. دلیل این نوع مدیریت در بخش خصوصی این است که بسیاری از آنها دارای مشکلاتی در سرمایه گذاری برای مدیریت سازمان شان می باشند. وقتیکه بیشتر پروژه ها در دست شرکتهای دولتی هستند و بخش خصوصی شانس کمی برای بدست آوردن آنها دارد زمان و وضعیتی است که آنها در خطر سرمایه گذاری هستند. همچنین باید گفت که حداکثر عمر در شرکت های خصوصی به ۱۰ سال می رسد. بخش خصوصی نمی تواند سرمایه گذاری خارجی زیادی را از سایر کشورها بدست بیاورد به علت وضعیت سیاسی ناپایدار، شرکای خارجی تمایل ندارند در بخش خصوصی سرمایه گذاری کنند و ترجیح می دهند تحت حمایت سازمانهای دولتی باشند. برای واحد تجاری مشکل است که اهمیت منبع اصلی سازمانی شان را درک کنند که شامل کارمندانشان می باشد تا زمانیکه پیشرفتهایی در کشور رخ دهد. در میان پیشرفت ها این تحقیق می تواند از فعالیت های صنعتی نام ببرد که وارد حوزه جدیدی با بهره گرفتن از فناوری جدید و استفاده از تجارب ژاپنی ها شوند که به مدیریت منابع انسانی تاکید می کند. بر مبنای پیشرفت های ذکر شده در بالا، سازمانها تلاشهایی را برای آموزش افراد متخصص برای طراحی استراتژی هایی انجام داده اند تا منابع انسانی شان را هدایت کنند. در دهه اخیر همراه با مفهوم (تحول در سیستم اجرایی) برنامه های مختلفی برای افزایش مدیران و کارمندان بوجود آمده است. با توجه به این، دروس آموزشی طراحی و مورد اجرا قرار گرفتند. در نتیجه مدیران با کیفیت تری به وجود آمدند. بهرحال تعداد آن برای سیستم مدیریتی در ایران هنوز ناکافی است. چالش هایی که SHRM در ایران با آنها روبرو می باشد. بحث و بررسی اساسی در مورد پیشرفت منابع انسانی در ایران وجود دارد. بسیاری از این بحث ها در مورد مجموعه ای از موانع جدی می باشد که در مسیر پیشرفت منابع انسانی وجود دارد. همینطور که قبلا در این تحقیق ذکر کردیم مفهوم HRM در سازمانهای ایرانی مفهومی جدید به حساب می آید. این مورد مربوط به چهار یا پنج سال پیش است برای سازمانهایی که اهمیت مدیریت منابع انسانی را متوجه شده اند. در حال حاضر تمایل بیشتری برای منابع انسانی وجود دارد و امیدوار هستیم در آینده سازمانها نفع بیشتری از دارایی های موجود در سازمانشان داشته باشند. با توجه به این موضوع و برای متقاعد کردن سازمانها برای داشتن SHRM بودجه انرژی و زمان بیشتری مورد نیاز می باشد. اولین مرحله که نقش مهمی را ایفا می کند درک مشکلات و تحلیل وضعیت در حال حاضر می باشد. با توجه به این موضوع کنفرانس ها، سمینارها و جلساتی برگزار می شوند تا ریشه مسائل و راه حل آنها دانسته شود. بسیاری از عوامل شامل مسائلی می باشند که سازمانهای ایرانی با آنها مواجه می باشند. در میان آن عوامل این تحقیق به فرهنگی می پردازد که یکی از عوامل اصلی به حساب می آید، کنترل غالب ایدئولوژیکی که بر حکومت کشور وجود دارد، وضعیت سیاسی، قوانین حمایت کننده و عوامل وابسته به جامعه شناسی که وجود دارند. موارد اصلی وجود دارد که مبنایی را برای اجرای SHRM بوجود می آورد. در این بحث تحقیق در مورد چالش های اصلی بحث می کند که سازمانهایی ایرانی با آن مواجه هستند. این چالش ها عبارتند از: عدم انتخاب مدیران مناسب برای سازمانها بخصوص برای مدیریت منابع انسانی، نقطه نظرات ایدئولوژیکی و سنتی، هدایت سبک مدیریتی در کشور، کارمندان نامتجانس از لحاظ سنی که در یک سازمان حضور دارند. در میان عواملی که در بالا ذکر کردیم مهمترین مورد سبک مدیریتی نامناسب است که بوسیله نقطه نظر سنتی و ایدئولوژیکی هدایت می شود تا اینکه از روش های علمی استفاده کند.این سبک در نتیجه فقدان باور در مدیران سازمانی در مورد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد. فصل سوم ۳-۱ روش شناسی و نوع تحقیق لازم بذکر است این پژوهش از نظر هدف، کابردی و از نوع پیمایشی و از منظر روش گردآوری اطلاعات نیز میدانی می باشد. ۳-۲ جامعه آماری پژوهش جامعه، مجموعه اعضای حقیقی یا فرضی است که نتایج پژوهش به آن انتقال داده می شود (دلاور، ۱۳۸۷). جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان سازمان مدیریت برنام ریزی استان همدان مجموعاً ۴۰ نفر می باشند. ۳-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری نمونه گیری، یعنی انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیاء، از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده آن جامعه. (دلاور،۱۳۸۷) .در این تحقیق نمونه مورد نظر بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیده و بر اساس جدول مورگان ۳۶ نفر انتخاب شدند. ۳-۴ روش گردآوری داده ها: پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد . پرسشنامه تحقیق حاضر که از طیف ۵ گزینه ای لیکرت تبعیت می کند و از ۵ قسمت (۱-ضعف اساسی ۲- ضعیف ۳- متوسط ۴- مناسب ۵- بسیار مناسب ) جهت اندازه گیری و تجزیه و تحلیل موضوع پژوهش تشکیل شده است که توسط محقق تالیف و به تایید استاد راهنما رسیده است. ۳-۵ پایایی پرسشنامه: برای سنجش پایایی یا اعتبار پرسشنامه طراحی شده (۲۰ پرسشنامه) اولیه و تأیید شده را در بین نمونه توزیع کرده و بعد از جمع آوری آنها ، به کمک آزمون آلفای کرونباخ میزان ضریب آلفای کرونباخ را با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS اندازه گیری کرده اگر مقدار پایایی بیشتر از ۷۰% باشد می توان گفت پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است و جون مقدار ۸۹% می باشد لذا می توان گفت که از پایایی خوبی برخوردار می باشد. فصل چهارم ۴-۱ تجزیه و تحلیل پژوهش: